Statistika selle kohta, kui kaua kulub töötajatel töölt lahkumiseks. Arvestame kaadri voolavust. Töölisliikumine

Personal on tänapäeval ettevõtte üks peamisi ressursse, mille juhtimine ja arendamine määrab suuresti organisatsiooni kui terviku seisu. Sellega töötamine nõuab tõhusat juhtimispoliitikat, mis on iga ettevõtte jaoks ainulaadne.

Personaliga töötamise üheks probleemiks on kaadri voolavus. See võib kaasa tuua kasumi kaotuse, oskustööliste kaotuse, toote kvaliteedi halvenemise, defektsete toodete arvu suurenemise ja töölt puudumise. Kõõrdumise kontrolli all hoidmiseks ja parimate töötajate hoidmise mõistmiseks peate välja selgitama põhjused, miks inimesed ettevõttest lahkuvad. Lahkumismotiivide uurimiseks on nende kohta teabe kogumine ja analüüs väga oluline. Esiteks on see teave suitsetamisest loobujate üldarvu, eri vanusekategoorias töötajate osakaalu, madala ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate kohta, samuti nende töökogemuse ja hariduse kohta.

Personalijuhtimise probleemide uurimiseks saab kasutada järgmisi meetodeid:

1. Personalistruktuuri seisukorra hindamine. Personalistruktuuri analüüs võimaldab teha järeldusi konkreetse kategooria mõju kohta ettevõtte kogutootlikkusele ja tulemustele; selgitada välja laienemisvajadused, määrata vajalik töötajate arv ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis.
   • Kvalifikatsiooni koosseis.
   • Töölevõtmise dünaamika.
   • Vanuseline koostis.
2. Ajutise puude põhjuste hindamine. Ajutine puue on tervislikel põhjustel esinev suutmatus suhteliselt lühikest aega tööd teha. Selle näitaja analüüs võimaldab meil välja selgitada ajutise puude põhjused ja ajastuse, tuvastada hooajalised sõltuvused ning vähendada hüvitiste maksmise kulusid.
3. Personali liikumise uurimine:
   • Personali voolavuse hindamine. Liigne personalikaotus toob kaasa lisakulusid, mis on seotud töötajate arvu täiendamise, uute töötajate koolitamise ja asjatundmatust tegevusest tulenevate puuduste kõrvaldamise kuludega. Sageli kasutatakse personali voolavuse mõõtmiseks personali voolavus- see on ettevõtte koondatud töötajate arvu suhe, kes lahkusid teatud perioodi jooksul käibe tõttu (oma soovil, töölt puudumise, ohutusnõuete rikkumise, omavolilise lahkumise jms tõttu) töötajate keskmisesse arvusse. sama aja jooksul. Vedelikkus võib olla loomulik või liigne. Esimene aitab kaasa meeskonna uuenemisele (kontoritöötajate puhul jääb see tavaliselt vahemikku 3–5%). See protsess toimub pidevalt ega nõua personaliteenistustelt ega juhtkonnalt erakorralisi meetmeid. Teine toob kaasa majanduskahju; see destabiliseerib äri ja ei mõjuta mitte ainult lahkuda kavatsevate töötajate, vaid ka nende töötajate tootlikkust, kes jätkavad töötamist.
   • Koondamisgraafiku ja ellujäämiskõvera uurimine. Peamine probleem vallandamise andmete analüüsimisel on võime hinnata töötaja töö kestust alates tema ametisse asumisest. Lisaks tunneb juht huvi, mis ajahetkel peaks töötaja lahkumist eeldama. Analüüsiks kasutatakse järgmist: allesjäänud töötajate kumulatiivne osakaal - hinnang ellujäämisfunktsioonile, st tõenäosus, et töötaja töötab organisatsioonis kauem kui t aastat ja tõenäosustihedus - hinnang ellujäämisfunktsioonile. töötaja võimalik lahkumine etteantud intervalliga.
   • Töötajate voolavusest põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine. Töötajate lahkumisel ei kaasne kõrgelt kvalifitseeritud töötajate lahkumisega mitte ainult kahjusid, vaid ka märkimisväärseid rahalisi kulusid. Majanduslik kahju koosneb vallandamishüvitiste maksmise kuludest, uute töötajate värbamisest, tootmisdefektidega kaasnevatest kuludest madala professionaalse tasemega töötajate meelitamisel jne.

Lahendus on olemas

Enamik organisatsioone kogub oma töö käigus töötajate kohta tohutul hulgal teavet. Sageli kasutatakse selle hankimiseks ja töötlemiseks erinevat tarkvara. Lisaks võivad ettevõttel olla kaugemad filiaalid. Kõik see põhjustab andmete ühendamisel raskusi. Sel juhul on optimaalne lahendus spetsiaalsete süsteemide kasutamine, mis on keskendunud andmete konsolideerimise probleemide lahendamisele. Sellised kompleksid võimaldavad koguda teavet erinevatest allikatest, ühtlustada esitlust ning kustutada üleliigset ja ebaõiget teavet. Andmete järjepidevuse ja andmeotsingu suure kiiruse säilitamiseks on soovitatav rakendada andmeladu. Analüütiline platvorm Deductor sisaldab kõike, mida vajate selliste ülesannete elluviimiseks ja terviklahenduste loomiseks.

Koondandmeid kasutatakse kõige sagedamini erinevate aruannete saamiseks, sh personali esmasel analüüsil. Deductor toetab paljusid visualiseerimismeetodeid mitmesuguste tabelite, graafikute, diagrammide, kaartide kujul...

Personalistruktuuri seisukorra ja ajutise puude põhjuste hindamine

Aruandlus on mitmemõõtmeliste tabelite, ristdiagrammide ja graafikute komplekt; aruandepuu on näidatud joonisel fig. 2.

Personali dünaamika võimaldab välja selgitada töötajate vanuselise koosseisu, kvalifikatsiooni taseme, puude peamised põhjused jne. Allpool on näited Deductor Studio abil koostatud aruannetest.

Personali liikumise uurimine

Inimeste ettevõttes töötamise aja ja vallandamise põhjuste vahel on seos, mida saab avastada vallandamise graafikuid uurides.

Kinnitamise etapp. Statistiliste andmete põhjal toimub kõige rohkem koondamisi töö algfaasis (aastast pooleteise aastani). Suure kaadri voolavuse peamisteks põhjusteks on personali ebakompetentsus (teadmiste, kogemuste, oskuste puudumine), organisatsiooni või ettevõtte struktuuri mitteaktsepteerimine ning ebapiisav ametikoha tutvustamine. Enamasti lahkuvad selles etapis nõrga motivatsiooni ja madala arengupotentsiaaliga töötajad.

Konsolideerimise etapp. Teisel ja kolmandal tööaastal on vallandamise põhjusteks: rahulolematus tehniliste ressurssidega, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemidega, karjääriväljavaadete puudumine. Selles etapis lahkuvad selle ettevõtte kõrge arengupotentsiaaliga töötajad.

Uue impulsi etapp. Organisatsioonist lahkuvad töötajad, kelle pikaajalised plaanid on ellu viimata, edutamist ei toimu, töötasu ei tõuse ning palgad on madalamad kui teistes sarnase äriga tegelevates ettevõtetes. Personalikahjud sel perioodil on eriti ebasoovitavad, kuna ettevõttest lahkuvad võtmetöötajad, kelle arendamisse on juba investeeritud märkimisväärseid jõupingutusi ja ressursse.

Käibemäära analüüs võimaldab teil kujundada personalistruktuuri, mis põhineb:

• tööstusharu eripära;
• personali kvalifikatsioon;
• tootmise hooajalisus;
• organisatsiooni struktuuri tunnused (juhtimisstiil, personalipoliitika, juhtkonna suhtumine personali palkamisse ja vallandamisesse).

Käibemäär annab kogu organisatsiooni kohta vaid üldistatud tulemuse. Täpsem analüüs võimaldab kindlaks teha, kas koefitsient iseloomustab kogu ettevõtet, hõlmates ametikohti ja töötajaid, või mõjutab selle kujunemist suuresti vaid väike töötajate kategooria.

Selline analüüs aitab juhil tuvastada positsioonid, millel on suurim käive. Samamoodi saate hinnata, millise vanuse ja kvalifikatsiooniga töötajad ettevõttest kõige tõenäolisemalt lahkuvad. Kõik see võimaldab teil võtta õigeaegseid meetmeid kõige väärtuslikumate töötajate hoidmiseks.

Tänu saadud graafikutele on võimalik teha järeldusi selle kohta, millal on koondamiste tõenäosus maksimaalne.

Töötaja käitumise ennustamiseks kasutatakse töölt lahkumise määra parameetrit ehk riskifunktsiooni, mis näitab tõenäosust, et töötaja järgmisel aruandeperioodil töölt lahkub, eeldusel, et ta töötas algselt ettevõttes.

Personali voolavusest põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine

Personali voolavusest tuleneva majandusliku kahju suuruse määramiseks kasutatakse järgmisi arvutusi.

Vallandamise menetlusest tekkinud kahju

Lahkumishüvitiste väljamaksmine lahkuvatele töötajatele (kui neid tehti). Siin saate arvesse võtta ka erinevatel vallandamise põhjustel tehtud maksete arvutamise seadusandlikke tunnuseid. Personali vähendamise ja vabatahtliku vallandamise korral on maksesummad erinevad. Nendes küsimustes saab nõu anda ettevõtte õigusteenistus (advokaat). Saadud teabe põhjal saate arvutada "ülemakstud" vahendid ja arvata need kahjumisse.

Kahju õigusabikuludest, mis on seotud ebaseadusliku vallandamise, hilisema tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumisega

Kui vallandamine või teisele ametikohale üleviimine loetakse ebaseaduslikuks, peab individuaalset töövaidlust arutav organ töötaja ennistama eelmisele tööle. Samuti võib ta otsustada maksta töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise puudumise aja eest või palgavahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.

See kahjum võib olla väga märkimisväärne, sest... võimalus ennistada oma eelmisele töökohale on väga suur.

Vabale töökohale töötajate palkamise korras tekitatud kahju

• kandidaatide otsimise kulud (kuulutused meedias, stendidel jne);
• kandidaatide valikuga seotud kulud (valikumenetluse läbiviimiseks – testimiseks, intervjuudeks, ankeetide läbivaatamiseks jne) kulunud tööaeg ning personali värbamine, sh värbamiskuulutuste postitamine ja värbamisagentuuride teenuste eest tasumine, st rahalised, ei vähenda maksustatavat kasumit , kui nende tegevuste tulemusel töötajaid ei võeta);
• palgatud töötajate registreerimisest tekkinud kulud (personaliosakonna töötajate tööaeg ja rahalised kulud antud protseduurile);
• kandidaatide otsimise, valimise ja töötlemise otsesed kulud konsultatsiooni-, personali- ja värbamisagentuuride teenuste eest tasumise näol.

Ärikatkestuste kahjumid

Need on tingitud seisakutest töökohal töötaja vallandamise ja uue töölevõtmise vahel. Need defineeritakse kolme näitaja korrutisena: keskmine päevatoodang töötaja kohta, keskmine käibest tingitud tööpauside kestus ja käibe tõttu lahkunud töötajate arv:

N pr = W*T*H t,

kus B on keskmine päevatoodang inimese kohta;

T on käibest tingitud pausi keskmine kestus;

T - käibe tõttu lahkujate arv.

Kahjud uute töötajate koolitamise ja ümberõppe vajaduse tõttu

Need kahjud näitavad töötajate kohanemise, töökoha koolituse ja töövälise koolituse kulusid. Need arvutatakse koolitusele kulutatud vahendite summa ja käibe osatähtsuse korrutisega lahkujate koguarvust jagatuna aruandeaasta töötajate arvu muutuse koefitsiendiga võrreldes baasaastaga:

P o = Z o *D ja *Ki,

kus Z o - koolituse ja ümberõppe kulud;

D ja on ülekäibe osakaal;

K ja on aruandeperioodi töötajate arvu muutuste koefitsient.

Kaod, mis on põhjustatud töötajate tööviljakuse langusest enne vallandamist

Need määravad kindlaks kaotatud toodete maksumuse ja arvutatakse tööviljakuse vähenemise koefitsiendi, selle keskmise päevataseme ja käibe tõttu lahkunud töötajate vallandamisele eelneva päevade arvu korrutisena:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

kus C rv on keskmine väljund;

K sp - tööviljakuse vähenemise koefitsient enne vallandamist;

Ch y - päevade arv enne vallandamist, mil tööviljakus langeb.

Kahjud, mis on põhjustatud äsja palgatud töötajate ebapiisavast tööviljakusest

Neid defineeritakse kui käibe tõttu lahkunud töötajate arvu, kohanemisperioodi iga kuu töötaja keskmise päevatoodangu, igakuiste tööviljakuse vähendamise määrade ja vastavas tööjõus töötatud päevade arvu korrutis. kuu:

N pr = kraavist *K m *H m,

kus C kraav on töötaja keskmine päevane toodang kohanemisperioodi igal kuul;

K m - igakuine tööviljakuse vähendamise koefitsient kohanemisperioodil;

H m - päevade arv vastavas kuus.

Käibest tingitud värbamiskulud

Z org = (Z n * D t) * K muutus,

kus Z n - värbamiskulud;

Muuta - töötajate arvu muutuste koefitsient, mis on võrdne perioodi lõpu ja perioodi alguse arvu suhtega;

Dt on voolavuse murdosa.

Kahjud äsja palgatud töötajate defektidest

Need arvutatakse värbamiskulude ja käibe osatähtsuse korrutisena loobujate koguarvust, jagatuna töötajate arvu muutuse koefitsiendiga:

P bn = (O b * D br) / K mõõt.

kus P bn - kaotused abielust uustulnukate seas;

O b - abielust saadud kogukahjud;

Dbr - abielust saadud kahjude osakaal isikute hulgas, kes töötasid alla ühe aasta;

Selliste süsteemide arendamine on lahutamatu konkreetse organisatsiooni töö spetsiifika uurimisest. Lisaks võimaldab KPI-de kasutamine õigeaegselt avastada kõrvalekaldeid ja tuvastada äriprotsesside "nõrgad kohad". Dünaamiline indikaatorite mudel aitab kohandada ettevõtte arengusuunda.

järeldused

Selline analüüs aitab eelmainitud probleemi ennetada ning luua tõhusama ja terviklikuma personalistrateegia, mis on suunatud spetsialistide hoidmisele. Kaadri voolavus on prognoositav, mis võimaldab õigeaegselt võtta meetmeid väärtuslike töötajate hoidmiseks. See annab võimaluse kõige tõhusamaks personalivahetuseks. Aruandluse uurimine võimaldab välja selgitada, mis on ühist tööle hilinevate töötajate vahel või mis on ajutise puude põhjused, millised on headel tippjuhtidel ühised jooned. Varasemate kogemuste põhjalik analüüs võimaldab näiteks tuvastada, milleni viivitused palkade maksmisel kaasa toovad. Sellistest uuringutest saadud teadmised aitavad paremini valida kandidaate vabadele ametikohtadele ning investeerida raha kõige perspektiivikamate töötajate koolitamisse.

Davosi foorumil esinedes tunnistas ta, et majanduslik olukord on väga raske. Poliitik ei välistanud selle süvenemist, milleks peaksid valmistuma mitte ainult võimud, vaid ka äri ja ühiskond.

“Paljude jaoks ei nähta praegust olukorda šokina, vaid see on olukorra väärarusaam... Peame valmistuma selleks, et inimesed tulevad turule töötuna ja neid tuleb kohandada uute tingimustega. ,” usub Šuvalov. — 2015. aasta kriisivastane plaan peaks olema koostatud nii, et see aitaks läbida „kõva maandumise”. Majandus saab tugeva hoobi. Kõik, tavakodanikest suurkorporatsioonide ja föderaalvalitsuseni, peavad õppima elama uutes tingimustes.

Uusi tingimusi, millest asepeaminister rääkis, on juba tundnud märkimisväärne osa Venemaa ühiskonnast.

Rubla kursi järsk langus polnud ainus probleem. Paljud ettevõtted on sunnitud personali oluliselt vähendama

— see kehtib nii era- kui ka avaliku sektori ettevõtete ja asutuste kohta. Gazeta.Ru küsitletud eksperdid kinnitasid suurte kärbete fakte.

Töötu kapital

Hoolimata asjaolust, et Moskvat peetakse traditsiooniliselt vabade töökohtade tugipunktiks, on olukord tööturul praegu halvemaks muutunud. Nagu eksperdid selgitavad, koondatakse pealinnas praegu enamasti arste.

"Peamiselt koondavad nad meditsiinitöötajaid," ütles Lääne ringkonna tööhõivekeskuse direktori asetäitja Gazeta.Ru-le. - Need on arstid, õed, korrapidajad, registratuuritöötajad. Kui meile nimekirjad anti, selgus, et koondatud arstidest kolmandik olid pensionärid, kolmandik mitteresidendid ja kolmandik moskvalased.

Tervishoiutöötajate brutovähendamine leidis kinnitust ka Moskva keskrajooni tööhõivekeskuses. Kuid samal ajal märkisid nad ka teist tunnust: viimasel ajal jäävad pangandussektori töötajad üha enam tööta.

"Seda tendentsi hakati täheldama eelmise aasta novembris-detsembris ja jätkub ka praegu," kommenteeris Gazeta.Ru olukorda Moskva peahaldusringkonna tööhõivekeskuses. — Pangad koondavad pidevalt oma töötajaid: kassapidajaid, juhte. Enamik neist on 25–30-aastased noored. Kuid enamasti koondatakse pensioni- ja eelpensioniealisi tervishoiutöötajaid. Pensionäridel on muidugi väga raske tööd leida: võimalus leida uus töökoht on üks sajast.

Samas märgivad eksperdid, et koondamiste arv on varasemate aastatega võrreldes suurusjärgu võrra suurem.

«Selle aasta algusest on meie linnaosas koondatud üle 1500 inimese. See on palju rohkem kui eelmiste aastatega,

- Lõuna haldusringkonna töökaitsekeskuse riigieelarvelise asutuse töökohtade loomise edendamise ja vabade töökohtade registreerimise osakonna juhataja Rodion Juhnevitš rääkis Gazeta.Ru-le. — Koondatud hulgas on palju kõrgemate ja nooremate meditsiinitöötajate esindajaid. Pealegi on pooled arstidest pensioniealised. Ainuüksi alates 1. detsembrist on meie juures registreeritud üle 800 tervishoiutöötaja. See on ainult meie ringkonna jaoks. Otsime neile vabu töökohti, saadame tööle, kuid sellest arvust on hetkel tööle võetud vaid neli.»

Ivan töötas viis aastat ühes pealinna kliinikus ravimassaaži spetsialistina. Kuid nagu selgus, polnud tema eriala kriisi ja tervishoiureformi ajal vaja.

«Minu juurde tuli kliiniku peaarst ja ütles, et hakka uut tööd otsima. Mind koondatakse veebruaris. Mingi kompensatsioon muidugi makstakse, aga põhiprobleem pole rahas. - ütleb tervishoiutöötaja. — Fakt on see, et minu erialal pole vabu kohti ei avalikes ega erakliinikutes. Alguses arvasin, et kõik polegi nii hull: raha teenin erapraksise kaudu, seda enam, et mul olid veel kannatlikud kontaktid. Kuid kriisi ajal hakati massaaži luksuseks pidama.

Muidugi ei taha ma seda üldse, aga ilmselt pean ma laos laaduri või ekspedeerijana tööd saama. Ma rikun oma käed ära, aga see on parem kui näljast paistetus."

Pealinna lõunarajoonis koondati lisaks arstidele ka teiste piirkondade töötajaid.

“Meie juurde registreerub suur hulk juhte ja juhtivaid sotsiaalvaldkonna spetsialiste. Nende sulgemise tõttu jäävad paljud insenerid tööta,” lisas Juhnevitš.

Portaali Superjob juht Aleksei on aga veendunud, et Moskvas töö leidmine pole probleem. "Kui me räägime Moskvast või suurlinnadest, siis võib väga lühikese ajaga töö leida absoluutselt igaüks absoluutselt ükskõik millise erialaga," kinnitas Zahharov Gazeta.Ru-le. - Pole sugugi vajalik, et sellel ametikohal oleks täpselt selline palk, mida ta tahaks saada. Töö ise ei pruugi ka kodule väga lähedal olla. Aga nii või teisiti leiab igaüks oma erialal tööd.»

Linna töö- ja tööhõiveosakonna teabeosakonna juhataja asetäitja ütles Gazeta.Ru-le, et tööpuuduse järsku tõusu hetkel registreeritud ei ole. «Me pole kriisi veel tundnud, see pole veel isegi Moskvasse jõudnud. Pealinn on ju alati elanud tööjõupuuduses ja see on umbes 150 tuhat täitmata vaba töökohta linnas. Niisiis

"Moskva jaoks pole oodata ähvardavat olukorda tööturul," ütles Skoljapov. - Midagi on üsna raske ennustada: kõik sõltub majandusest.

Tööhõiveteenistus on ju selle peegeldus, peegel. Kui majandus halveneb, on turul ka vastavad trendid. Aga täna on kõik stabiilne ja töötuse määra ületamises pole midagi tõsist.»

Osakonna ametlikel andmetel on pealinnas täna registreeritud 27,9 tuhat töötut. Tööhõiveteenistuse andmepangas on samal ajal kirjas 125,2 tuhat vaba töökohta.

Piirkondlikud koondamised

Olukord Venemaa piirkondades ei erine sisuliselt palju pealinnast. 2015. aastal võib koondamiste arv väikelinnades oluliselt suureneda. Eksperdid räägivad ka tööpuuduse kasvust Föderatsiooni moodustavates üksustes.

«Muidugi kasvab tööpuudus. Kuid probleem on piirkondades, kuna tööpuudus on väga lokaalne. Kõige teravam olukord kujuneb välja väikelinnades, võib-olla isegi mõnes regioonikeskuses, kuid üldiselt ma ei usu, et katastroofilist kasvu tuleb,” soovitas tööturuekspert.

Samal ajal võib Kirovi oblastis töötuks jääda ligi viis tuhat inimest – seda on kaks korda rohkem kui eelmisel aastal. Seda ütles tööhõiveteenistuse piirkondliku osakonna juhataja Petr Petrakov. Rohkem kui 200 Kirovi ettevõtet teatasid võimalikust koondamisest 2015. aasta alguseks. Ametniku sõnul võivad kärbete tõttu enim kannatada transpordisektori, kaubanduse, finantssektori, töötleva tööstuse ja põllumajanduse töötajad.

Tšeljabinski oblasti peatöö- ja tööhõiveosakond teatas ka eelseisvatest koondamistest. Märtsi lõpuks peavad piirkonna ettevõtted koondama üle 9 tuhande inimese. Seega plaanib 2015. aasta märtsi lõpuks koondada 6146 töötajat. Samas annab firma praegu tööd 7,5 tuhandele inimesele. Kokku kavatseb töötajaid vabastada üle 220 ettevõtte.

Ja Permis koondatakse ametnikud. Permi territooriumi kuberner ütles, et vähemalt 5% ametnikest kaotab oma koha regionaalvalitsuses. Kama piirkonna juht selgitas selliseid meetmeid sooviga "tõstda eelarvevahendite kulutamise efektiivsust".

“Olen pangatöötaja ja meil pole ka suhkrut: väriseme ka oma töö pärast. Mul on üks tuttav, kes pöördus advokaadi poole, et oma töökohale ennistada. No mulle tundub, et ühest küljest on oma õiguste kaitsmine hea. Aga teisest küljest, kuidas saate jätkata tööd ettevõttes, kus teile on juba ust näidatud? — küsib Svetlana, ühe provintsi krediidiorganisatsiooni keskastme töötaja. "Isegi kui teil õnnestub tööle ennistada, leiab tööandja võimaluse ja ootab teid selle artikli alusel vallandada." Ja siis te ei leia sellel alal tööd. Seega soovitan olla optimistlik, mitte võtta kõike südamesse ja mitte karta uusi asju proovida ehk mitte olla laisk ja otsida endale meelepärane töö.»

Natalie-Toursi töötaja, kes otsustas oma nime mitte avaldada, ütles, et reisibüroo ei räägi ainult koondamistest, vaid ka võimalikust palkade mittemaksmisest.

"Mulle teatati suuliselt, et alates 15. veebruarist koondatakse mind enda soovil või poolte kokkuleppel hüvitist maksmata," on naine nördinud. — Ettevõttel pole raha. See asjaolu mulle ei sobinud, nagu ka see, et personaliosakonna juhataja ähvardas detsembrist saadik palkade maksmata jätmisega. On väga kummaline kuulda seda ettevõtte esindajalt, kes "väärtustab oma töötajaid ja pakub neile palju võimalusi professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks", nagu öeldakse nende ametlikul veebisaidil.

Värbamisagentuurid saavad kasu

Praeguses tööturu kriisis on sellest kasu saanud värbamisagentuurid. Vaatamata sellele, et spetsialistid saavad aidata vaid kitsa ringi spetsialistide, pöördub ametite poole sageli kaks korda rohkem tööotsijaid.

“Meie juurde tuleb palju majandusteadlasi - rahastajaid, raamatupidajaid ja traditsiooniliselt tohutult palju juriste. Lisaks on palju taotlusi tippjuhtkonnalt. Need on peamiselt 30–50-aastased inimesed. Peamine põhjus, miks need inimesed töö kaotasid, oli ümberstruktureerimine,” ütleb värbamisagentuuri Triumph projektijuht Elena. — Paljud inimesed otsivad ametivahetuse tõttu uut tööd. See tähendab, et ettevõte kolib teise kohta, sageli Moskva piirkonda, ja sinna on inimesel lihtsalt ebamugav pääseda. Või suletakse ettevõte lihtsalt – see pole praegu sugugi haruldane. Üldiselt võtab meiega ühendust umbes 200 tööotsijat päevas. Aasta algusest on CV-sid laekunud umbes 900, mis on tunduvalt rohkem kui eelmisel aastal.»

Tema sõnul on agentuuril võimalus enamikule soovijatest tööd pakkuda. “Vaatamata kriisile tulevad meie juurde personali otsivad ettevõtted. Anname kuus tööd ligikaudu üheksale inimesele. Kuid praegu on tööandjate seas tendents palkasid vähendada. Ja isegi müügijuhi vabale ametikohale, mille palk on 25 tuhat rubla. pluss intressid, vastavad isegi kommertsdirektorid,” märkis Nikiforova.

Värbamisfirma Staffline juht Taisiya Shub ütles, et kriisiajal on inimesed valmis vähema raha eest tööd tegema.

„Meie poole pöörduvad töö leidmisel abi saamiseks peaaegu kõik ametid. Valdav enamus on müügi- ja ostujuhid. Taotlejate vanuse kohta täpne statistika puudub, kuid enamasti on tegemist 25–45-aastaste inimestega. Enamik inimesi on piirkondlikest kontoritest, kes nüüd koondatakse, kuna nad on ebavajalikud, " ütles Shub. - Kriis on märgatav.

Tööotsijate igapäevane sissetulevate kõnede arv on sügisega võrreldes ligikaudu kolmekordistunud.

Staffline'i töötaja märkas, et poole aasta eest pöördusid ettevõtte poole peamiselt inimesed, kes lahkusid oma varasemast töökohast vabatahtlikult, praegu on aga enamus koondatud töötajad. «Iga meie juurde intervjuule tulnud inimene on kas koondatud või rahastamiskärbete tõttu ettevõttest lahkunud. iga. Isegi kuus kuud tagasi olid need inimesed, kes lahkusid töölt omal soovil. Nad tahtsid midagi paremat, mitte laeva hüpata. Nüüd on olukord muutunud,” resümeerib Shub.

Portaali Superjob juht Aleksei Zahharov on veendunud, et professionaalid ei jää tööta ka tööturu kriisis.

“Ei saa küsida, kes on rohkem nõutud – kas treial või programmeerija, autojuht või jurist. Sest majandus nõuab autojuhte, juriste ja treireid. Seetõttu saate iga kutseala piires välja mõelda, milliseid töötajaid vaja on. Aga sellest, milline elukutse on praegu kõige suurem oht, ei saa rääkida,” selgitab Zahharov. — Võime esitada küsimuse erinevalt: millised eriala spetsialistid on ohus?

Vastus on väga lihtne: vallandamise oht on neil, kes pole viimase kolme aasta jooksul oma erialast taset tõstnud, neid, kelle kvalifikatsioonitase on alla keskmise.

Ja need, kel on keskmisest kõrgem tase, isegi siis, kui nad näiteks firma kokkukukkumise tõttu vallandatakse, leiavad väga kiiresti töö.»

Samas on tema hinnangul piirkondades asjad mõnevõrra kehvemad, kuid kriisi saab siiski ohjeldada. “Sama ühe tööstuse linnad: kui neis kaotab inimene oma erialal töökoha, ettevõte suletakse, siis tõenäoliselt ei leia inimene uut vaba kohta. Massijuhtumeid aga pole. Selge on see, et mõned ettevõtted ei ela kriisi üle, see on normaalne. Massilisi koondamisi tööstussektoris ega suurettevõtetes 2008. aastal ei toimunud, see ei olnud lubatud. Nad ei luba seda isegi praegu,” ütleb Zahharov.

Peterburi agentuuri “1000 personali” peadirektor Maria arvab, et olukord tööturul sõltub otseselt võimude tegevusest.

«Praegu on kandidaatide kasv täiesti erinevates valdkondades. Tavapäraselt vabanevad esimesena inimesed, kes lõpptulemust liiga palju ei mõjuta, ja need, kellest juhtkonna hinnangul võib loobuda. Kui võtame kategooriad, siis turul on alati olnud palju majandusteadlasi ja juriste. Nüüd vabastatakse ka tootmis- ja halduspersonal. Arvan, et paljud ettevõtted jätavad lahtised kohad ehk siis inimene lahkub ja tema asemele ei võeta kedagi,” räägib Margulis. - Praegu on inimeste vastused muidugi ligikaudu kaks korda suuremad kui aasta tagasi. Kuid tuleb märkida, et jaanuar ei ole traditsiooniliselt kõige aktiivsem kuu. Usun, et kevadeks, järgmise kahe-kolme kuu jooksul on olukord selgem.»

Väheste ettevõtete puhul võib pidev personali voolavus olla positiivne. Enamiku tööandjate jaoks on töötaja lahkumine stressirohke olukord, mis mõjutab negatiivselt kogu tööprotsessi ja vastavalt kasumit. Pealegi võib mõnel juhul võtmetöötaja lahkumine ettevõtte töö täielikult halvata. Ja kaotuse võib keerulisemaks muuta ka nõue pikalt uut töötajat olemasolevaks protsessiks ette valmistada. Vaatame kõige levinumaid põhjuseid, miks töötajad lahkuvad

Vallandamise põhjus nr 12 – põhimõtete lahknemine

Tänapäeval pole nii tavaline, et inimesed töötavad ideoloogiliste ja põhimõtteliste erimeelsuste tõttu oma tööandjaga. Kuid mõnikord tuleb ette olukordi, kus nendel põhjustel vallandamine on võimalik. Näiteks kui ettevõte, kus töötas pühendunud vegan, hakkab kõrvalprojektina looma karjafarmi. Või kui ettevõte avaldab toetust teatud poliitikatele, mis võivad tekitada töötajas antipaatiat.

Sellised olukorrad moodustavad töötajate iseseisvate koondamiste koguarvust vaid väikese osa, kuid paljude tööandjate jaoks on need kõige ettearvamatud. Tavaliselt võib selline koondamine ettevõttele tõsist kahju tekitada vaid siis, kui töötajaid on vähe. Ja väikeettevõtetes on tööandjal alati võimalus selliseid sündmusi ära hoida või vähemalt olla kursis oma töötajate huvide ja põhimõtetega.

Üldjuhul ei suuda osakonnajuhataja, personalispetsialistid ega tööandja ise sellist olukorda praktiliselt mõjutada. Ja selline mõjutamine, isegi kui see on võimalik, ei ole tõenäoliselt õigustatud - pole mõtet ohverdada ettevõtte huve ühe üksiku töötaja huvide nimel. Kui aga ettevõtte poliitika ja tegevus tekitavad töötajates tohutut rahulolematust ja sellised vallandamised ei ole isoleeritud praktika, peaksite tõsiselt mõtlema valitud arenguvektoritele.

Vallandamise põhjus nr 11 – kauge vahemaa

Üldiselt lahkuvad töötajad töökohalt harva just kodust töökoha pika vahemaa tõttu. Lõppude lõpuks teavad nad tööle minnes, millega nad silmitsi seisavad. Teine asi on see, kui töövahemaa muutus tekkis pärast töösuhte algust. Näiteks pärast kontori kolimist või vastupidi – töötaja elukoha vahetamist. Kontorisse reisimiseks kuluv lisaaeg, linnadevahelise ja linnatranspordi sõidukulude suurenemine – kõik need tegurid mõjutavad töötajat negatiivselt ja võivad isegi sundida teda töölt lahkuma.

Samas on tööandjal võimalus seda olukorda mõjutada. Kui töötaja on ettevõttele väga väärtuslik, kuid tal on raskusi tööle jõudmisega, saate talle pakkuda erinevaid hüvitamisvõimalusi. Näiteks transpordikulu osaline tasumine või tegelike töökohal viibimise nõuete kitsendamine, kui see on lubatud. See tähendab, et väärtusliku töötaja saab varem töölt vabastada, kuid oodata tagasi hiljem. Sellist praktikat tuleks siiski kasutada individuaalselt, kuna see võib negatiivselt mõjutada ülejäänud meeskonda, kes pole selliste liigsete järeleandmistega rahul.

Üldjuhul tuleks alati arvestada, et kui selline olukord tekib tööandja süül, näiteks ettevõtte ümberpaigutamisel, on kõige õigem eelnevalt kindlaks määrata mitmeid soodustusi kõigile töötavatele töötajatele ja arutada läbi võimalused. täiendavate hüvede või muude töötajate endi abi saamiseks. Kui tööle ja koju sõiduaja pikenemist mõjutasid kolmandad tegurid – ühistranspordi marsruutide muudatused, maanteede ja teede sulgemine remonditöödeks – tuleks sellisest muudatusest mõjutatud töötajatega leida kompromisse. Kui probleemiks on ühe töötaja ümberpaigutamine, tuleks tema seisundi parandamiseks meetmeid võtta ainult siis, kui olete täiesti kindel, et need ei mõjuta meeskonnas valitsevat olukorda.

Vallandamise põhjus nr 10 - isiklikud tegurid

Enamasti lahkuvad inimesed just seetõttu, et pole rahul teatud töösuhte aspektidega. See aga ei kehti kõigi olukordade kohta – mõnel juhul pole tööandjal ja tema ettevõttel töötaja vallandamisega absoluutselt mingit pistmist. Vallandamise põhjuseks võivad olla täiesti kolmandast isikust isikud, mis mõjutavad töötaja elu.

Selliste olukordade hulka kuuluvad mitmesugused perekonnamuutused. või vastupidi - pulmad, lapse sünd, pere kolimine - selliste olukordade loetelu, mis võivad lõpuks viia vallandamiseni, on äärmiselt lai. Ja tööandja ei peaks süüdistama ennast ega otsima vigu enda personalipoliitikast, kui töötaja lahkub just isikliku elu asjaolude tõttu. Samad olukorrad hõlmavad töötajate terviseprobleeme, mis ei ole seotud nende kutsetegevusega. Kuid sel juhul võib tööandja toetus ja abi olla suitsetamisest loobuja jaoks siiski väga olulised.

Samas on võimatu anda soovitusi, mis võiksid töötaja antud juhul kindlasti tööl hoida. Loomulikult võib tööandja selle teema töötajaga hoolega läbi arutada ja mingi kompromisslahenduse välja pakkuda, kuid alati ei pruugi selline kompromiss olla võimalik. Isiklikel põhjustel vallandamist ei juhtu väga sageli, seetõttu tuleks kõigepealt suhtuda sellesse kui iseenesestmõistetavasse - lõppude lõpuks on inimelu ebastabiilne ja mitte igal inimesel pole selles esmajoones tööd.

Vallandamise põhjus nr 9 – kriitiline olukord ettevõttes

Majanduskriisi ajal otsivad paljud töötajad uusi võimalusi ja väljavaateid, teised aga püüavad saada võimalikult palju kohe, ilma raskeid päevi ootamata. Sama, ainult palju suuremal määral, kehtib kriiside puhul mitte üldisel turul, vaid üksiku ettevõtte mastaabis. Keeruline olukord või lihtsalt tekkiv kriis võib sundida töötajaid varem töölt lahkuma, ootamata ettevõtte pankrotti, misjärel saavad nad teada vaid, et töötasid mitu nädalat või kuud tasuta, ilma et oleks olnud võimalust oma sissetulekut saada.

Ettevõtluses kriisiolukorra korral peaksid kriisivastastes meetmetes väga oluliseks osaks olema üritused, mis on pühendatud selle äri tavatöötajatele ja võtmespetsialistidele. Rasked hetked ettevõtluses võivad muutuda nii meeskonna ja tööjõu efektiivsust hävitavaks jõuks kui ka vastupidi - olukorraks, kus töötajad saavad koonduda ja ettevõtte rasketest aegadest sõna otseses mõttes oma õlule tõmmata.

Seetõttu on oluline, et tööandja suhtleks töötajatega ettevõtluses toimuvatest kriisidest võimalikult vahetult ja avatult, aga ilma liigsete liialdusteta. Kuulujuttude ümberlükkamine ja paanika vältimine koos tõese, ehkki mitte kõige roosilisema teabe pakkumisega võivad teha palju enamat kui lihtsalt olemasolevate probleemide ja riskide summutamine.

Vallandamise põhjus nr 8 – töötajate madal motivatsioon

Töömotivatsiooni puudumine võib vallandamist põhjustada ainult kõige arenenumatel juhtudel. Ebapiisav motivatsioon iseenesest on aga äärmiselt tõsine probleem ning sel põhjusel koondamised on ettevõtte personalipoliitika struktuuriliste vajakajäämiste tõsine marker. Esiteks peaksid preemiad olema peamine töötajate motiveerimise tööriist.

Kehtiv tööseadusandlus lubab töötajate jaoks kasutada väga erinevaid preemiasüsteeme. Kuid paljud tööandjad lähenevad lisatasude määramise ja maksmise küsimusele endiselt vaid formaalselt – kirjutades need lihtsalt töötajatele välja 13. lisapalgana või väljastades neid regulaarselt. Sellised boonused hävitavad peaaegu täielikult selle protseduuri motiveeriva olemuse.

Samal ajal peaksid paljulubavad lisatasusüsteemid keskenduma konkreetsetele peamistele tulemusnäitajatele iga töötaja kohta. Sel juhul, kui töötajal on selgelt seatud eesmärgid ja teadlikkus, et nende saavutamine saab tööandja premeerida, ei lahku ta tõenäoliselt motivatsiooni puudumise tõttu. Veelgi enam, kvaliteetne motivatsioonisüsteem võib isegi kaaluda üles paljud muud töötaja väärtussüsteemis olevad tegurid, mis võivad teda sundida töölt lahkuma.

Vallandamise põhjus nr 7 – sotsiaalsete garantiide puudumine või ebapiisav

Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsioon on riik, millel on tugev sotsiaalpoliitika ja mis tahes tööandjal on palju kohustusi oma töötajate ees, ei pruugi töötajate jaoks alati piisata lihtsast tööseadustiku standardite minimaalsest järgimisest. Võttes arvesse kaasaegseid suundumusi, kus paljud ettevõtted püüavad töötajate lojaalsust võita just sotsiaalsete garantiide kaudu, võib nende väike maht saada tõsiseks põhjuseks hilisemaks vallandamiseks.

Esiteks tuleb märkida, et kui sellistel põhjustel koondatakse, siis on see ettevõtte sotsiaalpoliitika muutmise vajaduse peamine marker. Eelkõige võimaldavad kehtivad õigusaktid suures osas tööandjatel pakkuda oma töötajatele täiendavat tuge ilma tarbetute kulude ja bürokraatlike takistusteta.

Sotsiaalseid garantiisid saab väljendada mitmesugustes võimalustes, sealhulgas:

• Otsene rahaline toetus rasketes elusituatsioonides töötajatele.
• Seotud vaba aja veetmise, vaba aja ja meelelahutuse pakkumine nii töötajatele endile kui ka nende peredele, sh vautšerite pakkumine.
• Ravi võimalus spetsialiseeritud raviasutustes või täiendav ravikindlustus.
• Tasuta erialaste kursuste pakkumine.

Väga tõhus võimalus töötajate hoidmiseks sotsiaalsete tagatiste toel võib olla teatud aja töötanud töötajatele püsivate vms sissemaksete tasumise kohustus. Sel juhul võib sellise täiendava turvalisuse olemasolu tulevikus sundida töötajaid ignoreerima muid negatiivseid tegureid ja häirima nende tähelepanu töölt lahkumise või töökoha vahetamise mõtetelt.

Vallandamise põhjus nr 6 – töötajate pingutuste ebaadekvaatne hinnang

Sageli viib tööandja ebapiisav hindamine ja töötajate jõupingutuste juhtimine hilisema vallandamiseni. Kui ettevõttes tekib olukordi, kus osa töötajatest ei pruugi üldse töötada ja keegi peab töötama terves osakonnas, on suure tõenäosusega kogu osakonnas töötav töötaja, kes sellisest tegevusest tulu ei saa, lihtsalt otsustab lõpuks töökohta vahetada.

Tuleb teha vahet töötajate pingutuste ebaõigel hindamisel ja motivatsiooni puudumisel. Sellises olukorras lahkub töötaja just seetõttu, et ei hinnata või hinnatakse valesti otseste tööülesannete stabiilset igapäevast täitmist, mitte täiendavat initsiatiivi ega muid motivatsioonisüsteemi tunnuseid. Kõige sagedamini ei pööra autoritaarsed juhid piisavalt tähelepanu töötingimustele ja töökohustuste jaotusele töötajate vahel.

Kui osakonnajuhataja on huvitatud ainult osakonna üldiste tulemuslikkuse eesmärkide täitmisest, mitte ei pööra tähelepanu üksikute töötajate konkreetsele osalemisele selliste näitajate täitmisel, siis lõpuks mõtlevad kõige tõhusamad töötajad kindlasti teise töökoha otsimisele. . Sellist vallandamist saab vältida kvaliteetse igapäevase töö hindamise ja töökohustuste nõuetekohase jaotusega. Lisaks, et töötaja ei tunneks end alahinnatuna ja ei töötaks üksinda terve osakonna heaks, pole üldse vaja tema tegevust otseselt soodustada – samalaadne rahulolu tema õiglustundest, samuti piisav motivatsioon. ebaefektiivsed töötajad, on võimalik saavutada, kohaldades teatud sanktsioone kehvasti töötavatele töötajatele.

Lahkumise põhjus nr 5 – kõrge stressitase

Paljud tööalased tegevused võivad tekitada stressi. Töö inimestega, vastutustundlike toimingute tegemine, tingimustes või tingimustes tegutsemine – sellel kõigel on töötajale täiendav mõju. Liigne stress ja närvipinge töö ajal võib põhjustada nii kroonilist väsimust ja isegi depressiooni, psühholoogilisi probleeme ja hilisemat töötaja vallandamist.

Tuleb mõista, et tööseadustiku standardid ei hinda alati adekvaatselt töötajate koormust. Ühes ettevõttes ei suuda töötajate pideva ülekoormusega kohustuslik paus kuidagi korralikult puhata. Teistes ettevõtetes võimaldab nõuetekohane koormuse jaotus töötajate puhkeaega tõhusalt kasutada tööks – näiteks on see laialt levinud välismaistes IT-ettevõtetes, kes peavad töötajate kollektiivset puhkeaega suurepäraseks võimaluseks oskuste ja oskuste arendamiseks. programmeerijatele ja teistele töötajatele vajalik osakondadevaheline koostöö.puhtalt vabatahtlikkuse alusel.

Märge

Et vältida liigsest stressist tingitud koondamisi, tuleks esmalt tähelepanu pöörata personalispetsialistide tööle ja olemasolevatele töötingimustele. Liiga suure koormuse või lihtsalt suurenenud stressi tekitavate tegurite korral tuleks nende mõju vähemalt kompenseerida. Alati ei saa aga piisata isegi kõrgest palgast ja lisatasudest, et töötaja töötaks vaieldamatult liiga karmides tingimustes – seetõttu ei tohiks töökoormus kunagi olla ülemäära suur, sõltumata sellise koormuse eest kehtestatud tasumäärast.

Vallandamise põhjus nr 4 – halvad suhted juhtkonna või meeskonnaga

Konfliktirohke meeskond või usalduslike või lihtsalt õiglaste suhete puudumine ülemustega võib sageli viia töötajate vallandamiseni. Seetõttu pööravad professionaalsed personalispetsialistid ja tööandjad suurt tähelepanu nii meeskonna loomise protsessile – tõhusa töötajate meeskonna loomisele kui ka vabadele kohtadele omavahel ja olemasoleva meeskonnaga kokkusobivate kandidaatide eelvalikule.

Kui tekib konflikt vahetult juhi või tööandja endaga, tuleks selgelt üle vaadata sellise juhtkonna ja töötaja suhe ning teha objektiivne otsus, mitte toetuda subjektiivsetele arvamustele. Veelgi enam, objektiivsest vaatenurgast võib probleemsetes suhetes olla süüdi nii töötaja ise kui ka tööandja või juht ning sellise probleemi lahendus sõltub paljudest teguritest.

Üldiselt saab suurettevõtete meeskonna probleeme lahendada töötaja ühest kohast teise viimisega. Kui ühel töötajal tekib meeskonnaga probleeme, võivad karistused ja meeskonna mõjutamise meetodid lõpuks viia vastupidise tulemuseni ja olemasolevat konflikti ainult süvendada. Kui aga kalduvus pidevatele konfliktidele meeskonnaga toob kaasa suure hulga töötajate vallandamise või pideva kaadri voolavuse, kui loodud meeskond uusi töötajaid vastu ei võta või sõna otseses mõttes kiusab, ei tohiks sellisele käitumisele lubada. Teatud hetkel võib isegi sellise mürgise ja agressiivse meeskonna täielik uuendamine osutuda õigustatuks.

Vallandamise põhjus nr 3 – igavus ja tööprotsessi monotoonsus

Tööprotsessi monotoonsus ja igavus töökohal võib tunduda tavalise tegurina, mis töötaja vallandamist mõjutada ei saa. Siiski ei ole. Isegi piisava palgataseme, heade karjäärikasvu väljavaadete, sotsiaalsete garantiide ja muude töösuhete positiivsete külgede korral võib liigne rutiin töökohal viia töötaja lõpuks depressiooni või isegi töötaja vallandamise. Samamoodi mõjub töötajale igavus töökohal, isegi kui selle põhjuseks on tegelikult vajalike ülesannete puudumine.

Märge

Igavuse ja rutiini vastu saate võidelda erinevate meetoditega. Seega, kui tööprotsess on üksluine ja ei nõua liiga täpset kvalifikatsiooni koos spetsiifiliste teadmistega, võib tulemuslik olla pidev töötajate rotatsioon osakondade vahel. Sellist rotatsiooni saab läbi viia kas kuus või kord aastas või kord nädalas või isegi mitu korda ühe tööpäeva jooksul. Suurepäraseks näiteks töötajate vahetatavusest võivad olla kiirtoidurestoranid – vähesed nende töötajad saavad kurta tööprotsessi monotoonsuse üle. Veelgi enam, selline töötajate vahetatavus tõstab kindlasti nende kvalifikatsiooni ja vähendab märkimisväärselt ettevõtte kahju ühe töötaja kaotamise korral, kuna kõik teised töötajad saavad oma ülesandeid hõlpsalt täita ilma täiendava koolituseta.

Igavus on märk tööaja või töökohustuste ebaõigest jaotusest. Muidugi võivad mõned ametikohad töötajatelt otseselt nõuda vaba aja olemasolu. Näiteks valvuri, remondimehe või süsteemiadministraatorina töötades on nende vaba aeg just nende tulemusliku töö näitajaks. Töötajate igavusest vabastamiseks võite kasutada teistsugust lähenemist. Kui töötaja viibimine töökohal või selle vahetus läheduses ei ole kogu aeg vajalik, võib tööpäeva lühendada või töötajad ennetähtaegselt vabastada. Kui nad peavad alati töökohal viibima, kuna nende tööd võib igal hetkel vaja minna, tuleks neile varustada vähemalt minimaalsed vahendid vaba aja veetmiseks. Need võivad olla lihtne juurdepääs Internetile, spetsiaalne spordinurk või eraldi puhkeala, lauamängude või muu meelelahutuse olemasolu või miniraamatukogu.

Vallandamise põhjus nr 2 – väljavaadete puudumine

Mõned töötajad lahkuvad lihtsalt seetõttu, et nende töökohal pole reaalseid väljavaateid. Pikaajaline töötamine sama palgaga ja samal ametikohal ilma nähtava edasiminekuta sunnib töötajat kindlasti mõtlema perspektiivikama töö otsimisele. Isegi väike palk, millel on rohked võimalused edaspidiseks karjääri kasvuks, ei pruugi sel juhul saada takistuseks väsinud töötajatel samal tasemel püsida.

Samas on loogiline, et mitte iga töötaja ei ole tõeliselt väärt tõhusat edutamist või karjääriredelil tõusmist – vabu juhtivaid kohti ei jätku kõigile. Siiski tuleb meeles pidada, et igas ettevõttes on töötajatel võimalik asuda täiendavatele ametikohtadele. Seega saab juhiannet mitte üles näidata, kuid kohusetundlikult oma tööülesandeid täitvale töötajale tõsta palka ja pakkuda algajatele kandidaatidele juhendaja rolli või lihtsalt lisasissetulekut, andes talle tuleohutuse eest vastutava isiku. või muud tööstandardid.

Mõnel erialal on karjääri kasvuks ka teatud lagi, millest kõrgemale töötaja lihtsalt tõusta ei saa. Sel juhul ei lahku töötaja tõenäoliselt sel põhjusel, kuid võib hakata mõtlema oma eriala muutmisele. Kui tööandja hindab sellist töötajat selles ametis, võib heaks võimaluseks pakkuda talle osalise tööajaga tööd mõnel muul ametikohal, mis võimaldab võimalusel omaette karjäärikasvu. Isegi minimaalsete tulevikuväljavaadete tõsiasi, kui jõuate hõivatud erialal "lae piirini", võib töötaja kergesti töölt lahkuma veenda.

Vallandamise põhjus #1 - madal palk

Enamiku töötajate vallandamise peamiseks põhjuseks üle maailma on otsene ja banaalne rahulolematus töötasudega. Ja sellise rahulolematuse parandamine on ühtaegu keeruline ja lihtne. Paljud tööandjad eelistavad madala palga tõttu töötajate vallandamisele lihtsalt silma kinni pigistada ja pärast väärtusliku spetsialisti lahkumist seda tõsta. Selline käitumine on seotud äärmiselt levinud väärarusaamade ja ebaefektiivsete juhtimismeetoditega, mis ei sisalda juhi otsest kontakti ning otseseid küsimusi palgaga rahulolu ja võimalike vajaduste kohta.

Postsovetlikus ruumis ei paku paljud juhid lihtsalt lahkuvatele töötajatele kõrgemat palka, kartes, et selline vallandamine on lihtsalt “väljapressimine”. Kuid lõpuks on nad sunnitud tõstma järgmiste töötajate palku, kuna neil on probleeme uute töötajate palkamisega või nende professionaalsuse puudumine. Seetõttu on parem vallandamist ennetada ning hinnata adekvaatselt töötajate vajadusi ja turuolukorda. Kui kõik ettevõtte konkurendid maksavad sarnase töö eest rohkem, võib ettevõte peagi peaaegu täielikult kaotada oma professionaalsed töötajad ja veelgi kaotada oma positsiooni turul.

Üldjuhul on töötajate ettevõttes püsiva töötamise ja minimaalse koondamiste võti, ükskõik kui triviaalselt see ka ei kõlaks, otsene ja usalduslik suhe töötaja ja tööandja vahel. Tegelikult ei tohiks tööandja võtta töötajate suhtes autoritaarset positsiooni ja demonstreerida oma võimu – töösuhte mõlemad pooled on teatud mõttes täiesti võrdsed. Sellise võrdsuse õhkkonna säilitamine võimaldab töötajatel iseseisvalt oma kaebustest teada anda või lihtsalt oma vajadusi tööandjale ilma vallandamiseta demonstreerida, mis parandab kogu ettevõtte tulemuslikkust ilma liigse stressita nii juhtide kui ka töötajate jaoks.

Vestlused, ICQ, sotsiaalvõrgustikud, meelelahutussaitide ja filmide vaatamine mitte ainult ei tarbi gigabaite valitsuse liiklust, vaid segavad oluliselt ka töötajate võimet täita oma otseseid ülesandeid. Ettevõtte või selle juhtkonna arutelu internetis - 21% Varem oli võimalik kõiki tööprobleeme arutada ainult suitsuruumis või kodus köögis. Kuid nüüd, Interneti arendamise ajastul, võivad miljonitele inimestele näha ettevõtte kõik inetud küljed.

Praegused probleemid

Vesti Majandus

Rosstati vaadeldud organisatsioonides ja ettevõtetes töötab 16,4 miljonit inimest (47% organisatsioonide töötajate arvust, välja arvatud väikeettevõtted).

Augustis koondatud töötajate koguarvust lahkus omal soovil 75,2%, poolte kokkuleppel 5,7%, personali vähendamise tõttu 2%, osalise tööajaga töötas 0,8%, töötajatest 4,2%. lahkuda ilma palgata.

Töölisliikumine

Tööjõu liikumise uurimiseks ettevõtetes peavad nad arvestust esmase dokumentatsiooni (avaldused, tellimused) alusel ning määravad absoluutnäitajad, mida nimetatakse sissevõtmise käibeks ja võõrandamiskäibeks.

Tööjõu moodustamise allikad: Peamised mõjuvad lahkumise põhjused (vajalik voolavus):

Seoses ebasoodsa olukorraga Venemaa tööturul on ilmnenud uued vallandamise põhjused - ettevõtete likvideerimine, personali vähenemine tootmise vähenemise tõttu.

Dokumendivoog personalivaliku ajal

Selleks, et vabade töökohtade täitmise protsess oleks edukas, peate üles ehitama selge valikusüsteemi ja kirjeldama üksikasjalikult kõiki selle etappe juhistes. Liigne bürokraatia? Ei, personalivaliku protsessi kirjeldus on vajalik igale kaasaegsele ettevõttele.

Kõigepealt tuleks välja töötada personalivaliku määrus.

Alanud on massilised koondamised: koondamiste kroonika kogu riigis

Venemaa föderaalse karistusteenistuse direktor Gennadi Kornienko ja Venemaa Sberbanki OJSC juhatuse esimees German Gref allkirjastasid lepingu kaubandusmaja loomise kohta, mis hakkab müüma karistussüsteemi parandusasutustes toodetud valmistooteid. .

12. veebruaril 2014 võttis Venemaa Riigiduuma vastu seaduseelnõu, millega tehakse ettepanek muuta välisriikide kodanike tegevust puudutavat töölepingut.

Venemaa tööpuudus langeb koondamiste ajal

Rostrud avalikustas koondamiste statistika

Tema sõnul on ametlik arv 200 tuhat inimest. "Peate mõistma, et arvestamata kärpeid on palju, kuna inimesed on sageli sunnitud omal soovil ametist lahkuma," tsiteerib RIA Novosti osakonnajuhataja asetäitja sõnu.

Muidugi on praegu raske nimetada töötajate arvu vähendamise tõttu ja omal soovil koondatud inimeste täpset arvu, kuna Rosstati seiret tehakse kord kvartalis.

Koondamise statistika

«Selle aasta oktoobris hindas Rosstat töötute koguarvuks 4,6 miljonit.

Hirm ja koondamised Venemaal

Lisaks võib lähiajal mitteametlikel andmetel koondada 1700 Bezhitsa terasetehase töötajat. kus toodetakse raudteerongide komponente. Tehase töötajate arv sõltub otseselt Venemaa Raudtee tellimustest ja tuleval aastal on neid vähe.

Kirovi oblastis sai võimaliku koondamise eest hoiatuse veidi üle 10 tuhande inimese.

Analüütilise keskuse Falcongaze spetsialistid viisid eelmisel aastal taas läbi uuringu Venemaa ettevõtete töötajate töökoha vahetamise põhjustest. Falcongaze'i kliendid, kes kasutavad oma töös andmelekete ennetamiseks ja tööprotsesside kontrollimiseks mõeldud tarkvarapaketti SecureTower, jagasid 2017. aasta koondamistastika andmeid.

Kõige sagedamini toimus vallandamine 2017. aastal töötaja algatusel. Eelmisel aastal töölt lahkunutest 56% otsustas vabatahtlikult töökohta vahetada või asuda tööle. Suurima panuse sellesse statistikasse andis jaekaubandussektor, kus töötajate voolavus on traditsiooniliselt üks kõrgemaid.

Alati ei toimu vallandamine rahulikult ja vastastikusel soovil – 2017. aastal lahkus ettevõttest erinevat laadi rikkumiste või ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu 16% ettevõttest lahkunute koguarvust. See hõlmab töökohustuste täitmata jätmist, töölt puudumist, joobeseisundis tööle ilmumist ja muid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77, 13. peatükis sätestatud põhjuseid. Vastuolu ametikohaga seisneb selles, et töötaja ei läbinud atesteerimist - sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötaja kvalifikatsioonile vastavat ametikohta ja kui ta ei nõustu, on tal juba täielik õigus ta vallandada.

Koondamised moodustavad jätkuvalt olulise osa koondamiste koguarvust. Vaatamata sellele, et kriisi haripunkt on juba möödas, mõjutab majanduslik olukord organisatsioonide töökliimat endiselt suuresti. 14% kõigist 2017. aastal töökohta vahetanutest tegi seda koondamise tõttu.

Koondamise põhjuste hulgas oli eelviimasel kohal omastamine ja pettused. Kahjuks ei ole tööandjate ja töötajate vahelised suhted alati lugupeetud - märkimisväärne hulk lahkuminekuid töötajatega toimub raiskamise, varguste, tagasilöökide ja muude mitte väga seaduslike töövõtete tõttu. Hea uudis on see, et selliste rikkumiste arv on võrreldes eelmise aastaga suhteliselt langenud. 2016. aastal moodustas korruptsiooni, omastamise ja varguse tõttu vallandamiste osakaal 11% koguarvust. 2017. aastal vallandati neil põhjustel 8% töö kaotanud töötajatest.

Enamik organisatsioone sõlmib töötajatega töösuhet alustades lepingu äri-, ameti- või muude seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamise kohta. Samuti on valdav enamus oma varade kaitsmisest hoolivaid organisatsioone võtnud kasutusele infoturbe eeskirjad ja -poliitikad. Selle valdkonna rikkumisi käsitletakse erineval viisil: olenevalt süüteo olulisusest võib selleks olla hoiatus, rahatrahv või isegi vallandamine. Just sedalaadi rikkumiste tõttu pidi 2017. aastal töökohta vahetama 6% koondatud töötajatest.

Inimesed on iga organisatsiooni põhivara, kuid nii nagu tööandjad ei suuda alati õiget inimest leida, võib ka tööotsijatel olla raske õiget kohta leida. Ideaalne kliima kodumaiste organisatsioonide töösuheteks on veel kaugel, kuid statistika näitab, et selles suunas tehakse olulisi samme.