Норми на трудовото възнаграждение. Процедурата за възнаграждение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Заплатата на служителя е възнаграждение за работата му. Съгласно законодателството на нашата страна всеки зает гражданин трябва да получава заплата за своята дейност, която не може да бъде по-малка от установената минимална работна заплата. Когато кандидатства за работа, всеки трябва да знае системата за заплати и в повечето случаи тя се състои от заплата и други плащания. Нека да разгледаме въпроса каква е заплатата на служителя според Кодекса на труда на Руската федерация.

Определяне на заплатата

На първо място, заслужава да се отбележи, че заплатите в нашата страна се регулират от няколко закона, предимно от Кодекса на труда и Конституцията на Руската федерация. Тоест в нашата държава изплащането на заплатите се регулира от закон, който определя времето на размера и реда за изплащане на заплатите. Заплатите на служителите могат да се състоят от няколко части:

• заплата;
• бонуси;
• допълнителни плащания.

Що се отнася до допълнителните плащания, те могат да бъдат допълнение към основния доход, в зависимост от сезона, условията на работа и други характеристики. Обикновено те не са фиксирани в трудовия договор и се изплащат по инициатива на работодателя.

Да се ​​върнем на въпроса какво означава заплата. Всъщност това е фиксирано плащане, което се дължи на служител в съответствие с неговата длъжност и квалификация за напълно отработен месец, тоест период, в който не е имало отпуск по болест или отпуск. Или с други думи, това е една от многото системи на заплащане, тъй като някои работодатели плащат заплати в зависимост от отработеното време или обема на производството, което се нарича заплащане на парче, или според тарифна ставка, която се определя главно на работен час.

Не бъркайте две напълно различни понятия, а именно заплата и надница. Тоест заплатите са общият доход на служителя за месеца. Състои се от заплата и бонуси и други надбавки. А самата заплата е само фиксирана сума, която служителят гарантира да получи въз основа на резултатите от отработения период на заплащане.

Разлики в заплатите

Въпреки факта, че фиксираната заплата е гарантирано плащане на служител за отработен месец, тя значително влияе върху размера на заплатите. Тоест, работодателят може да намали заплатата или да я увеличи за един календарен месец, например да приспадне размера на глобата за нарушаване на трудовите разпоредби или увреждане на имущество. А също и увеличение за отработени извънредни часове, работа на непълно работно време на друга длъжност и други трудови постижения.

Между другото, имайте предвид, че заплащането на извънреден труд се договаря индивидуално между служителя и работодателя, което трябва да бъде записано в писмен вид.

По този начин официалната заплата е размерът на плащането, който съответства на длъжността, заемана от служителите, но изобщо не означава, че заплатата на всички служители на подобна позиция може да бъде еднаква, дори само поради причината, че всяко лице може да има различно количество реално отработено време.

Заключение

Сега си струва да обобщим, че основната заплата е фиксирано парично плащане на служител за неговата трудова дейност. Без причина работодателят няма право да намали размера на това плащане, ако служителят е работил през целия период на заплащане в съответствие с работния си график. От друга страна, заплатата не определя заплатата, доколкото по правило се състои от няколко части. Въпреки че в някои организации няма система за награждаване на служителите под формата на бонуси и други парични надбавки.

Така, когато кандидатства за работа, всеки трябва да знае каква е заплатата му. Какво е официална заплата вероятно е ясно на всички. В допълнение към това определено трябва да обърнете внимание на други условия на възнаграждение, тъй като то зависи пряко от количеството отработено време. Например, ако служител не е работил пълноценно в продължение на един месец, тогава доходите му се намаляват с времето, когато той действително не е изпълнил служебните си задължения.

1. Колко често и в какви срокове трябва да се изплащат заплатите на служителите?

2. Как да определим размера на дължимото авансово плащане на служителите.

3. По какъв ред се начисляват и внасят осигуровките и данъка върху доходите на физическите лица от заплатите и авансовите вноски?

„Основното при разплащанията със служителите по отношение на заплатите е правилното изчисляване на дължимите им суми.“ Това твърдение е само наполовина вярно: важно е не само да се изчисляват правилно заплатите на служителите, но и да се изплащат правилно. В същото време препъникамъкът за мнозина е изплащането на аванси на служителите. Необходимо ли е да се раздели заплатата на авансово плащане и окончателно плащане, ако сумата вече е малка? Плаща ли се аванс на външни работници на непълно работно време? Как да изчислим авансовата сума? Ще разгледаме тези и други въпроси, свързани с изплащането на заплатите на служителите в тази статия.

Честота на изплащане на заплатата

Кодексът на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да изплаща заплати на служителите поне на половин месец(Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда изобщо не съдържа такова нещо като „аванс“: според неговата формулировка това е заплата за първата половина на месеца. И широко използваната концепция за „аванс“ идва от документ от съветската епоха, Резолюция на Съвета на министрите на СССР от 23 май 1957 г. № 566 „За реда за изплащане на заплатите на работниците за първата половина на месеца“, който все още е в сила, доколкото не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация. Затова за по-лесно разбиране в тази статия под аванс се разбират заплатите за първата половина на месеца.

Така че за заплатите честотата на плащане се установява най-малко на всеки половин месец. В същото време другите плащания на служителите имат свои собствени срокове:

• заплащането за почивка трябва да бъде изплатено не по-късно от 3 дни преди началото на ваканцията;
• Обезщетението трябва да бъде изплатено в деня на напускане на служителя.

Но изплащането на отпуск по болест е точно обвързано с изплащането на заплатите: обезщетенията трябва да бъдат изплатени в деня, който е най-близък до датата на изплащане на заплатите след отпускането на обезщетенията. Ако най-близкият ден е денят на плащане на аванса, тогава обезщетенията трябва да бъдат изплатени заедно с него.

! Забележка:Изискването на Кодекса на труда за изплащане на заплати най-малко два пъти месечно не съдържа изключения и е задължително за изпълнение от всички работодатели по отношение на всички служители (писмо на Rostrud № 3528-6-1 от 30 ноември 2009 г.). Това е трябва да се плати аванс, включително:

• ако служителят е външен работник на непълно работно време;
• ако служителят доброволно е написал заявление за изплащане на заплати веднъж месечно;
• ако местните разпоредби на работодателя, трудови договори и др. Изплащането на заплатите се установява веднъж месечно. Тази разпоредба е невалидна и не може да бъде приложена, тъй като нарушава изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.
• независимо от размера на доходите и приетата система на заплащане.

Ако въпреки това работодателят е пренебрегнал изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация да изплаща заплати на служителите поне на всеки половин месец, тогава в случай на проверка от инспекцията по труда той е изправен отговорност под формата на глоба(Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):

• за длъжностни лица - от 1000 рубли. до 5000 rub.
• за индивидуални предприемачи - от 1000 рубли. до 5000 rub.
• за юридически лица - от 30 000 рубли. до 50 000 rub.

Срокове за изплащане на заплатите

Понастоящем трудовото законодателство не съдържа конкретни срокове за изплащане на заплатите, тоест работодателят има право да ги определя самостоятелно, като ги закрепва във вътрешните трудови разпоредби, колективния договор и трудовите договори със служителите (член 136 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Трябва да се вземе предвид следното:

• Интервалът между изплащането на заплатите не трябва да надвишава половин месец.В този случай не е задължително плащанията да са в рамките на един календарен месец (Писмо на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. № 14-2-242). Например, ако заплатите за първата половина на месеца се изплащат на 15-ия ден, тогава за втората - на 30 (31) число на текущия месец, ако за първата - на 25-то число, а след това за втората - на 10-то число на следващия месец и т.н. Освен това работодателят може да определи честотата на изплащане на заплатите по-често от веднъж на половин месец, например всяка седмица - този подход е приемлив, тъй като не влошава положението на служителите и не противоречи на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

• Сроковете за изплащане на заплатите трябва да бъдат посочени под формата на конкретни дни, а не времеви периоди (Писмо на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. № 14-2-242). Например: 10-то и 25-то число на всеки месец. Формулировка като „от 10 до 13 и от 25 до 28“ е неприемлива, тъй като всъщност може да бъде нарушено изискването на Кодекса на труда на Руската федерация за изплащане на заплати поне на всеки половин месец: служителят ще получавате заплата на 10-то число, а следващото плащане ще бъде на 28-ми, тоест разликата между плащанията ще надвишава половин месец.

• Ако установеният ден за плащане се пада на уикенд или неработен празник, тогава заплатите трябва да бъдат изплатени в навечерието на този ден (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

! Забележка:Работодателят поема (включително авансови плащания и други плащания в полза на служителите): финансови, административни, а в някои случаи дори наказателни.

Авансова сума

Кодексът на труда не съдържа изисквания относно пропорциите (размерите), в които се изплащат части от трудовото възнаграждение. Въпреки това Указ № 566, който вече беше споменат по-горе, предвижда, че размерът на аванса не трябва да бъде по-нисък от тарифната ставка на работника за отработеното време. Въпреки факта, че тази резолюция се занимава със заплатите на работниците, подобен подход може да се използва по отношение на други работници.

Размерът на авансовото плащане на служителя може да се изчисли по един от следните начини:

• пропорционално на отработеното време;

• под формата на фиксирана сума, например, изчислена като процент от заплатата.

Използването на втория вариант, изплащане на аванс във фиксирана сума, има един съществен недостатък - вероятността служителят да не отработи получения аванс. Например, в случаите, когато служител е бил през по-голямата част от месеца в отпуск по болест, в отпуск без заплащане и т.н. и му е изплатен аванс, в края на месеца начислените заплати може да не стигнат за покриване на аванса. В този случай служителят има ситуация, чието задържане е свързано с определени трудности за работодателя.

Използването на първия вариант, изплащане на аванс пропорционално на реално отработеното време, е по-предпочитан, макар и по-трудоемък за счетоводителя. В този случай размерът на аванса се изчислява въз основа на заплатата на служителя и действително отработените дни за първата половина на месеца (въз основа на графика), така че възможността за „прехвърляне“ на аванса е практически изключена. Специалистите на Rostrud в писмо № 1557-6 от 08.09.2006 г. също препоръчват при определяне на размера на аванса да се вземе предвид действително отработеното време от служителя (действително завършена работа).

! Забележка:Кодексът на труда задължава работодателя за всяко плащане на работна заплата (включително авансови плащания) уведомете служителя писмено(Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• върху компонентите на полагащото му се трудово възнаграждение за съответния период;
• върху размера на други суми, начислени на служителя, включително парично обезщетение за нарушение от страна на работодателя на установения краен срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
• относно размерите и основанията за направени удръжки;
• относно общата сума пари за плащане.

Посочената информация се съдържа във фиша за заплати, чийто формуляр се одобрява от самия работодател, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

Начини на изплащане на заплатите

Заплатите се изплащат на служителите в брой от касата на работодателя или по банков път. Освен това трудовото законодателство не забранява част от заплатите (не повече от 20%) да се изплащат в натура, например в готови продукти (част 2 на член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай конкретният начин на изплащане на заплатите трябва да бъде посочен в трудовия договор със служителя. Нека се спрем по-подробно на паричните форми на плащане на заплатите.

1. Изплащане на заплати в брой

Изплащането на заплати на служителите от касата се документира със следните документи:

• плащане (формуляр T-53) или ведомост (формуляр T-49);
• разходен касов ордер (КО-2).

Ако броят на служителите е малък, изплащането на заплатите на всеки служител може да се извърши с отделен касов ордер. Въпреки това, при голям персонал е по-удобно да се изготви ведомост за заплати (разплащане и плащане) за всички служители и да се направи едно разходно нареждане за цялата изплатена сума според декларацията.

1. Превод на заплата на банкова карта

Условията за изплащане на заплати в непарична форма трябва да бъдат посочени в колективния или трудовия договор със служителя. За удобство на превода на заплати много работодатели сключват подходящи споразумения с банки за издаване и обслужване на карти за заплати на служителите. Това позволява цялата сума на трудовото възнаграждение да бъде преведена в едно платежно нареждане с приложен регистър, в който са посочени сумите, които да бъдат заверени по картовата сметка на всеки служител.

! Забележка:Прехвърлянето на заплати в непарична форма е възможно само със съгласието на служителя и само с помощта на данните, посочени в неговото заявление. В допълнение, работодателят не може да „обвърже“ служителите си с конкретна банка: трудовото законодателство дава право на служителя по всяко време да промени банката, в която трябва да се превеждат заплатите му. В този случай е достатъчно служителят да уведоми писмено работодателя за промяната в платежните данни за изплащане на заплати не по-късно от пет работни дни преди деня на изплащане на заплатите (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Процедурата за изчисляване и плащане на данък върху доходите на физическите лица и осигурителни вноски от заплати

Установихме, че служителите трябва да получават заплащане поне два пъти месечно. В тази връзка много хора имат въпрос: необходимо ли е да се изчисляват застрахователни премии и данък върху доходите на физическите лица от авансовото плащане? Нека да го разберем. Съгласно закона застрахователните премии трябва да се изчисляват въз основа на резултатите от месеца, за който се изчисляват заплатите (клауза 3, член 15 от Федералния закон № 212-FZ). Що се отнася до данъка върху доходите на физическите лица, в съответствие с Данъчния кодекс датата на получаване на дохода под формата на заплати се признава за последния ден от месеца, за който е начислен доходът за извършени трудови задължения (клауза 2 на член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация). По този начин, Върху авансовото плащане не се начисляват нито застрахователни премии, нито данък върху доходите на физическите лица.

Сроковете за внасяне на осигурителните вноски от работната заплата са еднакви за всички работодатели и не зависят от датата на изплащане на трудовото възнаграждение. Понастоящем вноските в извънбюджетните фондове трябва да бъдат платени преди 15-ия ден на месеца, следващ месеца на изчисляване на заплатата (клауза 5 от член 15 от Закон № 212-FZ). Изключение правят осигурителните вноски във Федералния фонд за социално осигуряване на Руската федерация срещу злополуки и професионални заболявания - те трябва да бъдат платени в деня, определен за получаване на средства от банката за изплащане на заплати за последния месец (клауза 4 от член 22 от закона № 125-ФЗ).

За разлика от застрахователните премии, срокът за плащане на данъка върху доходите на физическите лица зависи от датата и начина на плащане на заплатите:

Отчитане на заплатите

В счетоводството изчисляването на заплатите, както и данъка върху доходите на физическите лица и осигурителните вноски се отразява в последния ден на отработения месец. В този случай се правят следните записи:

Смятате ли статията за полезна и интересна? споделете с колеги в социалните мрежи!

Все още има въпроси - попитайте ги в коментарите към статията!

Нормативна база

1. Кодекс на труда на Руската федерация
2. Кодекс за административните нарушения на Руската федерация
3. Федерален закон от 24 юли 2009 г. № 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“
4. Заповед на Министерството на финансите на Руската федерация от 31 октомври 2000 г. № 94n „За одобряване на сметкоплана за отчитане на финансово-икономическата дейност на организациите и Инструкции за неговото прилагане“
5. Постановление на Съвета на министрите на СССР от 23 май 1957 г. № 566 „За реда за изплащане на заплатите на работниците за първата половина на месеца“
6. Писмо на Rostrud от 30 ноември 2009 г. № 3528-6-1
7. Писмо на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. № 14-2-242

Вижте как да прочетете официалните текстове на тези документи в раздела

Възнаграждението е много значимораздел от трудовото законодателство на Руската федерация. Трудът на всеки служител трябва да бъде възнаграден чрез изплащане на заплати. Осъществяването на правото на гражданите на достойно заплащане осигурява високо ниво на взаимодействие между работодател и служител.

Заплатата е периодично плащане, което се дължи на служители на публични и частни организации за определен период на свършена работа. При определяне на нивото на заплатата ръководителят на предприятието трябва да следи нивото на разходите за живот. С други думи, забранява се определянето на заплата, по-ниска от минималната работна заплата.

Минимална заплата - минимална заплата, което се дължи на работещ гражданин. Във всеки субект на страната, в зависимост от икономическите и социалните показатели, разходите за живот имат свои собствени марки.

Заплатата на служителя включва 3 основни елемента:

1. Фиксирана част. По друг начин се нарича заплата. Това е основната част от плащането, която се определя предварително в трудовия договор.
2. Допълнителни плащания. Могат да се монтират в зависимост от вида дейност. Например, предприятие, работещо в производството на петрол в Далечния север, може да определи бонус за служителите. Част от допълнителното заплащане може да варира от 15-100% от общата заплата.
3. Награди. Бонусът не е включен в задължителната част от заплатата. Ръководителят на предприятието може по свое усмотрение да установи бонуси за определени категории служители, които са донесли максимална полза за компанията. Въпреки това, съгласно условията на Кодекса на труда, служител, който е бил неоснователно изключен от списъка на лицата, имащи право на допълнително заплащане, може да обжалва това решение пред инспекцията по труда.

Повечето частни компании напоследък активно преминават към тарифна заплата. Какво означава това?Тарифната ставка е размер, който се определя в зависимост от действително отработеното време. Обикновено се изразява в единици. Идеята е, че служителят ще получи тази част от заплатата, която е пропорционална на общия обем на тарифните единици.

На свой ред всеки служител, в зависимост от неговите професионални умения и трудов опит, получава определен брой единици. Но в същото време размерът на плащането по тарифната ставка не трябва да бъде по-нисък от минималната работна заплата.

Законодателната основа на системата за възнаграждения е Конституцията на Руската федерация. Най-висшият нормативен акт гласи, че всеки трябва да получава възнаграждение за труда, който полага. В същото време дискриминацията е забранена. Гражданин на Руската федерация, независимо от каква националност е, има право да получава заплата на общо основание.

По-подробно запознаване с условията за изчисляване на заплатите, както и системата за възнаграждение е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, Кодексът на труда на Руската федерация закрепва следните стандарти по отношение на възнаграждението:

1. Информация за установяване на минималната работна заплата. По-специално са посочени особеностите на установяване на минималния размер в определени региони, както и факторите, влияещи върху размера на заплатата в даден регион.
2. Процедурата за издаване на заплати. В чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правила, които определят мястото на издаване на възнаграждението, както и отговорността за нарушаване на условията за плащане.
3. Обстоятелства, свързани с удръжки от заплати.
4. Установяване на средната заплата.
5. Особености на възнаграждението за починал гражданин.

Организираната система на заплащане може да бъде установена в колективен трудов договор. Законодателят установява, че условията на колективния трудов договор не трябва да противоречат на изискванията на Конституцията и Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно цялата система на сетълмент и принципът на изчисляване на заплатите трябва да се основават на правилата на трудовото законодателство.

Процедурата за възнаграждение е списък с основните действия на работодателя, насочени към информиране на служителите за всички аспекти на изчисляването и удържането на заплатите.

Процедурата е разписана в чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя къде точно служителят може да получи възнаграждението си, както и системата за приспадане.

Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждението трябва да бъде изплатено на служителя в организацията (институцията), в която е работил за последния отчетен период. В специално заявление обаче гражданинът може да поиска от ръководството плащането му да бъде свързано с банкова сметка.

Всеки служител има право да получи заплащане най-малко 2 пъти в един месец. Това правило трябва да бъде установено в колективен трудов договор.

Съгласно разпоредбите на действащото трудово законодателство всеки работодател има право да избере своя собствена система на заплащане, която е най-ефективна за неговата организация. Избраната форма на изплащане на възнаграждението на служителите, както и условията на тарифната ставка, размера на заплатата и други аспекти на възнаграждението се вписват предварително в колективния трудов договор.

Днес основните форми на благодарност за постиженията на служителите са почасова или система на работа на парче.

Въз основа на времето– самото име подсказва, че като основен фактор при изчисляването се взема предвид отработеното време от служителя. Размерът на плащането също се влияе от размера на тарифната ставка.

Единицата тарифна ставка се взема предвид във всяко предприятие по свой начин. Някои организации определят почасова ставка, според която служителят получава възнаграждение, пропорционално на отработените часове. Тази ставка обикновено се използва в образователни институции.

Метод на плащане, базиран на времеима свой подвид. По-специално, той е разделен на: прост и премиум.

Просто времевключва възнаграждение въз основа на системата за сумиране на отработените часове, като се вземе предвид рангът на всеки служител.

Бонус, базиран на времетоплащането включва добавяне към броя на отработените часове и сумата на бонуса.

Условията за възнаграждение могат да бъдат работа на парче. Това е разрешено от Кодекса на труда на Руската федерация. Обикновено работата на парче се инсталира в частни предприятия, които произвеждат различни видове продукти. За ръководството е по-изгодно да плаща на служителите на парче, тъй като това не им налага задължение да плащат заплати при никакви обстоятелства.

Основни системи за работа на парче:

1. Направо. Служителят получава заплата въз основа на обема на произведените или продадени продукти.
2. Прогресивен. В този случай служителят, който е произвел или продал продукт над нормата, получава заплащане за допълнителна работа.
3. Непряк. Обикновено се прилага за второстепенни екипи (например товарачи, берачи). Основното е, че товарачът получава заплата в зависимост от обема на продуктите, произведени от неговото предприятие.

Това видео обсъжда въпроса за нощната работа в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор е споразумение между две страни(служител и работодател), според които работодателят наема гражданин и се задължава да зачита всичките му трудови права и да осигурява подходящи условия на труд. Служителят от своя страна се съгласява да изпълнява всички задължения в рамките на трудовото си правоотношение, както и да спазва други задължения, предвидени в споразумението.

Наличието на трудов договор ви позволява предварително да изложите писмено модел на бъдещите взаимоотношения между организацията и служителя.

Гражданинът започва да изготвя споразумението след предварителни процедури, свързани с интервюто.

Процедурата по регистрация може да бъде разделена на два етапа:

1. Подготовка на документи.
2. Директно подписване на договора.

За да бъде изготвено споразумението правилно, от гледна точка на трудовото право, кандидатът (бъдещ служител) трябва да събере следващ пакет информация:

1. История на заетостта.
2. Документ за самоличност.
3. Медицинска политика.
4. Документ, удостоверяващ военна служба.

Попълненият пакет от документи се предава на ръководителя на предприятието, който трябва да провери пълнотата на сертификатите.

Отчитайки важността на информацията, съдържаща се в трудовия договор, законодателят е установил определени правила за сключване на договор. Следователно споразумението трябва да бъде съставено в два екземпляра. Така и служителят, и работодателят ще могат, ако е необходимо, да се запознаят с подробностите на споразумението и да идентифицират определени недостатъци.

Следващото условие, което по своята значимост може да бъде поставено на преден план, е информацията, която трябва да бъде изложена в споразумението. И така, според Кодекса на труда на Руската федерация, договорът трябва да съдържа информация:

1. Относно условията на споразумението. Договорът може да бъде безсрочен или за определен период.
2. Начини на възнаграждение, както и размера на заплатата, която ще получава служителят.
3. Основни права и задължения, които се възлагат на страните.
4. Информация за започване на работа.
5. Лична информация на служителя, както и квалификациите, които първоначално ще му бъдат присвоени.
6. Характеристики на условията на труд в конкретно предприятие или институция.
7. Честотата на възнагражденията, както и конкретните периоди, през които ще се извършват начисления.
8. Брой и продължителност на отпуските.

Споразумението влиза в сила от деня, в който служителят и неговият работодател официално се подпишат върху документа за собственост и по този начин удостоверяват съгласието си с всички условия на споразумението.

Иновации за 2018г

През 2018 г. минималната заплата може да бъде 11 163 рубли на месец. Активно се обсъжда и идеята работодателите да бъдат задължени да индексират заплатите поне веднъж годишно.

Според вече подготвения проект всеки работодател трябва да индексира възнагражденията на служителите пропорционално на нивото на инфлация.

Всичко за заплатите в Кодекса на труда на Руската федерация е представено в това съобщение за новини.

Глава 21. Заплата

Член 133. Установяване на минималната работна заплата

Минималната работна заплата се установява едновременно на цялата територия на Руската федерация от федералния закон и не може да бъде по-ниска от жизнения минимум на трудоспособно лице.

Месечната заплата на служител, който е работил стандартно работно време през този период и е изпълнил трудовите стандарти (работни задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, установена от федералния закон.

При заплащане на труда въз основа на тарифна система размерът на тарифната ставка (заплата) от първата категория на единния тарифен график не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата.

Минималната работна заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, бонуси и други поощрителни плащания, както и плащания за работа при условия, които се различават от нормалните, за работа при специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, други компенсации и социални плащания.

Процедурата за изчисляване на жизнения минимум и неговата стойност се определят от федералния закон.

За информация относно разходите за живот вижте помощта

Член 134. Осигуряване на повишаване на нивото на реалната работна заплата

Осигуряването на повишаване на нивото на реалните заплати включва индексиране на заплатите във връзка с нарастващите потребителски цени на стоките и услугите. В организации, финансирани от съответните бюджети, заплатите се индексират по начина, установен от закони и други регулаторни правни актове, а в други организации - по начина, установен от колективния договор, споразуменията или местните разпоредби на организацията.

Член 135. Определяне на заплатите

Установени са системи за заплати, тарифни ставки, заплати, различни видове плащания:

За служители на организации, финансирани от бюджета - съответните закони и други нормативни правни актове;

Служители на организации със смесено финансиране (бюджетно финансиране и приходи от стопанска дейност) - закони, други нормативни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организациите;

За служители на други организации - колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации, трудови договори.

Системата за възнаграждение и стимулиране на труда, включително повишено заплащане за работа през нощта, през почивните дни и неработни празници, извънреден труд и в други случаи, се установява от работодателя, като се взема предвид становището на избрания профсъюзен орган на организацията.

Условията за възнаграждение, определени в трудовия договор, не могат да се влошават в сравнение с установените от този кодекс, закони, други нормативни правни актове, колективни договори и споразумения.

Условията за възнаграждение, определени от колективния трудов договор, споразуменията, местните разпоредби на организацията, не могат да бъдат влошени в сравнение с установените от този кодекс, закони и други разпоредби.

Член 136. Ред, място и условия за изплащане на заплатите

При изплащане на заплатите работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител за компонентите на дължимите му заплати за съответния период, размерите и основанията за направените удръжки, както и общата сума на парите за изплащане.

Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите.

Заплатите се изплащат на служителя по правило на мястото, където той изпълнява работата, или се превеждат по банкова сметка, посочена от служителя при условията, определени в колективния или трудовия договор.

Заплатите се изплащат директно на служителя, освен ако в закон или трудов договор не е предвиден друг начин на плащане.

Заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от вътрешния трудов правилник на организацията, колективния договор или трудовия договор.

Член 137. Ограничаване на удръжките от заплатите

Удръжки от заплатата на служителя се правят само в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Удръжки от заплатата на служителя за изплащане на дълга му към работодателя могат да бъдат направени:

За възстановяване на неизплатен аванс, издаден на служител за сметка на заплатите;

За погасяване на неизразходван и невърнат навреме аванс, издаден във връзка с командировка или преместване на друга работа в друга област, както и в други случаи;

Да върне суми, надплатени на служителя поради счетоводни грешки, както и суми, надплатени на служителя, ако органът за разглеждане на индивидуалните трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти (част трета на член 155) или престой (член 157, част трета);

Когато служител е уволнен преди края на работната година, за която вече е получил платен годишен отпуск, за неотработени дни отпуск. Удръжки за тези дни не се правят, ако служителят е уволнен на основанията, посочени в параграфи 1, 2, буква "а" от параграф 3 и параграф 4 от член 81, параграфи 1, 2, 5, 6 и 7 от член 83 от този Кодекс.

В случаите, предвидени в параграфи 2, 3 и 4 от втора част на този член, работодателят има право да реши да удържи от заплатата на служителя не по-късно от един месец от края на периода, определен за връщане на аванса , погасяване на дълг или неправилно изчислени плащания и при условие, че служителят не оспорва основанията и размерите на удържането.

Надплатени заплати на служител (включително поради неправилно прилагане на закони или други разпоредби) не могат да бъдат възстановени от него, освен в следните случаи:

Ако органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти (член 155, част трета) или престой (член 157, част трета);

Ако заплатите са надплатени на служителя във връзка с неговите незаконни действия, установени от съда.

Член 138. Ограничение на размера на удръжките от заплатите

Общият размер на всички удръжки за всяко плащане на заплата не може да надвишава 20 процента, а в случаите, предвидени от федералните закони - 50 процента от дължимата заплата на служителя.

При удържане от заплатата по няколко изпълнителни документа служителят във всеки случай трябва да задържи 50 процента от заплатата.

Ограниченията, установени от този член, не се прилагат за удръжки от заплатите по време на поправителен труд, събиране на издръжка за непълнолетни деца, обезщетение за вреда, причинена от работодателя на здравето на служител, обезщетение за вреда на лица, претърпели щети поради смърт на изхранващия се и обезщетение за вреди, причинени от престъпление. Размерът на удръжките от заплатите в тези случаи не може да надвишава 70 процента.

Не се допускат удръжки от плащания, които не подлежат на събиране в съответствие с федералния закон.

Член 139. Изчисляване на средната заплата

За всички случаи на определяне на размера на средната заплата, предвидени в този кодекс, се установява единна процедура за нейното изчисляване.

За изчисляване на средната заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждения и прилагани в съответната организация, независимо от източниците на тези плащания.

Във всеки режим на работа средната заплата на служителя се изчислява въз основа на действително начислената му заплата и действително отработеното време от него за 12 месеца, предхождащи момента на плащането.

Средната дневна заплата за отпуск и обезщетение за неизползвани отпуски се изчислява за последните три календарни месеца, като сумата на начислените заплати се раздели на 3 и на 29,6 (средният месечен брой календарни дни).

Средната дневна заплата за изплащане на отпуски, предоставени в работни дни, в случаите, предвидени в този кодекс, както и за изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски, се определя, като размерът на начислените заплати се раздели на броя на работните дни според календар на шестдневна работна седмица.

Колективният трудов договор може да предвижда и други периоди за изчисляване на средната заплата, ако това не влошава положението на служителите.

Спецификите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, установена от този член, се определят от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Член 140. Условия за плащане при уволнение

При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими на служителя суми от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.

В случай на спор относно размера на сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената от него сума в срока, посочен в този член.

Член 141. Издаване на заплати, които не са получени до деня на смъртта на служителя

Заплатите, които не са получени до деня на смъртта на служителя, се издават на членове на семейството му или на лице, което е било на издръжка на починалия в деня на смъртта му. Изплащането на заплатите се извършва не по-късно от една седмица от датата на подаване на съответните документи на работодателя.

Член 142. Отговорност на работодателя за нарушаване на сроковете за изплащане на заплати и други суми, дължими на служителя

Работодателят и (или) упълномощените от него по установения начин представители на работодателя, които са забавили изплащането на заплатите на служителите и други нарушения на заплатите, носят отговорност в съответствие с този кодекс и други федерални закони.

Ако изплащането на заплатите се забави повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да спре работа за целия период до изплащане на забавената сума. Не се допуска спиране на работа:

По време на военно положение, извънредно положение или специални мерки в съответствие със законодателството за извънредно положение;

В органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования и организации, отговарящи за осигуряване на отбраната на страната и държавната сигурност, аварийно-спасителна дейност, търсене и спасяване, противопожарна работа, работа за предотвратяване или премахване на природни бедствия и извънредни ситуации, в правоприлагащите органи;

В организации, които пряко обслужват особено опасни видове производство и оборудване;

В организации, свързани с осигуряване на живота на населението (снабдяване с енергия, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, комуникации, линейки и станции за спешна медицинска помощ).

Член 143. Тарифна система на възнагражденията

Тарифната система на заплащане включва: тарифни ставки (заплати), тарифен график, тарифни коефициенти.

Сложността на извършената работа се определя въз основа на тяхното ценообразуване.

Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършва, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители. Тези справочници и редът за тяхното използване са одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация.

Вижте Удостоверение за промени в Единния тарифно-квалификационен справочник на труда и професиите на работниците

За одобрение на квалификационния указател за длъжности на ръководители, специалисти и други служители вижте Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37

Тарифната система за възнаграждение на служителите на организации, финансирани от бюджетите на всички нива, се установява въз основа на единен тарифен график за възнагражденията на служителите в публичния сектор, одобрен по начина, установен от федералния закон, и който е гаранция за възнаграждението на публичните служители. служители в сектора. Тарифната система за заплащане на служителите на други организации може да се определи с колективни договори, споразумения, като се вземат предвид единните тарифни и квалификационни справочници и държавните гаранции за възнагражденията.

Член 144. Стимулиращи плащания

Работодателят има право да въвежда различни системи за бонуси, стимули и надбавки, като взема предвид становището на представителния орган на служителите. Тези системи могат да бъдат създадени и чрез колективен договор.

Редът и условията за прилагане на стимулиращи и компенсационни плащания (допълнителни плащания, надбавки, премии и други) в организации, финансирани от федералния бюджет, се установяват от правителството на Руската федерация, в организации, финансирани от бюджета на съставния субект на Руската федерация. Руската федерация - от държавните органи на съответния съставен субект на Руската федерация, а в организации, финансирани от местния бюджет - от местните власти.

Член 145. Възнаграждения на ръководители на организации, техните заместници и главни счетоводители

Възнаграждението за работата на ръководителите на организации, техните заместници и главните счетоводители в организации, финансирани от федералния бюджет, се извършва по начин и размер, определени от правителството на Руската федерация, в организации, финансирани от бюджета на съставния субект на Руската федерация. Федерация - от държавните органи на съответния съставен субект на Руската федерация, а в организации, финансирани от местния бюджет - от местните власти.

Размерът на възнаграждението на ръководителите на други организации, техните заместници и главните счетоводители се определя по споразумение на страните по трудовия договор.

Чл. 146. Възнаграждение при специални условия

Възнаграждението на работниците, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва в увеличен размер.

Работниците, заети в райони с особени климатични условия, също получават повишено заплащане.

Член 147. Заплащане на работници, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд

Възнаграждението на работниците, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, се определя в повишен размер в сравнение с тарифните ставки (заплати), установени за различни видове работа с нормални условия на труд, но не по-ниски от ставките, установени със закони и други регулаторни правни актове.

Списъкът на тежката работа, работата с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд се определя от правителството на Руската федерация, като се взема предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения. Заплатите се увеличават на посочените основания въз основа на резултатите от сертифицирането на работното място.

Конкретните размери на повишените заплати се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците или служителите или с колективен или трудов договор.

Член 148. Възнаграждение за работа в райони със специални климатични условия

Възнаграждението за работа в райони със специални климатични условия се извършва по начина и в размери, не по-ниски от установените със закони и други нормативни правни актове.

Чл. 149. Заплащане на труда в други случаи на извършване на работа при условия, отклоняващи се от нормалните

При извършване на работа при условия на труд, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, комбиниране на професии, работа извън нормалното работно време, през нощта, през почивните дни и неработните празници и др.), На служителя се изплащат съответните допълнителни плащания. предвидени в колективния трудов договор, трудовия договор. Размерите на допълнителните плащания не могат да бъдат по-ниски от установените със закони и други регулаторни правни актове.

Член 150. Възнаграждение за работа с различна квалификация

Когато служител с почасова заплата извършва работа с различна квалификация, неговият труд се заплаща за работа с по-висока квалификация.

Когато служител с заплащане на парче извършва работа с различна квалификация, работата му се заплаща според тарифите за извършената от него работа.

В случаите, когато, като се има предвид естеството на производството, на работниците със заплащане на парче е възложено извършването на работа, която се заплаща под определените им степени, работодателят е длъжен да им заплати разликата между оценките.

Член 151. Възнаграждение за комбиниране на професии и изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител

Служител, който изпълнява при същия работодател, наред с основната си работа, предвидена в трудов договор, допълнителна работа по друга професия (позиция) или изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител, без да бъде освободен от основната си работа, се заплаща допълнително за комбиниране професии (длъжности) или изпълнение на задължения на временно отсъстващ служител.

Размерът на допълнителните плащания за комбиниране на професии (позиции) или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя по споразумение на страните по трудовия договор.

Чл. 152. Заплащане за работа извън нормалното работно време

Извънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко една и половина ставка, за следващите часове - най-малко два пъти ставка. Конкретните размери на заплащането за извънреден труд могат да бъдат определени с колективен или трудов договор. По искане на служителя извънредният труд вместо повишено заплащане може да бъде компенсиран чрез предоставяне на допълнителна почивка, но не по-малко от времето, отработено извънредно.

Работата извън нормалното работно време, извършвана при непълно работно време, се заплаща в зависимост от отработеното време или продукцията.

Член 153. Възнаграждение за работа през почивните дни и неработните празници

Работата през почивните дни и неработните празници се заплаща най-малко в двоен размер:

Работници на парче - не по-малко от двойни ставки на парче;

За служители, чийто труд се заплаща на дневни и почасови ставки - в размер най-малко на двойната дневна или почасова ставка;

За служители, получаващи месечна заплата - в размер на не по-малко от единична дневна или почасова ставка над заплатата, ако работата в почивен ден или неработен празник е извършена в рамките на месечния стандарт за работно време и в размер най-малко в двойна часова или дневна ставка над работната заплата, ако е положен труд над месечната норма.

По искане на служител, който е работил в почивен или неработен ден, може да му бъде даден друг ден почивка. В този случай работата в неработен празник се заплаща еднократно, а денят на почивка не подлежи на заплащане.

Възнаграждение за работа през почивните дни и неработни празници на творчески работници на кинематографски организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъците на професиите, установени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, може да се определи въз основа на трудов договор, колективен договор или местен регулаторен акт на организацията.

Член 154. Възнаграждение за работа през нощта

Всеки час работа през нощта се заплаща с повишена ставка в сравнение с работата при нормални условия, но не по-ниска от сумите, установени със закони и други регулаторни правни актове.

Конкретните размери на увеличението се определят от работодателя, като се вземат предвид становището на представителния орган на работниците и служителите, колективен трудов договор и трудов договор.

Член 155. Възнаграждение за неспазване на трудовите стандарти (трудови задължения)

В случай на неспазване на трудовите стандарти (работни задължения) по вина на работодателя, заплащането се извършва за действително отработеното време или извършената работа, но не по-малко от средната заплата на служителя, изчислена за същия период от време. или за извършена работа.

Ако трудовите стандарти (трудовите задължения) не са изпълнени по причини извън контрола на работодателя и служителя, служителят запазва най-малко две трети от тарифната ставка (заплата).

В случай на неспазване на трудовите стандарти (трудови задължения) по вина на служителя, изплащането на стандартизираната част от заплатата се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

Член 156. Възнаграждение за труд при производството на продукти, които се оказаха дефектни

Дефекти, които не са причинени от служителя, се заплащат наравно с подходящи продукти. Пълните дефекти, причинени от служителя, не подлежат на заплащане.

Частичните дефекти по вина на служителя се заплащат на намалени цени в зависимост от степента на годност на продукта.

Член 157. Плащане за престой

Престой (член 74) по вина на работодателя, ако служителят е предупредил писмено работодателя за началото на престой, се изплаща в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.

Престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, ако служителят е предупредил писмено работодателя за началото на престой, се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка (заплата).

Престой по вина на служителя не се заплаща.

Член 158. Възнаграждение за разработване на нови отрасли (продукти)

Колективен трудов договор или трудов договор може да предвижда запазване на предишната заплата на служителя за периода на разработване на ново производство (продукт).

Процедурата за възнаграждение на служител съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Възнаграждение в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация произведени на 3 етапа. Преди да разгледате процедурата за плащане, е необходимо да изясните точно какви плащания са включени във възнаграждението на служителите.

Заплата по чл. 129 от Кодекса на труда и в съдебната практика

В съответствие с чл. 129 Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждениеизвършва се под формата на работна заплата. Заплатата е сборът от възнаграждение за трудова дейност, стимули и компенсационни плащания.

Съдебната практика показва, че частите от приходите трябва да съответстват на редица характеристики, дадени в таблицата:

Зависимост от квалификацията на работника и характеристиките на работата, като: сложност, условия на изпълнение, качество и количество

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 16 септември 2015 г. № 304-KG15-5008

Съществуване в рамките на трудовите отношения

Начисляването се извършва за изпълнение на трудова функция

Решение на Федералната антимонополна служба на Далекоизточния окръг от 12 март 2014 г. № Ф03-6642/2013

Автоматична обработка на плащанията

Установената от работодателя зависимост от трудовия стаж на служителя, наличието или отсъствието на наказания и добросъвестността при изпълнение на служебните задължения.

Определение на Върховния съд от 4 юли 2016 г. № 310-KG16-8285

Установена от работодателя зависимост от трудовия принос на служителя

Определение на Върховния съд от 28 юни 2016 г. № 304-KG16-6749

Идентифицирането на характеристиките позволява да се разграничат части от заплатата от други парични плащания, които работодателят плаща на работника. Например, произведени от Кодекс на труда на Руската федерация относно възнаграждениятане включва:

• разходи за транспортиране на имущество и последващо настаняване в новото място на пребиваване на работника поради прехода към работа в нова област (виж определението на Върховния съд от 26 февруари 2016 г. № 310-KG15-20212);
• изплащане на възнаграждения на служителите по повод годишнини (виж определението на Върховния съд от 1 септември 2015 г. № 304-KG15-10018);
• плащания на служители с цел компенсиране на разходите за тяхното обучение, образование на децата на служителите (виж определението на Върховния съд от 28 януари 2016 г. № 310-KG15-18757).

Процедурата за изплащане на заплатите на служителите

Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда работникът получава заплащане въз основа на резултатите от работата си най-малко два пъти месечно. Плащането се изчислява след приключване на работата. Максималният срок за прехвърляне на средства е 15 дни от края на периода, за който се изчисляват.

Всеки път при прехвърляне на плащане на работещ работодател се прилага установеният чл. 136 TC процедура за плащане:

1. Размерът на приходите се изчислява.

Намаляване на заплатата

Изчисляването на размера на печалбата включва приспадане на различни удръжки от дохода на работника. Редица от тях не зависят от ефективността и почтеността на служителя. И така, работодателят във всеки случай удържа следните суми:

• данък върху доходите на физическите лица (глава 23 от Данъчния кодекс);
• осигурителни вноски за социално, медицинско и пенсионно осигуряване (член 425 от Данъчния кодекс на Руската федерация, Закон „За задължителното социално осигуряване...“ от 24 юли 1998 г. № 125-FZ).

Редица удръжки се правят по решение на съда и не са свързани с трудовата дейност на служителя. Например това са сумите:

• издръжка (раздел 5 от СК на РФ);
• удръжки от доходите на осъдените на поправителен и принудителен труд (член 50, член 53.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Заплатите могат да бъдат намалени чрез удръжки, свързани с трудовите дейности на служителя, например:

• лишаване от задължителен бонус или намаляване на неговия размер, ако условията за такива действия са осигурени от работодателя (писмо на Rostrud от 18 декември 2014 г. № 3251-6-1);
• приспадане на суми, преведени преди това на служителя поради грешка в броенето (член 137 от Кодекса на труда);
• възстановяване на неизразходван аванс за командировка, който не е върнат на работниците (член 137 от Кодекса на труда);
• обезщетение за имуществени вреди, причинени на работодателя (чл. 238 от Кодекса на труда);
• връщане на суми от предварително изплатени заплати на служителя, ако се докаже вината на служителя за неработещи, неспазване на трудовите стандарти (член 137 от Кодекса на труда) и др.

Нека да обобщим. Заплатата е гарантиран доход за служител, който се начислява автоматично в рамките на трудовите правоотношения за изпълнение на трудовите стандарти и варира в зависимост от квалификацията на работника, трудовия стаж, сложността на работата или други основания, установени в Кодекса на труда или от работодателя. от Кодекс на труда на Руската федерация за заплатисе състои от допълнителни плащания и възнаграждение за труд. Размерът на заплатата може да бъде намален чрез удръжки. В съответствие с чл. 136 трудово възнаграждениесе извършва от 2 пъти месечно на 3 етапа, включително изчисляване на печалбата, уведомяване на служителя за това и всъщност плащания.

Възнаграждение в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Доста широкото определение на всички нюанси на възнаграждението според Кодекса на труда на Руската федерация позволява доста точно да се регулират отношенията между работодател и служител по отношение на изплащането на възнагражденията. Този закон съдържа абсолютно всички възможни разширения на трудовия договор по отношение на определянето на размера и изчисляването както на заплатите, така и на всички видове надбавки или бонуси. Той обаче също така ограничава определени възможности, като по този начин защитава служителите на организацията. Но на първо място.

Кодекс на труда за заплащане

Като начало трябва да се каже, че основните нюанси по отношение на заплатите се съдържат в Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално в член 135. На първо място, той гласи, че всеки служител има пълното право да получава възнаграждение за своята трудова дейност.

И в случая не трябва да се говори за дискриминация на какъвто и да е признак. Установен е определен минимум под формата на минимална работна заплата. Тази цифра се определя както за цяла Русия, така и за всеки регион независимо, в зависимост от неговите:

• Териториално разположение;
• Развитие на инфраструктура, индустрия и други неща;
• Население на територии;
• Други фактори, които по един или друг начин влияят върху стойността на минималната работна заплата за трудова дейност.

Сега трябва по-конкретно да дефинираме какво се разбира под това познато понятие. Какво е становището на кодекса на труда по този въпрос? И какви зависимости съществуват.

Заплата TC

Кодексът на труда на Руската федерация дава доста точна дефиниция на понятието „заплата“. Член 129 ясно посочва списъка на плащанията, които отговарят на този срок. Обширен е, но си струва да изброим всичко:

• Възнаграждения за трудови дейности, които по един или друг начин зависят от длъжността на служителя, сложността на работата, която изпълнява, количествените и качествените характеристики на работата, климатичните и други условия;
• Плащания с компенсаторен характер. Било то допълнително заплащане, надбавка и др. Това включва и допълнителни плащания за факта, че условията на труд се различават по един или друг начин от нормалните. Или са вредни за тялото на служителя поради емисиите, или просто е изключително сурова климатична работна зона;
• Всякакви обезщетения, предназначени да стимулират трудовата дейност. В този случай става дума за бонуси за служителите и начисляване на различни видове надбавки. Или допълнителни плащания под формата на стимули за извънреден труд.

Размерът на доходите на служителя се определя от трудовия договор на организацията, който определя системата за възнаграждение за трудова дейност. Следователно този документ трябва да съдържа ясно описани критерии за всякакви плащания, както и причините, поради които се издават. Нека обсъдим това по-подробно.

Трудов договор

Заплатата на служителя се определя чрез трудов договор. В този случай член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация играе ключова роля. Той съдържа изчерпателни изисквания към клаузите, които трябва да съдържа този договор. И така, трябва да опишете:

• Условия, при които се извършва заплащането на трудовите дейности. Това е системата. Освен това е необходимо да се посочат размерите на тарифните ставки, заплатите, различните видове допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания, например бонуси;
• Наличие на компенсационни плащания при извършване на трудна от физическа гледна точка работа;
• Също така е необходимо да се опишат различни видове компенсации, ако служителят се занимава с опасна дейност или ако условията на труд могат по един или друг начин да повлияят неблагоприятно на неговото здраве. Необходимо е да се посочат характеристиките на работата на мястото, където служителят извършва дейности, свързани с работата.

От това можем да заключим, че размерите на заплатите (тарифни ставки, заплата и т.н.), различни видове допълнителни плащания и надбавки, стимулиращи плащания трябва да бъдат описани в трудовия договор на всеки служител, който извършва трудова дейност в тази организация. Освен това всичко това се подкрепя от изготвянето на колективен трудов договор/споразумение/местен нормативен акт.

Форми за плащане

В този случай член 131 от същия кодекс на Руската федерация играе ключова роля. Установено е, че заплащането на труда трябва да се извършва изключително в парично изражение. Освен това валутата трябва да бъде рублата, която е валидна в Руската федерация.

Вземете 200 видео урока по счетоводство и 1C безплатно:

Колективният или трудовият договор обаче има определен нюанс. Ако самият служител желае заплащането за дейността му да се извършва под друга форма, тогава той има право да го получи. Това трябва да стане писмено. Има и определен нюанс. В такива случаи частта от дохода на служителя, която не се изплаща в брой, не може да бъде повече от двадесет процента от натрупаната му заплата.

Може да се отбележи, че по отношение на възнаграждението за труд законодателството има много различни клаузи в своите актове. Това е създадено предимно за осигуряване на защита на служителя, както и за осигуряване на подходящи условия на труд. В случай на отклонения от нормата има определени плащания за морални/физически щети.

Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Редът, мястото и условията за изплащане на заплатите

Нова редакция на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация

При изплащане на заплатите работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител:

1) върху компонентите на дължимата му заплата за съответния период;

2) върху размера на други суми, начислени на служителя, включително парично обезщетение за нарушение от страна на работодателя на установения краен срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;

3) за размера и основанията за направените удръжки;

4) относно общата сума пари за плащане.

Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите по начина, установен в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби.

Заплатите се изплащат на служителя по правило на мястото, където той изпълнява работата, или се прехвърлят в кредитната институция, посочена в заявлението на служителя, при условията, определени в колективния или трудовия договор. Служителят има право да промени кредитната институция, към която трябва да се превеждат заплатите, като уведоми писмено работодателя за промяната на данните за превод на заплатите не по-късно от пет работни дни преди деня на изплащане на заплатите.

Мястото и времето за изплащане на заплатите в непарична форма се определят от колективен или трудов договор.

Заплатите се изплащат директно на служителя, освен в случаите, когато друг начин на плащане е предвиден от федералния закон или трудов договор.

Заплатите се изплащат поне на половин месец. Конкретната дата за изплащане на заплатите се определя от правилата за вътрешния трудов ред, колективния или трудовия договор не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислена.

Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, заплатите се изплащат в навечерието на този ден.

Заплащането на почивката се извършва не по-късно от три дни преди нейното начало.

За да отговорим на този въпрос, е важно да разберем какво е рециклирането.

Работа: каква е нормата по час

Според трудовото законодателство за всеки служител трябва да се установи продължителността на работното време, през което той е длъжен да изпълнява възложените му задължения. Общоприетата норма е 40-часова работна седмица. За определени категории работници е дори по-малко. Има обаче ситуации, при които служител може да закъснее на работа. Става дума за ненормирано работно време (фиксирано в трудовия договор) и извънреден труд, който изисква заплащане на извънредния труд. Закъснението на работното място поради неизпълнение на задълженията, възложени на служителя навреме, не се счита за извънреден труд. Предложение за платен извънреден труд може да дойде само от работодател.

Извънреден труд (известен още като извънреден труд)

Ако представителят на работодателя поеме инициативата да привлече работника или служителя в работа извън установеното време за работа, той го включва в извънреден труд след завършване на отработените дневни или нощни смени. Работата под 8 часа на ден също ще се счита за извънреден труд за работниците, които работят над или над установената за тях норма. По правило обработката е с временен характер, по-специално е приложима през периода на доставка на материали и подаване на отчети. Практиката, включително и съдебната, показва, че обработката не може да бъде предварително планирана, а е вид принудителна мярка. За изпълнение на решението може да се изисква писменото съгласие на служителя. Никой представител на работодателя не може да съдържа разпоредби, че при възникване на подходящи обстоятелства работникът или служителят е длъжен да даде съгласие за полагане на извънреден труд.

Какво време за обработка е възможно?

Тъй като обработката включва допълнителни разходи за труд, тя трябва да бъде контролирана, официално регистрирана и съответно платена. Работодателят трябва да гарантира, че работните часове са точно записани за всеки служител. Единна форма на счетоводство е график за време, в който се въвежда буквен („C“) или цифров („04“) код, указващ обработеното време до минути. Отчитането на продължителността на работа над нормата е необходимо, за да се избегне надвишаване на 4 часа за два дни и над 120 часа за една година. Тези правила важат и за работещите на непълно работно време. За водачите на леки автомобили, за които се поддържа сумирано работно време, работата по график + извънреден труд не може да надвишава 12 часа, освен в случаите, когато е необходимо да се завърши пътуване или да се изчака заместник.

Кой не може да полага извънреден труд?

Извънредният труд, който е задължителен, не може да се прилага за определен брой служители. Никой няма право да въвлича лица под пълнолетие или бременни жени в обработката. Жени, които имат деца на издръжка под тригодишна възраст и хора с увреждания, могат да полагат извънреден труд с писмено съгласие и при липса на противопоказания по здравословни причини (със съответното лекарско мнение). Запознаването им с възможността за отказ се записва срещу подпис. Подобни гаранции важат за родител, който отглежда деца под петгодишна възраст без половинка, служители с деца с увреждания и лица, които се грижат за болни членове на семействата си с медицинско свидетелство.

При какви обстоятелства е необходимо да получите писмено съгласие за обработка от служител?

Плащането за извънреден труд съгласно Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се извършва със задължителното съгласие на служителя, ако:

Поради технически причини е имало забавяне на производството, служителят не е завършил или не е завършил работата навреме в рамките на работното време и спирането може да представлява заплаха за живота и здравето на хората, да доведе до повреда или загуба на Имот;
- има неизправности в механизмите и конструкциите, липсата на ремонт на които може да доведе до спиране на работния процес за много работници;
- заместващият служител не се е явил на работа и спирането на процеса е неприемливо; в този случай работодателят трябва да вземе всички необходими мерки за заместване на служителя.

Тези обстоятелства не задължават служителя да даде съгласие за обработка (той може да откаже). Отказът не трябва да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина.

В какви случаи не е необходимо съгласие на работодателя?

Заплащането на извънреден труд ще се извършва без писмено съгласие за извънреден труд, ако:

Необходимостта от извършване на работа за предотвратяване на бедствие, промишлена авария или отстраняване на последствията от тях;
- необходимостта от извършване на работа, насочена към отстраняване на аварии в централизираните системи за газ, топлина, топла и студена вода, канализация, комуникации, осветление, транспорт;
- необходимостта от извършване на работа в случаи, които застрашават живота на населението (военно или извънредно положение, природни бедствия).

При тези обстоятелства отказът на служителя е неприемлив.

Наказания

Липсата на подходящо съгласие за извършване на извънреден труд, както и неотчитането на извънредния труд може да доведе до административни наказания (глоба, спиране на дейността на организацията):
- за длъжностни лица - 1000-5000 рубли;
- за юридически лица - 30 000-50 000 рубли. или спиране на дейността на организацията до 90 дни.

Документиране на обработката

Почасовият извънреден труд и заплатите за него трябва да бъдат надлежно документирани. Понякога може да се наложи да напишете доклад до мениджъра, който трябва да посочи обстоятелствата на инцидента и необходимостта от включването на определен служител в работа извън нормата. След това трябва да уведомите служителя за необходимостта от извънреден труд, като му изпратите писмено известие или прочетете доклада срещу подпис, ако е необходимо, вземете съгласие, след което издайте заповед за заплащане на извънреден труд. Няма унифицирана форма на такъв административен документ. Може да се състави произволно със задължително съдържание на причините за извънреден труд, кой трябва да бъде включен в работата и за колко време. За всеки случай на обработка се издава заповед. Не може да се изготвя предварително за определен период от време с посочване на служители.

Трудовото законодателство гласи, че работодателят трябва да бъде надлежно компенсиран за разходите за труд, надвишаващи нормата. Става дума както за извънреден труд, така и за работа през почивните дни, празниците и нощем. Отговор на въпроса: „Как се заплаща извънредният труд според Кодекса на труда на Русия?“ - се крие в член 152 от документа за трудовото законодателство, който говори за необходимостта работодателят да осигури надница за време и половина за първите два часа работа и двойна заплата за следващите часове. Възможни са и по-високи коефициенти, ако това е отразено в местната нормативна уредба на предприятието, колективните или трудовите договори. Освен това отработеното време може да бъде заменено с почивка, равна или надвишаваща часовете извънреден труд. Изборът на един или друг метод на компенсация е прерогатив на служителя, а не на работодателя.

В практиката често можете да срещнете редица въпроси относно начина на заплащане на извънредния труд, които не са разяснени в Кодекса на труда, свързани например със ситуации, когато извънредният труд пада през почивните дни, празниците или през нощта. Така че при извънреден труд, който се пада през нощта, те трябва да бъдат платени (поне 20%) и отделно за извънреден труд. Извънредният труд през уикенда или празника ще се счита единствено за работа през уикенда или празника със съответно двойно заплащане. Заплащането за извънреден труд по време на график на смени се изчислява въз основа на излишните часове за отчетен период. Навсякъде се изчислява по различен начин, но съдебната практика определя подхода, при който трябва да се вземат първите 2 часа от общия брой часове извънреден труд в отчетния период. платени в един и половина пъти, всички останали - в двоен размер. Първоначално работодателят трябва да документира процедурата за заплащане на извънредния труд, т.е. каква база за прилагане на повишаващи коефициенти ще се вземе предвид (основна заплата (тарифна ставка) или заплата + надбавки). За да заплатите извънреден труд, е по-добре да изготвите подробен счетоводен отчет. В случай на часове извънреден труд, надвишаващи максимално допустимата норма, служителят трябва да получи обезщетение в пълен размер.