Как да разрешим конфликт: ефективни методи и практически препоръки. Начини, методи и стилове за разрешаване на конфликти

Ако перифразираме известните стихотворения на Вадим Шефнер, ще излезе следното: „Човек не избира работата си, вие живеете и умирате в нея“. Във времена на общество, основано на конкуренция, можете да преминете от един към друг, но това плуване все още не е безкрайно.

Тъй като работният екип се избира спонтанно, там попадат хора с лични вкусови предпочитания и ценностни системи. Последните влизат в конфликт помежду си, което поражда конфликти в работата. Независимо дали военното положение на отделния човек му харесва или не, то се отразява негативно на производителността на труда. Микроклиматът сред служителите като цяло е изключително важен. Затова мениджърите организират обучения за сплотяване на групата. Но психологическите техники са безсмислени, ако в работата има конфликти, които не са разрешени.

Конфликтът е противоречие между интересите, убежденията, ценностите и потребностите на две страни.

Видове конфликти на работното място

1. Човек на човек е най-често срещаният тип конфликт на работното място. Трудно е да се намери монолитен екип. Междуличностните сблъсъци действат като филтър за подбор на персонал. Двама души може да не се харесват поради противоречиви светогледи или политически предпочитания, но по-често хората не са съгласни в идеите си за това как да работят. Ако възникне спор между началник и подчинен, то позициите са ясни. Първият смята: той не работи достатъчно, а вторият смята: ако говорим за хоризонтален конфликт (между колеги), тогава причината е конкуренция или лична враждебност. Вярно, понякога хората спорят, защото имат различни представи за степента на чистота на работното място, ако го споделят.
2. Между индивида и групата. Ролята на „човека” се играе от новопристигналия шеф, а ролята на групата се играе от персонала на предприятието. Причините за всеки конкретен случай са различни, но по-често конфронтацията възниква поради факта, че „нова метла мете по нов начин“. Друга е историята, когато новопристигнал служител успее да не спечели колегите си. В този случай, ако не е възможно да се установи контакт, новодошлият бързо отпада от играта. Никой не може в ада. Ако човек е силен духом и има нужда от работа, тогава той е в състояние да обърне ситуацията и да промени отношението на екипа към себе си, но това е труден и интензивен процес.
3. Между групите в екип. Когато микроклиматът в една компания е здрав, екипът е относително монолитен. Няма пукнатини по него. Ясно е, че има борба, но това не се отразява на работата и не възникват конфликти. Индикатор за болезненото състояние на колектива е разпокъсването на отделни враждуващи (на професионална или идеологическа основа) групи.

Това са видовете конфликти на работното място, а сега нека обърнем внимание на тези, които се случват по-често от други.

Ако има конфликт с колега на работа, какво трябва да направите?

Първо, кратка класификация на „колегите вредители“ и методите за борба с тях. Така:

• „Говори или кавгаджия“ е скучен тип, който разсейва другите хора от професионалните им задължения. Във всеки офис "работят" хора - "пътници". Обслужват номера. Те не се интересуват от работа. В своите дейности такива субекти обичат предимно заплатата. Такива колеги се чувстват поносими на работа само два дни в месеца - по време на изплащане на авансови вноски и заплати. През останалото време страдат и говорят много, за да облекчат болката си. Само един недостатък тревожи другите за този тип работници: той.
• - вреден тип. На работа, както и по света, има хора, които са много досадни. И те се опитват да избият ездача от седлото и заговорничат. Човек идва в един отбор, още не знае съотношението на силите и моли такъв човек за помощ, а този го взема и го замества.
• „Опозиционер или подлизур на ръководството” е опасен тип („шпионин” или „доносник”). Две страни на едно явление. Такъв служител харесва или не харесва своите началници и информира всеки колега за това.

Начини за справяне с човешките разсейвания:

• Тези, които обичат да говорят и да изхвърлят мненията си за световната култура върху даден човек, трябва да бъдат оградени и защитени с непроницаем параван. В ежедневието това се изразява с фразата: "Съжалявам, темите са интересни, но имам спешни задачи, ще говорим друг път." Колегата ще тръгне да търси друг събеседник.
• При втория тип трябва да държите очите си отворени и да избягвате зависимостта от него в работата си. Бъдете учтиви и не се карайте, за да не си навлечете неприятности в бъдеще.
• Основният принцип в борбата с шпионите и доносниците в екипа е да не обсъждате шефовете си на работа.

Така че отговорът на въпроса, ако има конфликт с колега на работа, какво да правим, стои на проста, но ефективна основа: „по-малко думи - повече действия“.

Омразата, личните отношения намаляват производителността на труда. На работа трябва да работите, а не да създавате приятели. Ако човек твърдо вярва в тези прости правила, тогава той не се страхува от конфликт с колега.

Ако душата все още изисква разбиране дори на мястото, където трябва да работите, тогава можете да се свържете с колега на първо име само след продължителен размисъл и претегляне на всички плюсове и минуси.

Конфликт на работа с шефа, какво да правите?

Не трябва да спорите с вашия лидер, като си спомняте един завет:

1. Шефът винаги е прав.
2. Ако шефът греши, вижте точка едно.

Но лидерите не са толкова безнадеждни. Разумните хора, дори да са по-висши, контактуват в сложни и значими спорове. Първо, трябва да разберете каква е причината за недоразумението? Дали грешката се дължи на професионална непригодност или конфликтът на работа с шефа ви се е случил поради личните качества на служителя?

Личната враждебност е явление, което не може да бъде изкоренено. Масата се свежда до това, че неефективните кадри стават успешни и обичани от ръководството. В живота шефът е последователен в решенията си и уволнява всеки, който не харесва.

Стратегията на поведение на служителя се свежда до борбата за правото да работи там, където му харесва. Това означава:

• Достойно и учтиво е да отговаряте на упреците на шефа си.
• Спазвайте дистанция (не изпускайте нервите си, не показвайте раздразнение).
• Ако има друг служител над шефа и работата не е заличила всичко човешко от него, обърнете се към него, той ще помогне. Вярно е, че служителят трябва да има в ръцете си железни доказателства за вината на своя преки ръководител.

Ако има конкретни професионални оплаквания срещу служител, алгоритъмът е следният:

• Човекът разговаря подробно с шефа за проблемите.
• Човек идентифицира слабостите си.
• Човек се втурва в бездната на труда.

Разрешаване на конфликти в работата. Начини за поведение в конфликтна ситуация

1. Съперничество. Когато единият или двамата участници в спора възприемат спора като битка. Много твърдо поведение. Хората доказват, че са прави, дори и с друг човек - „победителите не се съдят“. Ако човек лесно и бързо влезе в конфронтация, тогава той няма да остане в отбора. Военното положение не трае дълго; отнема твърде много усилия.
2. устройство. Поведението на алтруист, който забравя за своите интереси и защитава позиции в името на отбора. Стратегията е подходяща за решаване на дребни спорни въпроси. Ако човек отстъпи по време на важни преговори, тогава хората губят уважение към него. Освен това поведението на този, който отстъпва, не винаги идва от сърцето. В този случай стратегията е разрушителна за човек, който умишлено изглажда ъглите.
3. Избягване. Човек отива в сенките, позволявайки противоречията да съществуват, с надеждата, че спорът ще утихне сам. И отново: малките разногласия могат да бъдат разрешени по този начин, но сериозните проблеми трябва да бъдат обсъдени.
4. Компромис. Човек, който изповядва това поведение, жертва пешка, за да вземе царя. Създава на врага илюзията, че е победил, а за себе си се пазари с бонуси и предимства.
5. Сътрудничество. Поведенческата стратегия включва печалба и за двете страни. Мъдър и сложен ход, но не подходящ за всеки човек и ситуация.

Както показват стратегиите за поведение, разрешаването на конфликти на работното място съществува, но то е различно за всяка конкретна ситуация.

Най-конструктивният начин за разрешаване на конфликт в работата е да говорите с опонента си (недоволната страна)

Антрополозите ренегати вярват: в древни, праисторически времена, преди хората да развият членоразделна реч, хората са общували помежду си телепатично. Тогава нашите предци преминаха към вербална комуникация. Тъй като в наши дни телепатите са рядкост, по-продуктивно е оплакванията да се изразяват на глас.

Методите за облекчаване на емоциите в конфликт се основават на разговор по същество, обсъждане на проблеми, когато спорещите страни анализират какво не им подхожда във взаимодействието и заедно отстраняват недостатъците. Ако всички разногласия бъдат разрешени, животът е по-забавен и свободен, а производителността на труда се увеличава и атмосферата в екипа се подобрява.

Основният проблем на хората е, че те не знаят как да преговарят и да обсъждат открито разногласията. Колеги, подчинени и началници, съпрузи и съпруги - в социалния и личния живот - хората премълчават болезнените точки, които ги тревожат и напразно, това води до повишен натиск и емоционални изблици. За да облекчите възникващото напрежение, трябва да влезете в диалог с друг човек. Разговорът е най-градивното нещо в работата и у дома. Една изречена дума в правилния момент спасява живота и кариерата на хората. Обратното също е вярно: ако човек мълчи, когато трябва да говори, бедствието е неизбежно.

Конфликтите в работата и личния живот изтощават и състаряват.

Ако ситуацията е напрегната, но не се е стигнало до открит конфликт, тогава игнорирането и мълчанието (ако е възможно) помага. Когато конфронтацията се превърне от мълчалива в крещяща, тогава трябва да говорите и да обсъдите всичко до най-малкия детайл. Анализирайте обективни и субективни пречки пред мирното споразумение между страните. Разберете друг човек

Как да избегнем конфликти на работното място? Внимателно изберете областта на дейност и анализирайте екипа

Конфликтите са част от живота и те съпътстват човек през цялото време. А мисленето за работа и професионални интереси няма да навреди дори в крехка възраст. Когато човек е изправен пред избор дали да отиде или да не се присъедини към екип, той трябва да си зададе три неща:

• харесва ли ти работата
• Вашите колеги оставят ли добро впечатление?
• Вашият шеф суров, но справедлив ли е?

Основното е, че отговорът на първия въпрос е положителен. В реалностите на съвременното общество рядко се случва да можете наистина да изберете работата си.

Основният отговор на въпроса как да избегнете конфликти на работното място е следният: не работете, не се сливайте с екипа! Но това е утопия. Човек трябва да работи, за да живее. Иначе ще умре от глад на улицата.

Основни въпроси по темата:

Понятие за конфликт

Видове конфликти и конфликтни ситуации

Фази на развитие на конфликта

Стратегия и тактика за разрешаване на конфликти

Преговорите като начин за разрешаване на конфликти

1. Концепцията за конфликт

Конфликтът се определя от факта, че съзнателното поведение на една от страните (индивид, група или организация като цяло) предизвиква осуетяване на интересите на другата страна, което генерира отговорнова опозиция.

Причина за конфликтисе състои на първо място във факта, че всеки служител има свои собствени цели, стремежи и интереси, точно както организацията. В същото време постигането на индивидуалните цели трябва да бъде свързано и координирано с целите на цялата организация (особено ако организацията е корпоративна). В процеса на постигане на организационните цели и решаване на индивидуални проблеми от служителите могат да възникнат конфликти между тях.

Разочарованието на интересите на едната страна често е причинено от упражняването на власт от другата страна. Непризнаването на авторитет е една от най-важните характеристики на конфликта. Например, мениджър информира служител, че трябва да отиде на работа в почивен ден, което нарушава плановете му. Ако подчинен не изпълни дадената му заповед, може да възникне ситуация, която да повлияе негативно на ефективността на съвместните дейности, което ще доведе до конфликт.

Силният конфликт обикновено е придружен от развитие на стрес сред участниците, намаляване на нивото на сплотеност и единство в екипа, разрушаване на комуникационната мрежа и др.

Причини за конфликти.В най-общ вид тези причини могат да се разделят на три групи: 1) възникващи в процеса на труда; 2) причинени от психологическите характеристики на човешките взаимоотношения; 3) поради личните характеристики на служителите на организацията.

Основният източник на конфликтни ситуации за много организации е причини, породени от трудовия процес . Сред тях са фактори, които пречат на хората да изпълняват задълженията си. Например пряката връзка на работниците, които си влияят отрицателно в технологичната верига; неизпълнение на функционални отговорности в системата „ръководител-подчинен”, която не осигурява адекватни условия за успешна дейност на подчинените и др.

Конфликтите в процеса на работа се причиняват и от фактори, които възпрепятстват постигането на целите като високи доходи, благоприятни условия на труд и почивка. Например нерешени организационни въпроси, които нарушават системата за разпределение на ресурсите; взаимоотношенията между хората, при които приходите на едни зависят от ефективната работа на други.

И накрая, конфликтите често се генерират от несъответствието на действията на един от служителите с нормите и жизнените ценности, приети в екипа. Например, несъответствие между очакванията на подчинените по отношение на поведението на техния лидер при разпределяне на правомощия или възнаграждение за изпълнение.

Втората група причини, които пораждат конфликти и отразяват психологически характеристики на човешките взаимоотношения , трябва да включва взаимни харесвания и антипатии на хората, водещи до тяхната съвместимост и несъвместимост. По тези причини в екипа може да се развие неблагоприятна психологическа атмосфера, наречена „атмосфера на нетолерантност“.

Третата група включва причините за конфликти, които се крият в уникалната личност на членовете на екипа. В този случай имаме предвид не само неспособността на човек да контролира емоциите си, агресивността, прекомерната тревожност и т.н., но и социално-демографските характеристики. Така например при жените е характерна тенденцията към по-голяма честота на конфликти, свързани с личното им потребление (отпуски, премии, заплати и др.), докато при мъжете – директно с трудовата дейност. С нарастването на възрастта на работниците делът на конфликтите, свързани с организационни проблеми на дейността (нарушения на трудовата дисциплина, несъответствие на качеството на работата с изискванията и др.), намалява.

Въведение 1

Глава 1. Описание на методите и стратегическите средства за разрешаване на конфликтни ситуации 4

1.1 Рационално-интуитивен модел за овладяване на конфликтна ситуация 6

1.2. Принципни преговори 10

Заключение 13

Препратки 14

Въведение

Живеем в свят на конфликти. Всеки ден далеч от нас и близо до нас избухват конфликти между отделни хора и между цели народи. В семейството, на работа, на поход, на почивка. Жалко е, че човешките връзки лесно се разрушават и се пролива кръв.

Но повечето конфликти могат да бъдат разрешени. Точно на това е посветена нашата работа. Ще разгледаме различни методи за разрешаване на конфликти, методи на поведение в конфликтни ситуации, ще анализираме примери за конфликти и ще предложим различни начини за разрешаването им.

Ще се опитаме да докажем, че всяка връзка може да бъде печеливша. Обикновено конфликтните страни обръщат повече внимание на собствените си интереси, отколкото на интересите на другите. Има много начини да убедите опонента си в предимствата на метода победа/печелба пред метода победа/загуба.

Теорията и практиката за разрешаване на конфликти се разрастват с бързи темпове. През 1986 г., наречена Международна година на мира, Австралийската асоциация на Обединените нации основава Организацията за разрешаване на конфликти като част от своята програма за мир. Неговите цели са да развие и приложи умения за разрешаване на конфликти за тяхното ефективно приложение в личния живот, на работното място и в международните отношения.

Като хора с различни нужди, вкусове, възгледи и ценности, не можем да избегнем конфликта. Всичко е въпрос на това как ще подходиш към тях.

Може да избухне конфликт за обща ограда или обща граница, за това кой да мие чиниите или да мете пода. Ако хората са нетолерантни към моралните, културните, религиозните, политическите или други различия помежду си, конфликтът е неизбежен и последствията от него често са тежки.

Конфликтът може да служи и като стимул за промяна и тласък за прогрес. Въпреки че уменията за разрешаване на конфликти не гарантират пълно разрешаване във всички случаи, те могат да осигурят нови възможности за разширяване на знанията за себе си и другите.

Следователно обектът на това изследване е междуличностното общуване. Предмет на изследване е конфликтна ситуация.

Целта е да се идентифицират техники и начини за разрешаване на конфликтни ситуации.

Въз основа на анализа на психологическата и педагогическата литература, характеризирайте концепцията за конфликтна ситуация и конфликт;

Разкрийте характеристиките на поведението в конфликтни ситуации;

Обмислете различни начини за разрешаване на конфликтни ситуации.

ГЛАВА 1. Описание на методите и стратегическите средства за разрешаване на конфликтни ситуации

И така, всеки разбира, че конфликти винаги е имало, има и ще има, те са неразделна част от човешките взаимоотношения.

Потенциалът за конфликти съществува във всички области. Конфликтите се раждат от ежедневни различия в мненията, несъгласие и конфронтация между различни мнения, нужди, мотивации, желания, начин на живот, надежди, интереси и лични характеристики. Те представляват ескалация на ежедневните съперничества и конфронтации във въпроси на принципи или емоции, които нарушават личния или междуличностния мир.

В историята на проблемите на конфликтологията има възможности за конструктивно и успешно разрешаване на конфликти

Ключът към разрешаването на този проблем е да погледнете на конфликта като на проблем, който трябва да бъде разрешен: първо, определете причината за конфликта и след това приложете подходящата техника за разрешаване на конфликтни проблеми. Например творческата визуализация може да се използва за анализиране на причините за конфликта; мозъчната атака може да бъде полезна при намирането на алтернативи; методът за автоматично записване може да се използва за изясняване на собствените реакции към определени възможности; Методът на менталния образ може да ви помогне да се запитате и да получите съвет от вътрешния си глас относно избора си. И накрая, методът на умствен контрол или техниката на волевото мислене може да се използва за развиване на достатъчна вътрешна мотивация или контрол за прилагане на нови решения.

Всеки може да овладее методи за контролиране на конфликтна ситуация. Те ще помогнат за решаването на проблем от почти всякакъв тип: вътрешен конфликт, с околните хора.

Процесът на разрешаване на конфликти обикновено започва с изследване на конфликти и тяхното дефиниране. След това е необходимо да се разгледат причините за конфликтите и да се съсредоточи върху източника на напрежение. Например, някои конфликти са причинени от обстоятелства; някои са свързани с особеностите на участието на хората в тях; други могат да се дължат на повтарящ се модел на поведение или отношение, който може да формира основата на конфликтна ситуация.

Полезно е да имате разбиране за някои често срещани причини за конфликти между хора, които са резултат от лоша комуникация или неразбиране; различия в планове, интереси и оценки; конфронтация в групови конфликтни ситуации; правене на неверни предположения за нечии действия; липса на съпричастност към нуждите и желанията на другите хора и др.

След откриване на скритите причини и източници на конфликт, следващата стъпка е да коригирате проблема чрез постоянна реакция. Например, ако конфликтът е причинен от лоша или никаква комуникация, очевидният отговор е да се търсят начини за подобряване на комуникацията. Ако конфликтът е свързан с разлика в житейските планове, реакцията ще се състои в един от компромисите, разработени в резултат на преговори и търсене на решения, при които всеки участник в конфликта печели. Ако препятствието са вашите собствени страхове и нерешителност, тогава решението е в разработването на методи за преодоляване на тези препятствия по пътя.

1.1. Рационално-поучителен модел на овладяване на конфликтна ситуация

С подходящ опит в справянето с конфликтни ситуации потенциалните конфликти могат да бъдат предотвратени или напълно разрешени и дори използвани като източник за подобряване на взаимоотношенията с други хора и самоусъвършенстване. Задачата не е да се избегне конфликтът, който е потенциално възможен във всички социални отношения и ситуации на вътрешен избор, а да се разпознае конфликтът и да се контролира, за да се получи най-добрият резултат.

Идеален от тази гледна точка е рационално-интуитивният метод за разрешаване на конфликти, разработен от американския учен Джийни Греъм Скот. От самото начало този метод включва съзнанието и интуицията при избора на начин на действие в конфликтна ситуация. Този подход се основава на оценка на обстоятелствата, характерите, интересите и нуждите на хората, участващи в конфликта, както и на собствените цели, интереси и нужди.

Сериозните конфликти винаги включват емоциите на участниците. Така една от първите стъпки за разрешаване на конфликт е потискането на генерираните от него негативни емоции – вашите собствени и емоциите на другите хора.

След като емоциите бъдат потиснати, става възможно да се използва съответно разумът или интуицията, за да се формулират възможни решения, които са приемливи за всички засегнати страни.

И така, основният начин за прилагане на рационално-интуитивния подход към управлението на конфликти е да се разглежда всяка конфликтна ситуация като проблем или потенциален проблем, който чака да бъде разрешен. След това се избира подходящ метод за решаване на проблеми, като се използва арсенал от възможни стратегически мерки за овладяване на конфликтни ситуации. Избраната стратегия ще зависи от етапа на конфликта (потенциален конфликт, развиващ се конфликт, открит конфликт), важността на конкретното решение, оценката на нуждите и желанията на другите хора и естеството на емоциите, изразени в конфликта . След като бъде избран подходящият метод, се определя най-добрият начин за прилагането му.

Следващата диаграма очертава въпроси и съответните стратегии, които могат да се използват при разрешаване на конфликтна ситуация.

Схема 1

б). Определяне на приоритети сред различните възможности

1.2. Принципни преговори

Не трябва да забравяме за такъв механизъм на човешка комуникация като преговорите.

В днешно време все по-често се налага да прибягваме до преговори. Но стандартната стратегия за преговори вече не удовлетворяваше хората. Те виждат само два варианта за преговори - да бъдат притискани или да бъдат твърди. Човек с нежен характер иска да избегне личен конфликт и е готов да направи отстъпки, за да постигне споразумение. Твърдият преговарящ гледа на всяка ситуация като на състезание на волята. Той иска да спечели, но често в крайна сметка предизвиква същата остра реакция и разваля отношенията си с другата страна.

В момента има алтернатива на позиционния подход.

Става дума за решаване на проблеми въз основа на техните качествени свойства, тоест въз основа на същността на въпроса, а не за пазарене какво може или не може да направи всяка страна. Този метод включва стремеж за намиране на взаимна изгода навсякъде, където е възможно, и където интересите не съвпадат, настояване за резултат, който би се основавал на някакви справедливи норми, независимо от волята на всяка от страните. Методът на принципните преговори означава твърд подход към разглеждането на делото по същество, но осигурява мек подход към отношенията между преговарящите. Този метод ви позволява да бъдете справедливи, като същевременно предпазвате от онези, които могат да се възползват от честността на другата страна.

Принципният метод на преговори може да се сведе до четири точки:

Първа точкавзема предвид факта, че всички хора имат емоции, така че е трудно за всички да общуват помежду си. От това следва, че преди да започнем да работим по същността на проблема, е необходимо да отделим „проблема с хората“ и да го разгледаме отделно. Ако не пряко, то косвено, преговарящите трябва да стигнат до разбирането, че трябва да работят рамо до рамо и да се справят с проблема, а не един с друг. Това води до първата препоръка, необходимостта да се направи разграничение между участниците в преговорите и предмета на преговорите.

Втора точкаима за цел да преодолее недостатъците, произтичащи от фокусирането върху позициите, заявени от участниците, докато целта на преговорите е задоволяване на основни интереси. Вторият основен елемент на този метод е фокусирането върху интересите, а не върху позициите.

Трета точкаразглежда трудностите, срещани при вземането на оптимални решения под напрежение. Опитът да се вземе решение в присъствието на друг стеснява полезрението на преговарящите. Когато много е заложено на карта, способността за създаване е ограничена. Това води до третата основна точка относно разработването на взаимноизгодни варианти.

Споразумението трябва да отразява някакви справедливи норми, а не да зависи от голата воля на всяка от страните (наличие на някакви справедливи критерии). Обсъждайки такива критерии, и двете страни могат да се надяват на справедливо решение. Оттук и четвъртата основна точка, настояването за използване на обективни критерии.

И така, принципният метод дава възможност за по-ефективно постигане на постепенен консенсус за съвместно решение, без никакви загуби. А разграничението между отношенията на хората и същността на проблема им позволява да се отнасят един към друг просто и с разбиране, което води до приятелско споразумение. Освен това този метод е по-малко зависим от човешките взаимоотношения.

Заключение

Въпреки че отношенията с други хора трябва да насърчават мира и хармонията, конфликтите са неизбежни. Всеки здравомислещ човек трябва да има способността ефективно да разрешава спорове и разногласия, така че тъканта на социалния живот да не се разкъсва с всеки конфликт, а напротив, да укрепва поради нарастването на способността за намиране и развитие на общи интереси.

За разрешаването на конфликта е важно да разполагате с различни подходи, да можете да ги използвате гъвкаво, да надхвърляте обичайните модели и да сте чувствителни към възможностите и да действате и мислите по нови начини. В същото време можете да използвате конфликта като източник на житейски опит, самообразование и самообучение.

Конфликтите могат да се превърнат в отличен учебен материал, ако впоследствие отделите време да си спомните какво е довело до конфликта и какво се е случило в конфликтната ситуация. Тогава можете да научите повече за себе си, за хората, участващи в конфликта, или за заобикалящите обстоятелства, които са допринесли за конфликта. Това знание ще ви помогне да вземете правилното решение в бъдеще и да избегнете конфликти.

Библиография

Войкунски А. Казвам, говорим: Есета за човешката комуникация. - М: Прогрес, 1990.

Князева М.Н. Конфликт. - IVF, 1992, № 2.

Мелибруда Е. Аз - ти - ние: Психологически възможности за подобряване на комуникацията / Превод. от полски. - М: Прогрес, 1986.

Скот Г. Джини Конфликти: начини за преодоляване / Прев. от английски. - Киев: Издателство. Дружество “Верзилин и К ООД”, 1991г.

Скот Г. Джини Начини за разрешаване на конфликти/Прев. от английски. - Киев: Издателство. Дружество “Верзилин и К ООД”, 1991г.

Фишер Р. Юри У. Пътят към споразумение или преговори без поражение / Прев. от английски. - М: Наука, 1990.

Начини, методи и методи за разрешаване на конфликтиВсеки трябва да знае, защото рано или късно в живота му се налага да се справя с трудни ситуации на спорове и противоречия. Всеки иска да излезе от остра ситуация с достойнство, без да разваля отношенията с друг човек или група хора. Най-често обаче конфликтът приема по-критична форма и води до разпадане на отношенията. Как да се научите да разрешавате проблемите на несъгласието и, ако е възможно, да ги избягвате напълно?

Конфликтът по своята същност е нормално състояние на човешката личност. Именно сблъсъците с другите показват, че индивидът реализира жизнената си активност. В същото време е изключително необходимо да се познават механизмите за разрешаване на конфликтни ситуации, тъй като това знание ще помогне за укрепване на взаимоотношенията в социалната, професионалната и личната сфера. умение разрешавайте конфликтите бързо и компетентно– много необходимо умение, полезно за организиране на комфортна среда около себе си и в екипа, в който се намирате.

Повечето хора дори не са наясно в какви конфликти участват, какви събития в живота им могат да бъдат приписани на такива остри ситуации и какви са причините за възникването на разногласия. За човек раздорът има изключително негативен ефект, тъй като всички разногласия с другите преди всичко пораждат вътрешноличностен конфликт. Което от своя страна води до влошаване на здравето, нервност и промяна на характера на човека в негативна посока. Забелязали ли сте как един весел познат постепенно се превръща в песимист с изградена губеща програма? Проблемът на такива хора се крие в неправилното общуване в обществото. Ако не сте доволни от тази перспектива за метаморфоза, струва си да разберете какво съществува начини и средства за разрешаване на конфликти.

Терминът конфликт в психологията се определя като сблъсък на неподходящи и полярни стремежи в отношенията между хората, в социалните групи и в себе си, което води до емоционален дистрес.

Възникват конфликти на тема сближаване на идеи, възгледи и интереси. Конфликтът е особено остър, когато става въпрос за собствените постижения, цели, желания, идеи и мотивации. Механизмът на влиянието на конфликта върху човек: сблъсък - емоционален шок - желанието да се почувства значим, да осигури безопасност, уединение.

Начини за разрешаване на конфликти

1. Конкуренция.

Този метод е най-драстичният от всички други варианти за разрешаване на конфликти. Подходящ за тези, които имат мощен резерв от вътрешна сила, за да обърнат прилива и да спечелят другите на своя страна. Най-често такива методи за разрешаване на конфликти са приемливи за мениджърите. В този случай е най-лесно да постигнете съответствие на служителите, положително изпълнение на възложените задачи и да настроите екипа за успеха и просперитета на компанията. Именно силните личности са способни да изведат организациите от кризата, да повдигнат общия дух и настроението на екипа за ефективна работа и постигане на положителни резултати.

Конкуренцията предполага силна позиция в лицето, което прибягва до този тип разрешаване на спорни въпроси. Често обаче има хора, които използват този метод за неутрализиране на текущия конфликт поради собствената си слабост. Позната ситуация е, когато човек губи надежда да разреши ситуацията в своя полза и прибягва до подклаждане на ново противоречие с другите. По този начин децата често провокират по-възрастните си, получавайки заслуженото и вече действат като жертва, оплаквайки се на родителите си от поведението на друго дете, което то само е тласнало да причини обида или болка на себе си. Често има случаи, когато хората действат като провокатори единствено поради глупостта си. Тази ситуация е най-трудна и трудна за разрешаване в екип, особено ако виновникът за следващия конфликт е шефът, на когото е трудно да се устои поради подчинение. Начини за разрешаване на конфликтса разнообразни, въпреки това, след като сте решили да разрешите конфронтацията по този конкретен начин, трябва да сте уверени в собствените си способности и определено да знаете, че шансовете за стабилизиране на ситуацията във ваша полза са много високи.

2. Укриване.

"бягство"се счита за проява на малодушие и слабост, но не и когато носи предимство в бъдещата работа и в отношенията. Вероятно повече от веднъж сте се сблъсквали с това как мениджърите играят за време, забавят приемането на решение и отлагат решаването на проблеми за неопределено време. Има различни оправдания за това. Не забравяйте, че съществува риск от пълно фиаско, тъй като е доста трудно да се предотврати неизбежното и не трябва постоянно да се увличате с този метод за разрешаване на конфликтни ситуации.

Въпреки това, има ситуации, когато е разумно да използвате избягване, за да спечелите време. Това е проява на силната и интелигентна страна на личността. Вярно е, че човек трябва ясно да разграничи желанието да избегне отговорността и да бъде в позиция на изчакване, за да разреши конфликта в своя полза. Късметът може да не се обърне за вас, тогава поражението може да бъде силен удар и емоционален шок (осъзнаване на собствената ви нерешителност). Затова използвайте разумно този начин за разрешаване на противоречията.

3. Устройство.

Отстъпвайки на опонента си, вие не понасяте големи загуби;
Ваш приоритет е да поддържате приятелски отношения с колега или екип;
нямате всички необходими ресурси и сила за потискане на разногласията;
осъзнавате колко е важно опонентът ви да ви победи;
съпротивата и продължаването на борбата може значително да навреди на собствените интереси, бъдещата кариера и здравето;
конкурентът има твърде мощни лостове за потискане, необходимо е да се адаптира, да търси вратички и други начини за разрешаване на конфликта, за да остане на повърхността и да се развие по-силен от съперника в бъдеще;
вие сте наясно с клопките зад вземането на решение. Давайки възможност на опонента си да реализира идея, вие печелите предимство, ако се потвърди, че това решение от страна на опонента ви е било безразсъдно.

4. Сътрудничество.

Когато и двете страни поемат отговорност и разполагат с всички необходими ресурси за намаляване или пълно премахване на конфликта, тогава те са готови да продължат сътрудничеството, като вземат предвид взаимно изгодни решения. Тази позиция определено е за тактични и силни личности, които умеят да изразят и изразят своите мнения, цели, желания, намерения и да изслушат опонента, за да стигнат до общо заключение.

По правило организациите, които са далновидни и могат да намерят по-глобални области на сближаване на интересите, се сблъскват с тази форма на разрешаване на конфликти. Правилното приоритизиране дава възможност за разрешаване на спорни въпроси на междинни нива с тесен фокус или временен характер. Това е проява на силна страна.

Ако вземането на решение е причинено от слабост, тогава такова сътрудничество е по-вероятно да приеме формата на адаптация. Този вариант обаче не е отрицателен, ако в близко бъдеще няма резки промени в разпределението на противоположните сили.

5. Компромис.

Методи за разрешаване на конфликти

Отрицателни методи;
позитивни методи.

Отрицателни начини за разрешаване на конфликтвключват задължителна борба с последващо разрушаване на единството на отношенията. Чрез регулиране на проблемите с помощта на положителни методи и двете страни или постигат взаимно съгласие, или впоследствие запазват способността за взаимодействие, преговори и конструктивен диалог.

На практика и двата метода се допълват взаимно, тъй като елементът на борбата е еднакво присъщ на всеки метод за разрешаване на спорове. За да се стигне до общо мнение, е необходимо да се защитят собствените интереси, да се определят приоритети и да се окаже натиск върху опонентите, за да спечелите на своя страна. Освен това творческата конкуренция ражда нови идеи, дава тласък на развитието на технологиите и внася в живот иновациите, необходими за по-нататъшно развитие. Освен това помним поговорката, че „ истината се ражда в спора».

Въпреки че видовете борба са разнообразни, всички те имат общи черти. Целта на битката– насочване на конфликтна ситуация към помирение или победа. Независимо от това, всяка страна смята за свой дълг да остане в позиция, превъзхождаща своя противник. Битката е невъзможна без разбиране на шансовете за победа, стратегия и правилното време и място за удар.

Има следните начини да обърнете ситуацията:

Пряко или косвено влияние върху опонент;
промяна в баланса на противоположните сили;
информиране на опонента за вашите намерения правилно и вярно;
анализ на възможностите и силите на противника.

Техники за разрешаване на конфликти

1. Желанието да се постигне победа, за да се спечели авторитет и пространство за изпълнение на по-нататъшните действия.

2. Използване на ресурсите на противника за постигане на собствена изгода.

3. Критика към работния процес на съперниците.

4. Стягане.

5. „Времето е на наша страна.“

6. Избягване на отговорност.

7. Пълно избягване на конфликти.

Методите за разрешаване на конфликт чрез преговори се основават на основни правила на поведение, които, ако се спазват, носят положителни резултати и успех в конфронтацията.

1. Трябва да се концентрирате върху предмета на преговорите, а не върху участниците в тях, и да се въздържате от критика на опонента, тъй като това води до емоционално напрежение и влошаване на комуникационния процес.

2. По правило съперниците се фокусират върху позициите си, като ясно ги защитават. Трябва обаче да отидем по-дълбоко и да се върнем към въпроса какви интереси преследва опонентът. По този начин можете да разберете искрените намерения на врага и да стигнете до открит диалог, разрешавайки всички противоречия между двете страни.

3. Препоръчително е да анализирате ползите, които ще получат и двете страни в случай на споразумение. Намирането на проблеми и решения, които се основават на интересите и на двата отбора, ще помогне за насочване на преговорите към помирение. Психологически е по-правилно да бъдем против всякакви общи проблеми, отколкото да се противопоставяме един на друг.

4. Обективността при анализиране на проблем ви позволява да избегнете негативизма към опонента си. По един или друг начин, отхвърляйки субективните характеристики, е много по-лесно да стигнете до общо решение и да се съсредоточите върху задоволяването на общите интереси без пристрастия и претенции.

Начини за разрешаване на конфликтизависи и от това как ще бъдат регулирани. Понякога се използва методът на теглене на жребий или включване на трета страна за разрешаване на спорове. Това е удобно, когато преговорите стигнат до задънена улица и е изключително трудно да се стигне до общо решение.

Говорейки за спорове, не можем да пренебрегнем такъв важен показател като емоционалността. За да разрешите успешно проблем по пътя към взаимното разбирателство, трябва да имате няколко умения, които допринасят за успешното завършване на конфликтни ситуации:

Бъдете спокойни и... Това ви позволява по-адекватно да оцените ситуацията и текущата ситуация;
дръжте емоциите си под контрол и наблюдавайте поведението си;
умейте да слушате опонента си и да не прекъсвате, да наблюдавате чувствата на присъстващите;
разбират, че хората имат различни начини за справяне с дадена ситуация;
опитайте се да избягвате обиди към опонента си.

Следвайки тези малки правила, ще забележите това разрешаване на междуличностни конфликтище бъде лесно за вас, с минимална загуба на нерви и с максимално благоприятен изход.

Какво друго е важно да запомните за разрешаването на конфликти

Ако изпитвате страх, когато възникне конфликт, това означава, че дълбоко в себе си се страхувате, че шансовете ви за положително разрешение са минимални. Освен това, ако миналият опит в разрешаването на конфликти е отрицателен, тогава увереността в благоприятния изход от спора се свежда до нула. По правило в този случай ще направите отстъпки и ще избягате, което ще доведе до внезапни изблици на емоции, които могат само да влошат ситуацията.

Какви начини, средства и методи за разрешаване на конфликти трябва да използвате зависи от вашия характер и вътрешни качества; основното е да приложите своите в процеса на разрешаване на конфликти и, ако е възможно, да избегнете възобновяване на сблъсъци.

аз- Какво е конфликт? Конфликтът е страхът на поне една от страните, че нейните интереси са нарушени, накърнени или игнорирани от другата страна. Конфликтите са спор, кавга, скандал, в който страните не спестяват взаимни упреци и обиди.

Най-лошото нещо в конфликта са чувствата, които хората имат един към друг.

Страх, гняв, негодувание, омраза са основните чувства на конфликти.

Животът е невъзможен без конфликти; трябва да се научите да ги разрешавате конструктивно.

За да се научите как да разрешавате конфликтна ситуация, трябва да се научите да разбирате мащаба и детайлите на разногласията и да ги обсъждате открито. Изглаждането на конфликтна ситуация и избягването на разрешаването й може да доведе до много по-сериозни проблеми:

физически здравословни проблеми;

психологически проблеми (оттегляне в собствената си душевна болка, промени в характера на човек, психично разстройство, самоубийство и др.);

социални проблеми (загуба на семейство, развод, загуба на работа, загуба на себе си).

Основната способност в конфликта е способността за конфронтация-обяснение. Това е умение:

Защитавайте своята позиция открито, „лице в лице“;

Желанието да се оцени самата конфликтна ситуация, нейното съдържание, а не човешките качества на партньора;

Желанието да се запазят личните отношения на всички страни в конфликта.

Практиката показва, че повечето родители, потърсили психологическа помощ за трудни деца, са страдали от конфликти със собствените си родители в детството. Какъв е проблема? Психолозите откриха още една важна закономерност. Оказа се, че стилът и характерът на родителското взаимодействие с децата неволно се записва („запечатва“, казват експертите) в психиката на детето.

Това се случва много рано, още в предучилищна възраст и, като правило, несъзнателно. Ставайки възрастен, човек възпроизвежда родителския стил на общуване с детето си като естествен. Ето как стилът на общуване се наследява от поколение на поколение: повечето родители възпитават децата си така, както самите те са били възпитавани в детството.

"Какво толкова страшно има в това?" - ти питаш. Наистина, ако сте доволни от живота си, чувствате се щастлив човек и нямате сериозни проблеми, тогава вероятно не трябва да мислите за това. Най-вероятно сте израснали в хармонично семейство и следователно децата ви са късметлии.

Нуждата от любов, от принадлежност към друг е една от най-важните човешки потребности. Това означава, че е важно човек да чувства, че някой има нужда от него.

Как се проявява това в живота? Детето има нужда да го гледате приятелски, то иска да чуе: „Страхотно е, че те има!”, „Обичам, когато си вкъщи”, „Радвам се да те видя” и на в същото време нежно докоснете, погалете, прегърнете.

Разбира се, да приемеш дете означава да го обичаш не защото е красиво, умно, способно, отличник, асистент (списъкът може да продължи), а просто защото е такова! Да си припомним: детето особено се нуждае от признаци на безусловно приемане - като храна за растящ организъм. Те го хранят емоционално. Помага за психологическо развитие.

Децата се чувстват много зле без нашата обич, любов и внимание. Когато общуваме с дете, ние го учим да контролира емоциите си. Ако това не се случи, тогава възникват емоционални проблеми, поведенчески отклонения, конфликти и дори нервно-психични заболявания.

В заключение бих искал да добавя, че известният семеен психолог Вирджиния Сатир препоръчва да прегръщате дете няколко пъти на ден, като твърди, че четири прегръдки на всеки от нас (забележете - и възрастни!) са необходими просто за оцеляване, а за добро здраве ние има нужда от поне осем прегръдки на ден!

V.- Предлагам ви напомняния; ако следвате тези съвети, ще можете да избегнете конфликтни ситуации. (Раздайте напомняния)

Ето кои са най-типичните грешки на родителите и възрастните в учебните заведения.

1.Отрицателна оценка на дейностите на детето

Не трябва да се казва на дете: „Не знаеш как да строиш, рисуваш и т.н. В тези случаи детето не може да поддържа импулса да го направи. . Не трябва да се допуска отрицателна оценка на дейностите на детето да се разпростира върху неговата личност. Това създава комплекс за малоценност.

2.Интонацията е много важна :

Децата на всяка възраст реагират не само на съдържанието на изявлението, но и на емоционалното оцветяване, което съдържа отношението към детето.

3.Без сравнения!

Недопустимо е да се сравнява дете с някого, то не може да бъде противопоставено на никого. Подобни сравнения от една страна са психологически травмиращи, а от друга създават негативизъм, егоизъм и завист. Родителите трябва да създадат такава система с детето, при което то ще възприема себе си само благосклонно (като норма). .

4.От всички по възможност.

Родителите трябва да регулират степента на психологически стрес върху детето, който не трябва да надвишава неговите възможности

5.Без контрасти

В отношенията с дете е неприемлив рязък преход от положителни оценки към рязко отрицателни, от наказващ тон към нежно ухажване.

IV. Анализ и разрешаване на конфликтни ситуации.

А сега, скъпи родители, ще анализираме конфликтни ситуации. Имате карта с конфликтна ситуация на вашата маса. Обсъждате в групата за около две минути, след което четете ситуацията и предлагате своето решение.

(Разпределете ситуациите в групи)

Ситуация 1

Получихте обаждане от близки приятели, които искат да ви посетят за час. Започвате трескаво да почиствате апартамента и да готвите нещо, но очевидно нямате време. Обръщате се за помощ към възрастния си син или дъщеря. В отговор - „това са вашите приятели, така че вие ​​се справяте с тях“

Какво бихте направили в такава ситуация?

Има ли друго мнение? Кой мисли иначе?

Ситуация 2

Връщате се у дома от работа и вече на стълбите чувате силна музика и забавление в къщата ви. Влизате в апартамента и виждате приятелите на вашето дете и него самия да се забавляват. Къщата е пълна бъркотия. Вашето дете ви поглежда и казва: „Здравей! Ще се забавляваме! нямате нищо против?"

Какво е вашето решение в такава ситуация?

Има ли друго решение в тази ситуация?

Ситуация 3

Имаш много уроци, трябва да пишеш съчинение, но родителите ти са непримирими. „Пригответе се, ще отидем при баба, там ще се подготвите за уроците си и ще ни помогнете малко!“

Никакви аргументи не помагат. Основният аргумент на родителите е „няма да те оставим сам. Никога не знаеш какво може да се случи?!”

Как да се реши такава ситуация?

Кой мисли иначе?

Ситуация 4

След срещата родителите се прибират и яростно искат обяснение от детето. Казват, че с такива резултати няма да те вземат никъде след училище. Студентът спокойно отговаря: „Тогава ще отида на работа.“

Какво да направите в такава ситуация?

Има ли друго мнение?

Ситуация 5

Родителите дадоха пари на детето си за определена цел. Похарчи ги за други цели и купи това, което отдавна искаше. Родителите били възмутени, а детето чуло много гневни думи по свой адрес. Накрая затръшна вратата и излезе от къщата.

Как да се справим с такъв конфликт?

Мислите ли, че може да се направи по различен начин?

Скъпи родители! Конфликтната ситуация може коренно да промени живота ви! Опитайте се да направите тези промени към по-добро!