Набиране, подбор и прием на персонал. Подбор за позиция измежду няколко най-добри кандидати. организиране на конкурси за заемане на свободни длъжности и информиране за налични свободни позиции и условия за участие в конкурса за служители на предприятието

Наемането на служител е последната фаза от набирането и подбора. По време на процеса на наемане бъдещите отношения между работодател и служител се финализират и консолидират. Това предполага стриктно спазване на законите на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, ведомствени и други актове, свързани с трудовите отношения. Освен това трябва да се има предвид, че предприятията и организациите с различни форми на собственост работят в пазарни условия и че статутът на служителя в тях може да бъде различен. Той може да бъде акционер на компанията и в същото време да работи тук, тоест да бъде или работещ собственик, или служител. Служителят като собственик има поне три основни права:

Да участва в управлението на делата на дружеството (съобразно вида и броя на акциите, които притежава);

За дивиденти;

За ликвидационната квота.

Като служител се подчинява на вътрешния трудов правилник и изпълнява служебните си задължения в съответствие с установените изисквания.

Още на етапа на интервюто за подбор се провежда и обсъждане на договора. Трябва да се помни, че преговорите за договор са част от процеса на наемане и се провеждат както преди, така и след вземането на решение за наемане. Следователно предложенията, направени по време на интервюто, дори устно, са част от договора. Трябва да знаете какво точно сте упълномощени да предлагате. В противен случай можете да поставите организацията в неудобно и правно трудно положение, а себе си в ситуация, в която срещу вас могат да бъдат предприети дисциплинарни мерки.

Ако интервюто понеотчасти е „продажба“ на работа на кандидат, тогава транзакцията „продажба“ трябва да бъде завършена съответно. Като цяло, терминът "договор" се отнася до правно формализирано споразумение между две страни. Всеки договор включва някой да направи оферта и някой друг да я приеме. Сключването на трудов договор предполага, че:

Вашето предложение към някой да свърши работата е прието;

Вие управлявате служител, изпълняващ работа (лично или с помощта на друг служител);

Вие го инструктирате какво да прави;

Вие го инструктирате как да го направи;

тази работае част от редовната ви работа.

Приблизителното количество информация за условията на договора, която се предоставя на служителя, включва следната информация:

Имена на страните (работодател и служител);

Име на работата;

Начална дата на работа (и крайна дата на договора, ако договорът е сключен за определен период);

Тарифна ставкаили посочване на метода за изчисляване на заплатите;

Честота на плащане (седмично, месечно или друго - нормално работно време);

Почивни днии заплащането им;

Правила за издаване на карти поради болест или злополука и заплащането им;

Схема за изчисляване на пенсията и указание дали се отнася за служителя държавна системапенсионно осигуряване или не е покрито;

Процедура за рекламации;

Периодът, в който служителят трябва да получи предизвестие или предизвестие за прекратяване на работа преди действителното му прекратяване.

Договорът трябва да съдържа всички изброени точки и може да насочи служителя към други документи.

Наемането на персонал се извършва съгласно чл. 17 Кодекс на труда

Руската федерация, която предвижда три вида трудови договори (договори):

Трудов договор (договор) за неопределено време, по който обикновено се назначават в държавни и общински предприятия;

Срочен трудов договор (договор), сключван за определен период и все по-разпространен в развиващите се пазари;

Трудов договор (договор) за срока на определена работа.

Всяка организация (фирма) в съответствие с чл. 130 Кодекса на труда на Руската федерация, за да създадете свой собствен трудов режим, ясно регулиране на отношенията между служител и работодател, подобряване на неговия имидж и повишаване на привлекателността му на пазара на труда, разработва правилник за вътрешния трудов ред със следните раздели:

1. Общи положения.

2. Процедурата за наемане и освобождаване на служители.

3. Права и задължения на работодателя и работниците и служителите

4. Работно времеи време за почивка.

5. Награди за успех в работата.

6. Дисциплинарни меркиза нарушения на трудовата дисциплина,

7. Отговорност на работодателя и служителите и др.

Отделно, правилата могат да бъдат подчертани поради тяхната приложимост за редица

предприятия раздели за поверителност и авторство на изобретения, създадени в процеса на труда. Тук можете също така да определите процедурата за съхраняване на ценна информация, изобретения на служителите и предаването им на работодателя, както и санкции за неспазване на правилата.

Последният етап от формализирането на връзката е подписването трудов договор(договор) и издаване на заповед (инструкция) за лицата, сключили трудовия договор (договор).

Трудовият договор (договор) задължително трябва да съдържа:

1. Продължителност на дейността.

2. Отговорности по трудови правоотношения.

3. Изпитателен срок.

4. Права и отговорности

5. Система на заплащане и социални гаранции

6. Възстановяване на пътни разходи

7. Получаване на подаръци и сувенири.

8. Критерии за оценка на работата.

9. Използване на резултатите от дейността и изобретенията на служителя.

10. Тарифни споразумения и основни разпоредби на правилата за вътрешния трудов ред.

11. Осигуряване на специално облекло.

12. Допълнителни услуги.

Особено управителят е такъв необходимо условиеуспешна дейност на всяка организация. Изборнов служителиза свободни позиции започва с разработване на набор от изисквания към кандидата, включващи професионални, личностни, медицински и други изисквания, които се формират въз основа на длъжностните задължения и длъжностната характеристика.

Система Търсене, селекцияИ подбор на персоналхарактеризиращ се с интегриран подход към качеството на човешките ресурси. Крайна целвнедряване на тази система – максимално съвпадение на очакванията на новия служител и ръководството. Световната практика показва, че и в най-добрите компании те съвпадат в не повече от 30% от случаите.

За търсене на служителза конкретна работно мястоТе първо използват вътрешни източници и едва след това външни. На пазара на труда съществуват външни източници. Те позволяват да се намерят кандидати за свободни позиции извън организацията, докато вътрешните източници позволяват да се правят движения на служители на организацията, обвързани с правни и психологически договори с организацията, повече или по-малко запознати с вътрешния свят на организацията. При относително дълъг период на работа в организацията служителите са и носители на организационна култура.

Каналите, които помагат да се използват вътрешни източници, могат да бъдат:

създаване на кадрови резерв за повишение;
съобщения за наеманеили конкурс за свободна позиция във вътрешни медии;
предлага на завършилите образователни институции и центрове, които преминават стаж в това предприятие;
трансфери, премествания, включително комбиниране на позиции и т.н. Каналите, които помагат да се използват външни източници, могат да бъдат:
обяви за налични свободни работни места от организацията във фронт офиса или с участието на агенти (има известен случай, когато предприемач от САЩ събра добра групаслужители, които се разхождат по улиците голям градс щит „Търся работници“);
съобщения за налични свободни работни места от организацията чрез медиите (включително интернет ресурси);
специализирани публикации и реклами за специалисти чрез медиите;
контакт с организации по заетостта;
информация за специалисти от свързани предприятия;
заявка към университети и спец учебни заведения(колежи, техникуми, професионални училища и др.);
петиции от служители на предприятието, запознати с външни специалисти.

За да предоставите обратна връзка на кандидатите, препоръчително е да ги предоставите кратка информацияотносно бъдещата работа. За да гарантират, че кандидатите са възможно най-информирани, службите за човешки ресурси трябва:

формулира и публикува основните изисквания към служителя;
запознава всички кандидати с процедурата за взаимодействие с персонала след първоначалния подбор на кандидат за предложената длъжност.

Процедурата за обработка на заявки (заявления) на кандидати от службите за човешки ресурси на етапа на търсене (привличане) на кандидати:

получаване на заявление (заявление, автобиография, личен лист за кадри, атестационен лист и др.);
счетоводство (регистрация);
анализ на представените документи и при необходимост заявка Допълнителна информацияотносно кандидата;
насочване към съответния отдел;
преглед от отдела;
връщане в кадрова служба;
изготвяне на консенсусно мнение между отдел „Човешки ресурси“ и отдела, до който е изпратен документът;
отказ или покана за интервю.

След проучване на предоставените от кандидатите лични данни и вземане на решение за покана на кандидата за интервю, започва най-критичният период за кадровите услуги - периодът за подбор на персонал. Тя включва няколко последователни стъпки:

1. Регистриране на лични и автобиографични данни по установения начин.
2. Анализ на препоръките и резултатите.
3. Интервю.
4. Проверка за професионална пригодност, включително бизнес и лични качества.
5. Медицински контрол и апаратни изследвания.
6. Анализ на резултатите от тестовете и даване на заключение за професионална годност.
7. Вземане на решение за наемане.

На всеки етап от подбора някои кандидати се елиминират поради неспазване на определени изисквания или сами отказват процедурата, като вземат други решения. Използването на всички етапи осигурява минимални грешки при подбора на персонал. Колкото по-високо е длъжностното ниво на мениджъра-кандидат, толкова по-голяма е необходимостта от преминаване през всички етапи.

Според нас не всички стъпки трябва да се извършват от службите за персонал, тъй като само ръководителите на отдели, в които има свободни позиции, най-добре познават необходимите изисквания към кандидата. Следователно някои етапи трябва да бъдат съгласувани с непосредствените бъдещи ръководители на кандидатите и окончателното решение трябва да бъде прехвърлено директно на тях.

Етап 1. Регистриране на лични и автобиографични данни по предписания начин.Кандидатите, които са преминали процеса на предварителен подбор, в съответствие с установената процедура, попълват личен лист за досие на персонала (резюме), автобиография и попълват въпросник. Броят на точките във въпросника трябва да бъде минимален; те трябва да съдържат информация, която най-много влияе върху производителността и качеството на бъдещата работа на кандидата. Елементите на въпросника трябва да бъдат формулирани в неутрален стил и да включват всички възможни отговори, включително възможността за отказ да се отговори на въпроса. Въпросникът трябва да бъде адаптиран за всяко работно място.

Етап 2. Анализ на препоръките и резултатите.На този етап, списък с постижениявсеки кандидат и подгответе въпроси за интервюто. Тази работа се извършва както от отдела по персонала, така и от ръководството на отдела, производството, обекта, където се планира да работят кандидатите. Освен това на този етап може да възникне ситуация, особено за високопоставени ръководни позиции, когато се изисква обратна връзка за кандидата от предишното място на работа. Обратната връзка може да бъде поискана и получена устно или писмено.

Етап 3. Интервю.Работата на този етап може да бъде организирана различни начини. За някои видове дейности е за предпочитане кандидатите да идват в отдела по персонала, за други - при непосредствения ръководител на бъдещата работа. В такива случаи HR специалистът или прекият ръководител провежда предварителен скрининг разговор с всички кандидати, след което избраните кандидати могат да преминат към следващия етап. Въз основа на резултатите от интервюто се избират лица, които отговарят на определени квалификационни изисквания по формални показатели.

Има няколко подхода за организиране на интервю. Това може да е интервю:

по предварително изготвена схема;
лошо формализиран;
извършва без специално обучение.

Целта на всеки вид разговор е една и съща - събиране на необходимата информация за личните и бизнес качества на кандидата, проверка на документална информация при пряк контакт. Интервюто обикновено се провежда от представител на службата за управление на персонала на фирмата и представител на отдел, отдел, обект, служба, където има свободна позиция, за която се избира служителят.

Когато провеждате интервю, трябва да се придържате към следните основни социално-психологически изисквания:

имат предварително изготвен план за разговор;
в самото начало на интервюто се опитайте да облекчите възможното напрежение на кандидата; стилът на интервюто трябва да бъде приятелски и насърчителен;
дайте възможност на кандидата да говори (препоръчително е кандидатът да говори повече от интервюиращия);
когато разговорът се отклони от основната посока, знайте с каква цел е направено това и каква информация е получена;
бъдете обективни, избягвайте собствените си предпочитания, особено по отношение лични качествакандидат (това се отнася главно за служителите на персонала, тъй като кандидатът е избран не за техния отдел, а за области на предприятието под определен ръководител);
направете заключение едва след края на интервюто. Опитният интервюиращ може да разчита на интуицията си, но не забравяйте да вземете предвид възможните му пристрастия;
координира впечатленията на мениджърите по човешки ресурси с бъдещия пряк ръководител на кандидата.

Заключението за резултатите от интервюто се изписва в свободна форма; основните му заключения се представят накратко в листа за одобрение на въпросника на кандидата.

Етап 4. Проверка за професионална пригодност.Оценката на професионалната пригодност се извършва при подбора на персонала в процеса на наемане. Такъв преглед може да се провежда периодично и за работещи служители по време на тяхното сертифициране и подбор в резерва за повишаване. Проучването може да се извърши по два метода. Първият метод е ограничен до определяне на професионалната пригодност. При втория метод се установява съответствието на бизнес, личните и професионалните качества на служителя с изискванията на предвидената длъжност или работно място.

Професионална годност- това е съответствието на професионалните качества на служителя с изискванията на конкретно работно място, служебни задължения. Разумен професионален подбортрябва да се предхожда от:

определяне на списък от професионално важни качества, необходими за изпълнение на съответните професионална дейности подлежи на измерване и оценка (психограма);
разработване на методи и организационни процедури за определяне на професионалната пригодност на кандидатите по време на подбор по време на процеса на наемане;
организиране на специален кабинет и обучение на специалисти за професионален подбор.

Професионалното изследване се състои в проучване и анализ на условията, съдържанието и опасностите определен типработни места или конкретна професия.

Професионограмата като краен резултат от професионографско изследване съдържа списък с професионално важни качества и изисквания, които служителят трябва да притежава, за да изпълнява успешно (продуктивно и безопасно) даден вид работа (професия или длъжност) и степента на тяхното изразяване. . За всеки тип изисквания и качества специалистите и психолозите разработват специални тестове, целящи да оценят нивото на тяхното развитие, както и способностите и мисленето, необходими на служителя за ефективно изпълнение на задачите. В специализираната литература се използват повече от четиристотин термина за характеризиране на човек като личност и индивид.

Проведеното изследване ни позволява да идентифицираме и препоръчаме четири групи професионални качества, които корелират с успеха на дейностите:

А) Професионални познания:

общи професионални познания;
знания, умения и способности за безопасно извършване на операции (работи, функции), включени в длъжностните задължения;
знания и умения, които позволяват идентифициране (диагностициране), предотвратяване и елиминиране на опасни (екстремни) ситуации.
Б) Бизнес качества:
дисциплина, отговорност;
честност, почтеност;
компетентност;
инициативност;
решителност, постоянство;
независимост, решителност.
В) Индивидуални психологически и личностни качества:
мотивационна ориентация;
ниво на интелектуално развитие;
емоционална и нервно-психическа стабилност;
внимание (обем, стабилност, разпределение, превключване);
памет (дългосрочна, оперативна);
мислене (особености на умствената дейност, способност за учене);
гъвкавост в общуването, стил на междуличностно поведение;
склонност към злоупотреба с алкохол (наркотици).
Г) Психофизиологични качества:
издръжливост, производителност;
зрителна острота;
окомер;
цветоусещане;
острота на слуха;
звукова диференциация;
диференциране на миризми;
проста и сложна сензомоторна реакция (бързина, точност).

Горният списък с професионално важни качества е ориентировъчен. При провеждане на професионални проучвания за конкретни видове дейности и конкретни работни места се правят подходящи корекции в списъка или, ако е необходимо, се създава специален нов списъккачества

За оценка на професионално важни качества се препоръчва следните методи: изпит, експертни оценки, психологически тестове, инструментални измервания.

Изпит- метод, основан на тестване на нивото на професионални знания, умения и способности чрез устно или писмено изпитване с помощта на тестови въпроси (тестови задачи), съставени в стандартна форма. Методиката на изпита включва описание на процедурите за провеждането му и оценка на резултатите.

Експертни оценки- метод, основан на обобщаване на характеристиките на качествата на субекта, получени чрез интервюиране на определен кръг от хора, които познават добре оценяваното лице: непосредствен ръководител, колеги, подчинени и др. Включва проучване (интервю, попълване на въпросници ), обработка и оценка на резултатите от проучването.

Психологическо тестване- метод за психологическа диагностика, който използва стандартизирани въпроси и задачи (тестове), които имат определена скала от стойности. Той включва подбор на стандартизирани тестове, адаптирани въпросници, процедура за тестване и оценка на резултатите.

Инструментални измервания- метод, базиран на директно измерване на качества (например скорост на реакция) или физиологични параметри с помощта на хардуер, описание на измерванията и интерпретация на данни.

За провеждане на психологически тестове по правило се използват компютърно стандартизирани изследователски батерии. Изборът на психодиагностични набори от такива изследвания до голяма степен зависи от компетентността на служителите на персонала и от целите и задачите на подбора на персонала. Психологическите тестове трябва да се извършват от служител с психологическо образование. Според нас е недопустимо провеждането на психологически тестове от служители на персонала, които нямат познания в областта на психологията. Подобно тестване е чисто формално и опасно, ако резултатите са оповестени неправилно.

Въз основа на резултатите от психологическото изследване се прави заключение, което е представено накратко в листа за одобрение. Препоръчва се заключението за вътрешно ползване (не се разпространява между служителите) да бъде подробно, като в него се отразяват основните индивидуално-психологични характеристики на тестваното лице, неговите силни страни и слаби страни, възможни затрудненияпериод на адаптация и др.

Набирането на персонал е последната фаза от търсенето и подбора на персонал. По време на процеса на наемане на работа настъпва окончателното изясняване на предстоящите взаимоотношения между работодател и служител.

Запишете основните правила и условия на вашата работа. Всички ли са ви ясни? Да предположим, че интервюирате своя наследник, какво бихте му предложили - същите условия като вашите? Колко твърди са те и до каква степен можете да се отклоните от тях?

Лесно ли ви беше да изпълните тази задача? Човешката памет е ограничена, а текстът на договора в много предприятия е толкова сложен, че когато обсъждате договора по време на интервю, би било добре да имате под ръка съответните документи.

Етап 5. Медицински контрол и хардуерни изследвания.Често предприятията имат спец медицински контролза работниците. Затова всички кандидати за свободни позиции преминават медицински преглед по параметри, разработени за определени професии. Освен това се извършва медицински контрол по време на процеса на подбор на кандидати, за да се премахнат възможни недоразумения, например служители, подаващи жалби относно обезщетения за загуба на здраве по време на работа, както и за предотвратяване на наемането на носители на инфекциозни заболявания. Медицинският и психологическият контрол се извършва на базата на утвърдени методики с помощта на специални уреди и оборудване.

организационно наемане

Хората винаги са били един от най-важните ресурси на една организация. Качеството на този ресурс, тоест нивото на развитие и мотивация на персонала, пряко влияе върху конкурентните предимства, както и върху стратегическите перспективи и възможности на организацията. Конкурентното предприятие се стреми към най-много ефективно използванепотенциал и възможности на своите служители, създавайки изгодни условияза успешна работа и непрекъснато развитие на своя персонал.

В тази връзка проблемът за мотивацията на персонала заема едно от централните места в системата за управление, като е пряк и непосредствена причинатрудовото поведение на хората. Мотивацията е една от основните функции на всеки мениджър и с нейна помощ се влияе върху персонала на компанията. Но в съвременни условияДоста трудно е да се осигури необходимото ниво на мотивация на персонала. Необходимо е да се подходи към този въпрос компетентно още в начална фазаработа - на етап подбор на персонал. Подборът на персонал с необходимото професионално и квалификационно ниво днес е неразделна част от формирането на трудовия потенциал на предприятието. Подборът на персонал с необходимото професионално и квалификационно ниво днес е неразделна част от формирането на трудовия потенциал в една организация, тъй като й дава възможност да наеме мотивиран служител за решаване на възложените задачи, а не да адаптира системата за мотивация към съществуващ персонал.

Изборът на методи за набиране зависи от различни видовефактори: ситуацията на пазара на труда, регионална и отраслова принадлежност на организацията, нейните стратегически и тактически цели, етап жизнен цикъл, характеристики на структурата и организационната култура на предприятието, спецификата на свободната позиция и др. В процеса на подбор на персонал е необходимо да се оцени нивото на професионални умения, способности и знания на кандидата, възможностите на неговия потенциал в съответствие с дългосрочните цели на организацията. Това е доста трудоемък и сложен процес по ред причини.

Първо, често ръководителите на организации продължават да разчитат на интуицията и препоръките на роднини и партньори в процеса на подбор на персонал. В резултат на това способността на конкретен служител ефективно да помага при решаването на възложени проблеми не се оценява адекватно.

На второ място, няма единна методологична основа за отделни технологии или техни фрагменти, използвани при подбора на персонал от управленски субекти (отдели за човешки ресурси на организации, агенции за подбор на персонал, частни вербовчици и др.). Очевидно е, че самата наука за управление на персонала е доста млада, следователно проблемът с подбора на персонал и подходите за решаването му все още не са получили правилното развитие. За още пълно разбиранеМетодологията за набиране на персонал трябва да анализира концептуалния апарат на науката за управление на персонала и свързаните с нея области, както и да изясни самата концепция за подбор на персонал.

В литературата за подбор на персонал могат да се намерят много дефиниции на това понятие: - подборът на персонал може да се дефинира като процес на изучаване на кандидати - процес на вземане на решения, в края на който са тези кандидати, които са излезли от пула; кандидати като най-квалифицирани. Въз основа на тях това определение, класически Крайният етапна всеки контролиран процес - вземането на решение - тук действа като основен, замествайки всички традиционно предишни етапи. Ето защо, според нас, по-точно определение, отразяващо не само резултата, но и самия процес, е следното: подборът на персонал е процес, при който една организация избира от списък с кандидати лицето или лицата, които са най-подходящи по критериите, определени за свободната позиция.

След това трябва да разкрием концепцията за система за търсене, подбор и наемане на персонал и основните принципи на нейното формиране и функциониране. Като всяка система, системата за подбор на персонал се характеризира със своите компоненти и вътрешните връзки между тях. Той съдържа редица подсистеми, достъпни за анализ.

По отношение на системата за подбор на персонал, която разглеждаме, трябва да се отбележи, че тя работи в сложна външна среда и взаимодейства с нея. Набирането като система се характеризира с връзки с външната среда, така че можем да кажем, че тази система е отворена, изкуствено създадена социална система. Включва се и във формации от по-висок порядък. Нейното участие в по-обширни системи определя нейната функция, отразяваща нейната цел и цел на съществуване. Функцията на системата е специфицирана външно и показва каква роля играе тази системав цялостната, по-сложна система, от която е част. Функцията на системата е разделена на подфункции, изпълнявани от подсистеми или компоненти.

По този начин функцията на системата за подбор на персонала като елемент от системата за управление на персонала е да осигури своевременно задоволяване на нуждите от персонал на организацията. Става дума за настоящи и бъдещи, количествени и качествени показатели на трудовия потенциал. В допълнение към функцията, системата може да има цел - желаните изходи на системата или резултатите от нейната дейност. Целта на системата за подбор на персонал е да се намери кандидат, чиито професионални и личностни качества и характеристики отговарят на изискванията на свободната позиция и организацията като цяло.

На входа на разглежданата система са кандидати за свободна позиция, информация за техните характеристики, лични и професионални качества. Резултатът е информация за кандидати, чиито характеристики и качества отговарят на изискванията на свободната позиция. Всеки изход е вход за друга система, което осигурява избора на най-добрия и адаптирането му в екипа.

Важна роля тук играят правилата за трансформиране на входовете в изходи, т.е. подсистема на философията за подбор на персонал, включваща концептуални подходи, принципи на подбор и форми на неговото осигуряване.

По този начин философията на подбора е методологическите принципи, залегнали в основата на функционирането на системата. Обратна връзкасистема се проявява във факта, че резултатът от предишното действие - изходът на системата - влияе върху последващия ход на процеса: резултатите от селекцията влияят върху функционирането обща системафункциониране на организацията.

Определянето на предмета и обекта на системата за подбор на персонал може да доведе до редица трудности, тъй като и работодателят, и кандидатът са равни страни в отношенията, всеки от които преследва свои собствени цели.

Кандидат в в такъв случайе контролирана подсистема - обект на системата за подбор, а субект е работодателят, действащ като контролна система. Работодателят (контролната подсистема) разработва и прилага методи за контролно въздействие върху кандидата (обекта). От това можем да заключим, че подборът на персонал е система, която представлява набор от методи за подбор на персонал, както и целева подсистема и подсистема на философията на подбора. Тези компоненти са взаимосвързани и взаимодействат един с друг, те функционират, за да задоволят нуждите на организацията от персонал.

Основните елементи на системата, които осигуряват търсенето, подбора и наемането на персонал, са ръководните принципи, етапи и философия на подбора. На първо място е необходимо да се очертаят принципите, които трябва да се спазват, независимо от това каква система за подбор на персонал използва организацията. Изтъкват се следните принципи за подбор на персонал:

· принципът на планиране се изразява във факта, че всички дейности по подбор на служители се извършват систематично, се основават на планираните нужди на предприятието и трябва да съответстват на стратегията за развитие на организацията и нейните бъдещи перспективи;

· принципът на алтернативността означава, че организацията се стреми да привлече възможно най-много кандидати, увеличавайки вероятността за избор на най-подходящите кандидати;

Принципът на активния подбор включва постоянна работас кандидати за свободни позиции, кандидатстване активни методитърсене на персонал.

Компанията взаимодейства с образователни институции, както и с други компании, като установява лични контакти със студенти и специалисти, като компанията, като правило, се интересува не само от доброто академично представяне, но и от интересите и целите на кандидатите.

Тези принципи са внедрени в системата за подбор на персонал, която от своя страна се базира на различни методиподбор на персонал. Състояние на техникатаРазвитието на теорията и практиката на управлението на персонала позволява използването на различни методи за подбор на служители, използването на многостепенни системи за подбор на персонал, които обхващат всички аспекти на индивида. По правило има няколко етапа при формирането на система за подбор в една организация.

1. В съответствие със стратегията и целите първо се определя количествената нужда на организацията от персонал. Има текущи (оптималният брой служители, необходими за успешната работа на организацията) и дългосрочни (броят на служителите за по-нататъшното изпълнение на стратегията на компанията) нужди от персонал.

2. Организацията трябва да се развива длъжностни характеристики, в който накратко са посочени основните задачи, необходимото образование и трудови умения, границите на отговорност и правомощия на служителя. За да направите това, трябва да проучите подробно съдържанието на работата.

3. Въз основа на анализа на свободната позиция се формира профил на изискванията към бъдещия служител. Той е Подробно описание„идеалният” служител, подходящ за тази позиция. На този етап уменията, знанията, квалификациите, практически опит, черти на характера и качества, които са необходими за изпълнение на възложените задачи.

4. За всяка свободна позиция се формира философия за подбор и наемане, която отговаря на стратегията на организацията в областта на работата с персонала. Тук има няколко варианта.

Наемане за съвпадение или търсене " нова кръв" Работодателят определя за какви цели наема служител - така че той преди всичко да се впише добре в екипа и корпоративната култура на организацията или така че неговите нови идеи и решения да направят фундаментални промени в дейността на организацията. В първия случай ние говорим заза философията на съпоставянето, където опитът и знанията на кандидата са от най-голяма стойност. Философията на „новата кръв“ се използва, когато са необходими промени, най-често причинени от финансови кризи, продуктова диверсификация, внезапни промени в конкурентните позиции и външни условия. Нека отбележим, че прилагането на философията на „новата кръв“ е свързано с определени трудности - в края на краищата на практика определянето на истинските качества на кандидата е доста трудно, въпреки разнообразието от съществуващи техники и методи за подбор.

Текуща работа или дългосрочна кариера. Когато използва философията на "текущата работа", компанията се фокусира върху непосредствените нужди и изискванията за работа. Този подход е типичен преди всичко при наемане на производствени работници и специалисти от административно-стопанския отдел. Философията на „дългосрочната кариера“ изисква от кандидата такива качества като адаптивност към промените, гъвкавост, фокус върху резултатите в дългосрочен. Но и тук неизбежно възникват някои проблеми: намирането на служители, които могат да се адаптират към новите ситуации и да повлияят на ситуацията, е доста проблематично. Също така е доста трудно да се идентифицира и оцени потенциалът на кандидат, който ще бъде полезен на организацията в дългосрочен план. Освен това цената на така наречената многофункционална работна сила е много по-висока, което може да създаде редица проблеми в процеса на социализация на нов служител.

Обучен или подготвящ се персонал. Най-често организацията разглежда тази дилема от икономическа гледна точка. Очевидно, за да спести пари за образование и обучение, за нея е изгодно да наема вече обучен персонал. Работодателите обаче често наемат необучени работници, ръководени от факта, че е много по-лесно да обучат работниците, отколкото да ги преквалифицират, когато кандидатът вече е развил определен стил на работа и идеи за ефективността на своите дейности.

Формирането на система за подбор на персонал включва избор между външни и вътрешни източници.

В първия случай организацията оценява предимствата и недостатъците на своите служители, които имат желание, възможност и възможност да заемат вакантно място.

Във втория случай се фокусира върху външни източници на набиране на персонал.

Изборът на един или друг подход засяга не само методите за подбор на персонал, но и имиджа на организацията, нейната привлекателност от кандидатите, както и нивото на разходите, които поема във връзка с подбора на персонал.

Така, въз основа на избраната философия, системата за подбор на персонал се състои от определени методи за търсене и подбор на служители. В зависимост от подходите за подбор, избраните от организацията методи имат определени особености.

Съществуват различни точкипреглед на компонентите, включени в системата за търсене, подбор и наемане на персонал. Авторите разглеждат процеса на задоволяване на потребностите от персонал на организацията както като набор от отделни елементи, така и като набор от взаимно свързани мерки. Например V.R. Веснин в процеса на подбор на кандидати и проучване на тяхната пригодност функционални отговорностиспецифичната позиция включва:

· първоначално запознаване с кандидатите;

· събиране и обработка на информация за тях по определена схема;

· оценка на качествата и характеристиките;

· съпоставяне на тези качества на кандидатите с изискванията на свободната позиция;

· сравнение на кандидати за една и съща позиция и избор на най-подходящия;

· одобрение и наемане на кандидати, сключване на трудови договори с тях.

Професионалният подбор на персонал в една организация включва няколко от следните етапи:

· сформиране на комисия по персонала;

· разработване на изисквания към кандидатите, съобразени със спецификата на свободното работно място;

· публикуване на съобщения за конкурса в медиите;

· медицински прегледкандидати;

· оценка на психологическата стабилност на кандидатите;

· изследване на интереси, хобита и лоши навицикандидати;

· класиране на кандидатите и съставяне на окончателен списък;

· утвърждаване на кандидат за свободна длъжност;

· сключване на трудов договор с кандидата;

· изготвяне на съответните документи в отдел ЧР.

Според него, въз основа на резултатите от горните етапи, прекият ръководител или мениджърът по наемането на персонал взема окончателното решение за наемане. При подбора и наемането на персонал е препоръчително следната последователност от стъпки:

· получаване на лични данни на заявителя;

· провеждане на интервю;

· проверка на професионалната пригодност, включително бизнес и лични качества;

· медицински контрол;

· решение и подготовка на материали за наемане.

В допълнение, редица автори считат за необходимо да се подчертаят фактори като качествени и количествени потребности от персонал, както и адаптирането на нов служител към нова позиция. Обобщение на позициите различни специалистипо разглеждания въпрос даде възможност да се формулира изчерпателен списък от компоненти, включени в системата за търсене, подбор и наемане на персонал:

1. Планиране на персонала (определяне на качествени и количествени потребности от персонал);

2. Анализ на ситуацията на външния и вътрешния пазар на труда, включително показатели, характеризиращи привлекателността на работното място и структурата на пазара на кандидатите;

3. Идентифициране на конкуренти на пазара на труда;

4. Определяне на основните компетенции и изисквания към кандидатите;

5. Формулиране на философия за наемане на работа;

6. Подбор на източници (външни и вътрешни), както и методи за търсене на персонал;

7. Уточняване на потока от кандидати;

8. Избор на метод и процедура за подбор;

9. Анализ на резултатите от подбора и вземане на окончателно решение;

10. Наемане на нов служител и професионалната му адаптация.

Подборът на персонал е сложен процес, от който до голяма степен зависи благосъстоянието на организацията и перспективите за нейното развитие. Следователно, когато се формира система за подбор на персонал и се избират методи и инструменти, тя трябва да се разглежда като сложна система, кое е съставен елементцялостната система на функциониране на организацията.

Резултатите от подбора на персонала - изходите на системата - са входове на многостепенна система от дейността на предприятието.

Целта на системата за подбор на персонал е да подбере кандидат, професионалист и личностни характеристикии чиито качества най-добре отговарят на изискванията на свободната позиция и организацията като цяло.

Като всяка система, системата за подбор на персонал се състои от много елементи: набор от методи за подбор на персонал, набор от цели и принципи, както и философия за подбор. Следователно трябва да се изучават и оценяват не само резултатите (изходите) на системата, но и да се разглежда подборът на персонал като процес, състоящ се от последователни етапи.

При формирането на система за подбор на персонал в една организация е необходимо да се формулира и философия за подбор на служители за всяка свободна позиция.

В зависимост от целите на организацията и нейната стратегия за развитие, тя може да отнеме различни форми: фокус върху промени в организацията или висококачествено изпълнение на стандартни задачи, дългосрочно развитие или текуща работа, фокус върху потенциала или върху знанията и опита на кандидата.

Формирането на философия за подбор също така включва избор между външни и вътрешни източници на подбор на кандидати. Изборът на една или друга философия за подбор пряко засяга не само методите за подбор на персонал в предприятието, но и имиджа на организацията, нейната привлекателност от кандидатите, както и нивото на разходите, които компанията прави във връзка с подбора на персонала .

И така, един от най-важните сектори при формирането на трудовите ресурси е подборът на персонал. И като всеки процес, протичащ в една компания, той изисква ефективно управление и системен подход.

Основната цел на процеса на подбор на персонала е своевременното напълване на организацията с ефективно работещ персонал в точното количество за постигане на стратегическите и тактически цели на предприятието.

Процесът на подбор се състои от няколко последователни етапа:

1. Определяне на нуждите от персонал, разкриване на подходящи работни места.

2. Анализ на представените от кандидатите документи.

3. Предварителен разговор (по телефона или на среща) за опознаване на кандидата. На този етап можете да научите повече за неговото образование, трудов опит и да добиете представа за неговите комуникативни умения.

4. Запознаване с автобиографията на кандидата и/или попълване на формуляра за кандидатстване. Обикновено въпросникът включва въпроси от личен характер (дата и място на раждане, адрес на пребиваване, образование и др.), свързани с предишни места на работа, образование, хобита. Често има въпроси, насочени към определяне на нивото на самочувствие, отношение към различни явления от социалния живот и др.

5. Интервю. Интервюто с кандидат, повече или по-малко структурирано и формализирано, може да се проведе устно или писмено.

6. Тестване (психологично, психофизиологично, професионално, интелектуално), изпитания. За всеки конкретен случай се разработва специална програматестване (т.нар. „тестова батерия“), съответстващо на конкретна свободна позиция. Тестването може да бъде индивидуално или групово, в рамките на един или няколко дни.

7. Проверка на референции. Често от предишния мениджър или колеги на кандидата можете не само да разберете някаква информация за кандидата, но и да получите полезна информацияза това в какво е силен този човек или какви проблеми може да има с него. Въпреки това, предишният мениджър или някой от бивши колегикандидатът може да е пристрастен в оценката си, особено ако „не се вижда очи в очи с него“.

8. Анализ на резултатите.

9. Вземане на решение относно годността на кандидата за работа и представянето му на ръководителя.

10. Изготвяне на проект на трудов договор. В случай на положително решение за наемане, на служителя се предоставя списък необходими документи, с него се съгласува датата за обсъждане на проекта за трудов договор. До тази дата, въз основа на стандартен трудов договор, се изготвя проект, като се вземат предвид всички характеристики на конкретна позиция, която получава одобрението на ръководителя на отдела.

11. Сключване на трудов договор и подготовка на необходимите документи.

Специалистът, управляващ подбора на кандидат за конкретна позиция, трябва ясно да разбира същността на работния процес, отговорностите на служителя, степента на отговорност, условията на труд, както и целите и задачите, които са поставени за тази позиция. За целта се извършва анализ на работното място. Технологиите за събиране и анализ на информация за работното място са много разнообразни, но в края на този процес е необходимо да се получи информация за:

1. Сферата на дейност на специалиста, неговите цели и задачи и степен на отговорност.

2. Същност и същност на трудовия процес.

3. Списък на производствените операции и време за изпълнението им от специалист.

4. Условията за организиране на това работно място.

5. Квалификация и лични изисквания към специалист.

На практика следните методи обикновено се използват за анализ на работното място (методите са подредени по честота на използване):

1. Документални - длъжностни характеристики, анкетни карти, правилници за структурни звена и др.;

2. Интервюта с преки ръководители, специалисти, заемащи подобни длъжности и други категории служители;

3. Наблюдения, направени от рекрутера.

Резултатът от работата на този етап е списък с психологически, квалификационни и организационни изисквания към този специалист.

Има много източници за набиране на персонал. Следователно на този етап специалистът по подбор на персонал подхожда към въпроса за анализиране и оценка на източниците на привличане. Анализът и оценката се извършват въз основа на няколко от следните критерии:

1. Стратегически и оперативни цели на организацията за формиране на трудовите ресурси на организацията. Пример може да бъде ситуация, при която стратегията предопределя източника на привличане на специалисти чрез преместване в рамките на организацията. Въз основа на това външните източници по принцип не се разглеждат;

2. Икономическа оценка на източниците. Подготвят се редица алтернативни комбинации от източници за набиране на персонал, които позволяват решаване на проблемите с подбора на персонал със същото ниво на качество. Оценката се прави въз основа на критериите за разходната част на опцията, времето за избор и др. Този анализпредставлява известна сложност, тъй като не всички видове ресурси, използвани при подбора на персонал, подлежат на отчитане. В допълнение, парична стойност отделни видовересурси, например времето на компания за подбор на персонал, е затруднено от липсата на точни методиоценки.

3. Избор на източници за привличане на персонал. Въз основа на описаните по-горе етапи се извършва изборът на източници за привличане на специалисти или тяхната комбинация. Основното правило, което трябва да се следва при такъв избор, е правилото за минимизиране на разходите. По този начин се избира опцията, която дава максимален ефект при същите разходи за избор.

4. Планиране на източниците на привличане на персонал. Всеки от източниците на привличане на персонал има характеристики на действие, както във времеви аспект, така и в организационен. Ето защо е важно да планирате тяхното използване. За всеки източник се определя списък с конкретни действия, обвързани със срокове, с цел привличане необходимо количествокандидати с дадено ниво на качество.

В процеса на използване на източници на привличане на персонал организацията започва да получава информация за потенциални кандидати. Този етап е много важен, тъй като дори най-сериозните и системни действия до този момент ще бъдат напразни, ако процедурата за привличане на специалисти не е правилно планирана и изпълнена.

Организацията трябва сама да реши въпросите относно формуляра за кандидатстване на специалисти в организацията, процедурата за записване и систематизиране на данни за кандидатите и уведомяване на кандидатите за резултатите от кандидатстването. Системата за привличане на кандидати работи ефективно в условията на добре работеща процедура за получаване, обработка, оценка и вземане на решение относно получената информация за кандидата.

Важна цел на този етап е създаването на резерв от кандидати, който да посрещне бъдещите нужди на организацията от персонал.

Подбор на кандидати. Този етап описва най-много широк обхватдействия на организацията по избор правилният специалист. Има най-много различни описанияетапите на този процес обаче не може да има универсална класификация, тъй като етапите на подбор се определят от спецификата на длъжността, характеристиките на организацията, състоянието на пазара на труда и много други фактори. Основното нещо, което трябва да запомни един вербовчик е, че по време на подбора има вид запознанство на редица хора външна средас организацията. При правилна организацияС този процес се постига още една цел за познаване на пазара на труда за нивото на даден работодател. Водено от собствените си съображения за подбор, всяко предприятие използва или пълен набор от методи за подбор, или някои от тях.

Предложената методика най-пълно отразява същността на системата за търсене, подбор и наемане на персонал. Това трябва да помогне за подобряване на ефективността на организацията, тъй като основната задача при подбора на персонал е да се идентифицира трудовият потенциал на служителя, да се определи пълнотата на неговото изпълнение, да се установи пригодността на служителя за свободната позиция, както и да се оцени значимостта на служителя за организацията и да мотивира ефективната му трудова дейност . Само чрез определяне на съотношението на компетенциите и мотиваторите на всеки конкретен служител, разбирайки какво го мотивира да работи, какви мотиви са в основата на действията му, можем да развием ефективна системаформи и методи за управлението му. Въз основа на тези знания ръководството на организацията ще може да формира нов или коригира съществуваща системауправление на персонала.

Движение на персонала. Регламент трудова дейност

Наеманее поредица от действия, насочени към привличане на кандидати, които притежават качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията.

Набирането на персонал започва с търсене и идентифициране на кандидати както във, така и извън фирмата. Най-честите източници за набиране на персонал са:

Хора, които произволно идват да търсят работа;

Реклами във вестници

Образователни институции (училища, техникуми, колежи, институти и др.);

Услуги по заетостта;

Частни агенции за подбор на персонал;

Съобщения по радио и телевизия;

съюзи;

Интернет.

Търсене в организация . Преди да излязат на пазара на труда, повечето организации се опитват да търсят кандидат в „собствената си къща“. Най-често срещаните методи за вътрешно търсене са малки обяви. свободно мястов вътрешни средстваинформация: корпоративни вестници, стенни вестници, специално публикувани информационни листове, както и обръщение към ръководителите на отдели с искане за номиниране на кандидати и анализ на лични досиета, за да се изберат служители с необходимите характеристики.

Набиране на персонал с помощта на служители. Отделът по човешки ресурси може да се обърне към служителите на компанията с молба за съдействие и да се включи в неформално търсене на кандидати сред роднини и приятели. Този метод е привлекателен, първо, поради ниските си разходи, и второ, защото постига доста висока степен на съвместимост на кандидатите с организацията чрез близки контакти с нейните представители. Недостатъците му са свързани с „неформалността“ - обикновените служители не са професионалисти в областта на подбора на кандидати, не винаги имат достатъчно информация за работното място, възнаграждението и други условия на труд и често не са обективни за потенциала на близките си хора . Използването на този метод за привличане на кандидати може да доведе до развитие на непотизъм и непотизъм – явления, които не са благоприятни за прогреса на една организация в нито едно общество.

Предимства на привличането на служители чрез вътрешни източници:

Възможности за кариерно израстване;

Повишаване степента на привързаност към организацията;

Подобрява се социално-психологическият климат в екипа;

Не са необходими значителни финансови средства;

Нивото на възнаграждението в организацията остава стабилно;

Има нарастване на младите кадри на тази организация, бързо запълване на свободни позиции, без адаптация.

Използването на вътрешни източници за привличане на персонал ни позволява да осигурим „прозрачност“ на политиката за персонала, висока степен на контрол, възможност за планиране на този процес и целенасочено развитие на персонала. Решава се проблемът с наемането на собствен персонал, повишава се мотивацията и степента на удовлетвореност от работата сред служителите. Ако прехвърлянето е към нова позициясъвпада с желанието на самия кандидат, тогава растежът на производителността на труда се увеличава. Организацията има възможност да избегне прекомерното текучество на персонала.

Недостатъци на вътрешните източници на привличане на персонал:

Появата на познаване при решаване на бизнес въпроси;

Намаляване на активността на обикновените служители, кандидатстващи за длъжността мениджър;

В екипа може да възникне напрежение и съперничество, ако за позицията се появят няколко кандидата;

Може просто да не е там необходими хораза предложената позиция;

Количествената нужда от персонал не е задоволена, т.к задоволяват се само качествени потребности;

Вътрешното търсене често среща съпротива от ръководители на отдели, които се опитват да се „скрият“ най-добрите служителии ги запазете за себе си.

Външно търсене . ДА СЕ външни методинабирането включва: самопроявили се кандидати; съобщения във външни медийни източници; контакт с агенции за работа и специализирани консултантски фирми; посещение на институти и др.

Самоназначили се кандидати. Почти всяка организация получава писма, телефонни и други заявки от хора, търсещи работа. Без нужда от техния труд понастоящем, организацията не трябва просто да отказва подобни предложения; необходимо е да поддържа база данни за тези хора, техните знания и класификация могат да бъдат полезни в бъдеще. Поддържането на такава база данни е евтино и ви позволява да имате под ръка представители на резервни кандидати. За да гарантират, че има повече самопровъзгласили се кандидати, някои организации провеждат дни отворени врати, като канят всички желаещи да се запознаят с техните продукти, производствени мощности, условията на труд.

Медийни съобщения- по телевизията, радиото, в пресата. Основно предимство този метод– широко покритие на населението при относително ниски първоначални разходи. Недостатъците са задната странапредимства - рекламите в медиите могат да доведат до огромен наплив от кандидати, повечето от които няма да притежават необходимите характеристики. Прегледът на кандидатурата и първоначалният подбор могат да отнемат много време и време. Този метод се използва успешно за избор на масови професии, например строителни работници за изграждане на ново съоръжение. За привличане на специалисти се поставят реклами в специализирана литература, например финансови или счетоводни публикации, ако компанията се нуждае от финансов директор. Този фокус на търсенето ограничава броя на потенциалните кандидати, осигурява повече високо нивотехния професионализъм и значително улеснява последващия подбор.

Пътуване до институти и други образователни институции. Много водещи организации постоянно използват този метод за привличане на „свежа кръв“ - млади специалисти. Посещенията в образователните институции по правило включват изказвания на висши служители, представляващи организацията, прожекция на видеоклипове, демонстрации на продукти и отговори на въпроси на студенти. След представянето на организацията нейни представители провеждат интервюта със студенти, заявили интерес, за да преценят потенциалните им възможности за работа в организацията. Този метод е много ефективен за привличане на определен тип кандидати – млади специалисти. Интервютата с представители на компанията ви позволяват да създадете търсене на кандидати, чиято степен на подбор е значително по-висока, отколкото при други методи, което намалява времето и финансови разходина следващите етапи на подбор. В същото време обхватът на приложение на този метод е ограничен - малко вероятно е някой да отиде в института да търси висш и среден мениджър или генерален директор.

Държавни агенции по заетостта. Правителствата на повечето съвременни държави спомагат за повишаване на нивото на заетост на населението, като създават за тази цел специални органи, които се занимават с намирането на работа за гражданите, които кандидатстват за помощ. В Украйна такива организации се наричат служби по заетостта. Всяка организация има база данни, съдържаща информация за регистрираните хора: възраст, образование, квалификации, професионално ниво, интересна работа. Организациите, които търсят служители, имат достъп до тази база данни. Използване правителствени агенцииправи възможно провеждането на фокусирано търсене на кандидати на ниска цена. Въпреки това, този метод рядко осигурява широк обхват на потенциални кандидати, тъй като към агенциите за работа се обръщат предимно определени категории от населението, предимно безработни, завръщащи се от отпуск по майчинствожени, домакини.

Частни агенции за подбор на персонал. Набирането на персонал днес се превърна в бързо развиващ се сектор на икономиката. Има стотици частни компании, специализирани в тази област. На Запад оборотът на много от подобни компаниинадхвърлиха милиарди долари. Всяка агенция разполага със собствена база данни и също така извършва специално търсене на кандидати в съответствие с изискванията на клиента. Заплащането на услугите на агенцията се извършва по правило при успешен подбор на кандидати и представлява определен процент от годишната му заплати– 30-50%. Частните агенции осигуряват достатъчно високо качествокандидатите, тяхното съответствие с изискванията на клиента и по този начин значително улесняват по-нататъшния процес на подбор. Високите разходи са ограничаващ фактор широко приложениетози метод, който се използва в случаите на търсене на мениджъри и специалисти. Не е необичайно подобни агенции да се използват за намиране на временни служители.

Проява на работата на частните агенции днес е набирането на персонал („лов на мозъци“). Основната дейност на агенциите за подбор и фирмите за подбор на персонал е бракониерството най-добрите умовеи специалисти от фирма на фирма по поръчка. По принцип „ловът“ се свежда до примамване на пари. Ако една компания не е нова в набирането на персонал, тя вече има списък с най-големите и най-богатите топ мениджъри с указание за тяхното ниво на заплата и може да ориентира клиента по отношение на сумата пари, която може да заинтересува кандидата.