Ако работодателят не сключи трудов договор. Работодателят не сключва трудов договор

Добър ден. Напуснах работа, не получих заплата, получих трудовата си книжка след 20 дни (работодателят отказа да я върне, докато не подпиша заплатата, която не получих). Свързах се с инспекцията по труда със становище, че заплатата ми не е изплатена веднага. Намерих друга работа, защото на предишното ми място не ми дадоха документи, а на новото място не бях официално назначен. На бившия ми работодател се обадиха от бюрото по труда и започнаха заплахи, че ако не оттегля молбата, счетоводителят ще напише насрещен акт до сегашния ми работодател, че работя неофициално, след което ще му бъде наложена глоба. Извинявам се за хаотичното писмо, но бих искал да знам какви могат да бъдат последствията?

Здравей, Наталия.

Вашият нов работодател може да сключи с вас трудов договор без трудова книжка, потвърждаваща осигурителния стаж, и след предоставянето му да въведе необходимата информация в базата данни за персонала и счетоводството.

Ако не сключите трудов договор с вас, работодателят може да носи отговорност съгласно член 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения:

Член 5.27. Нарушаване на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право

1. Нарушаване на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, освен ако не е предвидено друго в части 2 и 3 от този член и член 5.27.1 от този кодекс, -

води до предупреждение или налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от хиляда до пет хиляди рубли; за лица, които извършват предприемаческа дейност, без да образуват юридическо лице - от хиляда до пет хиляди рубли; за юридически лица - от тридесет хиляди до петдесет хиляди рубли.

2. Действително допускане до работа от лице, което не е упълномощено за това от работодателя, в случай че работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател като трудови отношения ( не сключва с лицето, действително допуснато до работа, трудов договор), -

води до налагане на административна глоба на гражданите в размер от три хиляди до пет хиляди рубли; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.

3. Укриване или неправилно изпълнение на трудов договор или сключване на граждански договор, който фактически урежда трудовите отношения между работник или служител и работодател -

води до налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от десет хиляди до двадесет хиляди рубли; за лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от пет хиляди до десет хиляди рубли; за юридически лица - от петдесет хиляди до сто хиляди рубли.

4. Извършване на административно нарушение, предвидено в част 1 от този член, от лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение -

води до налагане на административна глоба на длъжностни лица в размер от десет хиляди до двадесет хиляди рубли или дисквалификация за период от една до три години; за лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли; за юридически лица - от петдесет хиляди до седемдесет хиляди рубли.

5. Извършване на административни нарушения, предвидени в част 2 или 3 от този член, от лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение -

води до налагане на административна глоба на гражданите в размер на пет хиляди рубли; за длъжностни лица - лишаване от права за срок от една до три години; за лица, които извършват предприемаческа дейност, без да образуват юридическо лице - от тридесет хиляди до четиридесет хиляди рубли; за юридически лица - от сто хиляди до двеста хиляди рубли.

Понякога се случват ситуации, когато изглежда, че всичко върви добре - интервюто е било успешно, назначени сте и се справяте добре с новите си отговорности. Но шефовете ви все отлагат подписването на трудовия договор, което силно ви обърква. И правилно, това е объркващо! В крайна сметка отношенията между работодател и служител се регулират от него.

Разбира се, някой може да е безгрижен към заключението си, вярвайки, че след като се плащат заплати, значи всичко е наред. Ако обаче работодателят не сключи трудов договор, по-късно може да се окаже, че не се правят пенсионни вноски и времето, което сте работили, няма да бъде включено в трудовия стаж. Освен това в случай на трудов конфликт е много по-лесно да уволните такъв служител. Освен това може да не получавате достатъчно заплати и събирането им чрез съда без подписано споразумение ще бъде трудно или дори невъзможно.

Ясно е, че в някои случаи работата е толкова необходима, че мнозина са готови да изоставят формалностите, само за да я получат. Но най-малкото е необходимо да си представим възможните последствия. В съответствие със закона фирма или организация е длъжна да сключи трудов договор със служител. Това трябва да стане в рамките на 3 дни от момента, в който де факто сте започнали да изпълнявате задълженията си. Именно на нейна база се издава заповед за назначаване, след което фирмата трябва да ви регистрира в данъчните и социалните органи.

Ако след този период не е сключен трудов договор, първо се опитайте да разрешите този проблем мирно. Обсъдете това с ръководството - може би съответната заповед вече е издадена, но служителят по персонала или счетоводителят просто все още не е имал време да състави договора. Ако обаче това не е така и се окаже, че компанията често практикува подобно отношение към служителите, тогава ще трябва да преминете към по-строги форми за разрешаване на този проблем.

Първо трябва да напишете молба или жалба до работодателя.. Опитайте се да го регистрирате при секретаря, така че този документ да не се „изгуби“ случайно сред други документи. И ако проблемът не се реши скоро, ще трябва да се обърнете към инспекцията по труда. Тъй като липсата на трудови договори е пряко нарушение на закона, този регулаторен орган има право да наложи глоба на работодателя и да го задължи да сключи споразумение. По принцип на този етап, въпреки факта, че шефовете ви ще бъдат сериозно недоволни от вас, все още имате възможност да запазите работата си и дори да се докажете в бъдеще като добър служител.

Ако конфликтът между вас и работодателя вече е ескалирал и вие, след като сте работили достатъчно време, не можете да получавате заплати, тогава трябва да се свържете с прокуратурата и съда, където можете да възстановите законното си право за формализиране на трудовите отношения . Трябва да се помни, че без писмен договор вашата трудова дейност се счита за невалидна. И дори да имате отлични отношения с шефа си и добра заплата, няма да можете да се възползвате от допълнителните предимства, които предоставя договорът. Например, никой няма да ви даде удостоверение за заплата, за да получите заем. Следователно във Ваш интерес е да убедите работодателя в необходимостта от сключване на трудов договор.

Какво да направите, ако работодателят не е сключил трудов договор. Къде трябва да се обърне служителят, за да защити трудовите си права?

Трудов договоре споразумение между служител и работодател, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа, да създаде подходящи условия на труд и да изплаща заплати. Служителят се задължава да изпълнява трудова функция в интерес на работодателя и да спазва правилата за вътрешния трудов ред, установени от работодателя.

Задължението за сключване на трудов договор в писмена форма е на работодателя. Той е длъжен да сключи трудов договор със служителя не по-късно от три работни дни от момента на действителното приемане на служителя на работа (част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудов договор, който не е формализиран в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител.

На практика често възникват ситуации, когато работодателят не е сключил трудов договор със служителя, а служителят реално е започнал да изпълнява трудовите си задължения. По какви причини работодателят може да не формализира трудово правоотношение със служител? Да, съвсем различно. Той може да направи това умишлено, като иска да намали финансовата тежест под формата на различни удръжки. Той може да направи това без злонамерено намерение, например просто да забрави. Мотивите на работодателя могат да бъдат различни, но при всички случаи несключването на трудов договор е грубо нарушение на правата на работника или служителя.

Действия на служител в случай, че работодателят не е сключил трудов договор

За възстановяване на правата си, с цел задължаване на работодателя да сключи трудов договор в писмена форма, препоръчваме на служителите да предприемат следните действия. Тези действия могат да бъдат последователни или да се прилагат отделно. Всичко зависи от конкретната ситуация, мотивацията на работодателя и нивото на неговия „инат“.

Обжалване до ръководителя на организацията

При някои обстоятелства обжалването на служителя пред работодателя дава положителни резултати и със служителя се сключва трудов договор. За да постигне тази цел, служителят трябва да състави изявление, адресирано до ръководителя на организацията, в което очертава същността на проблема и предложенията за неговото решаване.

1. Препоръчително е заявлението да се попълни в два екземпляра.
2. Първият екземпляр се предава на длъжностното лице за регистрация и последващо прехвърляне на заявлението на управителя (като общо правило такива служители в организациите са секретарят, служителят).
3. Второто копие с маркировка за регистрация и приемане на заявлението (регистрационен номер, дата на получаване и подпис на лицето, което е приело заявлението е посочено) се връща на служителя.
4. В случай на отказ на ръководителя (негови служители) да приеме и (или) регистрира заявлението, служителят трябва да го изпрати с препоръчана поща с уведомление до адреса на действителното местоположение на работодателя.

От момента на получаване и регистриране на заявлението на служителя, работодателят е длъжен да го разгледа и да вземе решение.

Свързване с оторизирания орган

В случаите, когато работодателят не е сключил трудов договор дори след искане на служителя, служителят има право да подаде молба за възстановяване на нарушени права до упълномощените органи. Това са синдикатите, комисията по трудови спорове, прокуратурата и инспекцията по труда.

Законът не ограничава правото на служителя да обжалва пред един или повече упълномощени органи за защита или възстановяване на нарушени права.

Ще се свържем с оторизирания орган по примера на инспекцията по труда.

Служителят може да изпрати жалба (жалба) до инспекцията по труда за нарушение на трудовите права по следните начини:

• чрез пощата с препоръчана поща с уведомление;
• чрез публикуване на жалба по електронен път на официалния уебсайт на Rostrud;
• като се свържете лично с Държавната инспекция по труда на мястото на регистрация на работодателя (организацията).

По правило жалбата се регистрира в рамките на три работни дни от датата на получаването й и се разглежда в рамките на 30 работни дни. През този период Държавната инспекция по труда извършва извънпланова (на място, документална) проверка на фактите, посочени в изявлението (жалбата) на служителя за нарушаване на правата му по отношение на отказа за формализиране на трудовото правоотношение от страна на работодателя.

Въз основа на резултатите от извънплановата проверка и при потвърждаване на нарушение на работодателя се издава заповед за отстраняване на нарушението на изискванията на трудовото законодателство.

По решение на Държавната данъчна инспекция виновните длъжностни лица или юридически лица подлежат на (предупреждение, административна глоба) и се определя срок за отстраняване на нарушението.

Предлагам да се обмисли начинът за подаване на заявление до инспектората по електронен път през сайта „Онлайн инспекция“

Етап 1.На главната страница на сайта изберете секцията: „Докладване за проблем“.

Стъпка 2.Изберете подраздела „Наемане“.

Стъпка 3.Изберете категория проблем.

Стъпка 4.Необходимо е да изберете една от опциите за очаквания резултат от проверката:

• организира проверка на изложените факти;
• образува административно производство, установява извършителите и ги привлича към административна отговорност;
• съветват по зададени въпроси.

Стъпка 5.

Зависи от опцията, избрана в стъпка 4. Ако искате да организирате проверка или да изправите извършителите пред правосъдието, ще бъдете помолени да влезете през портала за държавни услуги.

Ако просто искате да се консултирате по въпрос, ще бъдете помолени да попълните формуляр за заявка на уебсайта.

Възстановяване на права в съда

Възстановяването на законните права на служителя може да се осъществи и в съда, в случаите, когато жалбите на служителя до работодателя или упълномощени органи не са дали положителен резултат. За да направите това, служителят, самостоятелно или чрез ангажиране на квалифициран адвокат, съставя и изпраща искова молба до съда по мястото на регистрация на работодателя.

Образец на искова молба до съда

Трябва да се отбележи, че за да признае съдът наличието на трудово правоотношение, служителят трябва да докаже, че действително е бил приет и действително допуснат да работи при този работодател. Основните документи, потвърждаващи факта на трудовото правоотношение, могат да бъдат: извлечения от дневници за инструктажи, графици на дежурства и графики, както и ведомости за заплати, писмени искания от служителя до работодателя.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация наскоро говори за характеристиките на трудовите отношения. Вижте „Относно прилагането от съдилищата на законодателството, регулиращо труда на служителите, работещи за работодатели - физически лица и за работодатели - малки предприятия, които са класифицирани като микропредприятия.“

Обобщаване
Ако работодателят не е сключил трудов договор, това не отменя факта на трудовото правоотношение. Самият служител може да напомни на работодателя за необходимостта от консолидиране на връзката писмено. Или може да се обърне за защита на правата си към оторизирани органи, включително съда.

При действително допускане до работа работодателят е длъжен да се свърже с него писмено не по-късно от три работни дни от датата на действителното допускане до работа и ако. Статии, коментари, отговори на въпроси. не подписва Въпрос: Зачита ли се лице, ако подписът му не е на договора или заповедта за работа? (Експертна консултация, 2012 г.) Въпрос: Счита ли се за работник или служител, ако подписът му не е поставен върху договора или заповедта за приемане на работа? Ръководство по проблемите на човешките ресурси.

Неподписан трудов договор от служител: причини и правни последици

Ако служителят откаже да подпише трудов договор

Искам да насоча вниманието на модератора към това съобщение, защото: ако едната страна, служителят, не подпише ТД, тогава той се счита за несключен и заплатата може да не бъде изплатена.

Мога ли да бъда уволнен по член, ако трудовият договор не е подписан?

Ако трудовият договор не е подписан от служителя

Какво да направите, ако служител откаже да подпише трудов договор

Следователно, в съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се формализира връзката в писмен вид. Няма да разглеждаме възможните причини за отказа на служителя да подпише договора.

Ако трудовият договор не е подписан от служителя

Какво да направите, ако служител откаже да подпише трудов договор

Ако трудовият договор не е подписан от служителя

Приемането на работа като основа за възникване на трудовите отношенияпредвидени в чл. 67 Кодекса на труда на Руската федерация. Липсата на ясна правна уредба на тази институция обаче на практика води до ситуации, някои от които не завършват в полза на работниците, а подобни ситуации се разрешават по различен начин. Нека разгледаме този въпрос по-подробно и да дадем примери от съдебната практика.

Разрешението за работа трябва да бъде извършено от работодателя или негов представител

Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Ако трудовият договор не е съставен в писмена форма, но служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, тогава трудовият договор се счита за сключен. В този случай работодателят е длъжен да състави трудов договор с този служител в писмен вид не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа.
И така, най-важните въпроси са кой е представителят на работодателя и под каква форма трябва да бъде изразено съгласието или указанието на работодателя или негов представител за започване на работа. Нека им отговорим по ред.
Съгласно параграф 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (с измененията на декември 28, 2006), представителят на работодателя в този случай е лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор, сключен с това лице има правомощието да наема работници, тъй като именно в този случай, когато работник или служител действително бъде допуснат до работа със знанието или от името на такова лице, възниква трудово правоотношение (чл. 16 от Кодекса на труда на Руска федерация) и работодателят може да бъде задължен да формализира трудовия договор с този служител по подходящ начин. Ако трудовият договор е подписан от първото лице, тогава той действа въз основа на хартата, ако някой друг - въз основа на пълномощно. Така, ако например ръководителят на едно от подразделенията на организацията позволи на служител да работи, без да има съответните правомощия, тогава работодателят няма да има задължението да сключи трудов договор с този служител. Нека илюстрираме това с пример от съдебната практика.

Пример. Съгласно решението на Златоустския градски съд на Челябинска област от 08.04.2010 г., С. изпълнява задълженията на готвач в кафене "А" CJSC от 19.10.2009 г. Преди началото на трудовото правоотношение имаше устно споразумение за условията на възнаграждение: основната част от заплатата беше 4330 рубли, допълнителното парично възнаграждение беше 10% от действително произведените и продадени продукти. Трудовото правоотношение не е надлежно оформено, трудовото възнаграждение не е изплащано, поради което от 27.12.2009 г. ищецът отказва да продължи трудовото правоотношение с ответника. Ищецът поиска да признае трудовия договор между него и дружеството за сключен от момента на действителното приемане на работа, да възстанови от ответника заплати в размер на 11 120 рубли, допълнително парично възнаграждение - 23 178 038 рубли, заплащане за работата на миялна машина, извършвана на непълно работно време - 9670 .33 rub.
Представителят на ответника ЗАО сочи в писмен отговор, че не е съгласен с иска, тъй като ЗАО не е имало и не е в трудово правоотношение с ищеца. През октомври 2009 г. С. кандидатствал за длъжност ръководител производство, но С. получил отказ, тъй като не отговарял на изискванията за ръководител на структурно звено. Впоследствие ищецът изявил желание да получи работа като готвач, но С. не бил доволен от формата на сключения по време на работа договор, както и от изискванията за имуществена отговорност, поради което ищецът не започнал да изпълнява своята трудови задължения, заповедта за наемане на ищеца не е издадена, заплатата не е начислена и изплащана.
Съдът, след като разгледа представените материали, намери исковете на С. за неподлежащи на удовлетворяване. По-конкретно е обърнато внимание, че с ищеца не е сключен писмен трудов договор, както и не е издадена заповед за приемането му на работа. От обясненията на ищеца, свидетелите Т., Х., Д., Н. следва, че той е бил допуснат да работи в кафенето от основателя И., който устно е докладвал размера на трудовите възнаграждения.
Съдът посочи, че ищецът е бил допуснат да работи от неподходящо лице, тъй като И., като учредител на затвореното акционерно дружество, не е имал право да наема и освобождава служители на организацията или право да определя заплати . Пред съда не са представени доказателства, че учредителят И. е бил упълномощен да сключва трудови договори от името на дружеството.
Съдът реши, че трудовият договор между С. и затвореното акционерно дружество не може да бъде признат за сключен, тъй като ищецът не представи надеждни доказателства, потвърждаващи допускането му на работа от упълномощен представител на работодателя. Следователно взаимосвързаните искове за събиране на просрочени заплати не могат да бъдат удовлетворени.

Приведеният пример сочи, че разпоредбата на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допускането на служител до работа може да се използва за избягване на работодателя от спазването на стандартите на трудовото право, като например: сключване на писмен трудов договор, изплащане на заплати. В този случай дори наличието на доказателства за разрешение за работа не се взема предвид. Освен това на практика има ситуации, когато работодателят отрича дори факта на сключване на трудов договор, разрешението на служителя да работи се приписва на неподходящо лице, докато работодателят избягва да предостави на служителя гаранции за социално осигуряване. Нека разгледаме един пример.

Пример. Съгласно решението на Липецкия окръжен съд от 24 февруари 2010 г. по дело № 33-.../2010 г. И. е бил в трудово правоотношение с Cosy House LLC, като е работил като портиер от 5 май 2009 г. При наемането й с нея е сключен писмен трудов договор, тя е написала молба за работа и е предала трудовата си книжка на служителите от отдел „Личен състав“. На 18 май 2009 г. ответникът й изплатил аванс в размер на 2380 рубли. Вярвах, че депутатът действително е допуснат да работи. директор П., главен счетоводител, началник отдел "Личен състав" О., бригадир Ф., който предостави на И. оборудване и специално облекло. След лечение от 21.05.2009 г. до 03.07.2009 г. ответникът отказва да изпълнява задълженията си, включително изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност, като неоснователно отрича трудовото правоотношение между страните. И. подаде иск в съда за установяване на факта на трудово правоотношение, за признаване на уволнението от работа за незаконно, за възстановяване на обезщетения за временна неработоспособност, загубени заплати и отпуск, за възстановяване на доходи за принудително отсъствие, за забавяне при издаване на трудова книжка и за принудително възстановяване на трудова книжка със съответните записи, направени в нея относно възстановяването на обезщетение за морални вреди.
Представители на ответника Cozy House LLC, чрез пълномощник Г., М., О., не признават иска, като се позовават на факта, че на ищеца е разрешено да работи от неупълномощено лице, но ответникът не е нает и няма работа е сключен договор с И.
При разглеждане на делото съдът критикува показанията на свидетели, които потвърждават аргументите на ищеца. Беше отбелязано също, че няма свободни позиции в списъка на персонала на Cozy House LLC, за една от които ищецът кандидатства. Доводът на ищеца за сключване на трудов договор се опровергава от представените ведомости за периода май – юни 2009 г. и фишове за заплати. Обстоятелството, че ищецът е допуснат да работи като бригадир на обект Ф. по указание на зам. Директор по общи въпроси П., не потвърждава сключването на трудовия договор. Свидетелите Ф., П. свидетелстват, че приемането е станало по молба на ищцата, която искала да се пробва като портиер, а не е станало с цел изпълнение на трудовата функция на служителката.
При отхвърлянето на иска първоинстанционният съд се ръководи от параграф 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекс на труда на Руската федерация." В съответствие с Хартата на Cosy House LLC, представена на съда, само директорът на компанията, В., има изключителното право да наема и освобождава служители, които отрекоха в съдебното заседание, че ищецът е бил нает, П. е заместник-директор на Cozy House LLC по общите въпроси и тя няма право да наема и освобождава служители, както и бригадирът на обекта в Cozy House LLC F. няма правомощия за неразрешено допускане на И. до работа, от заповед на директора на компанията, заместник-директорът на Cozy House LLC П. е порицан, което също потвърждава аргументите на директора на Cozy House LLC за неговото незнание за разрешението на ищеца за работа.
След като разгледа доводите, изложени в касационната жалба, съдът не намери основания за отмяна на съдебното решение, остави го без изменение, а касационната жалба остави без уважение.

Същевременно някои съдебни решения предполагат, че разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се тълкува по два начина, а именно: допускането на служител до работа от неподходящо лице се счита за бездействие на работодателя и се посочва, че работодателят не е взел всички мерки в неговите правомощия за спазване на стандартите на трудовото право. Резултатът е, че работодателят е привлечен към административна отговорност, по-специално за нарушаване на нормите на миграционното законодателство.

Пример. Съгласно решение на Федералната антимонополна служба на Московска област от 19 март 2009 г. N KA-A40/1989-09 по дело N A40-73086/08-120-396 на Федералната миграционна служба на Русия в Източния административен окръг на 2 октомври 2008 г. е извършена проверка на Belstroy LLC за спазване на миграционното законодателство на Руската федерация. В хода на проверката е установено, че фирмата е ангажирала в трудова дейност като помощен работник В.Р., гражданин на Република Киргизстан. М. при липса на разрешение за извършване на трудова дейност. На 10.03.2008 г. миграционната служба е съставила протокол за административно нарушение по част 1 на чл. 18.15 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. На 17 октомври 2008 г. компанията е призната за виновна в извършването на това административно нарушение и е наложена санкция под формата на глоба в размер на 300 000 рубли.
Считайки, че няма основания за наказателно преследване поради недоказаност на твърдяното административно нарушение, дружеството сезира съда. По-специално беше посочено, че между 000 "Белстрой" и ООО "АртБизнесСтрой" е сключено споразумение от 01.08.2008 г. N 103/BL за предоставяне на трудови ресурси, ръководено от което "АртБизнесСтрой" заедно с бригадира М.Д. В. вербувал гражданин В.Р. М. без прякото участие и знанието на генералния директор на ООД за допускането на работа на В.Р. М. Този довод обаче е отхвърлен от касационния съд.
Съдът посочва, че участието на чужд гражданин в работа като майстор без знанието на генералния директор на дружеството в този случай не изключва вината на дружеството, тъй като Белстрой ООД не е взело всички зависещи от него мерки за спазване на правила и разпоредби, за нарушение на които част 1 чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация предвижда административна отговорност. Същевременно по делото липсват доказателства, че му липсва способност да спазва нарушените правила и разпоредби.
При тези обстоятелства няма основания за отмяна на съдебни актове: Решения на Московския арбитражен съд от 15 декември 2008 г., Решения на Деветия апелативен арбитражен съд от 10 февруари 2009 г. по дело № A40-73086/08-120- 396, с което е отказано обявяване за незаконосъобразно и отмяна на решението по делото за административно нарушение.

Доказателство за разрешение за работа

В допълнение към въпроса за лицето, което има право да допусне служител до работа, остава спорен въпросът какво се счита за допускане до работа. Да разгледаме решение, в което съдът не е взел предвид факта, че лицето е имало достъп до територията на работодателя след изтичане на трудовия договор и тези действия, според съда, не показват разрешение на служителя да работи и наличието на трудово правоотношение.

Пример. От решението на Федералната антимонополна служба на Волго-Вятски окръг от 09 октомври 2007 г. по дело № A82-15771/2006-9 е известно, че общинската здравна институция на Клиничната болница за спешна медицинска помощ на името на N.V. Соловьова (наричана по-нататък Институцията, Болницата) подаде иск до Арбитражния съд на Ярославска област срещу дружество с ограничена отговорност "Яртранс-2001" (наричано по-долу Дружеството) за възстановяване на основание чл. 67 Основи на законодателството на Руската федерация „За защита на здравето на гражданите“ цената на услугите при предоставяне на медицинска помощ на служител на Компанията Сергей Иванович Джуркин, ранен в резултат на производствена авария.
Установено е, че на 21.09.2005 г. газоелектрозаварчик Макаров е извършил електрозаваръчни работи на метална конструкция на територията на дружеството. Управителят Нестеров, който определя обхвата на работата, излезе в отпуск на 21 септември 2005 г. Джуркин самостоятелно реши да помогне на газоелектрическия заварчик, за което се качи на сцената. Макаров отказа помощта на Джуркин. Последният пада при слизане от скелето, в резултат на което е тежко ранен и е откаран в болницата, където му е оказана медицинска помощ (в размер на 93 880 рубли. 54 копейки). След като прецени, че разходите за медицинското обслужване на Джуркин трябва да бъдат поети от Обществото, Институцията заведе иск пред арбитражния съд, позовавайки се по-специално на параграф 1 от чл. 5 от Федералния закон от 24 юли 1998 г. N 125-FZ „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести“, съгласно който по-специално лицата, извършващи работа на работното място, подлежат на задължително социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести. заболявания въз основа на трудов договор (договор), сключен с притежателя на полицата.
След като отказа да удовлетвори исковете на болницата, съдът заключи, че компанията не е сключвала никакви гражданскоправни споразумения с жертвата. Предприемачът и Джуркин сключиха трудов договор за периода от 03.05.2005 г. до 03.08.2005 г. (в деня на инцидента договорът изтече).
Тъй като Джуркин С.И. не е бил служител на никой от подсъдимите и получената от него травма не може да се квалифицира като промишлена - този извод на съда се обосновава по-специално от факта, че от представените по делото документи следва, че управителят Нестеров не е имал правомощия за сключване на трудов договор. В материалите по делото няма доказателства, че Джуркин е бил допуснат да работи със знанието на Годовиков. Предприемачът уведоми Джуркин за прекратяването на срочния трудов договор. Федералната антимонополна служба на Волго-Вятския окръг постанови, че при тези обстоятелства Арбитражният съд на Ярославска област правилно отхвърли исковете на болницата за възстановяване на разходите за медицинско обслужване на гражданина Джуркин за сметка на компанията и предприемача. Касационната жалба е отхвърлена.
В същото време не са взети предвид аргументите на жалбоподателите, че Джуркин е допуснат да работи със знанието на представителя на работодателя - управителя М. И. Нестеров; охраната му позволи свободен достъп до територията; жертвата е имала собствена съблекалня, което показва, че страните са сключили трудов договор, както и че според заключението на държавния инспектор по труда лицето, отговорно за нарушения на изискванията на законовите и други нормативни правни актове, местен правила, довели до злополуката, е признат Godovikov P.I.

Друго съдебно решение обаче сочи, че дори издаването на пропуск за влизане в сграда с цел изпълнение на трудови функции е фактическо допускане до работа и задължава работодателя да спазва трудовото законодателство.

Пример. FAS Северноказахстанска област с решение от 12 май 2009 г. по дело № A53-20105/2008-C4-4 отказа да удовлетвори заявлението на NOU VPO "Институт по управление, бизнес и право" (наричан по-долу като институция) да признае за незаконно и да отмени решението на Федералната миграционна служба за Ростовска област от 08.10.2008 г. N 021168 за привличане към административна отговорност за извършване на административно нарушение по част 1 на чл. 18.15 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, под формата на 250 хиляди рубли. глоба
В решението на FAS SKO се посочва, че институцията е привлечена към административна отговорност във връзка с нарушение на правилата за привличане и използване на чуждестранна работна ръка, установени с Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 115-FZ „За правния статут на чуждестранните Граждани в Руската федерация” (с измененията от 28 юни 2009 г.) (наричан по-долу Закон № 115-FZ). По-конкретно, институцията е наела като чистачка гражданка на Република Азербайджан Мамедова, която не е имала издадено разрешително за работа в съответствие с изискванията на закона. Освен това, съгласно параграф 4 от чл. 13 от Закон N 115-FZ, работодателят и клиентът на работа (услуги) имат право да привличат и използват чуждестранни работници само ако имат разрешение да ги привличат и използват.
При съставянето на протокол за административно нарушение е посочено в параграф 1 от бележката към чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация: участието на чужд гражданин или лице без гражданство в трудова дейност в Руската федерация означава допускане под каквато и да е форма до извършване на работа или предоставяне на услуги или друго използване на труда на чужд гражданин или лице без гражданство.
Изложените в касационната жалба доводи за липса на вменено престъпление в действията на дружеството поради факта, че Мамедова не е служител на дружеството, не са приети за основателни. В съответствие с чл. Изкуство. 16, 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за възникване на трудови отношения между служител и работодател е действителното допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, независимо дали заетостта договорът е надлежно съставен. На Мамедова е даден пропуск за влизане в сградата, за да изпълнява служебните си задължения. При горните обстоятелства съдът стигна до извода, че привличането на институцията към административна отговорност по част 1 на чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация е законен, но аргументът на жалбоподателя, че в разглеждания случай институцията не е работодател, е несъстоятелен.

Изпитателен срок

Съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, при сключване на трудов договор, по споразумение на страните, може да се предвиди условието за тестване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор, клауза за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа. Ако такова споразумение не е постигнато преди допускането на работника или служителя до работа, се счита, че служителят е започнал работа без изпитване. Да разгледаме Решението на Съветския районен съд на Красноярск от 25 януари 2010 г. по дело № 2-126/2010, според което служител, който действително е бил допуснат до работа и уволнен поради незадоволителен резултат от теста, е възстановен на работа, по-специално поради факта, че не е установен изпитателен срок при назначаването.

Пример. Т. от 27.05.2009 г. до 31.07.2009 г. работила при С. като складодържател в склад за битови стоки. При кандидатстване за работа не съм сключвал никакви договори и не съм бил запознат със заповедта за работа. Според устно споразумение с ответника заплатата трябваше да бъде 15 000 рубли. месечно, но след два месеца Т. така и не получила заплата. При връщането си на работа на 01.08.2009г., работодателят съобщил, че Т. е уволнен, без обяснение, а трудовата книжка ще му бъде дадена по-късно. Впоследствие на 08.03.2009 г. ответникът предал трудовата си книжка, в която имало запис за уволнение на основание заповед от 01.07.2009 г. № 15 по клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпреки факта, че Т. действително е работил до 31.07.2009 г. включително. Във връзка с изложеното Т. счита уволнението си за незаконно, тъй като работодателят не е спазил процедурата по уволнение, тъй като Т. не е уведомен за уволнението три дни предварително. В тази връзка той поиска от съда да го възстанови на предишната работа като складодържател и да възстанови неизплатени заплати за отработено време в размер на 32 565,39 рубли. и по време на принудително отсъствие - 19 888,42 рубли. въз основа на 15 000 рубли. месечно към деня на решението, обезщетение за морални вреди в размер на две месечни работни заплати.
Ответницата С. и пълномощникът й З. не признават иска и молят да го отхвърлят. З. обяснява, че ищецът е бил назначен на 26 май 2009 г. като чирак складовик с изпитателен срок от три месеца и заплата от 5000 рубли. на месец (заповед за наемане на работа от 26 май 2009 г. N 12). Вписването в трудовата книжка за приемането на ищеца на длъжността складодържател е направено погрешно, тъй като съгласно заповед № 12 от 26 май 2009 г. Т. е приет за чирак на складодържател с изпитателен срок от 3 месеца. Индивидуалният предприемач С. има институционална заповед, че всички наети лица трябва да преминат изпитателен срок и е установена система на плащане, според която заплатата е 5000 рубли. В тази връзка исканията на ищеца за възстановяване на заплатите в размер на 15 000 рубли. счита за неоснователна. Освен това от касовите бележки, представени от работодателя, следва, че заплатата на ищеца е 5000 рубли. на месец. Ищецът намира препратката на ищеца към определена бележка, цифров запис, посочващ размера на заплатите от 15 000 рубли, за неоснователна, тъй като записът не съдържа никакви указания за това кой го е съставил, няма дата или период от време, за който са били средствата издаден. Счита исканията за обезщетение за принудително отсъствие и морални вреди за неоснователни. Ищецът се позовава на факта, че не е бил уведомен три дни предварително, заповедта е нарушена и това не може да доведе до нарушаване на личните му неимуществени права.
ИП С. допълнително обяснява, че ищецът е уволнен като неиздържал изпитателния срок поради това, че на 31 юли 2009 г. Т. се е опитал да открадне от територията на поверения му склад чанта с 25 пакета дамски чорапогащник. на ИП Е., но забелязан от съпруга на С., върнал този пакет в склада, като преди това го оставил в стаята си за преобличане. По този факт С. съставил акт в присъствието на ищеца и свидетели, но Т. отказала да подпише акта и да даде обяснения по него. Без да иска да разваля трудовото досие на ищеца, С. решил, без да намесва полицията, да прекрати трудовото правоотношение с ищеца като лице с неиздържал изпитателен срок, като предварително уведомил Т. за това. С ищеца не е сключен трудов договор. Относно заплатите С. обяснява, че за юни 2009 г. ищецът е получил заплати в размер на 4072 рубли, но ищецът не е подписал декларацията и не се е явил за заплати за юли 2009 г. Данъчните удръжки за Т. са направени навреме и в пълен размер въз основа на размера на заплатата от 5000 рубли. С. е съгласна, че е допуснала грешка в записа в трудовата книжка за уволнението на ищеца вместо датата 01.08.2009 г. е посочена 01.07.2009 г. и е готова доброволно да коригира грешката. Със заповед от 30 декември 2009 г. N 6, Т. е възстановен на работа като чирак на складодържател от 30 декември 2009 г. със заплата от 5000 рубли, копие от заповедта и трудовия договор са изпратени на ищеца с препоръчана поща, но към настоящия момент ищецът не е започнал да изпълнява задълженията си.
Съдът, след като разгледа материалите по делото, взе решение да удовлетвори частично исканията на Т. Отбелязано е следното: според вписването в трудовата книжка на 26.05.2009 г. Т. е назначена на работа от ИП С. като складодържател със срок за изпитване 3 месеца, уволнена по клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на заповед № 15 от 01.07.2009 г. В допълнение, щатното разписание от 01.01.2009 г. съдържа 2 складови единици и 2 единици продавачи, всяка със заплата от. 5000 рубли, докато няма единица чирак на складодържател. От представените на съда фишове за заплати, касови бележки и разписки за периода от 26 май до юли 2009 г. следва, че заплатата на Т. за посочения период възлиза на 11 040,53 рубли, но не са представени доказателства за нейното получаване от ищеца .
Обстоятелството, че ищецът е бил в трудово правоотношение с ответника в периода от 26.05.-31.07.2009 г., както и несключването на трудов договор със служителя, не се оспорва в съдебно заседание от И. П. С. . По отношение на срока за изпитване съдът отбелязва, че ако срокът за изпитване не е уговорен при назначаването, служителят се счита за приет без изпитателен срок. Работодателят няма право да определя изпитателен срок на служителя със заповед за наемане, ако трудовият договор не предвижда изпитателен срок.
Като взе предвид това, съдът реши да удовлетвори частично исканията на Т., а именно: да го възстанови на работа с ИП С. като складодържател от 01.08.2009 г., да събере от ИП С. в полза на Т. просрочени задължения от заплати в размер на 11 040,53 рубли, заплати за периода на принудително отсъствие в размер на 24 401,52 рубли, обезщетение за морални вреди в размер на 2 500 рубли. Освен това от IP S е събрана държавна такса в размер на 1263,26 рубли. към федералния бюджет.

Кодексът на труда на Руската федерация не посочва под каква форма трябва да бъде сключено такова споразумение за изпитване. Изглежда, че формулировката на члена показва необходимостта от писмено споразумение. Решението на Тевризкия районен съд от 09.03.2010 г. обаче сочи обратното. При вземане на решение е взет предвид предложеният за сключване и подписан от работодателя, но неподписан от работника трудов договор.

Пример. Г.В. Ф. е работил в организацията на подсъдимия като бригадир производствено обучение от 06.11.2009г. Със заповед от 29 януари 2010 г. е уволнен на основание клауза 4, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Счита уволнението за незаконосъобразно, тъй като е назначен със срок за изпитване от три месеца, през този период не е имало дисциплинарни наказания и основание за уволнение по клауза 4 на част 1 на чл. Директорът не е имал 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и не е работил от 30 януари 2010 г. Той поиска да бъде възстановен на работа като бригадир на производствено обучение в BOU NPO "P.", да възстанови от BOU NPO средната работна заплата за периода на принудително отсъствие от 30.01.2010 г. до деня на възстановяването, до възстановяване на обезщетение за морални щети в размер на 12 000 рубли.
В съдебно заседание Г.В. Ф. допълнително обяснил, че действително е започнал работа на 06.11.2009 г., прочел срещу подпис заповедта за приемане на работа и получил копие от длъжностните задължения. Преди да наеме група заварчици G.V. Е. изпълнява задълженията, договорени при наемането му, по-специално подобрява материалните ресурси на лабораторията. Трудов договор, подписан лично от работодателя с него Г.В. Е. отказал да подпише, тъй като не бил доволен от клауза 7.3 относно възможността служителят да бъде ангажиран с друга работа извън неговата професия. Съгласен съм с останалите условия на трудовия договор, включително и с изпитателния срок.
Съставен по отношение на G.V. Ф. счита сигналите за закъснение за работа за пресилени и неверни, тъй като е предупредил представителя на работодателя – секретарката за причините за закъснението. Със заповед за предупреждение за уволнение на Г.В. Ф. бил уведомен, но никой не го запознал със заповедта за уволнение. Заповеди по указания на Г.В. Друга работа, която не е в съответствие със служебните му задължения, Ф. счита за незаконна, тъй като не е имало спешни инциденти, които да му позволяват да бъде преместен в други области. Счита, че е незаконно уволнен, включително по клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като се позовава на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и при кандидатстване за работа в други организации възникнаха въпроси каква точно е причината за уволнението му.
Представител на ответника е директорът на БОУ НПО "П." К.В. А. в съдебно заседание не признава иска. По-специално той обясни, че през ноември 2009 г. Г.В. Ф. работи безупречно. През декември 2009 г. започнаха многократни закъснения за работа и самоволни напускания без обяснение и откази от инструкции за извършване на работа. Ж. изисква обяснения за причините за закъсненията си, които е подавал ненавременно, с убеждаване, личните разговори не са довели до консенсус. Г.В. Е. не е издържал изпитателния срок, поради което е бил уволнен по инициатива на работодателя преди изтичане на изпитателния срок – за нарушения на трудовата дисциплина, нарушения на трудовия правилник и отказ да изпълнява възложени задачи.
След като разгледа материалите по делото, съдът отказа да удовлетвори исковете на G.V. F. до BOU NPO Omsk Region "P.", като признава трудовия договор от 6 ноември 2009 г. за сключен, тъй като е съставен от работодателя, подписан от директора, но въпреки факта, че не е подписан от G.V. Ф., последният се съгласил с всички клаузи на трудовия договор, включително с установяването на изпитателен срок от три месеца. Несъгласието със съдържанието на клауза 7.3 от трудовия договор не може да се счита за основание за признаване на въпросния трудов договор за несключен. Освен това е направен анализ на издадената заповед за приемане на работа на Г.В. Ф. и трудов договор с Г.В. Е. показва тяхното съответствие помежду си според основните условия на трудовите правоотношения.
Заповед № 03 от 22.01.2010 г., издадена от и.д. О. директор, в съответствие с чл. 71 Кодекс на труда на Руската федерация G.V. Ф. е предупреден за предстоящо уволнение на 28 януари 2010 г. поради незадоволителен резултат от теста. Мотивите, посочени в заповедта са: нарушение на правилата за вътрешния трудов ред и трудовата дисциплина, отказ за изпълнение на възложени задачи. С посочената заповед Г.В. Ф. е запознат лично с подпис на 22.01.2010 г., но не е съгласен със заповедта.
Със заповед от 29 януари 2010 г. № 7 G.V. Е. е отстранен като неиздържал изпита по клауза 4, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Тази заповед предвижда като основа лично предупреждение за предстоящо уволнение поради незадоволителен резултат от теста. Заповедта е издадена и подписана от директора. Тази заповед на Г.В. Е. отказал да подпише, видно от акта от 29.01.2010 г., съставен от служителите на институцията. Трудова книжка на Г.В. F. е получен в деня на уволнението, 29 януари 2010 г., както се вижда от дневника за издаване на трудови книжки в BOU NPO и подписа на лицето, отговорно за издаването, личния подпис на G. при получаване на работата Книга. В трудовата книжка има и запис от 29 януари 2010 г. № 20 за „уволнение по клауза 4, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация след изтичане на изпитателния срок“.
Актовете на отсъствие от работа без уважителна причина бяха признати за законосъобразни и основателни. Съдът се отнася критично към доводите на ищеца, че не е привлечен към дисциплинарна отговорност за нарушения, поради което не е имало основание да бъде уволнен като неиздържал изпита, тъй като налагането на дисциплинарни наказания е право на работодателя, работодателят е взел тези обстоятелства се вземат предвид в заключенията относно резултатите от тестовете.
Преценявайки събраните по делото доказателства в тяхната съвкупност и взаимовръзка, съдът стигна до извода, че признаването на резултатите от изследването на ищеца за незадоволителни в случая е основателно. При тези обстоятелства съдът не намери основание да уважи иска на Г.В. Е. за възстановяване на работа, възстановяване на доходите за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.
В същото време съдът счита, че при издаването на заповедта от 29 януари 2010 г. № 7 за прекратяване на трудовия договор (трудово правоотношение) със служителя, клауза 4, част 1, чл. 77, а не чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, който има по-точно основание, а не общо основание за прекратяване на трудовия договор. Като взе предвид изложеното и част 5 от чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът промени формулировката на основанията за уволнение на G.V. Е. от клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация със следното: „Уволнете майстора на промишленото обучение по професия „заварчик“ G.V.F във връзка с незадоволителен резултат от теста, съгласно първата част на член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. .”

Като се има предвид гореизложеното, за да се избегнат възможни съдебни спорове, когато служителят действително е допуснат до работа, се препоръчва да се сключи писмено споразумение с него за изпитателен срок. Освен това е възможно да се посочи изпитателният срок във вътрешните трудови разпоредби или други местни разпоредби, с които работодателят е длъжен да запознае служителя при наемане (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Материална отговорност на служителя

Сключването на договор за отговорност е от голямо значение както за работника, така и за работодателя. Как се решава този проблем, когато даден служител има право да работи? Ако в съответствие с регулаторните правни актове лицето, което се наема, принадлежи към категорията служители, с които може да се сключи споразумение за пълна финансова отговорност, означава ли това, че работодателят трябва да сключи това споразумение, преди този служител да бъде допуснат да работи? Как ще се реши този проблем, ако преди допускането на служителя до работа не е сключен договор за финансова отговорност и впоследствие работодателят посочи необходимостта от сключване на такъв, а служителят откаже да подпише съответното споразумение?
Нека се обърнем към обяснението, дадено в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (както изменен на 28 декември 2006 г.). От параграф 36 от посочената резолюция следва, че ако изпълнението на задълженията за поддръжка на материални активи е основната трудова функция на служителя, която е договорена при наемане и в съответствие с действащото законодателство, споразумение за пълно финансово отговорността може да бъде сключена със служителя, за което служителят е знаел, че отказът да сключи такова споразумение трябва да се счита за неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици. Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна имуществена отговорност е възникнала след сключване на трудов договор със служителя и се дължи на факта, че поради промени в действащото законодателство длъжността, заемана от служителя, или извършената работа е включена в списъка на длъжности и работи, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна имуществена отговорност, но служителят откаже да сключи такъв договор, работодателят по силата на част 3 на чл. 74 от Кодекса е длъжен да предложи друга работа, а при липса на такава или служителят откаже предложената работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса (отказ на служител да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).
Като се има предвид гореизложеното, препоръчваме при приемане на служител на работа отделно да посочите, че неговата позиция е класифицирана като една от тези позиции, за които е възможно да се сключи споразумение за пълна финансова отговорност, и да потвърдите това, като запознаете служителя със съответните местни разпоредби или посочване на тази разпоредба в писмено споразумение.

Пример. Б. работи при Г. като продавач в магазин „М” от 28.08.20** до 03.10.20**, Б. е снабден с паспорт, нова трудова книжка (Б. никога не е работил някъде преди), а по-късно и INN, но Г. не е сключил писмен трудов договор с Б., не е издал заповед за наемането му на работа, от обещаната заплата от 8000 рубли. плати само аванс в размер на 2000 рубли, освен това тя ми позволи да взема храна за обяд в размер на 830 рубли. 03.10.20** Б. подал оставка по собствено желание, но Г. отказал да даде на Б. заплата и трудова книжка, позовавайки се на факта, че Б. имал недостиг на стоки и нямал пенсионноосигурителна книжка.
Б. поиска да възстанови в негова полза просрочени заплати, като се вземат предвид извънреден труд, средни доходи за периода на принудително отсъствие от 04.10.20** до 14.12.20**, обезщетение за морални вреди, средни доходи за забавянето на издаването на трудовата му книжка от 10/03** в деня на решението.
Г. предявява обратни искове за възстановяване на причинени имуществени вреди от липса на стока, като сочи, че през периода на работа на Б. като продавач в магазин „М” са извършени две ревизии на стоките: 08. /30.20г.** е извършена ревизия по предаване на материални ценности под имуществена отговорност на продавачите Н. и Б., след което в периода от 30.08.20** до 01.10.20** г. , продавали стоките на дребно. Въз основа на резултатите от втория одит е установен недостиг. Г. решил да удържи част от заплатата на Б. и поискал да възстанови другата част от недостига от Б.
Съдът, след като разгледа материалите по делото, реши да удовлетвори частично исковете на Б. Посочено е, че независимо от факта, че трудовият договор между индивидуалния предприемач Г. и Б. не е надлежно съставен, по време на съдебното следствие е установено със сигурност и не е отречено от подсъдимия Г., че служителят Б. действително е започнал работа при знанието на Г. (потвърдено от фишовете за заплати на Б., както и ведомостите за отработено време за август, септември и 20 октомври), поради което трудовият договор се счита за сключен и съответно е възникнало трудово правоотношение между служителя. Б. и работодател Г., който се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация и друго трудово законодателство на Руската федерация. Отбелязано е, че Г. е нарушила реда за наемане на Б. (след като е била реално допусната до работа, тя не е съставила писмено трудов договор с Б., не е издала заповед за наемане на Б., не е съставила трудова книжка и осигурителен сертификат по начина, предвиден в закона за държавното пенсионно осигуряване).
Отхвърляйки исковете на Г. за възстановяване на вреди от Б. във връзка с липсата на стоки, съдът изхожда от факта, че ищцата по насрещния иск на Г. не е представила пред съда доказателства, че е сключила писмено споразумение с продавача Б. по установения от закона ред договор за пълна имуществена отговорност, както и писмен договор за колективна имуществена отговорност, като се има предвид факта, че в магазин „М” през периода на Б.' на работа имаше и продавачи, не беше възможно да се разграничи отговорността между тях поради естеството на извършената от него работа, както и силата на установената процедура за поддържане на финансова отчетна документация за индивидуалния предприемач Г. Тъй като предоставените материали от Г. от извършените ревизии на 30.08.20** и 03.10.20** не са подписани от никой от служителите в магазина, както и от самия предприемач Г., към момента се установява, че кой , на кого и в какъв обем не е възможно да се прехвърлят материални активи, поради което тези документи не потвърждават факта, че каквито и да е инвентарни активи са прехвърлени на Б. под пълна финансова отговорност. Представените от Г. фактури за периода от август до 20 октомври** не потвърждават това обстоятелство, тъй като тези документи не съдържат подписите на продавача Б. за приемане на стоката, а също и тъй като стоката, посочена в фактури са приемани през посочения период от време от различни лица, което също изключва възможността за установяване на размера на имущественото задължение на Б. Също така липсват доказателства, които да доказват по безспорен начин вината на служителя Б. за причиняване на материални щети.
Като взе предвид горното, съдът реши да възстанови от Г. в полза на Б. неизплатени заплати за периода от 28.08.20** до 10.02.20** в размер на 6292 рубли. като се вземе предвид данъкът върху доходите, средната печалба за забавянето на издаването на трудова книжка за периода от 10/03/20** до 02/03/20** в размер на 23 796,52 рубли. като се вземе предвид данък върху дохода, обезщетение за морални щети в размер на 1000 рубли. Освен това от Г. е събрана държавна такса в размер на 1302,66 рубли. Останалите претенции на Б. са отхвърлени. Претенциите на Г. за възстановяване на материални щети от Б. са отхвърлени.

Вторият пример разглежда ситуация, при която при наемане е сключено споразумение за финансова отговорност със служител, но при прехвърляне в друг отдел не е съставено ново споразумение и самото прехвърляне не е документирано. Съдът отказа да възстанови материални щети, причинени на работодателя от липсата на имущество, като посочи, че споразумението за финансова отговорност, сключено при наемане в един отдел, не се разпростира върху трудовите отношения след преместването на служителя в друг отдел.

Пример. Съгласно решението на Горно-Алтайския градски съд на Република Алтай по делото от 12 април 2010 г., издадено в съответствие с иска на LLC "***" за възстановяване на размера на материалните щети, причинени от служител при изпълнение на трудовите си задължения, ответникът е работил в LLC "** от * 2007 *" продавач в парфюмерийния отдел на магазина. През 2007 г. е преместена на длъжност продавач на храни и извършва работа по съхранение, пакетиране и дистрибуция на хранителни продукти. Прехвърлянето не е формализирано със заповед, тъй като с ответника е възникнало трудово правоотношение въз основа на действително приемане на работа като продавач в отдела за хранителни стоки. От * 2008 г. ответникът започнал да излиза в отпуск по болест и да представя листове за неработоспособност на ищеца. През * 2008г., във връзка с подаването на болничен лист от ответника за отпуск по майчинство, се е наложило извършването на опис на стоково-материални запаси, в който ответникът е избягвал да участва (според ищеца уведомленията за необходимост от участие в описа са били изпратени на ищеца). изпратено с телеграма). Въз основа на резултатите от инвентаризация, извършена без участието на ответника през * 2008 г., е установен недостиг в размер на 129 158 рубли. 28 копейки, което е записано от комисията, състояща се от директора на LLC "***" S. и членове на комисията T., U. и документирано с акта за инвентаризация на стоково-материалните запаси на отдела за хранителни стоки от * 2008 г., инвентарния лист.
Съдът реши да откаже да удовлетвори исковете. Сред основанията, на които ответникът не може да бъде обвинен в обезщетение за щети, съдът посочи, че финансовата отговорност в пълния размер на причинените щети може да бъде възложена на служителя само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закони (член 242 от Кодекса на труда на Руската федерация), по-специално, това е възможно в случай на недостиг на ценности, поверени му въз основа на специално писмено споразумение или получени по еднократен документ (клауза 2 , част 1, член 243 от Кодекса на труда на Руската федерация). Списъкът на работите и категориите работници, с които могат да се сключват договори за пълна индивидуална финансова отговорност (одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 31 декември 2002 г. N 85), също включва длъжността продавач. В същото време, съгласно параграф 4 от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд за четвъртото тримесечие на 2009 г., неспазване на изискванията на закона относно реда и условията за сключване и изпълнение на споразумение за пълно Индивидуалната финансова отговорност може да послужи като основание за освобождаване на служител от задължението да компенсира вреди, причинени по негова вина, в пълен размер, надвишаващ средната месечна заплата на служителя.
Съдът констатира, че писменото споразумение на ООД „***“ с Х. за изпълнение на трудовите й задължения като продавач на отдела за хранителни стоки на магазина на ООД „***“ и споразумението за пълна имуществена отговорност като с продавачът на отдела за хранителни стоки на магазина на LLC "***" не е сключен и следователно X. не може да бъде задължен да обезщети работодателя за причинените вреди в пълен размер.
Аргументи на генералния директор на LLC "***" S., че споразумението за пълна имуществена отговорност от * 2005 г., сключено с X. като продавач на парфюмния отдел на магазин 000 "***", се прилага за целия период на работа с материалните активи на повереното на X. предприятие, включително хранителни продукти, тъй като е имало преместване на X. в друг отдел, съдът е обявил в несъстоятелност. По-специално се посочва, че е имало преместване от един отдел в друг, а не преместване. Ищецът бил назначен като продавач в парфюмерийния отдел. В последствие, въпреки че не е била запозната със заповедта за преместване, тя действително е била разрешена от работодателя да работи като продавач в отдел хранителни продукти. В същото време се обръща внимание на факта, че от * 2007 г. основното място на работа на Х. е отделът за хранителни стоки на магазина на LLC „***“.
Тъй като договор за пълна имуществена отговорност с Х. като продавач на хранителния отдел на магазин 000 „***” не е сключен, договорът за пълна имуществена отговорност, сключен с нея като продавач на парфюмерийния отдел, не може да служи като основание за ангажирането й като служител, продавач на магазин за хранителни стоки LLC "***", на пълна имуществена отговорност, поради което на X. не може да бъде възложено задължението да обезщети материални вреди, причинени на работодателя. Освен това не е извършена инвентаризация на стоково-материалните запаси в хранителния отдел на магазина на ООО "***", когато Х. е преместен от парфюмерийния отдел в хранителния отдел, материални активи - хранителни продукти - не са поверени на Х. за отчитане. Пред съда не са представени доказателства за противното. От материалите по делото следва, че инвентаризацията е извършена * 2009 г., седмица преди Х. да бъде преместен от парфюмерийния отдел в хранителния отдел, без участието на Х. Доказателства, че в периода от * 2008 г. до преместването на Х. . в отдела за хранителни стоки магазинът беше затворен, не беше представен. Напротив, от обясненията на свидетелите К., Т. се установява, че през този период магазинът е работил.
По отношение на инвентаризацията, извършена през * 2008 г., съдът посочи нарушение на процедурата, установена от Кодекса на труда на Руската федерация и Насоките за инвентаризация на имущество и финансови задължения, одобрени със Заповед на Министерството на финансите на Русия от 13 юни 1995 г. N 49 и следователно резултатите от него не могат да бъдат приети под внимание.
След като разгледа материалите по делото и изслуша обясненията на страните, съдът стигна до извода, че работодателят LLC "***" неправилно е изпълнил задължението да осигури подходящи условия за съхранение на отчетно имущество, което, като се вземат предвид разпоредбите на чл. . 239 от Кодекса на труда на Руската федерация изключва финансовата отговорност на служителя.

Анализът на горните съдебни решения ни позволява да заключим, че работодател, който нарушава трудовото законодателство и привлича работници на работа без сключване на трудов договор, може да използва разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация за избягване на отговорност. Това се улеснява не само от малкия брой норми, уреждащи този институт на правото, но и от липсата на единство в тълкуването им от съда. Увеличаването на броя на правните норми, уреждащи този въпрос, може да доведе само до нови разногласия. Най-приемливото решение на този проблем е приравняването на гражданите, работещи без трудов договор, с тези, с които е сключен трудов договор. Разбира се, след това ще е необходимо да се решат редица въпроси относно предоставянето на социални гаранции, предвидени от закона на служителите. Но основната цел е да се постигне ред в прилагането на трудовото законодателство по отношение на работниците, с които е сключен трудов договор, и тези, които реално са допуснати до работа.