Как да се прехвърлим от временна работа на постоянна. Как да прехвърлите служител от временна на постоянна работа

Служителите на институциите могат да получат временен статут по редица причини. Едно от тях е заместване на друг специалист на длъжност, ако е излязъл в административен отпуск и др. Но бившият служител може. В този случай със сигурност ще възникне въпросът как да прехвърлите предварително прието лице от временна длъжност на постоянна работа. Процедурата не предполага сложна схема от действия. Не е необходимо да съставяте изявление с искане за уволнение и след това да го последвате с искане да бъдете наети отново. Има обаче някои нюанси, които си струва да се вземат предвид. Те са свързани с документацията.

Прехвърляне от временна длъжност на постоянна в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Предполага определени изисквания. Срочният трудов договор може да стане невалиден, ако нито служителят, нито работодателят преди това са поискали прекратяване на документа поради изтекла дата. В същото време специалистът продължава да изпълнява функциите си и след изтичане на договора.

внимание

След изтичане на срочния трудов договор, той автоматично се превръща в сключен за неопределено време. Ще бъде необходимо допълнително споразумение. Ще се посочи, че договорът е с неограничен срок и работата се променя от временна на постоянна.

Задължителни документи

Списък на документите, необходими за получаване на статут на постоянна заетост в организацията:

Заявление от специалист с молба за кандидатстване за постоянна позиция. Трябва да се напише преди изтичането на временния договор. Документът се съставя на името на първото лице на фирмата.
Заповед за преместване на служител от временна на постоянна работа, издадена въз основа на заявление. Той съдържа следната информация:
-вид и основания за пререгистрация;
- инициали на специалиста;
-предишни и нови места на работа;
- номер, дата на подписване и попълване на предварително сключения трудов документ.

Ново споразумение. Трябва да отразява длъжността, заплатата, правата и задълженията. Съставен в два екземпляра. Подписан от двете страни и подпечатан с печата на фирмата.
Описание на работата. Ще ви е необходима и бележка в трудовата книжка, в която се посочват длъжността, датата и номерът на поръчката.
Заповед, в която се посочва, че щатното разписание на служителя и графикът на отпуските са променени.

За ваша информация

Има алтернативен начин за регистрация - прекратяване на временния договор. Но в този случай периодът на услугата се прекъсва.Ще се изисква нова поръчка, карта, файл. Тази процедура е необходима мярка. Прибягват до нея само когато не са изготвени необходимите документи за пререгистрация за постоянна работа преди изтичането на временния документ.

Всички документи изискват подписи на двете страни и се заверяват с печата на организацията.

Заповед за прехвърляне на служител на постоянна работа

Заповедта за прехвърляне на служител на постоянна работа има унифициран формуляр № Т-5. Формулярът, като се вземе предвид писменото съгласие на специалиста, се попълва от служител на отдела по човешки ресурси.

Инструкции за превод стъпка по стъпка

Спецификата на процедурата за прехвърляне на служител на постоянна работа е, че тя може да се извърши както в рамките на организацията, така и с прехвърляне към друг работодател. За вътрешно преместване е достатъчна заповед и запис в трудовата книжка.За външен ще трябва да напуснете един работодател и да кандидатствате за работа при друг.

Инструкции стъпка по стъпка.

За външна пререгистрацияновият работодател изготвя писмено заявление, като използва пълното име на ръководителя на предишната институция, в която е нает служителят. В поканата се посочват инициалите на специалиста, неговата длъжност, както и датата на планирано приемане в новата организация. На писмото се присвоява номер и дата, заверява се с печата на институцията и се подписва от директора.
Настоящият шеф пише писмо до бъдещия шеф. Следва отговор – съгласието на новия управител, заверено с подпис и печат.
Уведомление за външно преместване на постоянна работа се предоставя най-малко 8 седмици преди процедурата. Ще се изисква писмено съгласие на служителя. В него той ще трябва да посочи, че е запознат с текста на уведомлението.
Заповедта за уволнение-преместване е съставена с препратка към. Документът се заверява с печат и подпис на управителя. Освен това служителят също го подписва.
Част от процедурата завършва с вписване в трудовата ведомост за уволнение и преместване в друга институция. След това уволненият получава пари срещу заплащане и личната му карта се затваря.
Специалистът, който е получил книжката, изготвя заявление с искане да го приеме на постоянна работа и с него се сключва договор, който не предполага изпитателен срок. Генерира се и документ заповед за приемане на длъжност чрез преместване от друга институция. Издава се нова лична карта.
За вътрешна пререгистрацияСпециалистът се уведомява писмено за процедурата за прехвърляне на служител от временна на постоянна работа два месеца преди началото на подготовката. Служителят потвърждава съгласието си с датиран подпис или декларация.
Сключва се допълнително споразумение към договора, като се вземат предвид променените отговорности. Въз основа на споразумението се създава поръчка. Обсъждат се длъжността, инициалите, отделът за прехвърляне и размерът на заплатата.
Съответните данни се записват в трудовата книжка.

Преместване на служител от постоянна работа на временна

Назначаването на временен служител става по отношение на. Съгласно неговите изисквания със служителя се сключва срочен договор, който предполага определен период на валидност.

Етапи на превода.

Кандидатът изготвя писмо за кандидатстване с присвоен сериен номер, адресирано до ръководния персонал.
Вземат се копия от документите на бъдещия временен работник - паспортни данни, SNILS, INN, диплома. Може да се изискват шофьорска книжка и медицинско досие.
Издава се заповед за приемане. В реда „условия“ се изписва „временно“ с посочените дати. Подписано от двете страни.
Съставя се спешен трудов документ, в който се уточняват правата, отговорностите и характера на трудовото правоотношение. Ако е предназначено временно да заеме мястото на главния специалист, тогава се посочват инициалите на основното лице. Процедурата за плащане и работното време са предписани. В определени случаи срочният договор изисква допълнителни споразумения. Обикновено говорим за ситуации, в които ключов персонал удължава отпуската си по различни причини.
Попълва се личното досие на временния работник и се създава личен картон.

Нюанси

Нюансите на пререгистрирането на временен специалист за постоянна работа са важни за тези, които искат да сведат до минимум броя на грешките. Трябва да знаете точната формулировка на условията на Кодекса на труда на Руската федерация, както и процеса на изготвяне на документи, броя на необходимите проби и друга информация.

Трансферът е назначение на конкретна длъжност, което изисква съгласието на служителя.
Споразумението за пререгистрация включва основните точки на процедурата, съставено е в два екземпляра, подписани както от служителя, така и от ръководителя.
Преходният период е периодът от време, през който се извършва тази процедура. Договаря се индивидуално със служителя.
В трудовия договор се отразяват данни за права, отговорности и заплата.

9316 адвокатите ви очакват

Мога ли да се прехвърля на временна длъжност, без да бъда уволнен?

Здравейте. Работя в банка от 2 години. Постоянната ми длъжност е консултант. Искам да се прехвърля като оператор, но ми предложиха само временна длъжност вместо майчинство. И за да направя това, ще трябва да напусна постоянната си работа, след като ме наемат като временна. Законно ли е? Мога ли да се прехвърля на временна длъжност, без да бъда уволнен?

Алексей Владимирович(13.04.2016 г. в 21:45:43)

Здравейте,

Законът предвижда 2 процедури за прехвърляне на служители:

а) временно преместване;

б) постоянен трансфер.

За всяко такова прехвърляне е необходимо съгласието на служителя за такова прехвърляне. Условията на първото прехвърляне са регламентирани в чл. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация:

Прехвърлянето на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено), като същевременно продължава да работи за същия работодател, както и като преместване на работа в друга област заедно с работодателя. Прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в част втора и трета на член 72.2 от този кодекс.

По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (клауза 5 на част първа от член 77 от този кодекс).

Не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, или за възлагането му на работа на друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна на условията на трудовия договор. определени от страните.

Забранено е преместването или преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Тъй като при преминаване от позиция консултант на позиция оператор има промяна в длъжността ви, тогава за такова прехвърляне ще трябва да сключите нов трудов договор или да съставите допълнителен. влязло в сила споразумение, по силата на което към трудовия Ви договор ще бъде добавена нова длъжност и длъжностни задължения на оператор.

Ако планирате да заемете временна длъжност, трябва да запомните, че работодателят сключва споразумение с вас само докато основният служител се върне от отпуск по майчинство. Веднага щом той напусне, работата ви на тази временна длъжност ще бъде прекратена. В този случай работодателят може да ви прехвърли на друга свободна позиция, въз основа на нивото на вашите умения или квалификации и наличието на свободни работни места.

Олег Едуардович(14.04.2016 г. в 05:42:23)

Добър ден.

Ако напуснете и след това бъдете наети да заемете мястото на напуснала по майчинство, след като тя се върне на работа, просто ще бъдете уволнена. Съгласно чл.256, по молба на жена, тя се предоставя до навършване на три години. Тя запазва работното си място (длъжност). Тя може да прекъсне тази ваканция по всяко време и да отиде на работа. За целта тя трябва да подаде подходящо заявление.

Ето защо ви искат оставка.

Ако имате нужда от по-подробен съвет или помощ по този въпрос, моля свържете се с мен по имейл. поща или обаждане, контактите са посочени по-долу. Ще се радвам да помогна.

Иваненко Анжелика(14.04.2016 г. в 08:49:55)

Здравейте. Би било незаконно да напуснете работата си. Вие и вашият работодател сте сключили трудов договор, който урежда вашите трудови правоотношения. Уволнението включва прекратяване на трудовия договор с всички последици от прекратяването на трудовия договор, които са предвидени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация. Във вашия случай трудовото правоотношение с работодателя не се прекратява, но се променят условията на трудовите функции, които изпълнявате при същия работодател, следователно е налице промяна в трудовия договор, чиито разпоредби са уредени в чл.72.1 от Кодекс на труда на Руската федерация. За промяна на съществените условия на трудовия договор е необходимо Вашето писмено съгласие. Тъй като това се случва по ваша инициатива, вашето съгласие може да бъде изразено в

Прехвърляне от временна длъжност на постоянна в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

внимание

Задължителни документи

Списък на документите, необходими за получаване на статут на постоянна заетост в организацията:

Заявление от специалист с молба за кандидатстване за постоянна позиция. Трябва да се напише преди изтичането на временния договор. Документът се съставя на името на първото лице на фирмата.
Заповед за преместване на служител от временна на постоянна работа, издадена въз основа на заявление. Той съдържа следната информация:
-вид и основания за пререгистрация;
- инициали на специалиста;
-предишни и нови места на работа;
- номер, дата на подписване и попълване на предварително сключения трудов документ.

Ново споразумение. Трябва да отразява длъжността, заплатата, правата и задълженията. Съставен в два екземпляра. Подписан от двете страни и подпечатан с печата на фирмата.
Описание на работата. Ще ви е необходима и бележка в трудовата книжка, в която се посочват длъжността, датата и номерът на поръчката.
Заповед, в която се посочва, че щатното разписание на служителя и графикът на отпуските са променени.

За ваша информация

Всички документи изискват подписи на двете страни и се заверяват с печата на организацията.

Заповед за прехвърляне на служител на постоянна работа

Инструкции за превод стъпка по стъпка

Инструкции стъпка по стъпка.

За външна пререгистрацияновият работодател изготвя писмено заявление, като използва пълното име на ръководителя на предишната институция, в която е нает служителят. В поканата се посочват инициалите на специалиста, неговата длъжност, както и датата на планирано приемане в новата организация. На писмото се присвоява номер и дата, заверява се с печата на институцията и се подписва от директора.
Настоящият шеф пише писмо до бъдещия шеф. Следва отговор – съгласието на новия управител, заверено с подпис и печат.
Уведомление за външно преместване на постоянна работа се предоставя най-малко 8 седмици преди процедурата. Ще се изисква писмено съгласие на служителя. В него той ще трябва да посочи, че е запознат с текста на уведомлението.
Заповедта за уволнение-преместване е съставена с препратка към. Документът се заверява с печат и подпис на управителя. Освен това служителят също го подписва.
Част от процедурата завършва с вписване в трудовата ведомост за уволнение и преместване в друга институция. След това уволненият получава пари срещу заплащане и личната му карта се затваря.
Специалистът, който е получил книжката, изготвя заявление с искане да го приеме на постоянна работа и с него се сключва договор, който не предполага изпитателен срок. Генерира се и документ заповед за приемане на длъжност чрез преместване от друга институция. Издава се нова лична карта.
За вътрешна пререгистрацияСпециалистът се уведомява писмено за процедурата за прехвърляне на служител от временна на постоянна работа два месеца преди началото на подготовката. Служителят потвърждава съгласието си с датиран подпис или декларация.
Сключва се допълнително споразумение към договора, като се вземат предвид променените отговорности. Въз основа на споразумението се създава поръчка. Обсъждат се длъжността, инициалите, отделът за прехвърляне и размерът на заплатата.
Съответните данни се записват в трудовата книжка.

Преместване на служител от постоянна работа на временна

Етапи на превода.

Кандидатът изготвя писмо за кандидатстване с присвоен сериен номер, адресирано до ръководния персонал.
Вземат се копия от документите на бъдещия временен работник - паспортни данни, SNILS, INN, диплома. Може да се изискват шофьорска книжка и медицинско досие.
Издава се заповед за приемане. В реда „условия“ се изписва „временно“ с посочените дати. Подписано от двете страни.
Съставя се спешен трудов документ, в който се уточняват правата, отговорностите и характера на трудовото правоотношение. Ако е предназначено временно да заеме мястото на главния специалист, тогава се посочват инициалите на основното лице. Процедурата за плащане и работното време са предписани. В определени случаи срочният договор изисква допълнителни споразумения. Обикновено говорим за ситуации, в които ключов персонал удължава отпуската си по различни причини.
Попълва се личното досие на временния работник и се създава личен картон.

Нюанси

Трансферът е назначение на конкретна длъжност, което изисква съгласието на служителя.
Споразумението за пререгистрация включва основните точки на процедурата, съставено е в два екземпляра, подписани както от служителя, така и от ръководителя.
Преходният период е периодът от време, през който се извършва тази процедура. Договаря се индивидуално със служителя.
В трудовия договор се отразяват данни за права, отговорности и заплата.

Здравейте! Служителят е назначен на срочен трудов договор за периода на отпуск за отглеждане на дете до 3 години на основния служител. Основният служител е в отпуск до 2017 г. и няма намерение да се връща. В момента имаме свободна позиция и бихме искали да прехвърлим временен работник на постоянен, тъй като работникът е добър. Как да кандидатствате правилно? Достатъчно ли е да сключите допълнително споразумение към трудовия договор, където да уговорите, че трудовият договор се счита за сключен за неопределено време? Или чрез уволнение? Благодаря ти!

Отговор

Отговор на въпроса:

В този случай са възможни следните: настроики.

1. На първо място, трябва да се отбележи, че трудовото законодателство не съдържа понятието „ставка“.

Ако в тази ситуация под термина „залог“ имате предвид същата позиция, и условията на трудовия договор не се променят (с изключение на срока на трудовия договор), то не може да се говори за преместване, т.к. прехвърлянето включва промяна в трудовата функция, структурното звено (ако е посочено в трудовия договор), преместване на друго място заедно с работодателя (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Срокът на трудовия договор е специално условие на договора. Всъщност ако срокът се промени, то се изменя и самият срочен договор, т.е не е налице изменение на сключения договор, а официализиране новспоразумение.

Следователно в този случай срочният трудов договор следва да бъде прекратен по инициатива на работника или по споразумение на страните и след това да се сключи трудов договор за неопределено време.

В същото време не трябва да забравяме, че служител, който е в отпуск по майчинство, запазва работното си място (длъжност) и ако отново наемете служител, който да я замести, ще бъде сключен срочен трудов договор.

Ако под „залагате“ имате предвид другвакантен длъжност, тогава ще се извърши прехвърляне (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай е необходимо да се сключи допълнително споразумение за промяна на трудовата функция на служителя и други условия на трудовия договор (ако настъпи такава промяна) и въз основа на него да се издаде заповед за прехвърляне.

В случай на постоянно преместване на друга работа (длъжност), предварително сключеното условие за временния характер на работата губи сила, тъй като по отношение на новата работа предишните основания за неотложния характер на трудовото правоотношение вече не се прилагат ( Част 2 на член 58, част 1 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключение прави случаят, когато има и основание за сключване на срочен трудов договор за новата работа (например временно отсъстващ основен служител и др.). При тези обстоятелства условието за спешност на връзката може да се запази.

2 . Ако срокът на трудовия договор е изтекъл (в случай на отсъствие на основния служител от работа), но никоя от страните не е поискала прекратяването му, тогава условието за спешност губи сила и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време (част 4 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако обаче все пак искате да запишете факта на промяна на срока на трудовия договор (тъй като срокът е задължително условие на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация)), тогава в този случай е възможно. Това следва от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава.

В тази ситуация има рискче вашата служителка, която е в отпуск по майчинство, промени решението си да прекрати трудовото си правоотношение и след това във връзка с връщането й на работа ще трябва да прекратите трудовия договор с временната служителка, ако до този момент това не е възможно да я преместя на друга длъжност .

3. Също така, ако решението за удължаване на отношенията е взето преди изтичането на трудовия договор, тогава може да се препоръча да се сключи допълнително споразумение, признаващо договора за неопределено време, но да се посочи, че това споразумение влиза в сила в деня, следващ деня на изтичане на срока по първоначално сключения договор. И след това, при продължаване на трудовото правоотношение (т.е. на датата на влизане в сила на допълнителното споразумение), издайте заповед, в която се посочва, че трудовият договор във връзка с продължаването на работата на служителя е с безсрочен характер. И тук съществува риск основният служител да се върне на работа, а споразумението за безсрочен характер на трудовия договор да не важи.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

1. Отговорете: Въпрос от практиката: възможна ли е промяна на срока на сключен трудов договор?

Не.

Срокът на трудовия договор е специално условие на договора. Всъщност при промяна на срока се променя и самият срочен договор, тоест не става въпрос за промяна на сключения договор, а се съставя нов договор. Законодателството не предвижда възможност за удължаване или съкращаване на срока на трудовия договор. Изключението се отнася само за отделни случаи. Например, ако в края на срочен договор никоя от страните не е поискала прекратяването му и служителят продължава да работи, тогава договорът става безсрочен и може да бъде удължен с. Това следва от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава.

Ако решението за удължаване на отношенията е взето преди изтичането на трудовия договор, тогава може да се препоръча да се сключи допълнително споразумение, признаващо договора за неопределено време, но да се посочи, че това споразумение влиза в сила в деня, следващ деня на изтичане на срока. срока по първоначално сключения договор. И след това, при продължаване на трудовото правоотношение (т.е. на датата на влизане в сила на допълнителното споразумение), издайте заповед, в която се посочва, че трудовият договор във връзка с продължаването на работата на служителя е с безсрочен характер.

Въпрос от практиката: възможно ли е удължаване на срочен трудов договор без прекратяване или трябва да уволните служител и след това да го наемете отново. Договорът е към края си, но работата все още не е завършена

Отговорът на този въпрос зависи от това за колко време работодателят иска да удължи договора със служителя.

Ако една организация възнамерява да удължи трудовото правоотношение със служител за определен период, това може да стане само чрез уволнение и наемане по нов срочен договор.

Това се дължи на факта, че срочният трудов договор се сключва за определен период, но не повече от пет години (член , и Кодекса на труда на Руската федерация). Няма възможност или процедура за удължаване на срочен трудов договор. Следователно, като цяло, удължаването на срока на трудовия договор е основанието за признаването му за неопределено време. Изключение правят ситуации, когато:

Срочният трудов договор изтича по време на бременността на жената. Тогава работодателят, при писмено заявление от служителя, може да удължи срока на трудовия договор до края на бременността (). В някои случаи срочен трудов договор с бременна служителка;
Служител се избира чрез конкурс за заемане на длъжността на научен и педагогически работник, която преди това е заемана по срочен трудов договор ().

По този начин в общия случай организацията няма право да изготви допълнително споразумение към срочен трудов договор, за да промени срока на валидност за определен период. Организацията може да сключи нов трудов договор само след уволнение на служител. Легитимността на тази позиция се потвърждава от Върховния съд на Руската федерация.

Ако работодателят, със съгласието на служителя, възнамерява да удължи трудовото правоотношение за неопределено време, тогава това може да стане без преминаване през процедурата за уволнение. За целта в края на срочния договор нито една от страните не трябва да изисква прекратяването му; Тогава договорът става безсрочен и може да бъде продължен. Това следва от Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава.

Изключение от тази процедура се прилага за ръководители на организации, за които срокът на валидност на трудовия договор е установен от учредителните документи на организацията и нормите на федералното законодателство (). Във всеки случай те трябва да бъдат уволнени и приети за нов срок, определен в нормативните документи.

Нина Ковязина,

2. Отговор:Кога изтича срочният трудов договор?

Срочният трудов договор се прекратява във връзка, тоест с настъпването на определена дата или събитие, посочено в договора. Това е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация.

съвет:Водете дневник за края на срочните трудови договори. Това ще ви даде възможност да изпълните изискването на Кодекса на труда на Руската федерация, тоест относно предстоящото уволнение, ако работодателят не планира да продължи трудовото правоотношение с него.

Ако организацията по време или по време на работния процес разполага с налични свободни работни места, които са подходящи за служителя, включително тези със същото име, тогава работодателят трябва да ги предложи на временния служител.

Въпрос от практиката: длъжен ли е работодателят да предложи на нает по срочен трудов договор служител по време на отсъствието на основния служител едноименна длъжност, освободена от друг основен служител?

Няма задължение за предлагане на свободно място. В този случай самият служител може да излезе с такава инициатива и да изпрати автобиография на отвореното свободно място.

Сключването на срочен трудов договор е възможно само ако има предвидени в закона условия. Едно от тези основания е временното отсъствие на ключов служител. Това основание се уточнява при наемане и трябва да бъде записано в текста на трудовия договор. Това следва от разпоредбите на членове от Кодекса на труда на Руската федерация.

Временно нает служител може да стане основен служител само в два случая:

ако по погрешка или умишлено е сключен срочен трудов договор, когато основният служител се е върнал на работа, по време на чието отсъствие е приет временен ();
ако работодателят по своя инициатива покани служителя на наборната служба да заеме всяка длъжност като основен служител, включително тази, която той заема временно (). Например, ако основният служител, на чието място е бил нает временен военнослужещ, реши да напусне организацията или бъде преместен на друга длъжност.

По този начин законодателството не съдържа задължение да предлага на наборен служител, нает по време на отсъствието на основния служител, длъжност със същото име, освободена от друг основен служител. Такава оферта е възможна само при желание от страна на работодателя.

В същото време служителят има право да излезе с такава инициатива и да изпрати автобиография на отворено свободно място. В този случай работодателят ще бъде длъжен или да регистрира служителя за освободената позиция, или да предостави доказателство, потвърждаващо защо временният служител не може да кандидатства за позиция със същото име като основен служител (). При липса на обоснован отказ за наемане на свободна позиция може да пострада работодателят.

Нина Ковязина,

Заместник-директор на Департамента по медицинско образование и кадрова политика в здравеопазването на Министерството на здравеопазването на Руската федерация

3. Правна рамка:

ПИСМО ROSTRUD от 20 ноември 2006 г. № 1904-6-1

[Относно срочния трудов договор]

Правният отдел на Федералната служба по труда и заетостта разгледа жалбата.

Внимание:ако срочният трудов договор не е бил прекратен своевременно и служителят продължава да работи, тогава такъв договор ще се счита за неограничен по подразбиране, дори ако работодателят не изготви допълнително споразумение към договора за промяна терминът ().

Нина Ковязина,

5. Въпрос от практиката:какво да правим с временен служител, който е бил нает по време на отсъствието на основния служител, ако последният планира да напусне

Действията на работодателя ще зависят от това дали той планира да продължи трудовото правоотношение с временния служител или не.

1. Работодателят не се интересува от работата на временен служител.

За да може една организация да уволни временен служител, основният служител трябва да се върне на работа поне един ден след края на периода на отсъствие. Включително в този ден основният служител може да има отпуск за своя сметка, ако не може да работи по някаква причина. Факт е, че според закона срочен договор, сключен за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ основен служител, се прекратява, когато той се върне на работа (). Вижте повече за това). Законосъобразността на този подход се потвърждава и от съдилищата (виж).

В такава ситуация работодателят може:

преговаря с временния служител за уволнение;
и ако такова споразумение не се постигне, да го уволни, например, във връзка с.

2. Работодателят се интересува от временен служител.

Ако организацията планира да продължи трудовото правоотношение с временен служител, тогава в края на неговия договор:

никоя от страните не трябва да изисква прекратяването му;
и служителят е длъжен да продължи да изпълнява трудовите си функции.

Нина Ковязина,

С уважение и пожелания за комфортна работа, Наталия Никонова,

Експерт по HR система

Най-важните промени тази пролет!

Има важни промени в работата на служителите по човешки ресурси, които трябва да бъдат взети предвид през 2019 г. Проверете във формата на играта дали сте взели предвид всички нововъведения. Решете всички проблеми и получете полезен подарък от редакторите на списание „Кадрови бизнес“.
Прочетете в статията: Защо мениджърът по човешки ресурси трябва да проверява счетоводството, дали трябва да се подават нови отчети през януари и какъв код да одобри за графика за работно време през 2019 г.
Кои навици на служителите по персонала отнемат много време, но са почти безполезни, разбраха редакторите на списание "Кадрови бизнес". А някои от тях дори могат да предизвикат недоумение у инспектора от GIT.
Инспектори от GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега при никакви обстоятелства не трябва да се изискват от новодошлите при кандидатстване за работа. Със сигурност имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.
Ако платите отпуск с ден закъснение, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестие за съкращения с поне един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Проучихме съдебната практика и подготвихме безопасни препоръки за вас.

Преместването е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което той работи (ако звеното е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и преместване да работи на друго място заедно с работодателя (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Следното не се счита за прехвърляне и не изисква съгласието на служителя:

преместването му от същия работодател на друго работно място,
преместването му в друга структурна единица, намираща се в същия район,
възлагане на работа на друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна на условията на трудовия договор.

Прехвърлянето не се счита за налице, ако структурното звено, в което работи служителят, не е посочено в трудовия договор.

Всички преводи са разделени на:

временно,
постоянен,
задължителни преводи.

От своя страна временните премествания могат да бъдат разделени на такива, извършени със съгласието на служителя и премествания без съгласие. Нека разгледаме всички видове преводи по ред.

Постоянни премествания на служител на друга работа

Постоянно прехвърляне се издава в следните случаи (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация):

длъжността на служителя се променя (например инженер става главен инженер);
структурната единица, посочена в трудовия договор на служителя, се променя (например ръководителят на отдела за покупки се прехвърля в отдела за продажби);
работникът или служителят е преместен на работа в друго населено място поради преместване на работодателя.

Постоянно преместване е възможно както по инициатива на работника или служителя, така и по инициатива на работодателя, но се допуска само след постигане на споразумение между служителя и работодателя. Задължително е получаването на писмено съгласие на служителя. Ако служителят не възразява срещу прехвърлянето, той изразява съгласието си по предложение на работодателя или в отделен документ (заявление).

Какво трябва да направи работодателят:

Сключете допълнително споразумение към трудовия договор със служителя. В него запишете името на новата позиция, размера на възнаграждението и други условия, които са се променили поради прехвърлянето. Споразумението се съставя в два екземпляра за всяка страна; върху екземпляра от работодателя служителят отбелязва получаването на своя собствен. Дайте един екземпляр на служителя, вторият екземпляр остава при вас, върху който служителят трябва да подпише, че е получил своя екземпляр от споразумението.
Издайте заповед за преместване на друга длъжност и в друго звено (формуляр N T-5 или произволен).
Направете запис за прехвърлянето на друга работа в трудовата си книжка. В колона 4 на трудовата книжка трябва да посочите данните на нареждането за превод. Вписването трябва да бъде направено в рамките на една седмица от датата на публикуване на заповедта (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За работата книги”, наричани по-долу Правилата).
Въведете информация за прехвърлянето в раздел. III от личната карта на служителя и го запознава с този запис срещу подпис.

Ако служител бъде преместен на длъжност, която изисква сключване на срочен трудов договор. За да се гарантира, че прекласифицирането на безсрочен договор в срочен не се счита за нарушение на правата на служителя, по-добре е да прекратите сключения преди това трудов договор и да сключите нов срочен.

5 ситуации, когато работодателят греши

Ситуация 1:Организацията има безплатни залози. Служителката помолила шефа си да я премести при някой от тях, но той отказал. Законни ли са действията на шефа?

Отговор: съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, да, шефът има право да откаже служител.

Ситуация 2:Служителят е преместен в друг отдел за същата длъжност и със същия обем извършена работа, но заплатата е намалена без съгласието на служителя. Това законно ли е?

Отговор: Промяната на условията на трудовия договор, по-специално на заплатите, е разрешена като общо правило само със съгласието на служителя и се формализира с допълнително споразумение към трудовия договор. Следователно работодателят е действал неправомерно.

Не са редки случаите, когато работодателят премества служител на по-висока длъжност и за да провери служителя, му определя изпитателен срок:

Ситуация 3:Служителят заема длъжността главен специалист. В катедрата се оваканти длъжността началник отдел. Работодателят иска да предложи тази длъжност на главния специалист, но не е сигурен дали служителят ще може да се справи с възложените отговорности. Може ли работодателят да определи изпитателен срок на вече нает служител? Може ли работодател да сключи тримесечен срочен трудов договор?

Отговор: Няма разпоредба за установяване на изпитателен срок за служител, работещ в организация. Тестът се установява само при сключване на трудов договор, тоест за нов служител (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Незаконосъобразно ще бъде и сключването на срочен трудов договор при преместване на друга длъжност. В този случай работодателят може да организира временно преместване на служителя на друга длъжност.

Ситуация 4:Работодателят е назначил чужд гражданин на длъжност съгласно разрешението. Поради оперативна необходимост обаче този служител е преместен на друга длъжност, непосочена в разрешението. Прав ли е работодателят?

Отговор: Наемането на чужд гражданин на работа по специалност, различна от посочената в разрешението за работа, е законно. Такава ситуация, когато работата, действително извършена от чужденец, не съответства на вида дейност, посочена в разрешението, се приравнява от Федералната миграционна служба и съдилищата на работа без разрешение (Решение на Московския градски съд от 12 декември , 2011 N 7-2678; Решения на Федералната антимонополна служба на Севернокавказкия окръг от 21 май 2012 г. N A53 -16050/2011, Върховен съд на Руската федерация от 23 септември 2011 г. N 18-AD11-15). И води до налагане на значителни санкции или спиране на дейността на организацията, което във всеки случай е неоправдан риск за работодателя.

Ситуация 5: работодателят изиска служителката, която е в отпуск по майчинство, да отиде на работа за един ден, за да се запознае със заповедта за преместването й на по-ниска длъжност и намаляване на заплатата. Действа ли работодателят законно, когато мотивира това прехвърляне с необходимостта да намали разходите на организацията?

Отговор: Работодателят действа неправомерно. Служител не може да бъде отзован от ваканция без нейно съгласие и преместен (член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместване без съгласието на служителя е допустимо само въз основа на медицинско заключение. Следователно предишната й позиция трябва да бъде запазена (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация). Така издадената от работодателя заповед ще влоши положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и ще бъде незаконосъобразна. В съответствие с част 4 на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се прилага. Ако въпреки това работодателят извърши прехвърлянето без такова съгласие и прилага заповед, която влошава правата на служителя, тогава тя може да прибегне до защита на трудовите си права чрез законово установени средства и да обжалва действията на работодателя, като по този начин бъде възстановена на предишната си длъжност.

Временни премествания на друга работа

Временно преместване на друга работа се извършва за определен период. В този случай длъжността и (или) структурното звено на служителя временно се променят, ако това е посочено в трудовия договор. Временните трансфери включват (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация):

преместване на друга работа, извършено по споразумение на страните за период не повече от една година;
преместване на друга работа, извършено по споразумение на страните за заместване на отсъстващ служител за периода до връщането му на работа;
преместване на друга работа поради обективни причини (например за период до 4 месеца в съответствие с медицинско заключение).

Процедурата за получаване на временен трансфер е подобна на тази за постоянни трансфери. Изключение е, че по време на временни премествания не се прави запис в трудовата книжка на служителя, независимо от причината и периода на такова прехвърляне. Ако срокът не е известен, напишете „до напускане на временно отсъстващия служител“. И въз основа на споразумението се издава заповед за временно преместване.

Когато такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие със закона, то е валидно до връщането на служителя на работа. Като общо правило в края на периода прехвърлянето се прекратява и служителят получава работата, предвидена в трудовия договор.

Но може да се окаже, че периодът на прехвърляне е изтекъл и предишната работа на служителя не е предоставена и той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето губи сила и прехвърлянето се счита за постоянно. В такава ситуация е препоръчително страните да записват тези споразумения в писмен вид, като изготвят допълнително споразумение към трудовия договор. След това работодателят, въз основа на такова споразумение, издава заповед за персонала, в която се посочва фактът, че прехвърлянето, което първоначално е било формализирано като временно, сега се счита за постоянно. И в този случай става необходимо да се направи запис в трудовата книжка на служителя.

Систематизирайте или актуализирайте знанията си, придобийте практически уменияи намерете отговори на вашите въпроси в Училището по счетоводство. Курсовете са разработени, като се вземе предвид професионалният стандарт „Счетоводител“.

Трансфери със съгласието на служителя

Работодателят може също така временно да прехвърли служител, с негово съгласие, за срока на спиране на работа във връзка с административно спиране на дейности или временна забрана за дейности в съответствие със законодателството на Руската федерация поради нарушение на държавното регулаторни изисквания за защита на труда без вина на служителя. В същото време той запазва работното си място (позиция) и средните доходи (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преместване без съгласието на служител

Периодът на временно преместване по инициатива на работодателя, тоест без съгласието на служителя, не може да надвишава един месец.

Освен това това може да стане само в определени случаи, които са посочени в част 3 на чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация:

бедствия от природно или причинено от човека естество, промишлени аварии, промишлени аварии, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемии или епизоотии и всякакви изключителни случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него (част 2) ;
престой (временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество);
необходимостта от предотвратяване на унищожаване или увреждане на имущество;
необходимостта от заместване на временно отсъстващ служител (част 3).

Всички горепосочени случаи трябва да са причинени от извънредни обстоятелства, посочени в част 2 на чл. 72.2 Кодекс на труда на Руската федерация. Те включват всички обстоятелства, които застрашават живота или нормалните условия на живот на населението или част от него. Категорично не се препоръчва преместването на празен служител на друга работа, ако той не е съгласен с това. Ако не бъдат установени извънредни обстоятелства, преместването на служителя ще се счита за незаконно.

Прехвърлянето без съгласието на служителя се формализира със заповед на работодателя, в която се посочват обстоятелствата, довели до такова прехвърляне. При преместване на служител на длъжност, изискваща по-ниска квалификация, трябва да се иска писмено съгласие от него. Плащането в този случай се извършва в размер не по-нисък от средния доход за предишната работа.

Трансфер до друго място

Преместване на друго място заедно с работодателя, т.е. промяна в местоположението на организацията, се счита за постоянно преместване. Не се среща много често, но има нюанси и работодателят трябва да е наясно с това.

Изпълнението на такъв превод трябва да се извърши в следната последователност:

Работодателят трябва предварително да уведоми всички служители за такова прехвърляне. Тъй като условията за такова предупреждение не са установени, трябва да се ръководи от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и прилага двумесечен срок на предизвестие,
Предложете на служителите трансфер. Не е необходимо да изпращате предложение за преместване до всеки служител, а е достатъчно да издадете една заповед и да я доведете до знанието на всеки служител срещу подпис.
Необходимо е да се получи съгласието на служителите,

В случай, че юридическият адрес на организацията се е променил и изпълнителният орган е променил местоположението си, но действителното място на работа на служителите остава същото, няма нужда да извършвате прехвърляне.

Служителите, които откажат да бъдат преместени на друго място, трябва да бъдат уволнени съгласно клауза 9, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказ от преместване на друго място заедно с работодателя. На служителя се изплаща обезщетение в размер на двуседмичната печалба (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както при редовното уволнение, за формализиране на прекратяването на трудовите правоотношения със служители се използва формуляр № Т-8 (или формуляр № Т-8а), одобрен с Резолюция № 1.

Отношенията със служители, които са изразили желание да продължат да работят с този работодател на друго място, се формализират, както следва:

се сключва допълнително споразумение към трудовия договор за преместване на друго място,
заповед се издава въз основа на споразумение със служителя,
се прави запис за преместване на друго място, дори ако служителят остане на същата длъжност и в същото структурно звено,
Записът се прави в личната карта на служителя.

Работодателят не трябва да забравя за този важен момент: ако служителят се съгласи да се премести на работа в друга област, той ще трябва да компенсира:

разходи за преместване на самия служител, членове на семейството му и транспортиране на имущество (с изключение на случаите, когато работодателят осигурява на служителя подходящи транспортни средства);
разходи за установяване на ново място на пребиваване.
Конкретните размери на възстановяването на разходите се определят по споразумение на страните по трудовия договор (член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преместването на друга работа е задължително

Ситуациите, при които преместването е задължително, възникват както по инициатива на служителя (когато той има право да поиска от работодателя да го премести на друга работа), така и по инициатива на работодателя (поради обстоятелства извън контрола на страните) . В този случай служител може да бъде прехвърлен на постоянна или временна основа. Например, ако служител откаже да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му, работодателят е длъжен да осигури на такъв служител друга работа, докато опасността бъде отстранена (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Работодателят е длъжен да удовлетвори искането на служителя да го премести на друга работа в следните ситуации:

е представено медицинско заключение;
намаляване на броя или персонала на служителите в организацията;
при спиране на специално право;
жената е бременна или има деца на възраст под година и половина.

Освен това всяка от тези ситуации има свои собствени дизайнерски характеристики.

Служителят е предоставил медицинско заключение, издадено в съответствие с процедурата за издаване на удостоверения и медицински доклади, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 2 май 2012 г. N 441n. Според документа служителят трябва да бъде преместен на друга работа. В този случай работодателят е длъжен да прехвърли на друга съществуваща работа, която не е противопоказана за дадения гражданин по здравословни причини. Преместването на служител на друга длъжност, където работата не е противопоказана за него по здравословни причини, се извършва с неговото писмено съгласие (част 1 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вярно е, че има едно „но“ - ако служител, който се нуждае от временно прехвърляне за период до четири месеца, откаже прехвърлянето (или съответната работа не е налична), тогава работодателят трябва да отстрани служителя от работа за този период при запазване на работното си място (длъжност). По време на периода на отстраняване обаче заплатите на служителя не се начисляват. В същото време, ако служителят се нуждае от временен трансфер за период от повече от четири месеца или постоянен трансфер, тогава ако той откаже прехвърлянето или работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с ал. 8 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По-различно е положението с ръководителите (и техните заместници), които трябва да бъдат преместени по медицински причини. В техния случай трудовият договор с тях не може да бъде прекратен, а срокът на отстраняване от работа се определя по споразумение на страните.

Често има случаи, когато служител е преместен на по-ниско платена работа. Работодателят е длъжен да запази средната работна заплата за предишната работа в продължение на един месец от датата на преместването. Ако преместването е свързано с трудова злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето, свързано с работата - до установяване на трайна загуба на професионална способност или до възстановяване на служителя (член 182 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдебната практика потвърждава това. Съдиите постановиха, че задължението на работодателя да поддържа средните доходи на служителя възниква от момента, в който служителят бъде преместен на по-нископлатена длъжност и се прекратява с установяването на трайна загуба на професионална работоспособност (Апелативно решение на Вологодския окръжен съд от септември 13, 2013 N 33-4301/2013).

При извършване на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична работа (както свободна длъжност или работа, която отговаря на квалификацията, така и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа). Ако прехвърлянето не може да бъде извършено, служителят ще трябва да бъде уволнен въз основа на клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителите се уведомяват от работодателя лично и срещу подпис за предстоящо уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако служителят е загубил способността да изпълнява задължения по трудов договор в случай на спиране на специално право на служителя (правоспособност, право на управление на МПС, право на носене на оръжие и др.) за период до два месеца , работодателят е длъжен да премести работника или служителя на друга налична работа (като свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид състоянието си. на здравето. Разбира се, в този случай работодателят трябва да получи писменото съгласие на служителя. В допълнение, работодателят е длъжен да предложи всички свободни работни места, налични в района, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. Ако служителят откаже или няма свободна позиция, той се отстранява от работа, без да запазва заплатата си (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако периодът на спиране на специално право надвишава два месеца или служителят е лишен от това право, трудовият договор с него подлежи на прекратяване в съответствие с клауза 9 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В съответствие с медицинско заключение работодателят трябва да прехвърли бременна служителка на друга работа, която изключва излагането на неблагоприятни производствени фактори, като същевременно запази средната заплата за предишната работа. Изисква се декларация от служителя. До осигуряване на друга работа бременната жена се освобождава от работа. Тя запазва средната печалба за всички пропуснати работни дни за сметка на работодателя (член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време жените с деца на възраст под една година и половина, ако е невъзможно да изпълняват предишната работа, се прехвърлят по тяхно искане на друга работа със заплата за извършената работа, но не по-ниска от средната заплата на предишната работа. място на дейност, докато детето навърши една година и половина (чл. 254 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така бременни жени и жени с деца под тригодишна възраст не могат да бъдат включени в работа, извършвана на ротационен принцип (член 298 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В тази ситуация прехвърлянето на друга работа се извършва, както следва:

Страните сключват допълнително споразумение към трудовия договор
Управителят издава заповед за преместване на друга работа
Служителят по персонала прави записи за прехвърлянето в трудовата книжка и личната карта във формуляр № Т-2

Може да възникне ситуация, когато служител не иска да прекъсва ваканцията си или да отиде на непълно работно време. В този случай няма нужда да я принуждавате да прекъсва ваканцията си. Достатъчно е да я поканите да дойде на работа, за да съставите допълнително споразумение към трудовия договор или да изпратите куриер до нея. Препоръчително е обаче служителят да се запознае с новата длъжностна характеристика при подписване, за да се избегне отказ от изпълнение на задължения, който може да бъде изненада за нея. Това трябва да стане преди подписването на допълнително споразумение към трудовия договор.

Процедура за изготвяне на допълнително споразумение:

Дата на промяна на длъжността – посочваме датата, от която служителят ще изпълнява нова длъжност (работа на нова длъжност или в друг отдел). Това може да е текущата дата (в случай, че структурата на компанията се променя) или действителната дата на нейното връщане на работа от отпуск по майчинство.
В допълнителното споразумение можете да посочите (по желание), че служителят е започнал новите си задължения след завръщане от отпуск по майчинство.
Ако при прехвърляне на друга длъжност (отдел) заплатата на служителя се промени, тогава тези промени също трябва да бъдат направени в допълнителното споразумение.