Как да броим ваканция? Как да изчислим правилно периода на трудов отпуск. Как да изчислите на колко дни отпуск има право вашият служител - с илюстративни примери

Според руското законодателство всяко наето лице има пълното право на редовна платена почивка от най-малко 28 дни годишно.

Освен това могат да възникнат трудности при изчисляването на служители, които често си вземат отпуск или са в родителски отпуск.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация всеки работещ има право на почивка от работа. Продължителността на ваканцията за всеки гражданин не трябва да бъде по-малка от 28 дни.

В допълнение, глава XIX от трудовото законодателство предвижда случаи, които позволяват на работодателя да натрупа допълнителни дни за почивка за периодите:

• сесии;
• бизнес пътувания;
• временна нетрудоспособност.

Ръководният екип на компанията има право да предостави на своите служители отпуск в размер, надвишаващ стандарта, ако дългото им отсъствие от работното място не води до смущения в производствения процес.

За да се приложи такова събитие, разпоредбите за увеличено количество почивка трябва да бъдат посочени във вътрешните разпоредби на компанията, достъпни за преглед от цялата работна сила.

Кой има право на допълнителни дни отпуск?

Според руското законодателство определени категории работници могат да разчитат на няколко допълнителни дни почивка.

Такива граждани включват:

• персонал с чести извънредни часове;
• работници, чийто трудов процес излага здравето им на риск.

Освен това законодателните актове съдържат списък със специалности, чиито представители гарантират допълнителна почивка.

Те включват:

• космонавти;
• миньори;
• спортисти;
• здравни работници;
• съдии;
• митнически персонал;
• работници, заети в минното дело;
• граждани, работещи в Далечния север и близките райони.

Продължителността на почивката за тези професии може да се изчисли само след изучаване на документите, регулиращи тяхната трудова дейност.

Гражданите, които извършват извънреден труд, тежка или опасна работа, могат да разчитат на три допълнителни дни към основната ваканция.

Учителите също имат право на увеличен отпуск. При изчисляване на продължителността на платения отпуск се взема предвид сумата от часовете на работа и трудовия стаж на всеки учител в тази област.

Минималната продължителност на годишната почивка на началните учители е 42 дни. За останалите учители платената почивка може да бъде удължена до 56 дни.

Колко време трябва да работите, за да можете да отидете на почивка?

След една година работа на едно работно място всяко лице има право на компенсирана почивка, която не може да бъде по-малка от пълни четири седмици.

Но Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че служителят има право на заслужена почивка след пълни единадесет месеца работа.

По лично споразумение с ръководството можете да вземете ваканция след 6 месеца работа.

Но трябва да разберете, че в този случай размерът на ваканционното заплащане ще бъде значително по-нисък.

Работодателят не може да откаже да предостави преждевременен отпуск на служители, които не са навършили пълнолетие, и жени, които планират да излязат в отпуск по майчинство, дори ако са били наети в компанията за по-малко от шест месеца.

Какво е период на фактуриране?

Изчисленията трябва да се извършват от момента на сключване на трудовия договор със служителя, а не от 1 януари.

Периодът на изчисление трябва да включва цялото отработено време през работната година, дори ако персоналът желае да раздели почивката си на няколко части.

Например, служител е започнал работа в определена компания през май 2015 г.

Той реши да избере юни 2016 г. като месец на първата двуседмична почивка и избра да премести останалите 14 дни до декември 2016 г.

В този случай изчислението ще използва периода от май 2015 г. до април 2016 г., тъй като това време е първата работна година на този служител. От 1 май 2016 г. всички изчисления трябва да се извършат отново. В този пример служителят може да използва натрупаните дни отпуск за изминалата година и допълнителни няколко дни за отработения месец.

За да се изчисли броят на разпределените дни ваканция за всеки работен месец, е необходимо математически да се разделят разпределените дни почивка на 12. В случай на минимално допустим размер на ваканционното заплащане, тази цифра ще бъде равна на 2,3333 дни на месец .

Как да изчислим броя на ваканционните дни?

Продължителността на почивката, предоставена във всяко предприятие, се изчислява индивидуално, но годишният отпуск по закон не може да бъде по-малък от 28 дни.

За правилното изчисляване на точния брой дни, определени за почивка от работния процес, е необходимо да се установи липсата или наличието на причини за промяна на продължителността на отпуска за конкретен служител.

Периодът на изчисление взема предвид времето, отработено изцяло от служителя.

Продължителността на почивката и размерът на ваканционните плащания могат да бъдат повлияни от следните фактори:

• повече от 14 дни отпуск за сметка на служителя годишно;
• Почивка за отглеждане на детето;
• временна нетрудоспособност;
• отсъствие от работа.

В ситуация, в която служител не се е възползвал от правото на платена почивка от работа в продължение на няколко години, той има законно право на по-дълъг отпуск.

Ако работникът не е бил в отпуск повече от 24 месеца, работодателят може да бъде подведен под отговорност, тъй като тази ситуация се счита за сериозно нарушение на правата на работниците.

За да изчислите правилно продължителността на платената почивка за лице, което е пропуснало работа поради болест или отиване на работа, е изключително важно правилно да съставите периода на фактуриране.

Например гражданин е бил назначен на работа на 21 март 2015 г. и е избрал 30 ноември 2016 г. като първи ден на ваканция.

От 2 април до 12 април 2016 г. обаче служителят отсъства от собственото си работно място поради временна неработоспособност поради заболяване.

Да приемем, че максималната продължителност на почивката на служителите на дадено предприятие може да достигне 32 дни.

В случая се оказва, че в случая от 21 март 2015 г. до 20 март 2016 г. е отработена първата година, а от 21 март 2016 г. до 30 ноември 2016 г. са изминали още осем месеца и десет дни.

За да изчислите целия период на заслужена почивка в трудовата дейност, ще трябва математически да разделите общия брой ваканционни дни (в този случай 32) на 12 (броя на месеците в годината) и да умножите получената цифра от общия брой работни месеци (в този пример 20). В този случай получаваме 52,33 дни. След това трябва да закръглите тази стойност до цели 53 дни – точно на толкова дни има право служителят от дадения пример.

В този пример е необходимо да се вземе предвид действително отработеният период и времето, през което персоналът е бил в отпуск по болест.

Как да изчислим броя на ваканционните дни при уволнение?

Принципът за изчисляване на обезщетението за натрупана ваканция при уволнение е изведен през 1930 г. с Резолюция № 169 на Народния комисариат на СССР.

Този документ гласи, че броят на натрупаните плащания за отпуск е равен на броя на пълните месеци, които служителят е работил след последния период на ваканция, умножен по общия брой пълни дни почивка, гарантирани на заетите граждани, и разделен на общия брой на месеца в годината.

В същото време се прилага формулата, предложена от РосТруд, според която един отработен месец гарантира на работника определен размер на отпуск. Но експертите имат оплаквания относно тази формула поради неточността на изчислението, тъй като разделянето на 28 на 12 води до периодична стойност от 2,333333.

Напускащият служител има право на парично обезщетение за неизползван отпуск. Освен това се изплаща компенсация за ваканции, натрупани през целия период на работа при определен работодател. За да го определите, е важно да знаете броя на ваканционните дни, на които служителят е имал право към момента на уволнението, и средната му печалба.

Павел Сутулин,
експерт на Служба за правни консултации ГАРАНТ

При уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. Размерът на това обезщетение се определя чрез умножаване на броя на ваканционните дни, които не са използвани от служителя към момента на уволнението, по средната дневна печалба на служителя. От своя страна броят на дните неизползван отпуск е разликата между броя на дните отпуск, на които служителят има право към момента на уволнението, и броя на дните отпуск, използвани от служителя.

Определяне на броя на ваканционните дни, спечелени по време на уволнението

Пропорцията в този случай трябва да изглежда така:

M 0: 12 = K y: K 0,

Където
Mo - броят на месеците, отработени от служителя;
12 - брой месеци в годината;
Ku - броят на ваканционните дни, на които служителят има право към момента на уволнението;
Ko - броят дни на годишния платен отпуск на служителя.

По този начин броят на ваканционните дни, спечелени от служител, се определя по следната формула:

K y =(М 0 * К 0) : 12

Тази формула се използва и от съдилищата при изчисляване на броя на дните неизползван отпуск.

Пример

Продължителността на ваканцията на служителя е 28 дни. Служителят напуска по собствено желание, след като е работил 8 месеца през текущата работна година. Броят на полагащите му се отпуски ще бъде 28 дни. х 8 месеца : 12 месеца = 18,67 дни.

В същото време има малко по-различен подход към процедурата за определяне на броя на ваканционните дни, на които служителят има право по време на уволнението. Тази позиция се основава на обясненията на Rostrud, според които всеки месец, отработен от служител, му дава право на 2,33 (28 дни: 12 месеца) дни ваканция (с продължителност на ваканцията 28 дни). От своя страна, крайната стойност на броя дни на ваканция, спечелени от служителя, се определя чрез умножаване на тази стойност по броя на месеците ваканционен опит.

Така по същество Rostrud предлага горната формула да се раздели на две отделни аритметични операции:

1. разделете броя на ваканционните дни на 12;
2. умножете получената стойност по броя месеци, отработени от служителя.

Този подход обаче изглежда на автора като противоречащ на здравия разум и водещ до съзнателно изкривени резултати от изчисленията. Факт е, че стойността, получена от разделянето на 28 на 12, е безкрайна десетична дроб 2, (3), а числото 2,33 се получава в резултат на закръгляване. Следователно използването на тази междинна приблизителна стойност също влияе отрицателно върху точността на всички последващи изчисления и в посока на намаляване на броя на дните, спечелени от служителя, тоест влошаване на неговото положение.

Прилагането на тази процедура на изчисление води до възникване на очевидно абсурдни ситуации.

Пример

Продължителността на ваканцията на служителя е 28 дни. Служителят напуска по собствено желание, след като е работил 6 месеца през текущата работна година. Изглежда очевидно, че след като е работил точно половината от работната година, служителят има право на точно половината от отпуската си, тоест 14 дни. Въпреки това, ако приложите метода на изчисление на Rostrud, ще получите малко по-различна стойност:

2.33 дни х 6 месеца = 13,98 дни.

В същото време прилагането на методологията на Rostrud е отразено в съдебната практика.
Въпреки това, дори ако работодателят счита за приемливо да използва този подход за изчисляване на броя на дните отпуск, спечелени от служител, моля, имайте предвид, че не е възможно всички служители, без изключение, да определят броя на разпределените дни отпуск въз основа на 2.33 календарни дни отпуск за всеки месец трудов стаж. 2,33 дни отпуск на месец трудов стаж се дължат само на онези служители, чиято годишна платена ваканция е 28 календарни дни. Ако пълната ваканция е повече от 28 дни, тогава броят на ваканционните дни на месец служба ще бъде повече от 2,33. Например, учител, чиято ваканция е 56 календарни дни, се дължи 4,67 календарни дни ваканция на месец ваканционен опит (56 дни: 12 месеца).

Трябва също да се отбележи, че действащото законодателство не предвижда възможност за закръгляване на получения брой ваканционни дни. В писмото на руското министерство на здравеопазването и социалното развитие се отбелязва, че е възможно да се закръгли броят на дните заслужен отпуск, включително до цели числа, но не според правилата на аритметиката, а в полза на служителя. Този подход обаче е валиден само за случаите, когато закръгляването е по желание на работодателя и се извършва, например, за да се улеснят по-нататъшните изчисления. Ако закръгляването е обективна необходимост, то работодателят очевидно е принуден да го извърши, независимо че законодателството не регламентира процедурата за такова действие. Според автора в този случай могат да се използват общоприетите принципи на аритметично закръгляване.

Пример

Продължителността на ваканцията на служителя е 28 дни. Служителят напуска с 1 месец отпуск. Броят на спечелените от него дни отпуск в този случай ще бъде резултатът от разделянето на 28 на 12, тоест 2, (3). Въпреки това, периодичната фракция не може да се използва от работодателя при по-нататъшни изчисления и затова той е принуден да прибегне до закръгляване на получената стойност. В този случай, в съответствие с установената практика, закръгляването се извършва до стотни. Тоест резултатът ще бъде 2,33 дни. Ако работодателят иска да закръгли получената стойност до десети или до цяло число, тогава в този случай той ще бъде принуден да закръгли, т.е. съответно до 2,4 и до 3.

В същото време позицията на руското Министерство на здравеопазването и социалното развитие още веднъж доказва незаконността на процедурата за изчисляване на броя на ваканционните дни, предложена от Rostrud. Тъй като не е необходимо да се използва стойността 2,33 като междинна стойност за по-нататъшни изчисления, в този случай числото 2.(3) трябва да се закръгли нагоре, тоест до 2,34.

Определяне на броя на месеците на ваканционния период на служителя

Отделно е необходимо да се споменат особеностите на определяне на броя на месеците от ваканционния период на служителя. При изчисляване на периодите на работа, които дават право на отпуск, излишъците, които са по-малко от половин месец, се изключват от изчисляването, а излишъците над половин месец се закръглят до цял месец. В същото време не е посочено какво трябва да се разбере до половин месец. Независимо от това, от примерите, дадени в Правилата, можем да заключим, че 15 дни винаги се приемат за половин месец при изчисляване на трудов стаж, независимо от броя на календарните дни в месеца, в който попадат.

Трябва също да се отбележи, че в този параграф става дума за работни месеци, а не за календарни месеци и съответно тези излишъци, които остават след определяне на броя на пълните работни месеци, подлежат на закръгляване.

Пример

Служителят е назначен на 14 април и е уволнен на 16 май 2014 г. В случая трудовият стаж, който му дава право на отпуск, е 1 месец и 3 дни. Излишъкът в размер на по-малко от половин месец не се взема предвид при по-нататъшни изчисления. Така ваканционният период на служителя е 1 месец.

Както бе споменато по-горе, параграф 28 от Правилата установява редица случаи, когато служител има право на пълен отпуск за работна година, която не е била напълно отработена.

По този начин служителите, уволнени по някаква причина, които са работили при работодателя най-малко 11 месеца, които подлежат на зачитане на периода на работа, даващ право на отпуск, получават обезщетение за пълен отпуск.

Тази правна норма е приложима, доколкото не е противоречива. В крайна сметка платеният годишен отпуск се включва в периода на ваканцията и се предоставя по правило през работната година, за която се полага. С други думи, 11 месеца стаж, даващ право на отпуск, винаги е достатъчен, за да направите пълна работна година заедно с пълна ваканция.

Rostrud потвърждава това заключение.

Правото на служителите на обезщетение за пълен отпуск с най-малко 11 месеца трудов стаж се признава и от съдилищата.

Тъй като параграф 28 от Правилата не казва, че правото на пълно обезщетение се дава от 11 месеца ваканционен стаж само през първата работна година, тази разпоредба се прилага за всяка работна година, в която служителят напусне. Не е открита съдебна практика, която да опровергае този извод.

Възниква въпросът дали служителите имат право на пълен отпуск, ако трудовият стаж е 11 месеца само в резултат на закръгляване. Например служител е работил 10 месеца и 18 дни през текущата работна година. Въз основа на параграф 35 от Правилата излишъкът от 18 дни се закръгля до пълен месец, периодът на ваканция е равен на 11 месеца. Авторът обаче смята, че служителят действително е работил по-малко от 11 месеца и няма право на пълен отпуск въз основа на параграф 28 от Правилата. Има право на обезщетение за 11/12 от пълния си отпуск.
Очевидно пълно обезщетение се дължи на служителя, който все още не е взел отпуск за съответната работна година. Следователно 11 месеца трудов стаж, даващ право на пълен отпуск, не трябва да включва времето, прекарано във въпросния действителен отпуск.

Пример

Работникът или служителят има право на годишен платен отпуск от 28 календарни дни. Следващата работна година на служителя започна на 01.04.2013 г. От 08.11.2013 г. до 21.11.2013 г. (14 календарни дни) е ползвал част от платения отпуск за тази работна година. Датата на уволнението е 14.03.2014г. Няма периоди, които да не са включени във ваканционния период.
Ваканционният стаж без времето, прекарано във ваканция, е точно 11 месеца. Следователно служителят придобива право на пълен отпуск. Тъй като 14 дни от тях вече са използвани, трябва да се плати обезщетение за останалите 14 календарни дни.

Служителите, които са работили от 5,5 до 11 месеца, също получават пълно обезщетение за неизползван отпуск, ако са уволнени поради ликвидация на предприятие или учреждение или отделни негови части, съкращаване на персонал или работа, набор на военна служба и др.
Съдебната практика по прилагането на това правило е двусмислена.
Често съдилищата, когато разглеждат случаи, при които основанията за уволнение са причините, изброени в параграф 3 на клауза 28 от Правилата, признават правото на пълно обезщетение за служители, които са работили от 5,5 до 11 месеца.
Съществуват обаче съдебни актове с противоположна гледна точка: правилото на параграф 3 от параграф 28 от Правилника за пълно обезщетение не трябва да се прилага, тъй като противоречи, което закрепва принципа за пропорционално изчисляване на обезщетението за неизползван отпуск.

Сред тези, които считат параграф 3 на параграф 28 от Правилника за валиден, също няма единство по всички въпроси, свързани с прилагането му. Така специалистите на Rostrud посочват, че процедурата за изплащане на пълно и пропорционално обезщетение за трудов стаж до 11 месеца се прилага само за служители, които са работили в организацията по-малко от една година; обезщетението за втората работна година се изплаща пропорционално на отработено време. Някои съдилища се придържат към подобна позиция.

Авторът обаче не е съгласен с мнението на длъжностни лица и съдии и смята, че правилата за пълно обезщетение трябва да се прилагат за всички служители, уволнени на основанията, посочени в параграф 3 на параграф 28 от Правилата, независимо от това колко дълго са работили за даден работодател, ако в настоящия им трудов стаж е повече от 5,5 месеца през работната година. Аргументите в полза на тази гледна точка са следните. Клауза 28 от Правилата изчерпателно изброява случаите на плащане не само на пълно, но и на пропорционално обезщетение. Правилата не съдържат разпоредби, според които на служителите, които са работили повече от една година, винаги се изплаща пропорционално обезщетение за неизползван отпуск. Те обикновено нямат отделна правна уредба за изплащане на обезщетение за неизползван отпуск на служители, които работят при работодателя в продължение на няколко години. Следователно изборът между пълно и пропорционално обезщетение не трябва да зависи от работната година, в която служителят е напуснал. Различното тълкуване нарушава принципа за равни права и възможности на работещите, тъй като при еднакъв трудов стаж през текущата работна година позволява компенсиране за различен брой дни отпуск за тази година. Подобни изводи могат да бъдат намерени и в съдебната практика.

Като се има предвид горното, броят на дните отпуск, на които служителят ще има право при уволнение, ако продължителността на отпуска му е 28 календарни дни, в зависимост от продължителността на отпуска и основанието за уволнение, е равен на следните стойности ​(вижте таблицата по-долу). Също така по този въпрос вижте материалите в информационния блок „Енциклопедия на решенията. Трудови отношения, персонал”, представени в системата ГАРАНТ.

Броят на ваканционните дни, на които служителят има право при уволнение, в зависимост от периода на ваканцията (с продължителност на ваканцията 28 календарни дни).

Неизвестен източник

Общи положения

Съгласно част 5 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, всеки има право на почивка. На основание чл. 106 от Кодекса на труда на Руската федерация, времето за почивка е времето, през което служителят е свободен от изпълнение на трудови задължения и което той може да използва по свое усмотрение. Един вид време за почивка е ваканцията.

За придобиване на право на отпуск трябва да са налице следните правни основания:

1. Работникът трябва да е в трудово правоотношение с работодателя. На практика често възниква въпросът: трябва ли организация или индивидуален предприемач да предостави отпуск на служител, който работи при условията на граждански договор. Отговорът на поставения въпрос трябва да е отрицателен. Трудовите отношения се регулират от трудовото законодателство, гражданското право - от гражданското право. Следователно само при сключен трудов договор между работодателя и работника може да се говори за предоставяне на отпуск.

2. Служителят трябва да има определен трудов стаж.

Размерът и формата на трудовото възнаграждение, редовната или временната работа не влияят върху упражняването на правото на отпуск. Освен това правото на отпуск не зависи от мястото на работа, заеманата длъжност или срока на трудовия договор.

Работниците на непълно работно време също имат право на отпуск за съвместната им работа едновременно с отпуска, предвиден за основната им работа. Последното, между другото, често се пренебрегва от работодателите.

В съответствие с чл. 114 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите на всички предприятия, институции, организации, независимо от техните организационни и правни форми и форми на собственост, получават годишен отпуск, като запазват работното си място (длъжност) и средните доходи. Освен това, на основание чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служител може да бъде предоставен отпуск без заплащане.

Продължителност платенигодишният отпуск се състои от продължителността на основния и допълнителния годишен отпуск.

Следователно има два вида платен отпуск:

• Основен годишен отпуск,
• Годишен допълнителен отпуск.

Годишният допълнителен отпуск от своя страна има следните разновидности:

• допълнителен отпуск за служители, работещи с вредни и (или) опасни условия на труд;
• допълнителен отпуск за работниците и служителите със специален характер на работа;
• допълнителен отпуск за служители с ненормиран работен ден;
• допълнителен отпуск за служители, работещи в Далечния север и еквивалентни райони;
• допълнителен отпуск за служителите в други случаи, предвидени от федералните закони.

Тази класификация на допълнителния отпуск е пряко залегнала в чл. 116 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този списък с допълнителни празници обаче не е изчерпателен. Освен споменатите, има още:

А.Учебен отпуск,

IN.Отпуск за временна нетрудоспособност,

СЪС.Отпуски, свързани с раждането на дете:

• Отпуск по майчинство,
• Празник за грижа за детето,
• Отпуск за служители, осиновили дете
• Допълнителен отпуск за родители,
• Отпуск за родители на дете с увреждане.

Д.Напускане без заплащане.

Всеки вид почивка има свои собствени правни характеристики. Като част от тази работа ще бъдат разгледани общи въпроси, които възникват при предоставянето на годишен отпуск. Правните особености на всеки вид отпуск не са обект на изследване.

Процедура за изчисляване на общата продължителност на годишния отпуск

На основание чл. 120 от Кодекса на труда на Руската федерация общата продължителност на годишния отпуск на служителите се изчислява в календарни дни и не е ограничена до максимален лимит. В този случай неработните празници, попадащи през ваканционния период, не се включват в броя на календарните дни ваканция и не се заплащат.

Пример

На служителя е предоставен отпуск за периода от 28.02.2005 г. до 09.03.2005 г. В отпускния период е включен неработен празник - 8 март. Следователно служителят трябва да отиде на работа не на 9 март, а на 10 март 2005 г.

При изчисляване на общата продължителност на платения годишен отпуск допълнителните платени отпуски, независимо от техния вид и количество, се сумират с основния платен годишен отпуск.

На практика често възникват проблеми, когато е необходимо да се определи продължителността на ваканцията, ако тя се изчислява в работни дни.

Както следва от писмото на Министерството на труда на Руската федерация от 01.02.2002 г. № 625 - ВВ, ако отпускът, предоставен на служителя, се изчислява (изцяло или частично) в работни дни (например отпуск, предоставен за миналото, допълнителен отпуск за вредни условия на труд и др.), тогава продължителността на годишния платен отпуск трябва да се изчисли в следния ред: от началната дата на отпуска, определен брой дни основен отпуск в календарни дни (28 календарни дни) се брои и след това - определен брой дни допълнителен отпуск в работни дни при изчислението за шестдневна работна седмица и се определя датата на последния ден на ваканцията. След това общият период на ваканция се преобразува в календарни дни. Полученият брой календарни дни ще бъде общата продължителност на платения годишен отпуск.

Пример 1

Следващият годишен отпуск на служителя се състои от основен отпуск от 28 календарни дни и допълнителен отпуск от 6 работни дни за работа при вредни условия на труд.

Продължителността на отпуска се определя в следния ред:

1) основна ваканция от 28 календарни дни - от 1 февруари до 1 март 2005 г. включително (без неработен празник 23 февруари);

2) допълнителен отпуск от 6 работни дни според графика на шестдневна работна седмица, т.е. без неделя и празници - от 2 март до 9 март 2005 г. (неделя - 6 март и неработният празник на 8 март , 2005 г. са изключени).

Границите на ваканцията са от 1 февруари до 9 март 2005 г. включително, като през това време има 35 календарни дни (без неработните празници 23 февруари и 8 март).

Процедурата за предоставяне, прехвърляне, удължаване и разделяне на платен годишен отпуск

Платеният годишен отпуск се предоставя веднъж в рамките на една година непрекъсната работа в организацията, тоест не за календарна година, а за така наречената „работна година“.

Съгласно част 1 на чл. 122 от Кодекса на труда на Руската федерация, правото на ползване на ваканция за първата година на работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа в тази организация. Освен това трябва да се има предвид, че по споразумение на страните платеният отпуск може да бъде предоставен на служителя преди изтичането на първите шест месеца работа.

Преди изтичането на шест месеца непрекъсната работа платеният отпуск по искане на служителя, в съответствие с член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде осигурен задължително, независимо от желанието на работодателя:

За жени - преди или непосредствено след отпуск по майчинство;

Работници на възраст под осемнадесет години;

Служители, които са осиновили дете (деца) на възраст под три месеца;

В други случаи, предвидени от федералните закони.

На основание чл. 286 от Кодекса на труда на Руската федерация, на лицата, работещи на непълно работно време, се предоставя годишен платен отпуск едновременно с отпуска за основната им работа.

Почивките за втората и следващите години на работа се предоставят по всяко време на работната година в съответствие с реда за предоставяне на годишни платени отпуски, установен в организацията.

Забранено е непредоставянето на платен годишен отпуск в продължение на две години подред, както и непредоставянето на платен годишен отпуск на служители под 18-годишна възраст и служители, работещи с вредни и (или) опасни условия на труд.

Първата работна година се изчислява от датата на постъпване на работа в дадено предприятие, учреждение или организация, следващите - от деня, следващ края на предходната работна година.

Пример

Служителят е назначен на 21 септември 2004 г. След 6 месеца, тоест след 20 март 2005 г., служителят получава право на първия годишен платен отпуск. Първата работна година е календарен период от 21 септември 2004 г. до 20 септември 2005 г. Втората работна година, даваща право на следваща ваканция, се изчислява от 21 септември 2005 г. до 20 септември 2006 г.

Важно е да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда възможност за предоставяне на годишен основен платен отпуск пропорционално на отработеното време, следователно във всички случаи, когато отпускът за първата година работа се предоставя предварително, служителят трябва да го получи изцяло и с пълно заплащане.

На основание чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, включва следните периоди:

1. Време на действителна работа, т.е. времето, когато служителят е изпълнявал трудовите си задължения в съответствие с трудовия договор. Това време трябва да включва и времето, през което служителят е в командировка.

2. Времето, когато служителят всъщност не е работил, но в съответствие с федералните закони той е запазил работното си място (позиция). Такива случаи включват следното:

• времето, през което служителят изпълнява военните си задължения, включително военно обучение, обучение за проверка и др.;
• времето, през което служителят изпълнява задължения, произтичащи от законодателството относно правораздаването (например участие в заседания на окръжен съд, съдебни заседатели, други съдебни органи като свидетел, жертва, съдебен заседател и др.);
• време за изпълнение на други държавни задължения (например участие в работата на избирателни комисии, в заседания на представителни държавни органи и др.);
• време, прекарано във ваканция (годишна, допълнителна, учебна и др.);
• време, прекарано в образователни институции, свързано с повишаване на квалификацията, преквалификация, допълнително образование (по указание на работодателя);
• време на получаване на обезщетения за майчинство (по време на отпуск преди и след раждане);
• време, прекарано в карантина, на санаториално-курортно лечение;
• времето, прекарано от служителя в годишен платен отпуск, също се зачита в трудовия стаж, включително трудовия стаж, необходим за предоставяне на следващия платен годишен отпуск.

3. Време на принудително отсъствие при незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа;

4. Други срокове, предвидени в колективния трудов договор, трудовия договор или местните разпоредби на организацията.

Тези времеви периоди включват:

• ваканция за приемни изпити във висши и средни специализирани учебни заведения;
• почивни дни, предоставени на служителите, обучаващи се в средни училища;
• време на краткосрочни (до 7 дни) отпуски без заплащане;
• време на практическо обучение на платени позиции от студенти и студенти от средни специализирани учебни заведения и еквивалентни учебни заведения и др.

При трудов стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск, НеВключени са следните периоди:

Времето, когато служителят отсъства от работа без уважителна причина, включително поради отстраняването му от работа в случаите, предвидени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Време на отпуск за отглеждане на дете до пълнолетие на детето;

Времето на неплатен отпуск, предоставен по искане на служителя за повече от седем календарни дни (ако неплатените отпуски са предоставени по инициатива на работодателя, те трябва да бъдат включени в трудовия стаж за предоставяне на отпуск).

Трябва да се има предвид, че трудовият стаж, който дава право на годишен допълнителен платен отпуск за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, включва само действително отработеното време при съответните условия.

Периодите от време, които не са включени в трудовия стаж, отлагат изчисляването на работната година и съответно „отместват“ границите на предоставянето на отпуск.

Пример

От 2 до 5 април е на военно обучение. От 6 до 11 май служителят е получил отпуск без заплащане. От 6 юни до 9 юни И. е отстранен от работа поради това, че се е явил на работа в нетрезво състояние.

По правило И. е следвало да получи право на годишен отпуск от 01.09.2004 г. Времето за времето от 06.06.-09.06.2004 г. обаче няма да се включва в трудовия стаж, даващ право на получаване отпуск (въз основа на параграф 2 от 2 член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така 4 дни, когато И. е била отстранена от работа, не се включват в трудовия стаж, който дава право на отпуск. Следователно И. има право да ползва отпуск не от 01.09.2004г., а от 05.09.2004г.

Съгласно чл. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация, приоритетът за предоставяне на платени отпуски се определя ежегодно в съответствие с графика на отпуските, одобрен от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания синдикален орган на тази организация не по-късно от две седмици преди началото на календарната година.

График на отпуските – консолидиран график. При изготвянето му се вземат предвид действащото законодателство, спецификата на дейността на организацията и желанията на служителите.

В момента е в сила унифициран формуляр T-7, одобрен с решение на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1. Документът отразява информация за времето на разпределяне на годишните платени отпуски на служителите от всички структурни подразделения на организацията за календарната година по месеци.

Графикът на отпуските се подписва от ръководителя на службата за персонал и се одобрява от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице, като се взема предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган (ако има такъв) на тази организация на приоритет на предоставяне на платен отпуск.

Графикът на отпуските е задължителен както за работодателя, така и за служителя. Служителят трябва да бъде уведомен за началния час на ваканцията не по-късно от две седмици преди нейното начало.

Необходимо е да се обърне внимание на факта, че определени категории служители в случаите, предвидени от федералните закони, получават годишен платен отпуск по тяхно искане в удобно за тях време, по-специално:

По искане на съпруга му се предоставя годишен отпуск, докато съпругата му е в отпуск по майчинство, независимо от времето на непрекъснатата му работа в тази организация (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);

За жени - преди отпуска по майчинство или веднага след него (въз основа на част 2 от член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация и член 260 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Юноши под 18-годишна възраст (съгласно част 2 на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация и член 267 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Служители, които са осиновили дете (деца) на възраст под три месеца (в съответствие с част 2 на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация);

На работещите на непълно работно време на комбинирана работа се предоставя отпуск едновременно с годишния платен отпуск за основната им работа (въз основа на част 1 от член 286 от Кодекса на труда на Руската федерация);

На съпрузите на военнослужещи се предоставя отпуск едновременно с отпуска на военнослужещи (вижте клауза 11, член 11 от Федералния закон от 27 май 1998 г. N 76-FZ „За статута на военнослужещите“);

Някои категории граждани, изложени на радиация в резултат на аварията в Чернобилската атомна електроцентрала (виж параграф 9 от член 14 от Закона на Руската федерация от 15 май 1991 г. N 1244-1 „За социалната защита на гражданите, изложени на радиация на радиация в резултат на аварията в атомната електроцентрала в Чернобил”);

Ветерани от Великата отечествена война, ветерани от военни операции на територията на други държави, ветерани с увреждания, ветерани от труда и други категории работници, посочени в параграф 17 на чл. 14 Федерален закон от 12 януари 1995 г. N 5-FZ „За ветераните“;

Лица, наградени със знака „Почетен донор на Русия“ (виж член 11 от Закона на Руската федерация от 09.06.93 г. N 5142-I „За даряването на кръв и нейните компоненти“);

Герои на Съветския съюз, Герои на Руската федерация, пълни носители на Ордена на славата (виж параграф 3 от член 8 от Закона на Руската федерация от 15 януари 1993 г. N 4301-1 „За статута на Героите на Съветски съюз, Герои на Руската федерация и пълни носители на Ордена на славата”);

Герои на социалистическия труд и пълни носители на Ордена на трудовата слава (виж параграф 2 от член 6 от Федералния закон от 09.01.97 г. N 5-FZ „За предоставянето на социални гаранции на Героите на социалистическия труд и пълни носители на ордена „Трудова слава”).

В случай на непредвидени ситуации (например бременност на служител, която не е била известна на етапа на планиране), е необходимо да се направят промени в графика за отпуск. Установената форма на графика за ваканция предполага възможност за извършване на такива промени, като се посочва причината за пренасрочване на ваканцията. Също така се препоръчва в колона N 10 от графика („Забележка“) да се посочи, че този служител принадлежи към преференциална категория и може да му бъде предоставен отпуск в друго време според подаденото заявление. Този текст може да бъде поставен или в посочената колона, или под графиката като отделна бележка, отбелязвайки 10-те съответни служители в колона N.

Основата за извършване на промени в графика на ваканциите е изявление, написано във всякаква форма.

Отпускът може да бъде предоставен или последователно на един служител след друг, или едновременно на всички или на няколко групи служители едновременно. В случай на неочаквано спиране на работа в организацията или в отделни части от нея (поради авария, природно бедствие и др.), По споразумение между администрацията и профсъюзния комитет (ако има такъв), могат да се предоставят отпуски към всички групи или няколко групи едновременно с отклонение от предварително установената опашка.

Отлагане на ваканция

Разрешава се отлагане на ваканция срещу датите, посочени в графика, в следните случаи, определени в член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1) по споразумение между служителя и работодателя - ако служителят не е бил заплатен навреме за продължителността на тази ваканция или служителят е бил предупреден за началния час на ваканцията по-късно от две седмици преди нейното начало;

2) в изключителни случаи, когато предоставянето на отпуск на служител през текущата работна година може да повлияе неблагоприятно на нормалния ход на работата на организацията - в този случай прехвърлянето на отпуска може да се извърши за следващата работна година.

Във всички случаи пренесеният за следващата година отпуск трябва да се използва не по-късно от 12 месеца след края на работната година, за която е предоставен. Кодексът на труда не предвижда замяна на неизползвана част от ваканцията или цялата ваканция като цяло с парично обезщетение.

Непредоставянето на платен годишен отпуск за две последователни години е забранено.

В съответствие с член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се отказва предоставянето на годишен платен отпуск на служители под осемнадесет години и на служители, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд.

На практика има случаи, когато работодателят, за да накаже служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, едностранно прехвърля ваканция от летния период на друг. Тази практика не е в съответствие с действащото законодателство и по-специално с чл. 192 от Кодекса на труда, който не предвижда непредоставяне на годишен отпуск през летния период във връзка с прилагане на дисциплинарно наказание.

Удължаване на ваканцията

Платеният годишен отпуск трябва да бъде удължен в следните случаи:

Временна неработоспособност на служителя;

Служителят изпълнява държавни задължения по време на годишния си платен отпуск, ако законът предвижда освобождаване от работа за тази цел;

В други случаи, предвидени от законите и местните разпоредби на организацията.

Ако увреждането или други причини, водещи до необходимост от отлагане на ваканцията, са настъпили преди нейното начало, тогава новият период на ваканция се определя по споразумение между служителя и работодателя. Ако причините са възникнали, докато служителят е бил в отпуск, тогава срокът за връщане от отпуск автоматично се удължава със съответния брой дни, като служителят е длъжен незабавно да уведоми работодателя за това.

Пример

В. Следващият годишен отпуск е предоставен за 28 календарни дни от 1 юли до 28 юли 2004 г. включително. По време на ваканционния период С. се разболял, в потвърждение на което предоставил на работодателя лист за неработоспособност за 5 дни. Следователно ваканцията на С. трябва автоматично да бъде удължена с 5 дни.

Празнично споделяне

На основание чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части. Освен това поне една част от този отпуск трябва да е най-малко 14 календарни дни.

Пример

Служителят иска кредит за 4 дни ваканция. Работодателят се съгласява. Следователно служителят има право на 24 оставащи дни отпуск (28 – 4). Процедурата за регистрация е същата като за редовна ваканция. Заповедта трябва да бъде издадена и служителят трябва да бъде запознат с нея не по-късно от 2 седмици преди началото на ваканцията. Освен това, не по-късно от 3 дни преди началото на ваканцията, последната трябва да бъде изплатена.

Пример

П. има право на 28 календарни дни отпуск. — попита Празбивам ваканция в две части: 14 календарни дни през юни и 14 дни през октомври. Тъй като работодателят не възразил, с П. било сключено писмено споразумение, в което било посочено кога и колко време П. ще почива.

Трябва да се помни, че допълнителният отпуск може да бъде отложен за следващата година или заменен с парично обезщетение. За да направите това, служителят трябва да напише съответно заявление.

Преглед от почивката

Предсрочно отзоваване от ваканция е разрешено само със съгласието на служителя. Тъй като действащото законодателство не предвижда правото на администрацията, без съгласието на служителя, да го отзове предсрочно от отпуск на работа, следователно, отказът на служителя да изпълни заповедта на администрацията да отиде на работа преди края на отпускът не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

Ако служителят няма нищо против да отиде на работа по-рано, трябва да се направят промени в графика на отпуските, като се предвиди, че служителят може да използва остатъка от ваканцията в натура. Неизползваната част от ваканцията трябва да бъде предоставена по избор на служителя в удобно за него време през текущата работна година или добавена към ваканцията за следващата работна година.

Във всички случаи, дори със съгласието на служителя, работници под осемнадесет години, бременни жени и работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд, не могат да бъдат изтеглени от ваканция.

Отзоваването на служителя от ваканция се формализира с подходяща заповед, която посочва времето, когато служителят ще получи остатъка от ваканцията.

Пример

Седмица преди края на ваканцията си Т. решила да напусне и написала молба за напускане по собствено желание. Администрацията наредила на Т. да отиде на работа, на което Т. се противопоставила и казала, че има намерение да си вземе остатъка от отпуската и след това да напусне.

Коментари.

Т. при всички случаи има право да ползва полагаемата му се отпуска. Тя не е длъжна да отиде на работа веднага след подаване на оставката си. Въпреки това, в съответствие с част 2 на чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, администрацията може, ако е необходимо, да отзове Т. от ваканция, но само след предварително получаване на нейното съгласие. Тогава останалата част от ваканцията ще трябва да бъде компенсирана с пари при уволнение ( съгласно чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин служителят може самостоятелно да упражни правото си на уволнение по свое желание и да подаде заявление по всяко време (включително по време на ваканция или командировка, както и по време на отсъствие поради болест).

Трябва да се има предвид също, че администрацията може да упражни правото си и да уволни Т. не веднага след края на ваканцията, а в съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, две седмици след подаване на писмо за напускане. В този случай тя ще трябва да се върне на работа и да работи още една седмица след отпуската си.

Трудовото законодателство установява, че заплащането за отпуск се изчислява въз основа на средните доходи на служителя.

На основание част 4 от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, за изчисляване на средните доходи по време на ваканции, предоставени на служителите и изплащане на обезщетение за неизползвани ваканции, се използва средната дневна печалба, която се определя за последните три календарни месеца, като сумата на начислените заплати се раздели на 3 и 29.6 (средният месечен брой календарни дни).

Пример

К. излиза в пореден отпуск от 28 календарни дни от 4 ноември 2005 г. Служителят е изработил периода на заплащане (август-октомври) изцяло. Начислените заплати през отчетния период възлизат на 6000 рубли. месечно.

Средните дневни доходи се изчисляват, както следва: (6000 рубли + 6000 рубли + 6000 рубли): 3: 29,6 = 202,70 рубли.

Размерът на платената ваканция възлиза на 5675,6 рубли. (202,7 рубли х 28 дни).

В съответствие с част 5 на чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация средната дневна заплата за изплащане на отпуски, предоставени в работни дни, както и за изплащане на обезщетение за неизползвани отпуски, се определя, като сумата на начислените заплати се раздели на броя на работните дни съгласно календар на шестдневна работна седмица.

Колективният трудов договор може да предвижда и други периоди за изчисляване на средната заплата, ако това не влошава положението на служителите.

В момента, за да се изчисли средната заплата, са одобрени Наредбите за спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата. Постановление на правителството на Руската федерация от 11 април 2003 г. № 213 (наричано по-долу Правилника).

За да изчислите средната печалба на ваканция, трябва:

1) определя периода на фактуриране;

2) определя дали има време и суми в периода на фактуриране, които трябва да бъдат изключени от този период в съответствие с клауза 4 от Правилника;

3) определя действителния размер на доходите, които служителят е получил през периода на фактуриране и по-рано, който се взема предвид при изчисляване на средните доходи, минус сумите, начислени за времето, което е изключено от периода на фактуриране;

4) изберете правилната опция за изчисляване на средната дневна (средна почасова) печалба, която се различава за заплащане на отпуск за служители с кумулативно и ежедневно отчитане на работното време;

4) изчисляване на средната дневна (средна почасова) печалба;

5) определя броя на дните (часовете), които трябва да бъдат платени;

6) изчислете размера на средните доходи, като умножите средните дневни (средночасови) доходи по броя на дните на платена ваканция (часове, приписани на периода на ваканция).

Определяне на периода на фактуриране

В съответствие с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът за изчисляване на средните доходи за отпуск и изплащане на парично обезщетение е три календарни месеца, предхождащи месеца, в който ваканцията е започнала или в който е настъпило събитие, свързано с изчисляването на заплащането за отпуск и обезщетение за неизползван отпуск (от 1 до 1 ден).

Организациите имат право, в съответствие с член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, да откажат установения период на фактуриране от три месеца и да установят различен период на фактуриране, но при условие, че това не влошава положението на служителите. Например може да е шест месеца, дванадесет месеца и т.н.

Съответният избор трябва да бъде фиксиран в колективния договор (само в него и в никакъв друг местен акт), като се вземат предвид подробни изчисления за защита на позицията на работниците и, както изглежда, само в съгласие с представителните органи на работниците .

Определяне на времето и сумите в отчетния период, които трябва да бъдат изключени от този период

Съгласно клауза 4 от Правилника, при изчисляване на средните доходи, времето се изключва от периода на изчисление, както и сумите, натрупани през това време, ако:

а) служителят е запазил средната си заплата в съответствие със законодателството на Руската федерация;

б) служителят е получил обезщетения за временна нетрудоспособност или обезщетения за майчинство;

в) служителят не е работил поради престой по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя и служителя;

г) служителят не е участвал в стачката, но поради тази стачка не е могъл да изпълнява работата си;

д) на служителя са предоставени допълнителни платени почивни дни, за да се грижи за деца с увреждания и хора с увреждания от детството;

е) в други случаи служителят е бил освободен от работа с пълно или частично задържане на заплатата или без заплащане в съответствие със законодателството на Руската федерация;

ж) на служителя са предоставени дни за почивка (отпуск) във връзка с работа извън нормалното работно време при ротационен метод на организация на работата и в други случаи в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Ако през периода на фактуриране служителят е отсъствал от работа поради отсъствие, отстраняване от работа, участие в стачка, както и по други причини, различни от причините, посочени в параграф 4 от Правилника, а също и ако служителят не е работил поради престой по негова вина, работните или календарните дни, попадащи през това време, не се изключват от периода на фактуриране.

Ако през периода на фактуриране служителят не е имал действително начислени заплати или действително отработени дни или този период се състои от време, изключено от периода на фактуриране в съответствие с параграф 4 от Правилника, последният се определя въз основа на размера на действително начислените заплати за предходния период от време, равен на изчислената стойност (клауза 5 от Правилника).

Пример

Ф. е боледувал от 23.12.2004 г. до 01.04.2005 г. От 08.04.2005 г. Ф. е в годишен отпуск.

Периодът на изчисляване на заплащането за отпуск в този случай ще бъде три календарни месеца преди заболяването - септември, октомври и ноември 2004 г.

Ако през периода на фактуриране и преди периода на фактуриране служителят не е имал действително начислени заплати или действително отработени дни, средната заплата се определя въз основа на размера на действително начислените заплати за действително отработените от служителя дни в месеца на настъпване на събитието, което е свързано с поддържането на средната печалба ( клауза 6 от Правилника).

Такава ситуация е възможна, ако например служител започне работа и излезе в отпуск през същия месец.

Пример

Р. е постъпила на работа на 15.04.2004 г. От 26.04.2004 г. й е предоставен предсрочен отпуск от 5 календарни дни. Следователно за изчисляване на заплащането за отпуск ще се вземе периодът от 15 април до 26 април 2004 г.

Ако служител през периода на фактуриране, преди периода на фактуриране и преди настъпването на събитие, свързано с поддържането на средната печалба, не е имал действително начислени заплати или действително отработени дни в организацията, средната печалба се определя въз основа на тарифната ставка от категорията, установена за него, официалната заплата, парично възнаграждение (клауза 7 от Правилника).

Пример

У. е назначен чрез преместване на 17.06.2004 г., като от същата дата му е предоставен отпуск. Според трудовия договор на У. официалната заплата е 2300 рубли.

Изчисляването на средните доходи по време на ваканция поради липса на период на плащане трябва да се основава на заплата от 2300 рубли.

Определяне на действителния размер на доходите, които служителят е получил през периода на фактуриране и по-рано, който се взема предвид при изчисляване на средните доходи, минус сумите, начислени за времето, което е изключено от периода на фактуриране.

На този етап от изчисляването на заплащането за ваканция е необходимо да се сумират всички плащания, които са били начислени на служителя през периода на плащане.

Съгласно клауза 2 от Правилника, за изчисляване на средната заплата се вземат предвид всички видове плащания, предвидени от системата за възнаграждения, които се използват в съответната организация, независимо от източниците на тези плащания, които включват:

а) заплати, начислени на служителите по тарифни ставки (служебни заплати) за отработено време;

б) заплати, начислени на служителите за извършена работа на парче;

в) заплати, начислени на служителите за извършена работа като процент от приходите от продажби на продукти (изпълнение на работа, предоставяне на услуги) или комисионна;

г) заплати, изплатени в непарична форма;

д) парично възнаграждение за отработено време на лица, заемащи държавни длъжности;

е) хонорари, начислени в редакциите на медии и художествени организации за служители от ведомостта на тези редакции и организации и (или) заплащане за техния труд, извършено по ставки (ставки) на авторско (производствено) възнаграждение;

ж) заплати, начислени на учители от институции за основно и средно професионално образование за часове преподавателска работа над намаленото годишно преподавателско натоварване (изчислено в размер на една десета за всеки месец от периода на фактуриране, независимо от времето на начисляване);

з) разликата в официалните заплати на служителите, които са преминали на по-нископлатена работа (длъжност), като запазват размера на официалната заплата на предишното място на работа (длъжност);

и) заплати, окончателно изчислени в края на календарната година, определени от системата за възнаграждение (взети предвид в размер на една дванадесета за всеки месец от периода на фактуриране, независимо от времето на начисляване);

й) надбавки и допълнителни плащания към тарифните ставки (служебни заплати) за професионални постижения, клас, квалификационна категория (класен ранг, дипломатически ранг), трудов стаж (трудов стаж), специални условия на държавна служба, научна степен, научна титла, знания на чужд език, работа с информация, представляваща държавна тайна, комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на извършената работа, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от основната му работа, ръководене на екип;

к) плащания, свързани с условията на труд, включително плащания, определени от регионалното регулиране на заплатите (под формата на коефициенти и процентни надбавки към заплатите), увеличени заплати за тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, за нощен труд, заплащане за работа в почивни и неработни празници, заплащане на извънреден труд;

л) бонуси и възнаграждения, включително възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината и еднократно възнаграждение за трудов стаж;

м) други видове плащания, предвидени в системата за възнаграждения.

Трябва да се има предвид, че финансовата помощ не е заплата и следователно не се включва в изчисляването на заплащането за отпуск.

Списъкът на плащанията е изчерпателен. Други плащания, които не са посочени в него, например дивиденти по акции, лихви по депозити, застрахователни плащания и др. не се вземат предвид при изчисляване на средните доходи.

Въз основа на клауза 14 от Правилника, при определяне на средната печалба, бонусите и възнагражденията, действително начислени за периода на фактуриране, се вземат предвид в следния ред:

• месечни бонуси и награди - не повече от едно плащане за едни и същи показатели за всеки месец от отчетния период.

Пример

От 2 февруари 2004 г. служител със заплата от 8000 рубли. на месец, получил отпуск за 28 календарни дни. През декември 2003 г. е премиран за успешно изпълнение на задачата ноември. Размерът му е 1000 рубли.

Изчислителният период включва ноември, декември 2003 г. и януари 2004 г.

Следователно действителният размер на печалбата за периода на фактуриране ще бъде 25 000 рубли (8 000 рубли х 3 месеца + 1 000 рубли)

• бонуси и възнаграждения за период на работа над един месец - не повече от едно плащане за същите показатели в размер на месечната част за всеки месец от периода на фактуриране.

Тези видове бонуси включват например тримесечни и полугодишни бонуси.

Законодателството обаче не определя каква премия трябва да се вземе предвид. Следователно счетоводната политика трябва да определи как да се включат сумите на начислените бонуси при изчисляването на средната печалба.

По правило размерът на такова плащане се определя в размер на месечната част за всеки месец от периода на фактуриране.

Пример

С. излиза на почивка от 17 май до 13 юни 2005 г. Заплатата й е 3000 рубли. В същото време, през февруари 2005 г., С. е начислен и му е даден бонус за 4-то тримесечие на 2005 г. в размер на 3000 рубли.

Периодът на фактуриране е февруари, март и април 2005 г. Печалбите за тези месеци ще възлизат на 12 000 рубли (3 000 рубли х 3 месеца + 3 000 рубли: 3 месеца х 3 месеца).

• възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, еднократно възнаграждение за трудов стаж (трудов стаж), други възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината, начислени за предходната календарна година - в размер на една дванадесета за всеки месец от периода на фактуриране, независимо кога е начислено възнаграждението.

По този начин, ако служител отиде на почивка през май и годишното му възнаграждение е начислено например през януари (тоест не в периода на фактуриране, който е февруари - април), то все още се включва в изчисляването на ваканционното заплащане - 1/12 за февруари, март, април.

Пример

Д. отива на почивка от 13 юли до 9 август 2005 г. Заплатата на Д. е 5000 рубли. През януари 2005 г., въз основа на резултатите от работата за годината, на Д. е изплатен бонус в размер на 2000 рубли.

Периодът на фактуриране ще бъде април, май, юни 2005 г. Доходите на Д. за този период ще възлизат на 15 500,01 рубли (5 000 рубли х 3 месеца + 2 000 рубли: 12 месеца х 3 месеца).

На основание ал. 5, клауза 14 от Правилника, ако времето, попадащо в периода на фактуриране, не е напълно отработено или времето е изключено от него в съответствие с клауза 4 от Правилника, бонусите и възнагражденията се вземат предвид при определяне на средната печалба пропорционално на времето работил през отчетния период (с изключение на месечните премии, изплатени заедно със заплатите за даден месец).

Ако служител е работил в организация за непълен работен период, за който се начисляват бонуси и награди, и те са начислени пропорционално на отработеното време, те се вземат предвид при определяне на средната печалба въз основа на действително начислените суми по начина установени с посочения параграф.

Правилен избор на опция за изчисляване на среднодневни (средночасови) доходи.

Съгласно клауза 8 от Правилника във всички случаи, с изключение на използването на сумирано отчитане на работното време, средните дневни доходи се използват за определяне на средните доходи.

Средната заплата на служителя се определя чрез умножаване на средната дневна заплата по броя на дните (работни, календарни) в периода, подлежащ на плащане.

Съгласно клауза 9 от Правилника, средната дневна печалба за заплащане на ваканции, предоставени в календардни, а компенсационните плащания за неизползвани ваканции се изчисляват, като размерът на действително начислените заплати за периода на фактуриране се раздели на 3 и на средния месечен брой календарни дни (29,6).

В случай, че един или повече месеци от периода на фактуриране не са напълно отработени или времето е изключено от него в съответствие с клауза 4 от Правилника, средната дневна заплата се изчислява, като се раздели сумата на действително начислените заплати за периода на фактуриране със сумата, състояща се от средния месечен брой календарни дни (29 ,6), умножен по броя на напълно отработените месеци и броя на календарните дни на непълно отработените месеци.

В този случай броят на календарните дни в неотработените месеци се изчислява, като работните дни по календара на 5-дневна работна седмица за отработен час се умножат по коефициент 1,4.

Пример

Р. е получил отпуск от 12.01.2004 г. за 28 календарни дни. Периодът на изчисление е октомври, ноември и декември 2003 г.

През месец октомври Р. е болна и е работила само 11 дни по петдневния календар на работната седмица. Броят на календарните дни, съответстващи на отработеното време през октомври, беше:

11 дни х 1,4 = 15,4 дни.

През ноември служителят беше в учебен отпуск и работи само 5 дни. При изчислението отработените дни ще бъдат преизчислени в календарни дни - 7 дни (5 дни X 1,4).

Декември беше напълно отработен.

Заплатата на служителя беше: през октомври - 6500 рубли; през ноември - 1500 рубли; през декември - 10 000 рубли.

Средните дневни доходи се изчисляват, както следва:

(6500 rub. + 1500 rub. + 10 000 rub.): (15,4 дни + 7 дни + 29,6 дни) = 346,15 rub.

Размерът на ваканционното заплащане ще бъде 9692,20 рубли. (346,15 рубли х 28 дни).

Ако в периода на фактуриране, т.е. в рамките на три месеца, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, има месеци, в които служителят не е работил нито един ден, и има месеци, които са били частично отработени, за изчисляване на средната печалба , трябва да обобщите плащанията, натрупани за тези месеци от периода на фактуриране, в който служителят е работил. След това разделете получената сума на сумата от календарни дни, които се падат на всеки отработен месец от периода на фактуриране (в този случай, ако месецът е напълно отработен, броят на календарните дни се приема за 29,6).

Пример

В. излиза в отпуск за 28 календарни дни от 10.05.2004г. Периодът на изчисление е февруари, март и април 2004 г. През месец февруари В. била в отпуск по майчинство и не получавала заплата. През март беше болна 5 дни, а през април работи напълно. През март на В. са кредитирани 7000 рубли, а през април - 10 000 рубли. Организацията е с петдневна работна седмица.

Според календара на петдневната работна седмица през март има 22 работни дни. От тях В. е работил 17 дни (22 - 5). В календарни дни това ще бъде 23,8 дни (17 дни x 1,4).

Средните дневни доходи на В. са:

(7000 rub. + 10 000 rub.) : (23,8 + 29,6) = 318,35 rub.

Възнаграждението за отпуск на V. е равно на:

318,35 рубли х 28 дни = 8913,8 rub.

Ако през периода на фактуриране, т.е. в рамките на три месеца, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, не са направени начисления на служителя, тогава средната печалба за изчисляване на заплащането за отпуск се определя въз основа на размера на заплатите, начислени за предишния три месеца.

Ако служителят не е работил или не е имал доходи нито през периода на плащане, нито за три месеца преди него, средната му печалба трябва да се определи въз основа на заплатите за действително отработените дни преди излизане на почивка.

Пример

На 14.07.2003 г. Д. е назначен на работа. От 01.09.2003 г. до 14.09.2003 г. Д. поискал отпуск, който му бил предоставен. Така периодът на сетълмент е от 14 юли до 31 август 2003 г. През месец юли Д. е работил 14 дни, което е 19,6 календарни дни (14 дни х 1,4). Август беше напълно отработен.

През този период на Д. са начислени заплати в размер на 10 000 рубли.

Средните дневни доходи на D. бяха:

10 000 rub. : (19,6 дни + 29,6 дни) = 203,25 рубли.

По този начин заплащането за отпуск на D. е както следва:

203,25 търкайте. х 14 дни = 2845,5 rub.

Ако служител не е работил за организацията нито един ден и веднага отива на почивка, тогава плащането за ваканция се извършва в съответствие с клауза 7 от Правилника, въз основа на официалната заплата или тарифната ставка. В този случай изчислението включва регионален коефициент, както и надбавка за трудов стаж в отдалечени райони, ако служителят има право на тях.

Средни дневни доходи за заплащане на ваканции, предоставени в работницидни, както и за изплащане на обезщетение за неизползвани ваканции, се изчислява, като се раздели сумата на действително начислените заплати на броя на работните дни съгласно календара на 6-дневна работна седмица (клауза 10 от Правилника).

Невъзможно е да не се обърне внимание на факта, че параграф 10 от Правилника не споменава фразата „период на изчисление“, както например в параграф 9. Въз основа на буквалното тълкуване на параграф 10 следва, че целият период работа на служителя, от датата на наемане, влиза в изчислителния период за работа до датата на отпуска му. В същото време, както следва от параграф 2 на клауза 3 от Правилника, средните доходи за плащане на ваканции и изплащане на обезщетение за неизползвани ваканции се изчисляват за последните 3 календарни месеца (от 1-ви до 1-ви). Следователно по отношение на процедурата за изчисляване на средната дневна заплата за заплащане на отпуски, предоставени в работницидни служителите на реда нямат общо мнение. Като илюстрация даваме конкретни примери.

Пример 1

Служителят е сключил трудов договор с организацията за извършване на временна работа за два месеца от 26 юли 2004 г. до 25 септември 2004 г. включително.

В края на договора служителят е поискал предоставяне и изплащане на отпуск, чиято продължителност ще бъде 4 работни дни (2 месеца х 2 работни дни отпуск) от 27 септември до 30 септември 2004 г. включително.

За плащане на ваканция се използва периодът на фактуриране от 26 юли до 31 август 2004 г., през който са отработени всички работни дни и са начислени заплати в размер на 5200 рубли.

Пример 2

Служителят е нает от Mashservice CJSC въз основа на трудов договор от 2 септември до 12 октомври 2004 г. В съответствие със споразумението размерът на паричното обезщетение е 10 800 рубли. Броят на работните дни през периода на договора при 6-дневна работна седмица е 36 дни. Тъй като служителят е работил един пълен календарен месец, той получава отпуск от 2 работни дни. Средната печалба за отчетния период ще бъде 300 рубли. (10 800 рубли: 36 дни). Размерът на ваканционното заплащане ще бъде 600 рубли. (300 rub. x 2 дни).

Изглежда, че първата гледна точка следва да се вземе за основа, тъй като в ал. 2, клауза 3 от Правилника ясно определя, че периодът на фактуриране е 3 календарни месеца и дори е посочена тяхната времева рамка (от 1-ви до 1-ви).

Броят на работните дни в месеци, които не са отработени напълно, когато се предоставя ваканция в работни дни, се изчислява чрез умножаване на работните дни в календара на 5-дневна работна седмица за отработен час с коефициент 1,2.

Пример

П. получава отпуск в работни дни (4 дни). Периодът на фактуриране е от 26 юли до 31 август 2004 г. По същото време през юли (от 28 юли до 30 юли) П. е болен. Август и аз бях в отпуск по болест и работих общо 10 дни.

За действително отработеното време на П. са начислени заплати в размер на 3000 рубли.

Един непълно отработен юли представлява 2,4 работни дни (2 действително отработени дни х 1,2).

За непълно отработен август - 12 работни дни (10 реално отработени дни х 1,2).

Общо – 14,4 работни дни.

Средната дневна печалба е 208,33 рубли. (3000 рубли / 14,4 работни дни).

Размерът на средната печалба на ваканция е 833,32 рубли. (208,33 рубли х 4 работни дни ваканция).

При работа на непълно работно време (на непълно работно време, на непълно работно време) средните дневни доходи на служителя за плащане на ваканции и изплащане на обезщетение за неизползвани ваканции се изчисляват по същия начин.

Пример

Б. е установена 4-дневна работна седмица. От 23 април до 30 април 2004 г. е ползвал годишен отпуск. Периодът на фактуриране включва януари, февруари, март. Периодът на фактуриране е напълно отработен. Заплатите по месеци на отчетния период бяха: януари - 4000 рубли. официална заплата, февруари - 4000 рубли. официална заплата, март - 4000 рубли. – официална заплата 2000 рубли. - месечен бонус. Общо 14 000 rub.

Средната дневна печалба за плащане на почивка е 157,66 рубли. (14 000: 3:29,6).

Размерът на средната печалба на ваканция е 1261,28 рубли. (157,66 рубли х 8 дни ваканция).

Ако през периода на фактуриране Б. е бил болен за един месец, тогава средната заплата се изчислява за действително отработеното време, т.е. за два месеца (тъй като времето на заболяването е изключено от периода на фактуриране).

При определяне на средната дневна печалба е необходимо да се помни, че празниците и неработните дни, установени от федералния закон, са изключени от периода на изчисление.

Въз основа на клауза 13 от Правилника, при определяне на средната заплата на служител, за който сумирано отчитане на работното време, се използват средни почасови доходи. Обобщеното отчитане на работното време се използва по-специално при работа на смени.

Средните почасови доходи се изчисляват, като се раздели сумата на действително натрупаните заплати за периода на заплащане на броя на действително отработените часове през този период.

Средните доходи на служителя за заплащане на ваканция се определят чрез умножаване на средните почасови доходи по размера на работното време (в часове) на седмица, в зависимост от установената продължителност на работната седмица и по броя на календарните седмици ваканция (при прилагане на това правило, трябва да се има предвид, че съгласно Решение на Върховния съд RF от 18 ноември 2003 г. № GKPI 03-1049, това правило не подлежи на прилагане от датата на приемане на решението относно разширяването му до медицински работници ).

Пример

А. е установено сумирано отчитане на работното време. Нормалното работно време, установено в предприятието, е 40 часа седмично. А. излязла в отпуск от 05 юли до 01 август 2004г. Период на фактуриране – април, май, юни.

През април А. е отработил 176 часа, през май - 168 часа, през юни - 184 часа. (общо – 528 часа)

За всеки месец на А. са кредитирани 12 320 рубли (общо - 36 960 рубли).

Средната почасова печалба за отчетния период ще бъде 70 рубли. (36 960 рубли: 528 часа).

Средна печалба за плащане на почивка: 70 рубли. х 40 часа х 4 седмици = 11 200 rub.

Пример

Установено е сумирано отчитане на работното време. Продължителността на работната седмица е 36 часа. През април 2004 г. му е даден отпуск от 14 календарни дни. През отчетния период гл. Размерът на начислените заплати за отчетния период възлиза на 8000 рубли.

Средната почасова печалба за отчетния период ще бъде 18,48 рубли. (8000 рубли: 432,8 часа).

Средна печалба за плащане на почивка: 18,48 рубли. х 36 часа х 2 седмици = 1330,56 rub.

Ако ваканцията е по-малка от една календарна седмица, тогава средната заплата на такъв служител трябва да се определи чрез умножаване на средната почасова заплата по броя на ваканционните дни, умножен по броя на ваканционните дни, разделен на 7 (броя на дните в седмица).

Пример

Н. установила сумирано отчитане на работното време. Нормалното работно време, установено в предприятието, е 40 часа седмично. Н. излязла в отпуск от 22.11.-25.11.2004г. Период на фактуриране – август, септември, октомври.

През август и септември Н. са работили по 176 часа. През октомври – 168 часа. (общо – 520 часа). Всеки месец той получаваше 2000 рубли. (общо - 6000 рубли).

Средната почасова печалба за отчетния период ще бъде 11,54 рубли. (6000 рубли: 520 часа).

Средна печалба за плащане на почивка: 11,54 рубли. x 4 дни ваканция x (4 дни ваканция: 7 (брой дни в седмицата)) = 26,31 rub.

Березкин И.В. Още една ваканция. Закон, регистрация, изчисляване, счетоводство и данъчно облагане // Счетоводител-консултант. 2004. № 6

Курбангалеева О. А. Отпуски и отпуск по болест през 2004 г.: регистрация, изчисляване, счетоводство и данъчно облагане. М .: ООО Вершина, 2004.

Изчисляване на ваканционните дни през 2019 г. - пример и общ алгоритъм за изчисляване на ваканцията можете да намерите в нашата статия. И разбира се, ще разберете дали нещо се е променило в това изчисление от 2019 г.

Как се изчислява продължителността на ваканцията: основни правила

• при изпращане на служител на почивка и издаване на заплата за отпуск;
• изплащане на обезщетение за неизползван отпуск при уволнение или без него.

И в двата случая изчисляването на календарните дни ваканция се извършва по общата схема. Тя се основава на основното правило за ваканция, което се съдържа в чл. 115 от Кодекса на труда на Руската федерация: за всяка година работа служителят има право на най-малко 28 календарни дни основен платен отпуск. По правило това е времето, предвидено за почивка на служителите на повечето компании.

Проучете нюансите на предоставяне на допълнителен отпуск, като използвате материали от нашия уебсайт:

• „Допълнителен отпуск за ненормирано работно време“ ;
• „Върховният съд разясни как се изчислява продължителността на допълнителните ваканции“ .

По този начин първото нещо, което трябва да направите, преди да изчислите календарните дни за изчисляване на ваканцията, е да определите трудовия стаж на служителя в организацията.

ВАЖНО! По принцип човек може да вземе отпуск за първата година работа на ново място, след като е работил шест месеца. Но по споразумение с работодателя можете да отидете на почивка по-рано. Почивките за следващите години се предоставят по всяко време според последователността на отпуските, установена от работодателя.

След като се изчисли трудовият стаж, е необходимо да се определи колко дни според календара за отпуск служителят има право да брои. Трябва да изхождате от следното: с общоприетия 28-дневен отпуск, предоставен в календарни дни, за всеки отработен месец служителят има право на 2,33 дни отпуск (28 дни / 12 месеца).

Изчисляване на времето за почивка

Започваме да отчитаме трудовия стаж от датата на наемане на летовника. С други думи, изчисляването се извършва не според календарните години, а според така наречените работни години.

Пример 1

За служител, който е бил назначен на 11.04.2017 г., първата работна година ще бъде периодът от 11.04.2017 г. до 10.04.2018 г., втората - от 11.04.2018 г. до 10.04.2019 г., и т.н.

При изчисляване на ваканционните дни за отработения период на служителя, ние вземаме предвид времето, когато той:

• работеше директно;
• всъщност не е работил, но позицията му е запазена;
• е бил на почивка за своя сметка (но не повече от 14 календарни дни годишно);
• принудени да пропуснат работа поради незаконно уволнение или отстраняване;
• е отстранен без да е преминал задължителен медицински преглед не по негова вина.

Отговорът на въпроса дали ваканционните дни се изключват при изчисляване на заплащането за отпуск е частично положителен. Така че изключваме от опита:

• периоди на неплатен отпуск над 14 дни;
• "детски" празници;
• отсъствие от работа без основателна причина.

Как да изчислим правилно периода на ваканция, ако се пада на празник

В чл. 120 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правило, според което неработните празници, които попадат във ваканцията, не се включват в самата ваканция. На практика има 2 варианта за изчисляване на ваканционните дни:

1. Периодът на отпуска се обозначава с началната му дата и броя на календарните дни. В този случай служителят се връща от отпуск 1 ден по-късно.

Пример 2

На служителя е предоставен отпуск от 04.03.2019 г. за 14 календарни дни. 8 март е празник, така че той трябва да започне работа не на 18 март 2019 г., а на 19 март 2019 г.

1. Периодът на ваканцията се обозначава с началната и крайната му дата. В този случай използваните дни за почивка се считат за дните от съответния период от време без празниците.

Пример 3

На служителя е предоставен отпуск от 01.03.2019 г. до 14.03.2019 г. По календара има 14 дни, но поради факта, че празникът 8 март се пада в този период, ваканцията се счита за използвана в размер на 13 дни.

Когато правите изчисления за ваканция в непълен месец, трябва да вземете предвид и календарните дни, които попадат в отработения период, а не само работните дни (действително отработени). По този начин празниците, както и почивните дни, които не попадат в периодите, изброени в параграф 5 от Правилника, одобрен с правителствен указ № 922 от 24 декември 2007 г., трябва да бъдат включени в изчисляването на ваканционните дни като тези, които попадат в отработен период .

Разберете как да удължите ваканцията си за отпуск по болест по време на ваканция.

Как да изчислим ваканционните дни през 2019 г. (пример)

Нека дадем пример за изчисляване на дните от периода на фактуриране за ваканция през 2019 г., като вземем предвид тънкостите и нюансите, посочени по-горе.

Да приемем, че служител е получил работа в компанията на 17 юни 2016 г.

По време на работата си той:

• е бил болен от 04.12.2016 г. до 12.12.2016 г. и от 12.02.2017 г. до 19.02.2017 г.;
• е ползвал отпуск за своя сметка от 07.04.2017 г. до 13.04.2017 г. и от 24.08.2017 г. до 13.09.2017 г.;
• е бил в платен отпуск от 02.06.2017 г. до 22.06.2017 г., от 30.03.2018 г. до 19.04.2018 г., от 29.08.2018 г. до 11.09.2018 г.

На 15 януари 2019 г. той решава да напусне, като преди това е свалил всички дни, които не е използвал по време на работа.

Вижте също „Как правилно да организираме отпуск, последван от уволнение?“ .

Да видим на колко дни платен отпуск има право да разчита, ако компанията има стандартна продължителност на отпуска от 28 дни.

Стъпка 1. Определете трудовия стаж.

Общият трудов стаж от 17.06.2016 г. до 15.01.2019 г. ще бъде 2 години 6 месеца и 29 дни.

Не засягаме периоди на болест и отпуск. Те се вземат предвид в трудовия стаж, който дава право на отпуск, като неработни периоди, през които се запазва мястото на работа на служителя.

Отпускът за ваша сметка може да бъде включен в трудовия стаж в рамките на 14 календарни дни за работна година. Имаме 2 такива периода:

• за работната година от 17.06.2016 г. до 16.06.2017 г. - 7 дни (от 07.04.2017 г. до 13.04.2017 г.);
• за работната година от 17.06.2017 г. до 16.06.2018 г. - 21 дни (от 24.08.2017 г. до 13.09.2017 г.).

Вторият период не се вписва в границата от 14 дни, което означава, че 7 дни излишък ще трябва да бъдат изключени от трудовия стаж.

Така ваканционният период е 2 години 6 месеца и 22 дни. Закръглете до цели месеци, изхвърляйки 7 дни, и получаваме 2 години и 7 месеца.

Стъпка 2. Извадете броя на ваканционните дни, на които служителят има право за посочения период.

Това са 56 дни за 2 пълни години и още 17 дни за непълна година работа (28 дни / 12 месеца × 7 месеца = 16,33 дни. Закръгляването е извършено съгласно правилата, приети от организацията (в съответствие с посочените препоръки в писмото на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 07.12.2005 г. № 4334-17) в полза на служителя Общо 73 дни.

Стъпка 3. Определете броя на неизползваните ваканционни дни.

По време на работата си служителят е взел отпуск три пъти:

• От 02.06.2017 до 22.06.2017г. Този период съвпадаше с неработен празник на 12 юни, така че се ползваха не 21, а 20 дни почивка.
• От 30.03.2018 до 19.04.2018г. Тук нямаше празници, а ваканцията беше 21 дни.
• От 29.08.2018 до 11.09.2018г. И тук нямаше празници, а ваканцията беше 14 дни.

Общо 18 дни остават неизползвани (73 - 20 - 21 - 14). Техният служител може да си вземе отпуск непосредствено преди уволнението - от 21 декември 2018 г. до 15 януари 2019 г. (включително новогодишните празници). И така, изчислението на ваканцията през 2019 г. - пример с подробно описание, е направено.

Резултати

Решихте ли да си починете от работното ежедневие? Това не е проблем, ако имате достатъчно дни за това. Много по-трудно е да се изчисли точно времето за почивка, която не е използвана от години. Нека разгледаме по-подробно как да определим законово определеното време за почивка.

Правни аспекти

Отивам на почивка

Ако сте работили повече от шест месеца подред, по закон имате право на заслужена почивка (чл. 122 от Кодекса на труда). Има обаче и изключителни случаи, когато служителят има право да излезе на почивка по-рано, например:

• при ползване на родителски отпуск (преди или след него);
• по искане на непълнолетен служител;
• когато служител осинови бебе.

Период на фактуриране

Основно в този въпрос е определянето на периода от време между всички ваканции на служителите, който обикновено се нарича „изчислен“. И се изчислява като общия брой на всички календарни дни минус почивните дни. По правило служителят разделя законната си ваканция на няколко части, но това по никакъв начин не засяга продължителността на периода на фактуриране: той винаги се брои от датата на първата ваканция.

Нека разгледаме ясно тази концепция с пример:

Служителят е официално назначен във фирмата от юли 2014г. През май си взима първата половина от ваканцията, а втората оставя за ноември. Периодът на фактуриране е определен от юли 2014 г. до май 2015 г. От април 2015 г. започва обратното броене за ваканция за следващия период. Ако преведем това в почивни дни, служителят получава 2,33 ваканционни дни на месец, определени като съотношението между минималната продължителност на ваканцията (28 дни) и числото 12 (месеци в годината).

Важно:Периодът на изчисление не включва отпуск, отпуск по болест или свободен отпуск над 14 дни.

Изчисляване на ваканционните дни

За изчисляване се използва формулата: DO = Kmes * Код, където:

• DO – определени дни отпуск;
• Кмес – броя на реално отработените месеци от служителя;
• Кодът е законово изискваните дни почивка (изчислихме ги по-горе и получихме стойност 2,33).

Ако по уважителна причина служителят временно не е изпълнил служебните си задължения (бил е в отпуск по болест, в свободен отпуск и т.н.), формулата за изчисляване на ваканционните дни ще изглежда така: DO = Код * Rpm, където Rpm е месечния период на фактуриране (като се вземе предвид действително отработеното време). Тази схема се използва за определяне на продължителността както на основния, така и на извънредния отпуск.

съвет: Днес са разработени огромен брой онлайн асистенти, които лесно могат да се справят с всякакви изчисления, включително да помогнат за определяне на броя на ваканционните дни.