Проблем с персонала в известна компания. Решаване на проблеми с управлението на персонала. Управление на персонала. Проблеми и решения

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Московски институт по хуманитарни науки и икономика

Клон Калуга

Тест

Курс: "Управление на човешките ресурси"

Изготвил: Татаренков А.В.

Проверил: ст.н.с. Летник В.В.

Калуга 2016 г

• Въведение
• 1. Съвременни проблеми на управлението на персонала
• 2. Същността на подсистемата и елементите на системата за управление на персонала, тяхната връзка и взаимодействие
• 3. Тествайте
• Списък на използваната литература

Въведение

Управлението на персонала е жизненоважна стратегическа функция, оформена под въздействието на много фактори в самостоятелна структура.

Профсъюзната намеса доведе до създаването на национални системи за социално осигуряване, установяването на минимални заплати и ограничения и съкращения на работното време. Спазването на тези изисквания падна върху отделите по човешки ресурси.

Избраният път на прехода на Русия към пазара не оправда възложените надежди. Основните резултати от няколко години радикална икономическа реформа са повече от добре известни: спадът на производството, обедняването на хората; безработица, стачки, неблагоприятни демографски промени, особено в централните райони на Русия и др. Прекъсването на обичайните икономически връзки допълнително засилва проявата на всички горепосочени и други негативни процеси.

Еволюцията на системата за управление, възникнала в първите етапи на икономическата реформа, се случва в специфичните условия на преходния период. Неговите важни характеристики са: нестабилност на връзките между предприятията и недостатъчна координация на тяхната дейност; свобода на икономическа дейност поради съществуващата правна система; нестабилност на регулаторната сфера и икономическата политика.

Да добавим към това и липсата на информация в почти всички сфери на стопанския живот. В резултат на това възникна атмосфера на несигурност, когато дейността на предприятията беше насочена главно към ежедневното оцеляване. Ето защо в тези условия ефективното управление на предприятието и в частност човешките ресурси става особено важно.

За да не се повтарят грешките от миналото, е много важно да се направят значителни корекции в икономическата стратегия и да се приложат редица организационни и структурни решения.

1. Съвременни проблеми на управлението на персонала

В съвременния свят основните предизвикателства пред организациите са нови. Основните са: стимулиране на работата на наетия персонал, предотвратяване на „изтичането на мозъци“, индексиране на заплатите в условията на инфлация, гарантиране, че нивото на квалификация на персонала отговаря на строгите изисквания на съвременната икономика и накрая, укрепване на чувството за принадлежност към компанията сред персонала и др.

Но дори и сега има противоречия между декларираните цели и функции на отделите за управление на персонала, така че списъкът с отговорности включва действия за счетоводство, контрол, мотивация на персонала, регулиране на отношенията между ръководството и персонала, но в действителност функциите на службите за управление на персонала , съдейки по фактите, се оказват навити. Ръководителите на тези служби оценяват ролята си в управлението на социалните кадрови процеси като второстепенна, вярвайки, че всичко зависи от ръководството на предприятието.

Известно е, че успешното развитие на производството в съвременните условия до голяма степен зависи от конкурентоспособността на персонала. А това се постига чрез постоянно обучение на персонала, повишаване на квалификацията му и стратегическо определяне на числеността му и професионално ориентиране в даден момент и в дадено производство. Тесните умения на управленския корпус, особено на неговия висш мениджмънт, повлияха негативно на прехода към пазарни отношения от самото начало на реформите. Оказа се, че "много ръководители не успяха да организират работата на контролираните от тях институции като цяло и да я ориентират конкретно към изучаване и задоволяване на потребителското търсене. Голяма трудност за тях беше определянето на посоките за използване на ресурсите, на първо място, това се прилага за такива важни ресурси като персонал, дълготрайни активи, финансови ресурси."

Това дава основание да се твърди, че основният проблем за по-голямата част от руските предприятия е проблемът с неефективното управление на персонала. Сега е моментът, когато е необходимо да се обърне по-голямо внимание на систематичното обучение и особено на преквалификацията на квалифицирани специалисти. Това ще даде възможност да се реагира по-бързо и ефективно на промените в страната, да се укрепят елементите на стабилност, солидност, представителност, трезва пресметливост и отказ от прекалено рискована спекулативна игра в пазарните дейности.

Пазарът на образователни услуги се оказа практически небалансиран с реалните потребности на пазара на квалифициран труд. Нивото на качеството на служителите в предприятието е значително по-ниско от изискванията, наложени на международния пазар на труда. Системата за управление на персонала в повечето предприятия не съответства на стратегията на пазарните реформи, което значително възпрепятства възможността за изпълнение на програми за устойчива стабилизация, съживяване на производството и структурно преструктуриране на икономиката, подобряване на качеството и конкурентоспособността на руските продукти.

Необходимо е да се обучи и значително да се подобри квалификацията на ръководния корпус в областта на управлението, маркетинга, иновациите, управлението на персонала и редица други дисциплини, като се вземат предвид особеностите на текущата икономическа ситуация и руския пазар. Формирането на индустрия за бизнес услуги трябва да се превърне в един от основните проблеми на структурната инвестиционна политика.

Сред най-належащите проблеми трябва да се отбележи и следното: напускането на квалифицирани специалисти, ниска производителност и трудова дисциплина на персонала, недостатъчна квалификация на персонала и отделните ръководители, незадоволителен морален и психологически климат, ниско ниво на мотивация на служителите и, като следствие недостатъчна инициативност на служителите при решаване на производствени проблеми, конфронтация между администрацията и персонала.

Трябва също така да се отбележи, че има ерозия на традиционните ценности, което води до сериозни сътресения в личните убеждения и ценности. Стресът, натискът и несигурността все повече присъстват в повечето форми на организационен живот. Това значително усложни системата за мотивиране и стимулиране на служителите, предимно във връзка с наемането на краткосрочни договори, поставянето на различни предварителни условия (включително изпитателен срок), стриктното обвързване на материалните стимули с печалбите и други фактори.

При преразглеждане на методите за управление на персонала, които не отговарят на състоянието на външната среда, ръководството може да срещне конфликт, генериран от отхвърлянето на нови методи от организационната култура на компанията поради консерватизма и инертността на част от екипа. Такъв конфликт може да бъде доста болезнен и разрушителен по своите последици.

Така К. Дейвис идентифицира три групи причини за съпротива срещу иновациите. В основата на всички икономически причини е страхът от загуба на печалба, което създава антииновативно отношение у служителя. стимули за квалификация на наетия персонал

Що се отнася до личните причини, които насърчават хората да се противопоставят на иновационния процес, можем да кажем, че основната е съпротивата на индивида срещу девалвацията, която иновационният процес много често носи със себе си.

В групата на антииновационните бариери, които имат социално-психологически характер, повечето от причините се основават на реакцията на човек към иновативните процеси, които съпътстват много организации, един вид посегателство върху неговия психологически комфорт.

Тези и някои други проблеми повдигат въпроса за подобряване на системата за управление на персонала на мениджърите. Въпреки това, често трябва да се справяме с факта, че опитвайки се да поставим работата с персонала в компанията на правилното ниво, мениджърите правят редица грешки, които не им позволяват да постигнат целите, за които всъщност работата с персонал беше започнато.

За да се премахнат тези видове недостатъци, е необходимо планиране на развитието на персонала. На първо място, това е планиране на естественото движение на персонала - пенсиониране, уволнение по болест, поради обучение, военна служба и др. Това не е трудно да се направи, но е важно да подготвите еквивалентен заместител своевременно. По-трудното е да засилим потенциала на отбора и да повишим неговата конкурентоспособност.

Има няколко начина за това, включително: внимателен подбор на персонала, систематично повишаване на квалификацията му, създаване на условия за най-ефективно проявление на способностите му и разработване на методология за оценка на действителната ефективност на екипа.

Много търговски структури в Русия сега поемат по различен път. Вместо да засилят работата по адаптиране на екипите към условията на икономическите реформи, да се грижат за осигуряването на безболезнено психологическо преструктуриране на всеки човек, особено на опитни специалисти, работниците понякога са безмилостно уволнявани, тъй като не са се адаптирали към новите изисквания. Този подход е проява на недалновидна политика. В крайна сметка всяка смяна на служител е икономически скъпо начинание. Това вреди на репутацията на компанията.

Особено място в процеса на професионализация на управлението заема проблемът с „остаряването”. „Остаряване“ възниква, когато дадено лице използва гледни точки, теории, концепции и методи, които са по-малко ефективни при решаването на проблем от други, съществуващи в момента. Разбира се, не всеки пример за неефективност на човешките ресурси на фирма се дължи на „остаряване“. Мързелът, липсата на разбиране и претоварването с други отговорности също могат да доведат до неефективност. Но разходите за една фирма за разработване и приемане на второкласни решения за възникващи проблеми вероятно са много по-големи от разходите, необходими за преодоляване на остаряването на нейната работна сила.

Управленската практика също така показва, че във всяка компания, в резултат на комбинация от различни причини, наличието на конфликти е неизбежно. Конфликтите често възникват поради неудовлетвореност на персонала от оценката на мениджъра за тяхната работа. В случаи на много сериозни конфликти може дори да има промяна в организационните цели.

Показателно е, че в дейността на самия лидер, като основен субект на управление, има различни противоречия, свързани с нежелани тенденции в поведението на хората. Трудността при оценката на тези явления се състои в тяхната хетерогенност.

Трябва да се отбележи, че напоследък в страната ни се работи за подготовка на управленски кадри от висок клас, организирани са различни бизнес училища и е публикувана много специална литература, макар и с различно качество, от местни и чуждестранни автори. .

Въпреки това, в литературата по управленски теми, като правило, преобладават публикации с образователен и образователно-методически характер, като се разглеждат главно историята и основите на управлението, специални проблеми на управлението (финансово управление, управление на персонала, ситуационни и системни подходи към управлението, социология на организациите, маркетинг). В това море от публикации по проблемите на управлението очевидно няма достатъчно литература за мениджъри специалисти и висше ръководство.

Има и проблеми на по-ниското ниво на управление на персонала, които имат своите аспекти и характеристики. "Важен момент в тяхната оценка е, че по своя манталитет и роли по-ниските мениджъри принадлежат към мениджърите и обратното, ситуацията допринася за това, че тяхната психология е по-близо до работниците. Такава двойственост на позицията в компанията често води такива мениджъри до състояние на стрес."

Напоследък много се говори за това, че корените на проблемите на повечето руски предприятия са в неефективното управление. Какво е ефективно управление, всяко от предприятията, които успяха да се адаптират към новите условия, разбира по свой начин. Всеки намира своите лостове за контрол и прилага собствените си принципи на управление. Но досега ценният опит, натрупан от всяко от предприятията, си остава само неговият опит.

В същото време има и положителен опит, който трябва да бъде проучен, усъвършенстван и препоръчан за прилагане. Резултатите от дейността на много предприятия и натрупаният опит в работата им с персонал показват, че формирането на производствени екипи и осигуряването на висококачествен кадрови потенциал са решаващи фактори за ефективността на производството и конкурентоспособността на продукта.

Проблемите в областта на управлението на персонала и ежедневната работа с персонала, според експерти, ще бъдат постоянно във фокуса на вниманието на ръководството в близко бъдеще. В бъдеще, с развитието на научно-техническия прогрес, съдържанието и условията на труд ще станат по-важни от материалния интерес.

2. Същността на подсистемата и елементите на системата за управление на персонала, тяхната връзка и взаимодействие

Методологията на управлението на персонала включва разглеждане на същността на персонала като обект на управление, процеса на формиране на поведението на хората, който съответства на целите и задачите на организацията, методите и принципите на управление на персонала.

Системата за управление на персонала включва формирането на цели, функции, организационна структура на управлението на персонала, установяването на вертикални и хоризонтални функционални връзки между ръководители и специалисти в процеса на обосновка, разработване, приемане и изпълнение на управленски решения.

Технологията за управление на персонала включва: организиране на набиране, подбор, приемане на персонал; неговата бизнес оценка, кариерно ориентиране и адаптиране; образование; управление на бизнес кариера и професионално развитие; мотивация и организация на работа; управление на конфликти и стрес; осигуряване на социалното развитие на организацията, освобождаване на персонал и т.н. Това трябва да включва и въпроси на взаимодействието между лидерите на организацията и профсъюзите и службите по заетостта и управлението на безопасността на персонала.

Основата на концепцията за управление на персонала в момента се състои от: нарастващата роля на личността на служителя; познаване на неговите мотивационни нагласи; способността да ги формира и насочва в съответствие със задачите, стоящи пред организацията.

Промените в икономическата и политическа система у нас едновременно носят както големи възможности, така и сериозни заплахи за всеки индивид, поставят на изпитание устойчивостта на неговото съществуване и внасят значителна степен на несигурност в живота на почти всеки човек. Управлението на персонала в такава ситуация придобива особено значение, тъй като ни позволява да реализираме и обобщаваме цял набор от въпроси за адаптиране на индивида към външни условия, като вземем предвид личния фактор при изграждането на системата за управление на персонала на организацията. В обобщение можем да различим три фактора, които влияят на хората в една организация.

1. Йерархичната структура на организацията, където основните средства за влияние са отношенията на власт - подчинение, натиск върху човек отгоре чрез принуда, контрол върху разпределението на материални блага.

2. Култура, т.е. общи ценности, социални норми, насоки за поведение, разработени от общество, организация, група хора, които регулират действията на индивида, принуждават индивида да се държи по един начин, а не по друг начин без видима принуда.

3. Пазарът е мрежа от равнопоставени отношения, основани на покупко-продажба на продукти и услуги, отношения на собственост и баланс на интересите на продавача и купувача.

Тези влияещи фактори са доста сложни понятия и на практика рядко се прилагат отделно. На кой от тях се дава приоритет е формата на икономическата ситуация в организацията.

По време на прехода към пазара се наблюдава бавно преминаване от йерархично управление, твърда система на административно влияние и практически неограничена изпълнителна власт към пазарни отношения и отношения на собственост, основани на икономически методи. Следователно е необходимо да се разработят принципно нови подходи към приоритета на ценностите, "основното нещо вътре в организацията са служителите, а извън нея - потребителите на продуктите. Необходимо е да се обърне съзнанието на работника към потребителя , а не към шефа; към печалба, а не към прахосване; към инициатива, а не към безсмислено изпълнение, преминете към социални норми, основани на здравия икономически разум, без да забравяте за морала. Йерархията ще избледнее на заден план, отстъпвайки място на културата и пазара.

Новите служби за управление на персонала се създават, като правило, на базата на традиционни служби: отдел за персонала, отдел за управление на труда и заплати, отдел за защита и безопасност на труда и др. Задачите на новите служби са да прилагат политики за персонала и координира дейностите по управление на труда в организацията. В тази връзка те започват да разширяват обхвата на своите функции и да преминават от чисто кадрови въпроси към разработването на системи за стимулиране на трудовата дейност, управление на професионалното развитие, предотвратяване на конфликти, изучаване на пазара на труда и др.

Разбира се, структурата на службата за управление на персонала до голяма степен се определя от естеството и размера на организацията и характеристиките на произвежданите продукти. В малките и средни организации много функции по управление на персонала се изпълняват предимно от линейни мениджъри, а в големите се формират независими структурни звена, които изпълняват функциите.

Редица организации създават системи за управление на персонала, които обединяват под единното ръководство на заместник-директора по управление на персонала всички отдели, свързани с работата с персонала. Системата за управление на персонала на организацията е система, в която се изпълняват функции за управление на персонала. Тя включва подсистема за линейно управление, както и редица функционални подсистеми, които са специализирани в изпълнението на хомогенни функции (фиг. 1).

Подсистемата за линейно управление управлява организацията като цяло и управлява отделни функционални и производствени отдели. Функциите на тази подсистема се изпълняват от: ръководителя на организацията, неговите заместници, ръководители на функционални и производствени отдели, техните заместници, бригадири и бригадири.

Ориз. 1. „Състав на подсистемите на системата за управление на персонала на организацията“

Функционалните подсистеми съчетават хомогенни, сходни по съдържание функции в най-важните области на работа с персонала. Носители на функциите на тези подсистеми са отделни функционални звена и служители: ръководители на тези звена, техните заместници, специалисти и други служители. В зависимост от размера на организациите съставът на отделите се променя: в малките организации един отдел може да изпълнява функциите на няколко подсистеми, а в големите, като правило, функциите на всяка подсистема се изпълняват от отделен отдел.

Пълният списък от HR функции обхваща широк спектър от дейности и е отворен към нови форми на работа. Според едно проучване 95% от фирмите в Съединените щати извършват подбор и наемане на персонал в рамките на отдела за персонал (останалите, предимно малки, разчитат само на линейни мениджъри по този въпрос), 88% изпълняват функциите на организиране на заплати и 90% - други видове компенсации, 72% са отговаряли за въпросите на безопасността, 69% са извършвали планиране и дейности за социално и кадрово развитие, 74% са били ангажирани с прогнози за работната сила, 65% са участвали в социологически изследвания в предприятия, 41% анализират динамиката на производителността на труда, 70% от фирмите организират социален и културен живот.

Днес отделите по персонала изпълняват много функции, които преди са били разпръснати между икономически, производствени, технически и други отдели. Интегрирането им на едно място показва реално нарастване на влиянието на човешките ресурси в практиката на вътрешноорганизационно лидерство. Тази обслужваща структура позволява на администрацията реално да управлява този важен ресурс и да решава сложни проблеми за повишаване на ефективността на производството.

Проучване на специалисти показа, че в момента най-големите усилия на отделите за персонал (по отношение на изразходваното време) са насочени към подобряване на трудовите отношения, подбор на кандидати за свободни позиции, разработване и прилагане на програми за обучение и програми за социално развитие, както и организиране на заплатите. Освен това не във всички случаи те могат самостоятелно да вземат подходящи решения, но споделят тази отговорност предимно с преките ръководители и други служби. Така днес все повече преобладават не счетоводните, а съдържателните аналитични и организационни аспекти на дейността. Рязко се повиши професионалното ниво на специалистите по човешки ресурси. Те включват психолози, конфликтисти, специалисти по мениджмънт, методика (преподаватели) и трудови правоотношения, чието обучение се извършва масово в университетите. От 100 специалисти по управление на персонала средно 12 са специалисти по обучение, професионално развитие и социално развитие, 37 са специалисти по човешки ресурси и 38 са генерални мениджъри по човешки ресурси.

През последните години се появиха редица нови професии и специалности във вътрешноорганизационния мениджмънт, включително вербовчици (рекрутери) и интервюиращи (психолози, които интервюират кандидати за работа). Методисти и инструктори, кариерни консултанти, специалисти по кариерно ориентиране и организационно планиране.

Понастоящем в Съединените щати много функции по човешки ресурси за компании се изпълняват от специализирани консултантски организации, центрове за обучение, фирми за търсене на ръководители и фирми, осигуряващи временни работници, т.е. организации за управленска инфраструктура. Според проучване на консултантски фирми за управление, 25% участват в рационализиране на човешките ресурси. В САЩ, наред с организациите, предоставящи широк спектър от кадрови услуги, най-голямо значение придобиха специализираните компании.

По този начин Information Sciences действа като водещ разработчик на управленски информационни подсистеми за работа с персонала, като в същото време предоставя различни услуги за тяхното внедряване и извършва обширна консултантска работа. Голяма група компании са специализирани в изграждането на системи за плащане и/или други видове възнаграждения (социални придобивки). Сред тях можем да разграничим компаниите, които предоставят комплексни услуги, и компаниите, които предоставят консултации относно определени видове възнаграждения (обезщетения) и определени методи за тяхното изчисляване (например за аналитична оценка на работата и тарифиране). Наред с консултантите важна роля играят изследователските фирми и информационните центрове.

Ново явление в сферата на кадровите услуги е отделянето на функцията за подбор на ключов персонал, мениджъри и специалисти в специален тип инфраструктурни организации (execuftVe search firms). Някои от тях наброяват стотици хиляди специалисти, препоръчани и наети от клиенти. А броят на самите фирми, например в САЩ, се оценява на около 1,5 хиляди. Най-важната област на услугите за човешки ресурси е областта на професионалното обучение и повишаване на квалификацията. Той представлява 20 до 40% от общата сума, изразходвана от организациите в тази област. Освен това е създаден и обширен пазар за образователни материали, програми и технически средства за обучение.

3. Тествайте

В какъв случай се формира трудовият мотив?

а) ако трудовата дейност е основното условие за получаване на обезщетения;

б) ако трудовият стаж е критерий за разпределителните отношения;

в) ако високият статус дава възможност за получаване на облаги.

Списък на използваната литература

1. Организационно управление на персонала / изд. проф. И АЗ. Кибанова. - М., 2010.

2. Армстронг М. Практика на управление на човешките ресурси. - Санкт Петербург. : Петър, 2009.

3. Бакирова Г.Х. Обучение по управление на персонала. Санкт Петербург, 2004.

4. Борисова Е.А. Оценка и сертифициране на персонала. Санкт Петербург, 2003.

5. Босиди Л., Чаран Р. Екзекуция. Система за постигане на цели = Изпълнение: Дисциплината за свършване на нещата. - М .: "Alpina Publisher", 2012 г.

6. Глазов MLM. Управление на персонала: анализ и диагностика:! управление на персонала. - Санкт Петербург, 2007.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление на персонала: учебник. - М.: Приор, 2004.

8. Егоршин А.П. Управление на персонала. - Н. Новгород: NIMB, 2007.

9. Иванцевич J.M., Лобанов A.A. Отдел Човешки ресурси. - М., 1993.

10. Комкона О.С. Реорганизация на предприятието. Управление на персонала в периода на реорганизация. - М., 2006.

11. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М., 2003.

12. Корнелиус Н. Управление на човешките ресурси. - М .: Баланс Бизнес книги, 2005.

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Организационно управление на персонала / изд. проф. И АЗ. Кибанова. - М., 2010.

14. Магура M.I., Курбатов M.B. Обучението на персонала като конкурентно предимство. - М., 2004.

15. Мордвин С.К. Управление на персонала. Съвременна руска практика. - М., 2005.

16. Улрих Д. Ефективно управление на персонала: новата роля на HR мениджъра в организацията = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М .: "Уилям", 2006 г.

17. Управление на персонала: учебник / изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: ЕДИНСТВО, 2005.

18. Shapiro S.A. Управлението на персонала като вид бизнес дейност. - М., 2006.

19. Шекшня С., Ермошкин Н.Н. Стратегическо управление на човешките ресурси в ерата на интернет. - М., 2002.

20. Шинкаренко О.Н. Организационно управление на персонала при внедряване на серията стандарти ISO 9000:2000. -М., 2007.

21. Hugheslid M.A., Ulrich D., Becker B.I. Измерване на ефективността на отдела за човешки ресурси. Хора, стратегия и ефективност = HR Scorecard: Свързване на хора, стратегия и ефективност. - М .: "Уилям", 2007 г.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Същността и значението на стимулите на труда в управлението на персонала на организацията. Формиране на заплатите в организацията. Анализ и подобряване на технологията за стимулиране на труда на персонала на Komsomolskgorgaz LLC. Структура на управление на предприятието.

курсова работа, добавена на 13.09.2010 г


Анализ на използването на труда. Анализ на производителността на труда. Анализ на заплатите. Рационално използване на персонала на предприятието. Анализ на нивото на квалификация на персонала. Анализ на формите, динамиката и причините за движение на персонала.

тест, добавен на 09/12/2006


Методи за стимулиране на работата на различни категории персонал на предприятието. Кратко описание на Norilsknickelremont LLC. Анализ на труда и заплатите в предприятието. Системи за бонуси и стимули за работници, служители и ръководен персонал.

дисертация, добавена на 26.05.2012 г


Проучване на набор от мерки за оценка на ефективността на труда на работниците. Анализ на процеса на установяване на съответствието на качествените характеристики на персонала с изискванията на длъжността или работното място. Професионални и бизнес критерии за оценка на персонала.

тест, добавен на 08/06/2013


Същността на технократския подход към управлението на персонала. Ролята и значението на мотивацията на персонала. Видове стимули в организацията. Анализ на социално-икономическото състояние на ООО "ТД Талосто" Подобряване на системата за стимулиране на персонала.

дисертация, добавена на 27.11.2012 г


Разглеждане на същността и значението на стимулите за заплащане на персонала. Изучаване на основните форми на системата на работната заплата; описание на чуждия опит в тази област. Анализ на системата за стимулиране на труда на предприятието OJSC Pavlovsk Plant кръстен на Киров.

курсова работа, добавена на 24.11.2014 г


Формиране на инструкции за процеса на подбор и наемане на служители. Управление на персонала на съвременна организация. Сертифицирането като механизъм за оценка на нивото на квалификация на персонала. Формиране на по-добър работен профил. Подобряване на мотивацията за работа.

дисертация, добавена на 28.08.2017 г


Понятието и същността на мотивацията. Стимулите като начин за управление на персонала. Основните видове традиционни и съвременни стимули на труда. Оценка на системата за мотивация и стимулиране на персонала в предприятието. Професионално развитие.

курсова работа, добавена на 24.10.2014 г


Проблеми на икономиката и организацията на управлението на персонала на предприятието. Ефективност на използването на персонала. Условия за управление на персонала. Икономически инструменти за управление на персонала. Ролята и значението на процеса на стимулиране на труда.

дисертация, добавена на 28.03.2007 г


Теоретични основи на системата за формиране на персонала в съвременна организация. Съвременни подходи за обучение и обучение на кадри. Правно регулиране на обучението на служителите в условията на предприятието. Възможности за повишаване нивото на квалификация на служителите.

Управлението играе важна роля в живота на всяко предприятие. За ефективно управление е необходимо правилно управление на персонала. Проблемите често възникват от лошо управление. По-добре е да предотвратите подобни проблеми, отколкото да ги решавате. За да предотвратите проблем, трябва да разберете какво представлява и да започнете да го правите, когато наемате персонал.

Управлението на служителите е комплекс от различни техники, принципи и форми на въздействие върху работниците с цел подобряване на трудовото представяне. Проблемът със системата за управление на персонала се счита за гореща тема не само за мениджърите на компаниите, но и за самия персонал. Най-добрият сценарий за развитие на ситуацията е следният: директорът се отнася лоялно към служителите си и не проявява прекомерна строгост, а служителите вършат работата си качествено и не закъсняват в сроковете.

Тази опция за развитие не се среща много често. Различни причини могат да възпрепятстват такова развитие. Съвременните проблеми на управлението на персонала се крият във факта, че лидерите на организациите не прилагат съвременни технологии, които биха повишили ефективността на работните взаимоотношения. За един мениджър само опитът в много случаи не е достатъчен.

Проблеми на управлението на персонала на предприятието

Управлението на персонала е доста сложна дилема, която изисква разходи, не само времеви и организационни, но и финансови. Проблемите на управлението на персонала на предприятието обикновено се ограничават до факта, че лидерът не се нуждае от обикновени хора, а от квалифицирани служители. Повечето служители са образовани и имат известни професионални умения. Проблеми могат да възникнат поради лошо управление. Най-честите проблеми са:

• Компанията няма много висока репутация;
• Шансовете да фалирате са много високи;
• Качеството на продукта оставя много да се желае.

Ако погледнете статистиката, трудностите обикновено възникват по вина на ръководните органи. Статистиката казва, че 71% от случаите са свързани с неправилно управление. Нивото на изпълнение винаги зависи от лидера. Проблемите с управлението на човешките ресурси в една организация често възникват, защото не успяват да идентифицират криза на ранен етап.

Грешката на много мениджъри е, че приписват проблемите на временни трудности. Ръководството често използва грешни методи за подобряване на производителността. Такива методи включват сурова дисциплина, засилено наказание и много други. В резултат на това персоналът може масово да напусне предприятието поради необмислени действия на ръководството.

Все по-често можете да забележите ситуации, в които се нарушават правата на служител. Понякога това се дължи на вина на мениджърите, но често виновниците са самите служители. Работникът може да изпълнява задълженията си лошо или да не спазва сроковете. Актуалните проблеми на управлението на персонала са, че ръководството трябва непрекъснато да подобрява уменията си в управлението на персонала. За постигане на положителни резултати е необходимо непрекъснато предвиждане на проблемите. Трудностите се решават най-добре в началните им етапи.

При управлението на служителите могат да се идентифицират следните видове проблеми:

• Така нареченият проблем на отличника. Най-забележителният служител често става лидер. Тъй като този служител обикновено има по-тясна специалност и не е запознат с всички тънкости, той може да допусне груби грешки при управлението на служителите.
• Старши проблем. Не е необичайно служителите да наблюдават своя ръководител. Последният от своя страна може да подчертае факта, че между него и служителите има известна дистанция.
• Проблемът с името "вашият човек". Функцията за управление на служителите може да бъде състезателна. Лидерът може да срещне съпротива от страна на служителите.
• Проблемът с надеждата да намериш герой. Много мениджъри очакват служителите да вършат цялата работа правилно. За съжаление такива служители трудно се намират на съвременния пазар на труда.
• Проблемът е в голямата разлика в заплатите. Служителите може да са недоволни от този проблем.
• Проблемът е голямото текучество на кадри. Ако една организация не може да контролира текучеството на служителите, тогава използването на персонал може да бъде неефективно. Често има ситуация, при която мениджърите на компаниите не искат да наемат млади служители, въпреки факта, че много от тях може да са ценни служители.

Често могат да възникнат следните въпроси: как да оценим ефективността на управлението на служителите? По какви критерии може да се определи ефективността? Какви данни са необходими за това? Сред специалистите, които анализират проблемите на управлението на човешките ресурси, няма консенсус относно оценката на системата. Причината за това явление е, че дейностите на служителите са пряко свързани с производствения процес и други фактори.

За да оцените колко ефективно мениджърът управлява персонала, можете да изберете един от съвременните подходи. Един подход е да се анализират производствените резултати. Друг подход е да се анализира сложността на работата. Следващият подход е да се анализира мотивацията на служителите. Необходимо е също така да се определи какъв социален и психологически климат се наблюдава в екипа. Може да се наложи да се обърне внимание на подобряването на системата за управление на персонала на организацията. Но във всеки случай проблемите с управлението на персонала могат да бъдат значително намалени чрез предприемане на мерки, подходящи за конкретната ситуация.

Управлението на човешките ресурси в сектора на услугите (търговия на дребно, хотелиерство и ресторантьорство, потребителски услуги) има свои собствени характеристики.

От тази статия ще научите:

• как да управляваме търговския персонал с минимални разходи;
• какви конкретни проблеми с управлението на персонала трябва да реши мениджърът по човешки ресурси на търговско предприятие;
• Каква е основата за ефективна икономика на управлението на персонала в хотел или ресторант?

Примерни документи

Регистрирайте се, за да изтеглите файлове и да получите достъп до над 3000 документа за човешки ресурси

Наредби за нематериалната мотивация

Въпросник за идентифициране на вътрешната лоялност на служителите

Наредби за материалната мотивация и възнаграждение

Икономика на управлението на персонала в търговията: как да задържим служителите?

Секторът на услугите заема едно от ключовите места в икономиката на постиндустриалното общество: той се характеризира с високо ниво на печалба (в сравнение със селскостопанския или индустриалния сектор) и значителен брой работни места. Търговията е един от стълбовете, на които се крепи секторът на услугите.

Управлението на човешките ресурси в предприятие за търговия на дребно има свои собствени характеристики: високото текучество на персонала и дългите работни часове създават необходимостта от постоянно наемане на нови служители и намиране на ефективни начини за задържане на опитен персонал.

Основните проблеми на управлението на персонала в търговията като правило се свеждат до:

• липса на практически опит сред служителите на търговско предприятие;
• трудни условия на работа (дълги смени, необходимостта да сте постоянно в полезрението на клиентите), които обезсърчават потенциалните служители;
• трудности при планирането на работните графици, причинени от колебания в потребителското търсене.

Търговията на дребно привлича предимно хора без трудов стаж (например задочни студенти) и без специално образование. Ниско ниво на дисциплина, нежелание да се прави кариера и да се следи собствения външен вид и поведение на работното място, отсъствие от работа - това не е пълен списък на недостатъците на работниците, които са избрали търговския сектор само защото „магазин или супермаркет се намира близо до дома, ”, но по-интересно и В момента няма печеливша професия.

Ето защо, за да постигне задоволителни резултати, мениджърът по човешки ресурси трябва внимателно да отсее кандидатите при първоначалния подбор и да приложи ефективни начини за мотивиране на служителите.

• да направят масови процедурите за търсене и подбор на персонал, за да осигурят максимален брой кандидати и да изберат най-подходящите;
• направете го достъпен за служители, които наистина са подходящи за търговска работа и не го виждат като „временна опция“;
• установете контрол не само върху външния вид на служителите, но и върху поведението им на работното място;
• въвеждане на кратки, но интензивни програми за обучение в предприятието за служители без трудов стаж;
• подобряване на морала на персонала по всякакъв възможен начин, за да се намали текучеството на персонала и да се подобри качеството на работа;
• установете ниво на материално възнаграждение за труд, което е справедливо от гледна точка на служителите;
• своевременно разрешаване на евентуални конфликти, възникнали между служителите, преди по-голямата част от екипа да е въвлечена;
• опитайте се да планирате работата, като вземете предвид тенденциите в потребителското търсене, за да разпределите равномерно натоварването между всички продавачи, касиери и други служители на търговския етаж.

Управление на хотелския персонал: фокус върху мотивацията

За хотелиерството трудовите ресурси са от голямо значение, тъй като предлаганите от хотелите услуги са от нематериален характер. Благосъстоянието на такова предприятие до голяма степен зависи от професионализма на неговите служители. За да може икономиката на хотелското управление на човешките ресурси да осигури най-добри резултати, трябва да се създаде ясна система за човешки ресурси, която да обхваща не само областта на ежедневните задачи, решавани чрез административна намеса, но и стратегически въпроси.

Практиката показва, че и най-старателната работа с персонала не дава положителен ефект, ако служителите не са достатъчно мотивирани. Лошото управление на хотелския персонал се отразява почти веднага на печалбите на компанията: резултатите от многобройни проучвания показват, че има пряка връзка между лоялността на служителите и лоялността на клиентите на хотела. Ето защо, дори в малък хотел е важно да се прилага, като се избягват:

• „наказателни” техники за мотивация, които насърчават напускането на най-креативните, активни и компетентни служители;
• нестабилност (не трябва да отменяте мотивационни събития и да съкращавате социалния пакет без видима причина, разбираема за персонала);
• игнориране на очакванията и интересите на служителите;
• несъответствия между системата за мотивация и цялостната стратегия на компанията.

Не трябва да разчитате само на материалния компонент на мотивацията: по правило увеличението на заплатата престава да мотивира служителя само след няколко месеца, но самият процес на работа и растежът на кариерния статус могат да осигурят много по-дълготраен ефект .

Управление на персонала в ресторантьорския бизнес: внимателно подбираме служители

Добре организираното управление на човешките ресурси позволява да се осигури всеки ресторант с квалифицирани служители, които съвестно изпълняват задълженията си и по този начин повишават лоялността на клиентите (и следователно печалбата на заведението). За да може управлението на персонала в ресторанта да даде положителен резултат, е необходимо предварително да се идентифицират най-належащите проблеми с персонала и да се намерят начини за тяхното решаване. Най-често мениджърите на ресторанти трябва да се справят със следните проблеми:

• обучение на служители без трудов стаж и съответно образование; нисък престиж на професията (работата като барман или сервитьор се счита за недостатъчно привлекателна и това отблъсква много обещаващи кандидати);
• междуличностни конфликти в екипа, породени от необходимостта от ежедневна работа в екип.

Освен това „случайни“ хора често влизат в ресторантьорския бизнес, намирайки работа с цел бърза печалба (потенциални измамници) или търсейки временна работа. Съвременните методи за подбор помагат да се отсеят такива кандидати: тестване стъпка по стъпка, ролеви игри (включително конфликтни игри), интервюта, тестващи специални умения.

Най-належащите проблеми включват следното: напускане на квалифицирани специалисти, ниска производителност и трудова дисциплина на персонала, недостатъчна квалификация на персонала и отделните ръководители, незадоволителен морален и психологически климат, ниско ниво на мотивация на служителите и като следствие недостатъчна инициатива на служителите, конфронтация между администрация и персонал.

Известно е, че успешното развитие на организациите в съвременните условия до голяма степен зависи от от конкурентоспособносттаперсонал, което се постига чрез постоянно обучение на персонала, повишаване на квалификацията и стратегическо планиране и професионаленориентация. В Русия пазарът на образователни услуги се оказа небалансиран с реалните нужди на пазара на квалифициран труд; нивото на качеството на работниците е значително по-ниско от изискванията в международен планпазар на труда.

Това дава основание да се твърди, че сега е времето, когато е необходимо да се обърне по-голямо внимание на системното обучение и особено на преквалификацията на квалифицирани специалисти. Все още обаче има много малко руски компании, които поставят обучението и непрекъснатото повишаване на квалификацията на персонала като приоритет. В повечето случаи по този въпрос предприятията продължават да живеят един ден, фокусирайки цялото си внимание върху решаването на текущи проблеми. Без съмнение въпросът с персонала е от стратегическо естество, както за големите успешни, така и за малките фирми.

Необходимо е да се обучи и значително да се подобри квалификацията на ръководния корпус на руските компании в управлението, маркетинга, иновациите, управлението на персонала и редица други дисциплини, като се вземат предвид особеностите на текущата икономическа ситуация в Русия. Формирането на индустрията за бизнес услуги трябва да стане едно от най-важнитепроблеми на структурната инвестиционна политика.

Наборът от програми, използвани в процеса на обучение и преквалификация на мениджъри, трябва да отговаря на променените и повишени изисквания на лидерите.Програмите трябва да насочват мениджърите да оценяват ефективността на управлението и в резултат на това да повишават конкурентоспособността чрез максимално използване на човешките ресурси в тяхната работа за разлика отикономически растеж, постигнат чрез допълнителни капиталови инвестиции.

Необходимо е планиране на развитието на персонала. Има няколко начина за това, включително: внимателен подбор на персонал, систематично повишаване техните квалификации,създаване на условия за най-ефективно проявление на техните способности и разработване на методика за оценка на действителната ефективност на работата на екипа.

Трябва да се отбележи, че напоследък в нашата страна се работи за запълване на празнината в обучението на управленски персонал от висок клас: организират се бизнес училища и се публикува специална литература. Като правило обаче преобладават образователните издания и учебно-методическихарактер, имайки предвид основно историята и основите на управлението на персонала, и очевидно липсват практически материали за специалисти по човешки ресурси и висши мениджъри.

Добри резултати в управлението на персонала могат да бъдат постигнати само чрез постоянно наблюдение на съществуващите проблеми. Ако използватеСамо знанието, което е дадено на човек по природа или само интуиция, тогава можете да правите грешки, които не могат да бъдат коригирани; Необходимо е постоянно да се учат уменията за управление на персонала, за да се избегне появата на различни проблеми.

Според анализаторите има редица проблеми, които трябва да бъдат подчертани:

 проблемът за най-добрия ученик. Обикновено най-добрият служител се назначава за мениджър. И такива служители най-често познават само ограничена област на работа, като цяло само собствената си, а други области само повърхностно, така че могат да правят грешки в управлението на персонала.

 проблемът на гаджето ти. Ролята на управлението на човешките ресурси първоначално е конфронтационна спрямо служителите. Не всички подчинени харесват факта, че им се дава допълнителна работа и създават проблеми. Лидерът трябва да се справи с възникващата съпротива; управлението върви ръка за ръка с възникващата негативност и скрита съпротива.

 положителна проекция. Този проблем включва желанието да се припишат собствените черти на характера на други служители. Не е правилно,тъй като всеки служител е индивид, който има собствено виждане за ситуацията.

 синдром на стареца. Служителите наблюдават често и отблизо за ориентиране.Понякога много шефове съзнателно подчертават дистанцията между себе си и персонала. В резултат на това, ако шефът поддържа контролируемост, тогава само на ниво строги изисквания.

 синдром на очакване на героя. Служителят отгатва каква работа трябва да се свърши от лицето на шефа и се появява пред него навреме с правилно изпълнена задача; ако няма задачи, подчиненият сам намира работата и я изпълнява, не задава излишни въпроси, винаги е готов да остане до късно на работа и дори не говори за повишение. Това е идеалът.

 циркови звезди. Мениджърът вярва, че служителят получава заплата, следователно е длъжен да работи неуморно, изтощително.

 голяма разлика в заплатата между шефа и служителя. В Русия тази разлика е доста забележима и може да бъде повече от два или дори три пъти, за разлика от една трета на Запад.

 текучество на персонала. Много често предприятията не могат да контролират текучеството на персонала поради грешноформиране на кадрова политика или неефективно използване на персонала.

Ако правилно управлявате персонала с познания за социалните и психологически аспекти на персонала, можете да промените качеството на работата на служителите, да увеличите печалбите и значително да подобрите атмосферата в организацията. Не на всеки човек е даден дарът на лидерство и лидерство от природата, така че това несъмнено си струва да се научи.

Как правилно да управлявате финансите на вашия бизнес, ако не сте специалист по финансов анализ - Финансовият анализ

Финансов мениджмънт - финансови отношения между предприятията, финансов мениджмънт на различни нива, управление на портфейл от ценни книжа, техники за управление на движението на финансови ресурси - това не е пълният списък на предмета" Финансово управление"

Нека поговорим за това какво е коучинг? Някои смятат, че това е буржоазна марка, други, че това е пробив в съвременния бизнес. Коучингът е набор от правила за успешно управление на бизнес, както и способността за правилно управление на тези правила

4.1. Персонал на научно-технически (иновационни) организации и характеристики на управлението

научен и технически персонал,

научен състав,

Управление на персонала

Кадровият компонент на иновационния механизъм (научен потенциал), т.е. научен и технически персонал,е социално-професионална група, състояща се от научни, инженерни и други категории работници, осъществяващи процеса „изследване - производство - потребление“. Те са свързани с една крайна цел, общи черти в съдържанието, характера и условията на труда, системата за стимулиране. Научно-техническият персонал включва работници, постоянно ангажирани в научноизследователски, проектни, технологични, организационни и методически разработки и тяхното практическо прилагане (овладяване и внедряване). Научно-техническият персонал, участващ в иновационния процес, е част от общата работна сила и участва в създаването на националния доход.

Научно-техническият персонал включва учени, конструктори, технолози, проектанти, икономисти и други категории специалисти от изследователски институти и конструкторски бюра, както и работници от пилотни предприятия и работилници. Това трябва да включва и служители на научни и технически отдели на асоциации и предприятия, като се вземе предвид степента на тяхното участие в научноизследователска и развойна дейност. Имайте предвид, че в съответствие с „Насоките на Канбера за измерване на човешките ресурси в науката и технологиите“, приети от ОИСР през 1995 г. в Канбера (Австралия), научният и технически персонал се класифицират според нивата на умения (образование), области на науката, професия , категория заетост (включително безработни и незаети в икономиката), отрасли, региони, пол, възраст, национален произход. Освен това се отчита техният приток от различни източници и изтичане в различни посоки, включително в чужбина.

Персоналът на научно-техническите организации е разделен на следните групи: научен персонал, научен и технически персонал, научен помощен персонал, административен и икономически персонал, производствен персонал (ако има експериментални и производствени звена). Основното звено в структурата на научно-техническия персонал е научен състав,които играят специална роля, като измислят нови идеи, правят открития и предлагат иновативни решения. Научно-техническият персонал включва дизайнери, технолози, експериментатори и други категории работници, участващи в научно обслужване и прилагане на резултатите от научните изследвания. Помощен научен персоналвключва служители на патентни служби, отдели за научна, техническа и финансова и търговска информация, финансово-икономически отдели, лаборанти, както и работници в експериментално производство, настройчици и ремонтници на научно оборудване и инструменти и специалисти по поддръжка на компютри. IN административен персоналвключва секретари, деловодители, асистенти, машинописки, работници по размножаване на документи (фотокопия и др.).

Управление на персонала в научни и технически организации (включително научни отдели на предприятия и асоциации) - това е изпълнението на функцията за планиране на персонала, подбор и трансфер на работници, формиране на оптимална (рационална) структура на взаимоотношенията в екипа, регулиране на мотивацията поведение на служителите, създаване на благоприятен морален и психологически климат в екипа, разрешаване на конфликтни ситуации, организация и стимулиране на работата. Функциите и методите на управление на персонала в иновативните организации до голяма степен зависят от спецификата и съдържанието на иновативната работа. Тези характеристики включват: уникалността и оригиналността на извършената работа, високо ниво на квалификация и ерудиция на служителите, недостатъчна информационна подкрепа за иновационния процес (особено в първите етапи), рискът от функциониране на много организации (например рискова капитал), разнообразието от социални групи сред специалистите, извършващи иновативна работа. Като се има предвид тази специфика, по-долу са очертани някои аспекти на управлението на персонала.

Всички права запазени. Материалите от този сайт могат да се използват само с препратка към този сайт.