Kuidas on parim viis tagasi astuda: koondades või poolte kokkuleppel. Vallandamine töötajate vähendamise tõttu: samm-sammult juhised, hüvitis, maksed ja töötajate hüvitised

Juhised

Enne korralduse väljastamist eelseisva töötajate arvu kohta või on vaja välja jätta kõik organisatsioonis hetkel vabad ametikohad, vastasel juhul peate need koondatavale töötajale alternatiivina pakkuma.

Korralduse (juhise) vallandamise kohta sellise ja sellise ametikoha vähendamise tõttu sellises ja sellises osakonnas anname välja kahe kuu möödumisel korralduse andmisest. Tutvustame isikut, kelle ametikoht on allkirja all, kui isik ei kuulu Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt praegusel hetkel nende isikute kategooriasse: vallalised, kes kasvatavad alla 14-aastaseid lapsi. eluaastat, alla kolmeaastaste lastega naised, peres ainu ülalpidajad.

Pärast seda täidame Tööhõivekeskuse spetsiaalse ankeedi, kuhu märgime ametikoha, vanuse, kogutöökogemuse ja staaži sellel ametikohal. Täidetud ankeet on kinnitatud personalispetsialisti ja ettevõtte juhi allkirjadega. Täidetud ankeedi esitame Tööhõivekeskusele.

Järgmisena koostame ametliku dokumendi, kus teavitame ametiühinguorganisatsiooni liikmeid, et sellist ja sellist töötajat on kaks kuud ette hoiatatud eelseisvast koondamisest. Selle kirja alusel on ametiühingul kohustus pidada koosolek ja edastada teile koosoleku protokoll.

Personaliteenindajad on kohustatud kahe kuu jooksul pakkuma koondatavale töötajale kõik sel ajal vabad, tema kvalifikatsioonile vastavad ametikohad. Kõik see on koostatud aktina koos lühendatud allkirjadega töötaja kavandatava ametikoha ja personaliametnikega nõustumise/mittenõustumise kohta. Vabade ametikohtade puudumisel peavad personalitöötajad siiski teavitama koondatud töötajaid kirjalikult, allkirja vastu, vabade ametikohtade puudumisest kahe kuu jooksul.
Kahe kuu möödudes, kui töötajale ei ole antud teist ametikohta, on ta tingitud arvude vähenemisest või.

Allikad:

• kuidas töötajat vallandada

Mõned organisatsioonid on praegusest finantskriisist ülesaamiseks sunnitud personali vähendama. Loomulikult peab tööandja suhtuma töötajate vähendamisesse täie vastutustundega ja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksist, sest seaduse nõuete täitmata jätmine ähvardab teda karistustega.

Juhised

Järgmisena esitage oma linnaosa tööhõivekeskusele töötajate vähendamise teade. Selles märkige ametikohad, töötajatele esitatavad nõuded ja töötasu suurus iga koondatava töötaja kohta. Koostage teatis kahes eksemplaris, millest üks jääb sisse ja teine ​​koos märkusega - teiega. Pange tähele, et see avaldus tuleb esitada kaks kuud enne koondamist ja kui koondate rohkem kui 15 inimest, siis kolm kuud enne.

Pärast seda teavitage töötajat eelseisvast lepingu lõpetamisest. Selles kirjas märkige vallandamise kuupäev ja põhjus. Pidage meeles, et ülesütlemisest tuleb teatada hiljemalt kaks kuud enne vallandamist.

Võite pakkuda talle ka teist ametikohta; märkige see võimalus teates. Töötaja peab omakorda allkirjastama, mis tähendab tema nõusolekut.

Kui töötaja keeldub allkirja andmast, st ei nõustu eelseisva koondamisega, koostage keeldumisavaldus. Pange tähele, et te ei saa koondada rasedaid naisi, emasid, üksikemasid ega muid tööseadusandlusega sätestatud töötajaid.

Pärast kahe kuu möödumist peate koostama dokumendid vallandamiseks. Esmalt makske töötajale välja kogu saamata jäänud töötasu töötatud perioodi eest, hüvitis kasutamata puhkuse eest, lahkumishüvitis, mis on võrdne keskmise kuupalgaga.

Pärast seda koostage korraldus töölepingu lõpetamiseks, viidates tööseadustiku artiklile 81. Seejärel sisestage teave töötaja tööraamatusse, kirjutage sinna järgmine sõnastus: "Organisatsiooni töötajad on vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõige 2."

Ärge unustage kinnitada ka uut personaligraafikut. Ja sisestage teave töötaja isiklikule kaardile, st tehke märge vallandamise kohta.

Muidugi pole ettevõtluses asendamatuid inimesi. Ja ettevõte saab vähemalt ajutiselt hakkama ka ilma ühegi spetsialistita. Seetõttu püüab juhtkond kriisi ajal kulusid vähendada ülemaailmsete kärbete abil. Kuid võite proovida saada väärtuslikuks töötajaks ja siis ei mõjuta probleemid teid. Väärtuslikud töötajad saavad ju erikohtlemise.

Juhised

Tea, kuidas ennast esitleda. Mõnikord ei piisa raskest tööst ja suurepärastest tulemustest, sest juhtkonnal pole õrna aimugi, kes seda osakonda kuust kuusse veab. Näidake julgelt oma saavutusi ja kordaminekuid. Lõppude lõpuks on need tõesti teie õnnestumised ja saavutused.

Näita juhtkonna optimismi ja usaldust ettevõtte tuleviku suhtes. Kõigile meeldib näha enda ümber rahulolevaid ja rõõmsaid nägusid. Ja teie ülemus pole erand. Kui on valida alati nuriseva ja rahulolematu iriseva ja rõõmsameelse, aktiivse, kangelastegudeks valmis optimisti vahel, eelistab juhtkond viimast. Muidugi võrdsete professionaalsete omadustega.

Hakka oma ülemuse usaldusväärseks abiliseks. See tähendab "väga-väga boss". Selleks peate olema pidevalt temaga koos, tundma juhi vastu tõelist kaastunnet ja olema hea psühholoog. Pange tähele, et jutt käib just nimelt sellest, et õigel hetkel otsib “suur boss” sind alati oma pilguga üles ja pole vahet, kas tead, kuidas ta telefoni parandada või on sul alati tühi paber. märkmete jaoks.

Saage ettevõtte "näoks". Proovige kõik esindusfunktsioonid järk-järgult endale üle kanda. Aja jooksul muutub teist äripartnerite jaoks ettevõtte kehastus. Sellise töötaja vahetamine võib juhtkonna jaoks olla väga keeruline. Kuid pidage meeles, et see valik nõuab palju pingutusi ja oskust mitte kunagi väsida. Järgmine variant on palju lihtsam.

Hoidke suurem osa oma töökontaktidest endale. Looge põhilistest andmebaas ja tehke teistele töötajatele võimalikult raske juurdepääs sellele. Looge tarnijate või klientidega isiklikel suhetel põhinevaid erisuhteid. Kuid ärge unustage: juhtkond peab olema nendest suhetest teadlik ja mõistma, et kui te lahkute, kaotab ettevõte liiga palju.

Ärge kartke võtta endale lisakohustusi. Kui kardad tõsiselt koondada, ei ole töövorm „kõnest helistamiseni“ teie jaoks. Sinu ülesandeks on teha ületunde, ilma palgatõusu nõudmata, ja käia nädalavahetustel kurtmata tööl. See on kõige lihtsam variant. Kuid kas olete sellisteks ohvriteks valmis?

Video teemal

Abistavad nõuanded

Et teha kindlaks, kas olete väärtuslik töötaja, vastake vaid viiele küsimusele:

Kas teie lahkumine põhjustab teie osakonnas häireid?
- Kas teie asemele on raske spetsialisti leida?
- Kas uus töötaja vajab enne tööle võtmist kompleksset eelkoolitust?
- Kas teil on teavet, mille üleandmine kolmandatele isikutele võib ettevõttele kahju tekitada?
- Kas teil on isiklikke sidemeid nendega, kes on ettevõtte tegevuses olulised?

Kui enamik vastuseid on jaatav, pole teil praktiliselt mingit ohtu koondada.

Näpunäide 4: kuidas vallandada töötaja ilma koondamisteta 2019. aastal

Keerulistel finantsraskustel aegadel otsivad paljud ettevõtted võimalusi optimeerimiseks, kasutades sageli töötajate koondamist. Sellega seoses kasutatakse üha enam sõnastust "poolte kokkuleppel vallandatud". Selline vallandamise viis võib olla kasulik nii tööandjale kui ka töötajale. Selleks peate korrektselt vormistama lepingu.

Sa vajad

• - Vene Föderatsiooni töökoodeks,
• - tööajalugu.

Juhised

Poolte kokkuleppel vallandamisel on tööandja jaoks vaieldamatud eelised, sest sellisel juhul saad töötajast lahku minna kohe peale lepingu allkirjastamist, ei pea kirjutama vallandamise eelteadet ja tegema kulutusi veel kahe kuu jooksul. Kuid sel juhul peate kõigepealt veenma töötajat sellisele dokumendile alla kirjutama. Selleks peab ta nägema sellest oma kasu.

Selleks, et töötaja lepingujärgsest ülesütlemisest ei keelduks, peab tööandja talle hüvitama seadusega nõutud väljamaksed kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitise tingimused ja suurus peavad olema lepingus täpsustatud ja siduvad. Vastasel juhul võib töötaja lepingu vaidlustada kohtus kui täitmata.

Kui töötaja nõustub teie ettepanekuga, alustage dokumendi vormistamist, milles märgite töölepingu lõppemise kuupäeva ja selle sõlmimise tingimused. Leping on koostatud vabas vormis, selle sõlmimiseks ei ole sätestatud kohustuslikke vorme ega tingimusi.

Esmalt koostage töötajaga suuline kokkulepe, milles arutage kõiki tema vallandamise, hüvitise maksmise jms nüansse.

Seejärel pange need kokkulepped paberile. Vallandamise lepingu korrektseks koostamiseks lugege Vene Föderatsiooni tööseadustiku asjakohast artiklit 78 "Valdamine poolte kokkuleppel"

Vaadake oma dokumendis seda Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit. Märkige lepingu lõpetamise kuupäev ja esitage oma andmed.

Andke leping töötajale allakirjutamiseks. Veenduge, et ta täidab oma andmed õigesti, allkirjastab ja dekrüpteerib need.

Kirjutage selle dokumendi alusel korraldus, mis kajastab selle töötaja vallandamise otsust, ja täpsustage ka, millist kuupäeva tuleks lugeda töötaja viimaseks tööpäevaks. Selle korralduse alusel peab ettevõtte raamatupidamine koostama arvutusmärge, milles kajastuvad kõik viited.

Abistavad nõuanded

Kui otsustatakse töötajate arvu vähendada, peab organisatsiooni juht andma vastava korralduse. See peab määratlema vähendamise kuupäeva – menetluses on see lähtepunkt, millest sõltuvad paljud sellega seotud küsimused, näiteks ajavahemik, mille jooksul tuleb töötajaid vallandamisest teavitada.

Kuidas toimub koondamine töötajate vähendamise tõttu?

Vähendamise protseduuri peamised etapid on järgmised:
- väljastatakse vähendamismäärus;
- töötajaid teavitatakse koondamisest ja neile pakutakse teist vaba tööd;
- viiakse läbi ametiühingu, samuti tööhõiveameti teavitamine;
- viiakse läbi töötajate vallandamine.

Kui tellimus on valmis ja väljastatud, tuleb koondatavatele töötajatele teatada 2 kuud enne korralduses märgitud kuupäeva. Koondamismenetluse lõpus tuleks välja anda korraldused töötajate vallandamiseks. Veerus „põhjused“ tuleb viidata vähendamismeetmete rakendamise korraldusele ja sellest teavitamisele. Samuti tuleb võimalusel märkida andmed dokumentide kohta, milles töötaja avaldas nõusolekut töölepingu lõpetamiseks enne etteteatamistähtaja möödumist.

Milline peaks olema kanne töötaja tööraamatusse koondamise tõttu vallandamisel?

Töötaja tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta kindlas järjekorras. Esmalt sisestage veergu number 1 kande seerianumber ja teise veergu tuleks märkida vallandamise kuupäev. Kolmas veerg märgib vallandamise põhjuse ja neljas selle kande aluseks olnud dokumendi nimetus ehk tööandja korraldus või muu otsuse vorm, kuupäev ja dokumendi number.

Tuleb meeles pidada, et vallandamise kuupäeva tuleks lugeda viimaseks tööpäevaks, kui töölepingus, föderaalseaduses või töötaja ja tööandja vahelises lepingus ei ole sätestatud teisiti.

Tööraamatusse kande tegemisel tuleb arvestada, et see peab täpselt vastama tööseadustiku sõnastusele, mis on kirjas korralduses. Seetõttu peate enne kande tegemist täpselt teadma, mis põhjusel vallandatakse. Mõnikord peetakse vähendamist ja vähendamist mõnikord ekslikult sama asjaga.

Tööraamatu kanne peaks välja nägema umbes selline: "Vallandati organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 lõike 1 punkt 81."

Tänapäeval peate olema juriidiliselt asjatundlik mitmesugustes küsimustes, eriti kui tegemist on töösuhetega. Mida on oluline teada, kui otsustate töölt lahkuda või teid koondatakse? Selle kohta koos Sotsiaal- ja tööõiguste keskuse õigusosakonna juhataja Sergei Saurin.

Kui tööandja keeldub lahkumisavaldusele alla kirjutamast

Juhatajal pole õigust sekkuda. Võite igal ajal otsustada töölt lahkuda ja te ei pea oma lahkumisavaldust tööandjaga kooskõlastama. Ainus piirang on see, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80 peate oma juhtkonda lahkumisest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette. Ülesütlemisavaldus on vaid hoiatusvorm ja teie jaoks on oluline, et teil oleks kinnitus, et tööandja on selle kätte saanud. Selleks võite paluda dokumente vastu võtma volitatud isikul allkirjastada teie avalduse kättesaamine selle avalduse koopiale (koopia jääb teile). Kui nad mingil põhjusel keelduvad teie avalduse kättesaamiseks allkirja andmast, võite saata tööandjale kättesaamistõendiga telegrammi – see on ka õiges vormis ülesütlemisavaldus.

Pärast kahenädalase hoiatusaja möödumist on teil õigus mitte tööle minna ja nõuda vallandamise registreerimist. Kokkuleppel tööandjaga saate töölepingu üles öelda enne kahenädalase perioodi möödumist.

Kuidas kasutada järelejäänud puhkust vallandamisel

Kehtiva tööseadustiku artiklis 127 on vallandamisel puhkuse kasutamiseks kaks võimalust:

Kui teilt "küsitakse"

Kehtiva tööseadustiku kohaselt ei tähenda oma tahte järgi vallandamine töötajale hüvitise maksmist. Olukorras, kus te ei ole üldjuhul töölepingu ülesütlemise vastu, kuid ei soovi omal soovil avaldust kirjutada, võite pakkuda tööandjale vallandamise vormistamist poolte kokkuleppel. Sisuliselt on see sama "konfliktivaba" vallandamise alus, kuid siin saate kaubelda. Seadus ei piira teid ülesütlemislepingu võimalike tingimuste valimisel, kõik sõltub ainult teie läbirääkimisvõimest. Võite püüda veenda tööandjat maksma teile teatud summa rahalist hüvitist või küsida "hüvitist" muus vormis (näiteks heade soovitustega).

Kokkulepe töölepingu ülesütlemise kohta tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris. Sageli vormistatakse see lõpetatud töölepingu lisakokkuleppe vormis. Alates hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad, on see siduv nii töötajale kui ka tööandjale.

Teid koondati, kuid te pole sellega nõus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 sätestab, et kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel on eelisõigus tööl viibimise vähendamise meetmete ajal. Kõiki muid võimalikke kriteeriume (sh tööstaaži) rakendatakse ainult võrdse tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni korral.

Kui teil on põhjust arvata, et tööandja valis teid ebamõistlikult, peaksite oma vallandamise kohtusse edasi kaevama. Kahjuks ei saa te tööandja tegevust enne koondamise toimumist (olenevalt vabade töökohtade olemasolust vallandamine või üleviimine) edasi kaevata, kuna koondamisteade ise teie õigusi ei riku.

Kohtus peate tõendama, et teie tootlikkus ja kvalifikatsioon olid kõrgemad kui teie ametikohal töötavatel kolleegidel (või et teil oli eelisõigus muude kriteeriumide alusel, tingimusel et tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed). Tõendusmaterjalina võite kasutada dokumente, tunnistajate ütlusi või muid tõendeid oma positsiooni kohta. Parem on alustada tõendite ettevalmistamist varem, isegi enne vähendamist.

Kuidas koondamishüvitisi makstakse

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 180 hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist eelseisva vallandamise eest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu. Nende kahe kuu jooksul jätkab töötaja tööd ja saab töötasu üldises korras.

Kahe kuu pärast, kohe pärast vallandamist, on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt tööandja kohustatud maksma lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Seda makset peetakse töötaja sissetuleku säilitamiseks esimese kuu jooksul pärast vallandamist.

Kui koondatud töötaja ei saa tööle esimese kuu jooksul pärast vallandamist, on tööandjal kohustus säilitada tema keskmine töötasu teise vallandamisjärgse kuu jooksul. Teise kuu keskmine palk makstakse töötajale täpselt teisel kuul (kuna vallandamisel pole teada, millal koondatud töötaja uuele tööle saab). Pealegi, kui töötaja saab uue töökoha teise kuu keskel pärast vallandamist, siis vana tööandja maksab talle keskmist töötasu ainult selle teise kuu selle osa eest, mil töötaja ei töötanud.

Kui töötaja on tööbüroos registreeritud kahe nädala jooksul pärast koondamise tõttu vallandamist ja vaatamata sellele ei õnnestunud kahe kuu jooksul pärast koondamist uut tööd saada, jääb vanale tööandjale tema keskmine töötasu kolmandal kuul pärast vallandamist (maksereeglid sama mis teisel kuul).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 sätestab tööandja ja töötaja võimaluse kokku leppida töölepingu lõpetamises seoses koondamisega enne kahekuulise hoiatustähtaja möödumist. Sel juhul on tööandja kohustatud maksma töötajale ühekordset (vallandamisel) rahalist hüvitist keskmise töötasu ulatuses kogu enne kahekuulise perioodi möödumist jäänud perioodi eest, millele lisandub koondamishüvitis keskmise töötasu ulatuses. ühe kuu sissetulek. Sel juhul toimub sissetulekute säilitamine teise ja kolmanda kuu jooksul pärast vallandamist üldreegli kohaselt.

Kas Tööhõivekeskusesse on võimalik pöörduda ainult registreerimisega?

Vastavalt Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta" artiklile 31 tehakse töötushüvitise määramise otsus samaaegselt kodaniku töötuks tunnistamise otsusega. Vastavalt tööseaduse artikli 3 lõikele 2 teeb sobiva töö otsimiseks registreeritud kodaniku töötuks tunnistamise otsuse kodaniku elukohajärgne tööhõiveamet.

Jutt käib konkreetselt elukohast, mitte registreerimiskohast (registreerimiskohast), mistõttu on teil keeldumise saamisel õigus nõuda keeldumise kirjalikku vormistamist ja edasi kaevata see kohtusse või kohtusse. kõrgem asutus (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tööhõiveosakond).

Pange tähele, et registreerimine viibimis- ja elukohas on ainult föderaalseadusega ette nähtud Vene Föderatsiooni kodanike registreerimise viis, mis on teavitava iseloomuga ja peegeldab asjaolu, et kodanik on viibimis- või elukohas, mis ei saa olla kodanike õiguste ja vabaduste piiramise aluseks ega tingimuseks .

Kui ettevõtted seisavad silmitsi sisemise majanduskriisiga, on vaja töötajaid koondada, et vähendada töötajate arvu organisatsiooni sees. See protseduur on ette nähtud kehtivate õigusaktidega ja see tuleb läbi viia vastavalt nende eeskirjadele.

Vähendamise kontseptsioon

Ettevõtte töötajate arv on selles organisatsioonis töötavate töötajate nimekiri. Personali vähendamine tähendab muutust tegeliku töötajate arvu vähendamise suunas.

Töötajate arv on kõigi antud organisatsioonis pakutavate ametikohtade koguarv. Seega tähendab vähendamine mõne ametikoha või nende kvantitatiivse koosseisu eemaldamist personalitabelist.

Personali vähendamise tõttu vallandamine ei tähenda alati ettevõtte töötajate koguarvu vähenemist. Mõnikord toimub põhikohaga töötajate arvu ümberjagamine. Näiteks kui kolme raamatupidaja asemel on plaanis kehtestada üks raamatupidaja ametikoht ja kaks täiendavat ametikohta - autojuhid -, siis koguarv ei muutu, vaid personali jagatakse ümber.

Vallandamine personali vähendamise tõttu, näidismenetlus

Tootmise vähendamise protsess peaks toimuma rangelt kokkulepitud viisil. Koondamise tegemisel kehtivad seadusereeglid:

• Ettevõtte koosseisus tehtud muudatuste ja töötajate arvulise vähendamise korralduse koostamine ja avaldamine. See dokument sisaldab nimekirja ametikohtadest, mis kuuluvad vallandamisele või töötajate arvu vähendamisele, märkides ära nende töölepingu jõustumise kuupäeva ja lõpetamise. Selleks luuakse spetsiaalne komisjon, kelle ülesannete hulka kuulub kõigi töötajate vallandamisest teavitamisega seotud küsimuste lahendamine, samuti tööhõivekeskuse ja ametiühingute teavitamine.
• Töölt koondamise teade personali vähendamise tõttu koostatakse vormil, mis sisaldab kogu vajalikku teavet ametikoha käimasoleva kaotamise kohta. See tuleks saata töötajatele tutvumiseks allkirja vastu. See kehtib nende töötajate kohta, kes on koondamisnimekirjas. Selline üritus peab toimuma hiljemalt 2 kuud enne nendega töölepingu lõppemise kuupäeva. Selliste teadete edastamine peab toimuma mitme tööandja esindaja juuresolekul, et nad saaksid olla tunnistajateks, kui töötaja keeldub tutvumast või ei nõustu teatega. Sellised asjaolud tuleb fikseerida eriaktide vormistamisel.
• Üksiku töötaja koondamise tõttu vallandamine toimub kohustusliku teavitamisega. Sel juhul peab tööandja pakkuma töötajale kõiki tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti selles haldusterritoriaalses piirkonnas, kus organisatsioon asub. Samuti on tööandja kohustatud pakkuma valiku ametikohtade kohta, millel see töötaja organisatsioonis võib töötada; kui ta on nõus, viiakse ta üle ühele neist. Kui ettevõte selliseid toiminguid ei teosta, loetakse töötaja vallandamine ebaseaduslikuks ja selle saab edasi kaevata kohtusse.Kui töötaja keeldub vabatahtlikult talle pakutud vabadest töökohtadest, peab tööandja koostama selle kohta kirjaliku akti , mis menetluse ajal võivad kohtus tõendina toimida.
• Koos töötaja teavitamisega on tööandjal 2 kuu jooksul enne selle jõustumist kohustus sellest teavitada ka Tööhõivekeskust. Selle organisatsiooni jaoks on vaja esitada dokumendid 3 kuu jooksul enne kavandatud vähendamist, kui see on ulatuslik. Tööhõivekeskusele esitatavas teatises tuleb näidata koondatavate ametikohtade täielik loetelu ja koondatavate töötajate arv, samuti kvalifikatsiooninõuded ja nende töötasu suurus. Kui ettevõtte struktuuris on mitu erinevates paikades asuvat allüksust, tuleb sellest teavitada iga tööhõivekeskust. Tööandja keskbürood töötaja koondamisest teavitamata jätmisel loetakse korraldus kehtetuks ja ebaseaduslikuks.
• Kavandatud vähendamisest tuleb ametiühinguorganisatsioone teavitada sama aja jooksul kui Töökeskust. See protseduur viiakse läbi hiljemalt 3 kuud ette. Kui tööandja ei ole ametiühingut teavitanud, loetakse sellised tegevused ebaseaduslikuks.
• Töölt koondamise tõttu vallandamine toimub 2 kuu möödumisel töötaja teavitamise päevast. Väljastatakse vallandamise korraldus ja vormistatakse kõik vajalikud dokumendid. Need toimingud pitseeritakse töötaja allkirjaga seaduses sätestatud tähtaegade jooksul. Väljastatakse tööraamat koos vastava märkega (et töötaja koondamise tõttu vallandati) ja tasutakse täies mahus.
• Koondamishüvitis on tööandja hüvitis, mis on kohustuslik ja makstakse välja seadusega kehtestatud tähtaegadel.

Personali vähendamise menetluse läbiviimise põhjused

Kehtivate õigusaktide kohaselt ei ole tööandja kohustatud andma teavet töötajate koondamise tõttu tehtud vallandamise põhjuste kohta. Tal on õigus iseseisvalt juhtida ettevõtte tegevuse tulemusliku majandusjuhtimise ja vara otstarbeka kasutamise protsessi, millele võib järgneda personali koosseisu muutmise otsus.

Seega ei pea koondamise tõttu koondamist tingimata põhjendama koondatud töötaja, vaid see on soovitatav igale juhile. Tööandja on ju vastavalt töötaja põhiseaduslikule õigusele tööle kohustatud esitama tõendid ülemäärase tööjõu mõju kohta tootmisprotsessidele.

Ennetusõigus

Mõnel juhul võib töötajal olla eelisõigus jääda senisele ametikohale ja seetõttu ei ole tööandjal õigust teda koondada või on kohustus pakkuda talle muud ametikohta. Ja kui töötaja keeldub antud võimalusest, pole tööandjal õigust teda vallandada.

Eelisõigused tekivad siis, kui töötaja tootlikkus või kvalifikatsioon on kõrgem kui teistel samadel ametikohtadel töötavatel töötajatel. Kui kõik asjad on võrdsed, on ennistamisel mitmeid eelistusi:

• Perekondlikud asjaolud. Kui töötajal on kaks või enam ülalpeetavat puudega pereliiget.
• Isikud, kelle perekonnas tervise või vanuse tõttu teisi tarnijaid ei ole.
• Töötajad, kes said organisatsioonis töötades töövigastusi või -haigusi.
• Puuetega võitlejad.
• Tööandja poolt koolitusele saadetud täienduskoolituse läbivad töötajad.

Kohtusse antud vaidluse korral, kui töötaja suudab tõendada, et samalaadsetele ametikohtadele jäänute kvalifikatsioon ja tööviljakus on temast madalam, võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks, kusjuures töötaja ennistatakse ametikohale.

Millal mitte lõigata

Töötaja vallandamist ei saa kohaldada, kui:

• Ta on puhkusel.
• Ajutiselt keelatud.
• See on rase naine.
• Jutt käib naisest, kellel on alla 3-aastane laps.
• Tegemist on alla 14-aastast last kasvatava üksikema või alaealise puudega.
• Tegemist on töötajaga, kes kasvatab nende kategooriate lapsi ilma emata.

Alaealiste arvu vähendamine

Vastavalt kehtivale tööseadustikule on artikli 269 kohaselt alaealise töötaja vallandamine alaealise vähendamise tõttu võimalik ainult organisatsiooni täielikul likvideerimisel või riikliku alaealiste tööinspektsiooni nõusolekul. Ainult selle organisatsiooni kirjalikul loal loetakse vallandamise korraldus kehtivaks ja seaduslikuks.

Pensionäride vähendamine

Töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu, kui töötaja on pensionil, toimub üldiselt. Kui aga Tööhõivekeskus ei võimalda koondatud pensionärile järgmise kahe nädala jooksul tööd, on ettevõttel kohustus maksta keskmist kuupalka 3 kuu eest alates vallandamise päevast.

Samm-sammult vallandamine töötajate vähendamise tõttu

Kui töötajate koondamise tõttu tekib vajadus töötajate vallandamiseks, peab tööandja järgima järgmist korda:

• Määruse väljaandmine töötajate arvu vähendamise komisjoni moodustamise kohta.
• Tehakse komisjoni otsus protokolli ja koondatavate töötajate täpse nimekirja koostamise kohta.
• Tööandja korralduse andmine töötajate arvu vähendamiseks koos selgelt koostatud ametikohtade ja vähendatavate töötajate nimekirjaga.
• Teatage töötajale eelseisvast vallandamisest.
• Paku töötajale asuda teisele vabale ametikohale.
• Teatage ametiühingule, kui see on olemas, kavandatavatest koondamistest.
• Tööandja määratud kandideerimiseks hankige ametiühingult luba.
• Kui töötajate nimekirjas on alaealisi, hankige selleks riigi nõusolek. Tööinspektsioon ja alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjon.
• Teatage kirjalikult kohalikule tööhõiveametile.
• Dokumenteerige töötajate üleviimine, kes on nõustunud asuma teistele ametikohtadele.
• Ametlikult vormistada nende töötajate vallandamine, kes ei ole nõus pakutud vabadele ametikohtadele asuma.
• Arvutage töötajatele lahkumishüvitisi ja hüvitisi.

Hüvitismaksed

Töölepingu lõppemisel, kui töötaja ei ole avaldanud nõusolekut võimalusega asuda ettevõttes vabale ametikohale, on tööandjal kohustus määrata ja maksta koondamise tõttu koondamise korral lahkumishüvitist, mis peaks olema võrdne keskmisega. töötaja kuupalk. Kollektiiv- või töölepingu alusel kehtestatud suurendatud summa korral on organisatsioon kohustatud maksma täpselt selle summa. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette vallandamishüvitiste maksmise organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu, samuti nendelt maksude kohustuslikku tasumist.

Lisaks lahkumishüvitise maksmisele on ettevõte kohustatud säilitama koondatud töötaja töösuhte kestel, mis ei ületa 2 kuud vallandamise päevast arvates, tema keskmist töötasu. Need maksed võivad jätkuda kolmandaks kuuks. Tööhõiveamet võib sellise otsuse teha, kui ta pöördus kahe nädala möödumisel töötaja vallandamise kuupäevast nendele ametiasutustele ega olnud nendes teenistuses.

Hüvitist makstakse juhul, kui töötaja eelseisvast koondamisest teavitamise ajal nõustus töölepingu ennetähtaegse lõpetamisega, mis peab olema kirjalik. Selline hüvitis on võrdne keskmise töötasuga.

Ametiühingute töötajate vähendamine

Vallandamine osapoolte vähendamise tõttu, kellest üks on ametiühinguorganisatsiooni töötaja, tuleb läbi viia tavapärasel viisil. Ja teavitage ka organisatsiooni esindajaid, kes peavad selle töötaja kohta tegema teadliku otsuse. See teave tuleb juhatajale esitada hiljemalt 7 päeva jooksul alates teavitamise kuupäevast. Tööandja peab esitama järgmised dokumendid:

• Vähendamise korralduse projekt.
• Põhjuste kirjalik põhjendus.

Kui ametiühinguorganisatsioon juhi otsusega ei nõustu ja on talle määratud 7 päeva jooksul oma seisukoha esitanud, võib tööandja ja ametiühinguorganisatsiooni esindajate vahel korraldada dialoogi tehtud otsuse asjakohasuse ja seaduslikkuse üle. . Sel juhul on ametiühingul kohustus anda juhile lahendused järgmise kolme päeva jooksul. Kui üldist otsust pole tehtud, jätab tööandja endale õiguse teha lõplik otsus, mille saab kohtus vaidlustada.

Arvestada tuleb ka sellega, et juhil on õigus töötajaga tööleping üles öelda hiljemalt 1 kuu jooksul pärast ametiühingu arvamuse saamist. Sellesse aega ei tohiks arvata perioode, mil töötaja oli puhkusel või puudus ajutise puude tõttu.

Sel juhul võib tekkida mitmetähenduslik olukord, kui tööandja teavitab ametiühinguorganisatsiooni töötajate koondamisest 2 kuud ette ja juba esimestel seaduses ettenähtud päevadel avaldab ametiühing oma arvamuse kokkuleppe vormis. nimetatud töötaja koondamine. Siis on töölepingu lõpetamise kuupäeva saabumise ajaks möödunud rohkem kui 1 kuu ja selline toiming loetakse ebaseaduslikuks, mis toob kaasa töötaja ennistamise tema ametikohale. Tööandja küsib sellistel juhtudel korduvalt ametiühingult kirjalikku arvamust, mille kehtivus langeb kokku töölepingu lõppemise hetkega.

Vallandamine ametiühinguorganisatsioonide juhtivate kohtade vähendamiseks on lubatud ainult kõrgemal tasemel valitud ametiühinguorganisatsioonide eelneval nõusolekul. Ja sellise loa puudumisel ei saa tööandja vähendada ametiühingu juhtpositsiooni. Kui tööandja otsustab sellise töötaja vallandada ilma kõrgemate ametiühinguorganisatsioonide nõusolekuta, on selline vallandamine ebaseaduslik ja toob kaasa töötaja ennistamise eelmisele ametikohale.

Sel juhul on tööandja kohustatud esitama ametiühinguorganisatsiooni kõrgeimale organile kirjalikult põhjendatud tõendid, mis näitavad vallandamise otstarbekuse põhjuseid ettevõtte majanduskasvu ja arengu jaoks, mis ei tohiks olla tingitud töötaja elluviimisest. ametiühingute tegevusest.

Kui töötaja on selle ettevõttega mitteseotud ametiühingu juht, siis peab ettevõtte juht saama sellise töötaja vallandamiseks kinnituse ka kõrgematelt ametiühinguorganisatsioonidelt. Ja kui seda vallandamise nõusolekut ei saa, loetakse see ka ebaseaduslikuks ja kehtetuks.

Mõnel juhul väljendavad töötajad soovi saada koopiaid dokumentidest: vallandamise korraldused, teated ja muud paberid. Selline nõue tuleb esitada kirjalikult ja selle alusel on tööandja kohustatud koondatud töötajale kolme päeva jooksul esitama kogu nõutud dokumentide paketi. Sellise taotluse rahuldamata jätmise põhjuseks võib olla asjaolu, et dokumendid sisaldavad töötaja tööga mitteseotud teavet, mida ei tohiks avaldada. Sel juhul on tööandja kohustatud nendest dokumentidest väljavõtteid väljastama, kuid tal ei ole õigust keelduda nende koopia saamisest mis tahes kujul ning selline keeldumine loetakse ebaseaduslikuks toiminguks.

Mõnikord on tööandjast mitteolenevate asjaolude tõttu vaja töötajate arvu vähendada, kuid vaatamata selle vajaduse põhjustele peab juht rangelt järgima seaduse tähte ja kehtiva tööjõuseadusega sätestatud standardeid. Koodeerige ja hoolitsege koondatud töötajate eest. Töölt koondamine personali vähendamise tõttu, sissetulekuallika kaotuse hüvitamine ja töökoht on nii iga tööandja õigus kui ka kohustus.

Kriisiperioodidel vähendavad paljud ettevõtted personali massiliselt. Töötajatega töölepingu lõpetamiseks on erinevaid võimalusi. Sellest, milline variant valida, sõltub töötaja maine tööturul, makstav hüvitis ja edasine töölevõtmise protsess. Igal variandil on omad plussid ja miinused nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Esimene ja kõige populaarsem võimalus, mida ettevõte töötajale pakub, on vallandamine "oma soovil" või "poolte kokkuleppel". Massiliste koondamiste korral on see ettevõtte jaoks kõige tulusam variant. Selle ülesütlemisvõimalusega töötaja ei saa erihüvitist ja lahkub ettevõttest pärast kahenädalast töötamist või varem, kui mõlemad pooled selle võimalusega nõustuvad. Kuid kui ettevõte koondab, rikub see võimalus koondatud töötaja õigusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Selle valikuga tuleks nõustuda vaid juhul, kui tööandja pakub vastutasuks Sulle väga väärtuslikke soovitusi või garanteeritud abi töö leidmisel. Ka “halli” palgaga töötajad on vahel selle variandiga nõus.” Kõigil muudel juhtudel on mõttekas võidelda oma õiguste eest ja saavutada töötajate koondamise tõttu vallandamine.

Ametlik vallandamine töötajate vähendamise tõttu on töötaja jaoks kõige kasulikum variant. Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt on tööturu vähendamise tõttu vallandatud töötajal õigus säilitada töökoht kaks kuud ja saada edasise tööotsimise esimese kolme kuu jooksul ametipalgaga hüvitist, kui ta peab registreerima tööturuametis. . Samuti on võimalik vallandada ühe päevaga kahe töökuu töötasu suuruse ühekordse hüvitise maksmisega, mis ei tühista tööotsimise ajal makseid. Töölt lahkumine pole töötajate arvu vähendamise tõttu lihtne, kuna selline vallandamine on tööandjale rahaliselt väga kahjumlik. Seetõttu kasutab ettevõtte juhtkond erinevaid meetodeid, et töötajat sel viisil mitte vallandada. Pehmed vahendid hõlmavad vastastikku kasulikku "lepingut". Ettevõte pakub vallandamise vormistamist vabatahtlikuna koos rahalise hüvitise, heade soovituste jms. See on hea valik, kui te ei tunne end oma seaduslike õiguste kaitsmiseks piisavalt tugevana või kardate halbu soovitusi. Kuid hüvitis ei ole reeglina nii suur kui koondamise tõttu vallandamise korral.

Teine meetod, mida ettevõte saab kasutada, on katse teid vallandada töödistsipliini rikkumise või ametikohale mittevastavuse artiklite alusel. See kõlab ähvardavalt, kuid tegelikult on selline vallandamine väga raske. Et teie õigusi ei rikutaks, helistage kindlasti tööinspektsiooni ja kirjeldage olukorda. Näiteks ei saa te kedagi tööle hilinemise pärast vallandada, kui töötajalt pole kolme seletuskirja. Ja ametikohale mittevastavust saab süüdistada ainult ametlikult kinnitatud ametijuhendile alla kirjutanud spetsialistile. Selliseid hetki on palju. Kõik need on sätestatud tööseadustikus ja saate neid kasutada oma seisukoha argumenteerimiseks. Kui teid ähvardab koondamine, printige kindlasti välja tööseadustiku vastav artikkel, valmistuge rahulikult ja enesekindlalt oma õigusi kaitsma, võtke koosolekule kaasa diktofon ning vaidlusi tekitava küsimuse ilmnemisel andke teada soovist tööseadustiku töö katkestada. vestlus ja konsulteerida tööinspektsiooni spetsialistiga.

Üldjuhul suudavad massilist koondamist läbiviivad ettevõtted maksta kogu nõutud hüvitist neile töötajatele, kes oma õigusi teavad, ja säästa nende pealt, kes ei ole nii hästi kursis. Seaduse tundmine võimaldab teil olla nende hulgas, kes saavad kõik nõutavad maksed ja hüvitised.

Töö kaotamine pole just meeldiv hetk. See võib juhtuda omal soovil. Sageli viiakse läbi töötajate koondamise tõttu. Hüvitiste maksmine on sel juhul tagatud seadusega. Sel põhjusel töölt lahkumise protseduuril on oma eripärad.

Kontseptsioon

Personali vähendamine on seadusega kehtestatud kord. Sel juhul peab vallandamine toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Kui tööandja ei täida selle tingimusi, ennistatakse töötaja oma ametikohale.

Lisaks maksab tööandja ebaseadusliku vallandamise eest töötasu kogu töölt puudumise aja eest. Töövaidlused lahendatakse sageli kohtus. Pealegi ollakse sageli endiste töötajate poolel.

Õigusnormid

Vähendamisega seotud küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Peamised aspektid on esitatud:

1. Art. 178 ja 179 – nõuded ja kord.
2. Art. 261 - garantiid.
3. Artikkel 296 – sätted hooajatöötajate arvu vähendamise kohta.

Õigused

Töötaja õigusi personali vähendamise ajal kaitseb seadus. Mõnele töötajale on tagatud tagatised, mis kaitsevad vallandamise eest. Neid saab vähendada ainult asutuse likvideerimisel. On teatud kategooriaid inimesi, kellele antakse eelisõigus ametikohtadel püsimiseks. Seega, kui see likvideeritakse, peab tööandja pakkuma inimesele teist tööd.

Eelised:

1. Töötajad, kes haigestuvad või saavad viga töö tõttu.
2. Isikud, kelle ülalpeetavatena on 2 või enam puudega inimest.
3. Töötajad, keda peetakse pere ainsateks toitjateks.
4. Puuetega võitlejad.
5. Töötajad oma oskusi täiendamas.

Näiteks peetakse inimest peres ainsaks, kes sissetulekut toob. Ametikoha likvideerimisel on tööandja kohustatud pakkuma talle teist vaba töökohta.

Vähendamise omadused

Vallandamise põhjuseks võib olla personali vähendamine või ametikoha kaotamine. Nendel protseduuridel on oma omadused. Juhtkond ei ole seadusega kohustatud esitama põhjuseid, miks sellised sündmused aset leidsid. Kuid ta peab siiski esitama töötajate ülejäägi põhjused.

Personal – ametikohtade koguarv ettevõttes. Selle vähendamine ei sõltu sageli juhtimisest. Kuid ikkagi tuleb järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Mõnel juhul ei tähenda vähendamine mitte vallandamist, vaid ainult töötajate ümberpaigutamist. See võib kehtida ka konkreetse ametikoha kohta. Seejärel koostatakse uus ajakava, kus pole vanu ametikohti.

Vallandamine võib puudutada kõiki töötajaid. See kehtib ka pensionäride kohta. Hüvitiste maksmine on tagatud seadusega. Näiteks registreerib inimene end tööturuametis sissetuleku saamiseks ja vahepeal otsib uut tööd. Alaealist saab vallandada ainult asutuse täielikul likvideerimisel, samuti Riigiinspektsiooni loal. Muudel juhtudel on alla 18-aastastelt töölt ilma jätmine ebaseaduslik.

Protseduuri kirjeldus

Töötajate vähendamise tõttu on vallandamise kord. Kui see teoks saab, pole õigusvastaste tegude tõttu põhjust kohtusse pöörduda. Menetlus on järgmine:

1. Tellimus luuakse. See peaks sisaldama kõrvaldamist vajavate ametikohtade loendeid. Samuti selgitatakse välja selle protseduuri eest vastutavad isikud. Dokumendi vorm on meelevaldne.
2. Uus ajakava koostatakse vormi nr T-3 alusel. See näitab töötajate arvu, ametikohti, määrasid ja palku.
3. Koosseisutabeli tutvustamise alusel antakse korraldus. Dokument teavitab töötajaid selle kehtivuse algusest.
4. Vaadatakse läbi kandidaatide isikutoimikud. Korraldatakse komisjon, kes analüüsib, kas inimestel on eeliseid. Tulemuste põhjal koostatakse protokoll, milles märgitakse järeldused töötajate vallandamise võimatuse kohta.
5. Eelseisvast sündmusest väljastatakse töötajatele teade. Kõik selles märgitud isikud peavad lugema ja allkirjastama.
6. Need töötajad, kes otsustavad lepingu ennetähtaegselt lõpetada, vajavad ennetähtaegseks lõpetamiseks luba. See saadetakse tööandjale kirjalikult.
7. Seejärel saadetakse teade tööhõivekeskusele ja ametiühingule.
8. Kui tööandjal on vabu töökohti, saavad koondatud töötajad need täita.
9. Pärast kõigi küsimuste lahendamist väljastatakse vorm nr T-8 korraldus lepingute lõpetamiseks.
10. Kirjed tehakse tööraamatutesse, kus on märgitud punkti 2 1. osa
11. Töötajad saavad tasusid. Võimalik esitada ka tõendid sissetuleku kohta 2 aasta kohta.

See on personali vähendamise tõttu vallandamise kord. Kui sõjaväes registreeritud töötaja on vallandatud, antakse juhtkonnale 2 nädalat aega, et sellest sõjaväelise registreerimise ja värbamise bürood teavitada. Kui isik, kelle sissetulekutest täitekirja alusel raha maksti, koondatakse, tuleb sellest teavitada kohtutäiturit.

Teavitus

Alles pärast teavitamist peaks toimuma koondamine töötajate arvu vähendamise tõttu. Hüvitiste maksmine on kodanike sotsiaalse kaitse seaduslik meede. Teade tuleb väljastada 2 kuud enne uue ajakava jõustumist. See sisaldab kõigi vallandatute nimekirja. Kui hooajatöötaja koondatakse, tuleb sellest ette teatada 7 päeva. Kui töötaja, kelle leping kehtib 2 kuud, lahkub töölt, teatatakse sellest 3 päeva ette.

Ilma teavitamiseta loetakse menetlus kehtetuks. Koos vallandamisega tuleb koostada dokumentide loetelu. Sel juhul peab tööandja kinni pidama teatud tähtaegadest. Näiteks korralduse andmisest kuni menetluse endani peab mööduma vähemalt 2 kuud. Ainult sel juhul on menetlus seaduslik.

Maksed

Kui vallandamine toimub personali vähendamise tõttu, on hüvitiste maksmine kohustuslik. Tingimusel:

1. Viimase kuu töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse eest. Tasuda tuleb hiljemalt viimasel tööpäeval.
2. Vallandustasu. Kui töötajate arvu vähendamise tõttu vallandatakse, on seda tüüpi hüvitise maksmine kohustuslik. See kantakse üle 3 kuu jooksul pärast koondamist, kui inimene ei saa uut tööd. Esimest korda makstakse see ette, võttes arvesse vallandamisel tehtud arvestust.
3. Privileegid. Esitatakse tööhõivekeskuses registreerimisel, kui 3 kuu jooksul pole uut tööd leitud. Alles siis maksab see organisatsioon töötajate vähendamise korral makseid. Nende protseduuride näited ja omadused võimaldavad teil mõista, mida peaksite ootama. Näiteks kui inimest peetakse töötuks 4 kuud, annab tööhõivekeskus hüvitisi, nii et inimene saab endale sobiva töökoha otsida.

Maksesummad

Kui töötaja koondatakse, saab ta tasusid seaduse alusel. Sel juhul vastab suurus keskmise kuusissetuleku summale.

Kasu arvutatakse järgmiselt:

1. 4-7 kuud - 75%.
2. Alates 4 kuud pärast näidatud perioodi - 60%.
3. Siis - 45%.

Igaühele tuleks tagada sissetulek kõikjal, kus koondatakse. Hüvitise näited aitavad teil määrata, kui palju peaksite ootama. Arvesse läheb töötaja keskmine sissetulek. Kui see on 20 000 rubla, siis töötuse korral on see 4–7 kuud 15 000 rubla. Siis sissetulek väheneb. Selle aja jooksul saate tööhõivekeskust kasutades otsida sobivat vaba töökohta.

Kellel on vallandamine keelatud?

On mitut liiki isikuid, kellele garantii antakse. Neid ei ole võimalik vallandada, seda peetakse erandiks, neile tuleks pakkuda muid vabu kohti. Uus töökoht peaks olema palga ja kvalifikatsiooni poolest sarnane vanaga.

Te ei saa tulistada:

1. Rasedad naised.
2. Puuetega laste emad.
3. Emad alla 3-aastaste lastega.
4. Üksikemad alla 14-aastaste lastega.
5. Üksikisad alla 14-aastaste lastega.
6. Alaealised.
7. Töötajad puhkusel.
8. Ajutiselt keelatud.

Garantiid

Seadus annab tagatised koondatud isikutele. Neil on periood, mille jooksul nad saavad uue töökoha leida. Töötajatel on võimalusel õigus teisele ametikohale. Võimalik üleviimine ettevõtte teise filiaali. Garantii sisaldab hüvitiste saamist.

Kui teil on personali vähendamise menetluse kohta kaebusi, võite kuu aja jooksul pöörduda kohtusse, et otsus edasi kaevata. Tuleb meeles pidada, et see organ ei ennista inimesi alati oma ametikohtadele. Näiteks ei saa seda teha, kui töötaja ei sobi sooduskategooriasse ja protseduur viidi läbi seaduslikult. Kohus võib muuta tööraamatu kande sõnastust, samuti tagada sunniviisilise puudumise eest väljamaksete ülekandmise.

Ja tööandja saab esitada tõendid töötaja vallandamise seaduslikkuse kohta:

1. Vana ja uus ajakava: ühes dokumendis on positsioon märgitud, teises aga mitte.
2. Kandidaatide isiklikud toimikud: ühel võib olla eeliseid ja teisel mitte.
3. Isiku kirjalik keeldumine uuele ametikohale asumisest.

Seega on vähendamise tõttu vallandamisel oma eripärad. Mõlemad pooled peavad arvestama õigusnormidega, sest just nemad reguleerivad selliseid suhteid.