Диференциация на заплатите. Опит в организирането на диференцирани заплати в институция, предоставяща медицински услуги на населението

Във всички развити и развиващи се страни има диференциация на заплатите. Една и съща работа в една област на дейност може да бъде възнаградена по различен начин, а размерът на плащането зависи от редица фактори. Нивото на възнаграждението се влияе пряко от размера на компанията и мястото, което заема на пазара, числеността на персонала, стила на управление и десетки други параметри. Нивото на заплатите е пряко повлияно от конкуренцията в бранша и нуждата от квалифицирани специалисти на пазара на труда. Какво обяснява диференциацията на заплатите на първо място? Какво определя диференциацията на приходите?

Защо възникват разлики в плащанията?

Според съвременните теории за управление на персонала диференциацията на заплатите е съзнателно определяне на възнаграждението за работа на различни нива, като се вземат предвид специфични фактори. Това означава неравенство в заплащането, което възниква както в рамките на едно и също предприятие, така и в различни организации в една и съща индустрия. Диференциацията възниква като механизъм за оценка на производителността на труда; тя се определя от ефективността на труда.

Редица параметри влияят върху формирането на нивото на плащане:

Квалификация на служителите. Работата на висококвалифициран специалист се заплаща по-високо от работата на негов колега, който има само средно професионално образование.
Количество и качество на извършената работа. Различните служители имат различни нива на представяне, ниво на мотивация, внимание и други качества, които влияят върху ефективността на работния процес.
Степен на отговорност за извършената работа. Ръководният персонал на всички нива получава повече от обикновените служители, тъй като носи отговорност за резултатите от своята работа.
Условията на труд. Например служителите получават повече заплащане за подобна работа, извършена в сурови климатични условия.

Също така диференциацията на заплатите може да бъде териториална, секторна, тя се влияе от общото търсене на професията и стандарта на живот в региона, както и от съотношението на търсенето и предлагането на пазара на труда.

Диференциация в Кодекса на труда на Руската федерация

Руският кодекс на труда също съдържа концепцията за диференциация на заплащането, но законово тя се прилага само за тарифните системи за плащане. Той включва тарифни ставки, официални заплати и коефициенти, които влияят на заплатите. Диференциацията диференцира възнаграждението на служителите от различни категории, което позволява на работодателя и служителя да постигнат споразумение при съставяне на трудов договор.

Диференциацията трябва да отговаря на редица задължителни изисквания:

Обективност. Разликите в заплатите трябва да се обясняват с обективни критерии за оценка на разходите за труд.
Яснота за работници и работодатели. Ясните критерии предотвратяват конфликтни ситуации и трудови спорове.
Прозрачност за контрол. Представители на инспекцията по труда могат да проверяват справедливостта на заплащането в съответствие с обективните данни на служителите.
Социална защита на работника или служителя. Диференциацията, предвидена в Кодекса на труда, позволява да се избегне подценяване на заплатата на служителя и нарушаване на неговите интереси.

Ситуацията на пазара на труда непрекъснато се променя, но разликите в доходите на служителите винаги ще съществуват, тъй като те се определят от обективни критерии за оценка. Диференциацията на заплатите обаче трябва да бъде справедлива, така че заплатите и тарифните ставки се изчисляват въз основа на десетки критерии. Ако служителят е недоволен от нивото на заплащане, той може да се опита да промени условията на сътрудничество с работодателя и да докаже, че работата му струва повече.

В икономиката съществува диференциация на заплатите по лица, видове дейности, държави и региони, което се обяснява с редица причини:

1) Разнородност на работниците (разлики в пол и раса, възраст и опит, способности и квалификация, отношение към работата и риска).
2) Разлика между произведенията въз основа на привлекателността.
3) Несъвършена конкуренция на пазарите на труда.

Разнородност на работниците. Различията в заплащането по пол и раса се отразяват в по-ниското заплащане на жените и цветнокожите работници. Някои обясняват това с по-ниската си производителност, други с дискриминацията на тази категория работници на пазара на труда. Заплатите на работещите също зависят от възрастта им. При физически работници заплатите са най-високи на възраст 30-40 години, когато се наблюдава най-голяма физическа производителност. За работниците, работещи със знания, заплатите се увеличават с възрастта и продължават до пенсиониране, отразявайки повишената производителност с увеличаването на трудовия опит. По-високите способности на служителя предполагат по-високо ниво на възнаграждение, както и по-висока квалификация на служителя, придобита в процеса на обучение и обучение.

Високите заплати са компенсация за отказ от текущи доходи в полза на обучение. Различните хора правят различен избор между работа и свободно време. Някои хора предпочитат да работят на две места, а други не искат да работят и живеят с минимални социални помощи. Следователно всеки има възможност сам да определя размера на работното време и съответно да регулира нивото на доходите си.

Професиите се различават по степента на риск и съответно се различават по нивото на доходите. Някои хора предпочитат сигурна работа и печелят ограничен доход. Други предпочитат рискови професии, за да получат по-висок доход. По този начин всички работници са разнородни по състав и образуват редица неконкуриращи се групи с определено ниво на доходи. Освен това всяка от тези групи може да включва една или повече професии, т.е. в този случай заплатите се диференцират по вид работа, която може да се извършва от ограничен брой работници. Например хирургът не се състезава с учител, а учителят не се състезава с продавач.

Това се обяснява с ограниченото предлагане на работници, които имат правоспособност да станат хирурзи, както и такива, които искат и имат възможност да получат висше образование, за да станат например учители, т.е. откажете се от текущия доход в полза на бъдещите. Следователно търсенето на по-способни работници ще бъде много по-високо от предлагането на тези работници. Това може да се отрази на графиката (фиг. 1.). Горната графика е отражение на търсенето и предлагането на труд за висококвалифицирани работници или работници с уникални способности. Търсенето на труд на такива работници е доста голямо, а количеството (предлагането на труд) е ограничено, което води до високи заплати (поп звезди, моделиране, спорт).

Обратната ситуация е отразена в долната графика: търсенето на нискоквалифициран труд е ниско, а броят на работниците (предлагането на труд), предлагащи такива трудови услуги, е доста висок, следователно нивото на заплащане на такива работници е ниско (трудът на помощните работници във фабриката).

Фиг. 1.

Разлики в работата въз основа на привлекателността. Тук съществена роля играят немонетарните фактори (условия на труд, безопасност на труда, професионални заболявания и др.). В този случай възниква диференциация на заплатите за определени видове работа, при които са наети работници от една и съща неконкурираща се група с еднаква квалификация. Например, завършилите училище могат да изберат професията на служител или да отидат да работят в строителството. Заплатата на строителя ще е по-висока от тази на служителя, защото... Това е мястото, където непаричните фактори започват да влияят върху нивото на заплатите. Работата на чиновническия служител е по-привлекателна от тази на строителния работник, така че, за да се наемат строителни работници, е необходимо да се плаща по-високо ниво на заплата, отколкото получават чиновническите работници, за да се компенсират непривлекателните условия на труд. Такива разлики в заплатите се наричат изравнителни (компенсиращи) разлики в заплатите.

Нека разгледаме по-подробно компенсирането на разликите, като използваме примера на такъв непаричен фактор като безопасността на труда. По-високото ниво на безопасност на труда съответства на по-високо ниво на заплащане при равни други условия (ниво на образование, умствено развитие, опит и предприемчивост). Нека илюстрираме това на графиката (фиг. 2.). Да построим кривите U1 и U2 “заплата - сигурност”. Изпъкналостта на тези криви показва увеличение на разходите с повишаване на нивото на сигурност. U1 е кривата на безразличието на Руслан и Марина, които при равни други условия имат еднакво ниво на квалификация. U2 е кривата на безразличието на Владислав и София, които имат по-високо ниво на квалификация от Руслан и Марина. Владислав и Руслан ще предпочетат по-високо ниво на заплащане при висок риск, а Марина и София ще предпочетат по-ниско ниво на заплащане при по-нисък риск. С по-високо ниво на квалификация заплатата на София ще бъде по-ниска от тази на Руслан, т.к. Руслан е много склонен към риск, а София предпочита безопасни условия на труд, но заплатата на Владислав ще бъде по-висока, тъй като той има по-висока квалификация.

Фиг.2.

Осигуряването на безопасност изисква съответните разходи за мерки за безопасност (например инсталиране на филтри за пречистване на въздуха). Работодателите могат да компенсират тези разходи, като инвестират в цената на продуктите или като намалят заплатите на работниците. Покривайки допълнителни разходи чрез увеличаване на цените на продуктите, производителите ще загубят част от своите клиенти. Затова те ще предпочетат да намалят заплатите на работниците. Но не всички работници ще се съгласят с тези условия, само някои от тях са готови да се откажат от по-безопасни условия на труд, но да имат същото ниво на заплатите. Оптималното ниво на безопасност ще бъде определено чрез сравняване на ползите и разходите от тези мерки. Работодателят, който определя по-ниска заплата, ще се интересува от повишаване на нивото на безопасност на труда само ако служителите го оценяват по-високо от разходите си (намалени заплати).

Несъвършена конкуренция на пазара на труда. Отклоненията от конкуренцията под формата на различни ограничения върху мобилността помагат да се обяснят разликите в заплатите за едни и същи работни места. Географската мобилност на работниците е доста ограничена. Това се дължи на нежеланието за промяна на живота, навиците, страха от новото, загуба на определени гаранции (старшинство, пенсионни права). Институционалните ограничения за мобилност са ограничения за наемане на работници без профсъюзна карта или академична степен. Социологическото ограничение на мобилността се изразява в по-ниски заплати за чуждестранните граждани, отколкото за гражданите на тази страна. Всички тези фактори допринасят за разликите в заплащането за една и съща работа в различните части на страната.

Диференциацията на заплатите между страните и регионите се определя от различията в производителността на труда, причинени от различията в технологиите, наличието на производствени фактори, нивото на образование на населението и нивото на развитие на науката и технологиите.

Заключение

И така, заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания. Възнаграждението на служителите е фундаментално икономическа категория. Съвременните икономически категории се характеризират с възглед за работната заплата като цена на труда. Като се има предвид важното социално значение на работната заплата и нейното влияние върху социалните процеси, е необходимо да се говори за работната заплата като социално-икономическа категория. Правният аспект на социално-икономическата категория „работна заплата” отразява възмездния характер на трудовото правоотношение.

За разлика от икономистите, юристите оперират с понятието работна заплата в тесен смисъл на думата, означаващо заплащане за изпълнение на трудова функция, т.е. работа по трудов договор. Законът третира основно формалната страна на възнаграждението, без да засяга неговата социално-икономическа същност; Законът разглежда работната заплата като елемент на трудовото правоотношение. В литературата съществува двойствено разбиране на структурата на работната заплата. Някои включват заплати в тесен смисъл: основна и допълнителна част. Други смятат, че съдилищата трябва да включват и допълнителни (непреки) плащания, които до известна степен спомагат за стимулиране на работата на служителя и подобряване на благосъстоянието. Изглежда, че в случай на строг подход към разбирането на този въпрос, първата гледна точка трябва да се счита за по-правилна. Тази позиция се определя от самото съдържание на такава категория като работна заплата (тя е гарантирана по природа и се определя от определена система).

След като разгледахме съществуващите системи и форми на възнаграждение, заслужава да се отбележат много добри страни и очевидни предимства. Но за по-пълното задоволяване на личните и социалните нужди, решаването на проблема с повишаването на ефективността на производството и конкурентоспособността на произвежданите продукти, служителите на предприятието трябва да бъдат поставени в условия, които ще ги насърчат да изградят високоефективно оборудване и да подобрят използването на производствени ресурси. За тази цел е препоръчително да се изгради механизъм за материално стимулиране на научно обосновани критерии за оценка на дейността на предприятието и структурните подразделения. Говорим за необходимостта от използване на показатели, отразяващи крайния икономически резултат от работата на всеки член на екипа. Понастоящем в областта на възнагражденията се разви ситуация, която се характеризира с пълно несъответствие между прокламираните по-рано принципи и реалността. Тяхното материално благополучие не само не е свързано с ефективността на производството, социалната полезност на произведените продукти, но дори и с обема на произведените продукти. Следователно първата стъпка към подобряване на възнаграждението трябва да бъде промяна в механизма за формиране на възнаграждението за техния труд в предприятието.

Непосредствените цели на държавната политика в областта на организацията на работната заплата са:

· реформа на заплатите;
· повишаване на минималната работна заплата до екзистенц-минимума;
· промени в данъчната политика - намаляване на данъчното облагане на производителите; · засилване ролята на социалното партньорство; подобряване работата на информационното обслужване.

Анализът на ситуацията в страната със заплатите показва изключително несъвършени методи за тяхното регулиране, както чрез договорни механизми, така и чрез държавни (регулаторни, данъчни и бюджетни) методи. Руската икономика има много несъвършенства, включително слабо развит пазар на труда. Напоследък се наблюдават значителни разлики в нивата на доходите на населението. Тази тенденция има отрицателно въздействие върху благосъстоянието на хората, върху икономиката на страната и върху международния статус на Руската федерация.

Социалните процеси в съвременна Русия са сложни и често противоречиви. Положителните тенденции в стабилизирането на стандарта на живот на населението, наблюдавани през последните четири години, все още не позволиха (след 15 години реформи) да се достигне дори сравнително ниското ниво на доходите на населението преди реформата. Формирането на система на заплатите в Русия, която отговаря на новите реалности, беше „затворена“ на етапа на нейните транзитни (преходни) форми, които са слабо адаптирани към пазарните механизми.

Основното условие за провеждане на икономически и социални реформи е системността им. Множество факти показват, че например е невъзможно да се реформира системата на доходите или системата за регулиране на пазара на труда, оставяйки я в „замразена форма“, без да се доведе системата на заплатите до цивилизована форма. В условията на катастрофално висока поляризация (диференциация) на доходите на населението е важно, използвайки опита на западноевропейските страни, да се формират и прилагат пазарни механизми за изравняване и преразпределение на доходите, да се изоставят архаичните средни методи за оценка на състоянието и динамиката на населението. доходи. Една от най-значимите пречки пред настъпващото икономическо възстановяване остава недостигът на добре платени работни места. Необходима е значителна ревизия на държавните и местните политики за регулиране на заетостта и доходите и формиране на ясни насоки за работодателите. Имаме нужда от държавна програма за регулиране на заплатите, която да мотивира руснаците да работят творчески и ефективно. За да се намалят разликите в заплатите, държавната намеса трябва да бъде умерена.

Смятам, че тази ситуация на руския пазар на труда създава неблагоприятна среда в областта на трудовия морал, тоест работниците често губят интерес към работата. Според мен този въпрос ще остане открит още дълго време, така че изисква допълнително проучване.

Диференциацията на заплатите е следствие от прилагането на принципа на равно заплащане за еднакъв труд, тъй като цената на труда се определя от различни фактори, тяхното отчитане при заплащане на резултатите от труда води до диференциация на заплатите.

С прехода към пазарна икономика се увеличи диференциацията на заплатите. Особено болезнено е нарастващото разслоение на обществото. Разликата в заплатите между най-добрите 10% и долните 10% от работниците се разшири от 1991 г., когато все още имаше държавно регулиране на заплатите.

Единният тарифен график беше последният етап от подобряването на тарифната система за възнаграждение, извършено от няколко поколения трудовици в продължение на четири десетилетия.

Единният тарифен план за работниците в обществения сектор в Русия, одобрен през 1992 г., предвижда 18 категории, всяка от които има свой собствен тарифен коефициент. С помощта на новата тарифна скала, заплащането в зависимост от сложността и квалификацията на работниците стана по-систематично.

В условията на пазарни отношения отделните предприятия започнаха да въвеждат нови системи за възнаграждение на мениджърите.

Така в редица предприятия от строителния комплекс, селското стопанство и автомобилния транспорт заплатите на ръководителите са в пряка зависимост от средното им ниво сред служителите в предприятията.

В условията на нарастващи цени в предприятията за селскостопански и строителни материали е препоръчително да се използват по-широко естествените показатели в бонусите. По този начин в някои предприятия, произвеждащи строителни материали, заплатите на мениджърите с прехода към пазара бяха поставени в пряка зависимост от увеличаването на обема на продукцията във физическо изражение, нейното качество и доставките по договори, което незабавно се отрази на тяхната дейност.

В някои фабрики заплатите на мениджърите са в пряка зависимост от нивото на материалното благосъстояние на управляваните от тях екипи. Заплатата на главния изпълнителен директор се увеличава с 5 процента за всеки процент увеличение на заплащането на всички служители и намалява при намаления. Същото съотношение имат и директорите на комплекси. На ниво подкомплекси съотношението е 3:1, а на ниво производствен цикъл е 1,5:1. Някои предприятия се отказаха от гарантираното възнаграждение за дейността си. Топ мениджърите получават възнаграждение въз основа на техния дял от приходите, генерирани от работната сила под тяхното ръководство.

В страните с развита пазарна икономика възнаграждението на висшите мениджъри включва така наречените пакети за възнаграждения, които обикновено се състоят от заплати, бонуси, системи за споделяне на печалбата, собствен капитал, както и различни предимства и привилегии, които подчертават високия статус на служителите в тази ниво на управление.

Доходите на средните мениджъри като правило са почти 2,5 пъти по-високи от тези на работниците и тази разлика се увеличава през последните години, отчасти поради факта, че фирмите организират истински „лов“ за компетентни и обещаващи мениджъри и специалисти , привличайки ги с по-високи заплати. Топ мениджърите обикновено получават възнаграждение за работата си, което е 3-5, а понякога и много десетки пъти по-високо от обикновените служители в производството и управлението.

Материалните стимули за мениджърите са свързани предимно с показатели за максимизиране на печалбата, които имат по-висок приоритет от брутните продажби. Този показател* все още се счита за отразяващ крайния резултат от икономическата дейност на мениджърите, в съответствие с който се организира тяхното бонусиране. Бонусите съставляват доста значителна част от приходите: за главни изпълнителни директори и председатели на борда на директорите, 25-35%* за генерален мениджър на отдел с оборот от около 500 милиона долара. „20-25%, за ръководител на отдел с оборот от 150 милиона долара - 15%, за началник отдел на генерална дирекция - 10-15%: за ръководител на завод, регионален търговски офис, одитор - 7,5 % Заедно със заплатите възлизат на доста солидни суми.

Бонусите на мениджърите могат да се изплащат както в брой, така и в дялове на дружеството и най-често в смесена форма в различни пропорции. По-голямата част от доходите на висшите мениджъри се реализират под формата на големи пакети акции в тяхната компания. Често акциите, включени в бонуса, не се издават веднага. Това се прави с цел „обвързване“ на мениджъра с компанията, тъй като ако я напусне, губи правото да получи оставащия неизплатен бонус.

В отделни фирми, в организации, способни на самообновяване, наградите се използват за насърчаване на иновациите. Те все по-често включват дялово участие за успешни бъдещи дейности или някои мерки, които осигуряват определен процент доход от нов продукт или нов вид бизнес.

Според някои специалисти по мениджмънт обаче, когато се оценява работата на мениджърите, не е достатъчно да се вземат предвид резултатите от икономическата дейност. Например Walter Wriston вярва, че би било важно да се оцени колко способни са ключовите мениджъри да управляват хора. Затова част от оценката на ръководителите се основава на резултатите от проучване на техните подчинени. По-специално от това зависи изчисляването на техните бонуси.

В контекста на прехода към пазарни отношения, за да се реши проблемът с повишаването на ефективността на производството и конкурентоспособността на произвежданите продукти, основната форма на възнаграждение на мениджърите и специалистите трябва да бъде договорна система. Следователно ролята на колективния трудов договор нараства.

За постигане на високи крайни резултати възнагражденията на ръководители, специалисти и работници в условията на пазарна икономика е препоръчително да се изграждат на следните принципи.

Първо, основният критерий за диференциация на заплатите между предприятията и работниците трябва да бъде крайният резултат от техния труд. Заплатите трябва да се увеличават само пропорционално на растежа на крайните резултати от работата на екипа.

Второ, необходимо е да се осигури бързо нарастване на производителността на труда в сравнение с нарастването на заплатите, тъй като това е необходимо условие за нормалното развитие на производството и производителните сили.

На трето място, препоръчително е да се съчетаят индивидуален и колективен интерес и отговорност към резултатите от работата.

Четвърто, механизмът за заплащане трябва да стимулира повишаването на квалификацията на работниците и да отчита условията на труд.

Пето, системите за възнаграждение трябва да бъдат прости и разбираеми за всички служители.

При избора на система за възнаграждение е препоръчително да се вземат предвид формата на собственост, размерът на предприятието, неговата структура, естеството на произвежданите продукти (услуги), както и характеристиките на доминиращите ценности и цели в отбора. В този случай е необходимо преди всичко да се имат предвид функционалните отговорности на ръководителите. Тяхната основна задача е да осигурят стабилно увеличаване на обема на производството (услугите) с висококачествени продукти с минимален разход на ресурси въз основа на ускоряването на научно-техническия прогрес и използването на най-добрите практики. Фокусът на вниманието на мениджърите трябва да бъде върху въпросите на социалното развитие на екипа, условията на труд и живот на служителите.

Освен това, когато решавате проблеми със заплатите, трябва да имате предвид следните четири фактора:

¾ финансово състояние на предприятието;

¾ ниво на разходите за живот;

¾ нивото на заплатите, плащани от конкурентите за същата работа;

¾ рамка на държавно регулиране в тази област.

В практиката се използват две форми на заплащане - на парче и повременно, както и множество системи. Първият се основава на определяне на ставки на парче, като се вземат предвид вида на извършената работа и тарифната ставка от първа категория. Заплатата на работниците на парче се основава на възнаграждението, което е пряко пропорционално на резултатите, изразени в произведени продукти или извършени операции.

При повременна форма на възнаграждение доходите зависят от категорията на работника и броя на отработените часове. Използването на повременни заплати може да стимулира високоефективната работа само ако има стандартизирани задачи, т.е. Заплатите за време трябва да се изплащат в зависимост от изпълнението на определено количество работа или производството на определено количество висококачествени продукти.

Понастоящем изключително рядко се използват изцяло заплатите на парче и почасовите заплати. Съществуващите методи за възнаграждение се основават на използването на различни бонусни системи. В същото време показателите за бонуси като правило са постижения или превишаване на дневната норма на производство, обслужване, комбинация от различни видове дейности, ниво на квалификация, както и условия на труд.

Системите за възнаграждения трябва непрекъснато да се развиват. Препоръчително е администрацията на предприятието, съвместно със синдикалната организация, системно да оценява ефективността на средствата за заплати.

Като всеки бизнесмен и практичен човек, Тейлър осъзнава, че добри икономически резултати не могат да бъдат постигнати чрез управление, основано на алтруизъм и филантропия. Ключът към успеха се крие в принципите на разумния егоизъм. Който иска да работи добре, трябва да получава добре. Но нито един предприемач или мениджър няма просто да плати пари. Той ще се съгласи да добави 30 или 60% към заплатата ви, ако продукцията ви се увеличи със 100%. Останалата част ще се използва за заплащане на бизнес риска и подобренията, необходими при всяка рационализация на труда.

Един напреднал работник няма да иска да работи до мързелив съсед и да получава същата сума като него. Той ще поиска по-високо заплащане и ще бъде прав. Ето защо е необходимо да се създадат подходящи условия за него: своевременно да се осигурят суровини, инструменти и техническа документация, да се доставят части без забавяне, да се преподават професионални умения и да се назначи управленски и компетентен администратор. Освен това е необходимо да се изгради система за възнаграждение на служителя по такъв начин, че той да бъде наказван за дефекти и умишлени грешки, за работа с хладко, а за отлична работа да бъде допълнително възнаграден. Днес това е истина, но преди сто години изобретяването на системата за диференциално плащане беше голяма крачка напред.

Основният принцип на диференциалната система беше: изоставащите се глобяват, предните се награждават, а по средата получават квотата си. С други думи, ако човек е изпълнил нормата за изработка (урок-задача) на 100%, то той е получавал редовна заплата. При преизпълнение със 101 - 120% получава бонус. И ако не изпълни нормата, той беше лишен от бонуси: съответният дял беше удържан от заплатата му.

Защо Тейлър реши да промени старата система на плащане? Какво й беше лошото? Основните проблеми, които възникнаха при използването му, бяха следните:

1) на работниците се плаща за тяхната официална позиция, но не и за индивидуални способности (енергия, упорита работа, умения), с други думи, заплаща се присъствието на лицето на работа, а не неговият трудов принос;

2) заплатите зависят не от самия работник, а от желанията на администрацията;

3) мързеливите и съвестните работници се заплащат еднакво, като по този начин се легализира и институционализира изравнителният принцип;

4) администрацията свали цените неконтролируемо, а работниците отговориха с ограничаване на производителността;

5) за работника най-важното беше гаранцията за поддържане на заплатите, а не количеството извършена работа;

6) работниците не се интересуваха от загубите на предприятието, администрацията не се интересуваше от ученедействително време за изпълнение на задачата;

7) нямаше заинтересовано сътрудничество между предприемачи и работници.

И преди Тейлър се правят опити за въвеждане на диференциация на заплатите. Проектът Towne, базиран на групови действия, и планът Halsey, базиран на индивидуални интереси, се опитаха да изгладят антагонизма на страните по въпроса за споделянето на печалбите в резултат на повишената производителност, и двата представляваха само временен компромис. Тейлър направи още един опит да реши проблема. От една страна, той разчита на постиженията на своите предшественици, като е последният камък на издиганата сграда, а от друга, той предлага нещо съвсем ново, отваряйки още една страница в историята на американския мениджмънт. Тейлър счита самата диференциална система за по-маловажна от научния метод на нейната цел. Последното обстоятелство наложи създаването на специален отдел. След въвеждането на такава система, която според плана на нейния създател трябва да убеди работниците, че ръководството е твърдо решило да възнаграждава само добрата работа, а не каквато и да е (и резултатите от нейното прилагане трябва да разкрият ползите от близките сътрудничество между двете страни), то престава да бъде необходимо, въпреки че самият отдел запазва значението си. Едно от най-важните задължения на ръководството и функцията на новия отдел е да определи точно колко време трябва да отдели работникът с пълна сила, за да изпълни дневната квота. Тъй като работниците изразходваха максимума от силите си, за да спечелят достатъчен доход, всяка възможност да бъдат принудени да положат повече усилия, когато цените паднаха, изчезна. Рязкото повишаване на интензивността на труда до известна степен послужи като гаранция срещу намаляване на заплатите от страна на администрацията. Тейлър вярваше, че решението на проблема със заплатите може да бъде просто чрез установяване на точното време на производство. Отличителна черта на неговия подход е опитът да се установи пряка връзка между размера на плащането и продукцията на работника.

За методологията за определяне на скоростта на производство и натоварването на човек може да служи като пример следният експеримент на Тейлър от Витлеемската компания. Неговите помощници, Гилеспи и Уол, избраха 10-те най-силни емигранти от нископлатените работници. При обичайната норма от 13 тона ги накараха да натоварят 75 тона. Още след първия тролей работниците изглеждаха изтощени. Допълнителните експертизи доведоха до заключението, че 75 тона е максималната, теоретично допустима граница. От дадената стойност инженерите взеха 40% за почивка и установиха приемлива норма за първокласни товарачи - 45 тона на ден. Намирането на доброволци за следващата серия от експерименти се оказа изключително трудно. От 40 поканени само 3 се оказаха наистина „първокласни“, 10 бяха близо до нормата, а останалите не издържаха на стреса след 2-3 дни. Въпреки че Гилеспи и Уол не бяха много опитни специалисти, Тейлър им повярва и направи това норма за работниците в завода.

Тейлър не смята икономическите стимули за единственото и универсално средство за решаване на проблема с мотивацията. Той отхвърли старата платежна система именно защото тя преувеличаваше ролята на парите за стимулиране на поведението. Неговите създатели нарекоха перфектната схема за възнаграждение практично решение не само на проблемите с мотивацията, но и на всички управленски въпроси. Животът обаче показа, че увеличението на заплатите не служи като положителен стимул, тъй като след него цените веднага бяха намалени. Същността на проблема, според Тейлър, не беше толкова увеличение на заплатите, а по-скоро гаранция срещу понижаване на цените и поддържане на високи заплати. Такава гаранция може да бъде осигурена не чрез частична реформа на управлението, а чрез радикална трансформация на целия му механизъм, в който тази или онази схема на плащане е само един от елементите с подчинено значение. С еднакво основание всеки друг елемент би могъл да действа като мотивационен фактор (което всъщност беше така), тъй като всички те са насочени към стимулиране на работника. По този начин системата от уроци и разделянето на трудовия процес на отделни операции позволиха по-успешно да се планират всички области на производството, да се контролира изпълнението и в същото време да се стимулира работникът.

В допълнение към показателите за търсене и предлагане на пазара на труда теорията за възнаграждението определя и други фактори, влияещи върху заплатите . Между тях:

количество и качество на труда;
трудова квалификация;
условията на труд;
вид трудова дейност;
цената на живота;
минималната работна заплата като основен вид социална гаранция;
политика на заплатите в предприятието и др.

Всички тези фактори създават определен диференциране на заплатите между конкретни служители или отделни техни групи . На практика съществуват отраслова, териториална диференциация, диференциация по категории персонал и условия на труд и професионална диференциация.

Териториална и отраслова диференциация на работната заплата зависят основно от териториалната и отраслова структура на икономиката на дадена страна.

Диференциация на заплатите по категории персонал възниква при разделянето на работниците на категории, които отчитат степента на отговорност на извършената работа и заеманата длъжност.

Лидерите включват служители, заемащи длъжности ръководители на организации, структурни подразделения и техните заместници, ръководители, ръководители, председатели, капитани, главни счетоводители и инженери, бригадири и др.

Специалистите включват работници, заети с работа, която по правило изисква висше или средно професионално образование: инженери, лекари, учители, икономисти, диспечери, механици, психолози и др. Специалистите включват също помощници и помощници на посочените видове специалисти.

Други служители - това са работници, които изготвят и оформят документация, счетоводство и контрол и домакински услуги.

Работниците включват лицата, пряко ангажирани в процеса на създаване на богатство, както и тези, които се занимават с ремонти, преместване на стоки, превоз на пътници, предоставяне на материални услуги и др.

Основният вид диференциация обаче е диференциацията на равнището на възнаграждението по критериите производителност и ефективност на труда - като начин за осъществяване на стимулиращата функция на възнаграждението. Целта на такава диференциация е да се установи относително ниво на заплатите в зависимост от количеството, качеството и резултатите от труда, като по този начин се мотивират работниците да извършват ефективна и продуктивна работа.

Диференцирани заплати персонал на предприятието (организация), стимулиращ трудовата дейност, трябва да отговаря на следните изисквания :

бъде персонифициран (личен);
да се базира на обективни критерии за оценка на разходите за труд на служителите;
да бъде разбираем за служителя;
не натоварвайте документооборота;
да бъде прозрачен за контрол;
стимулират подобряването на качеството на работа на служителите;
допринасят за социалната защита на работника или служителя.

Основният инструмент за диференциация на заплатите е тарифната система . Той включва набор от стандарти - тарифни ставки, тарифни графици, тарифно-квалификационни справочници, регионални коефициенти, различни видове надбавки и допълнителни плащания от тарифен характер, които са предназначени за използване при определяне на ставки и заплати на служителите и при определяне на размера на възнаграждението им за извършена работа.

Практически пример е Единната тарифна схема (ETC) на Руската федерация, която се използва за заплащане на работниците, финансирани от бюджетите на всички нива от 1992 г. до 2008г

Схематична диаграма на формирането на заплатите на тарифна основа е представена на фигура 1.

За диференциране на размера на възнагражденията на служителите се използват схеми за заплати и щатни разписания.

Схеми за заплати - това е форма на регулиране на заплатите на служителите в зависимост от стойността на определени показатели от дейността на предприятието и неговия размер. Тя беше присъща на административно-плановата икономика, когато заплатите на ръководителите, специалистите и другите служители се определяха централно.

В момента се прилагат схеми за заплати за държавни и общински предприятия. В предприятията от частния сектор на икономиката заплатите на служителите се определят въз основа на щатното разписание.

Възнаграждението за работата на ръководителите, техните заместници и главните счетоводители на организации, финансирани от федералния бюджет (бюджет на съставния субект на Руската федерация, местен бюджет), се извършва по начин и размер, определени от правителството на Руската федерация (държава орган на съставния субект на Руската федерация, местен орган на управление). За други организации работата на техните ръководители, заместник-управители и главни счетоводители се заплаща в размер, договорен от страните по трудовия договор.

За да компенсира увеличението на разходите за издръжка в райони с неблагоприятни географски и климатични условия, държавата установява регионални коефициенти, с които се увеличава изчислената стойност на тарифната част от заплатите. Регионалните коефициенти са диференцирани за различните райони (области) на страната в диапазона от 1,1 до 2,0. Колкото по-неблагоприятни са географските и климатичните условия, толкова регионалният коефициент е по-висок.

В предприятията, в допълнение към фабричните тарифни системи, диференциацията на плащането според сложността на работата се извършва с помощта на коефициенти. Могат да се установят големи разлики в заплащането (ръководител на предприятието е работник 1-ва категория). Между крайните категории се установяват междинни категории, които обхващат работници от всички длъжности.

На практика броят на ранговете, използвани във фабричните тарифни системи, варира от 6 до 26. Във всеки от ранговете понякога се установява „вилица“ на заплатата - минималната и максималната стойност в рамките на всеки ранг, което според експертите изглежда за предпочитане .

В зависимост от различните условия на труд предприятията използват и различни допълнителни плащания и надбавки към тарифната част на работната заплата. Те преследват целта за по-пълна оценка на характеристиките на работата, нейната интензивност, тежест, опасност, важност, неотложност и други условия.

Редица допълнителни плащания и надбавки са задължителни за използване в предприятия от всички форми на собственост. Заплащането им е гарантирано от държавата и се определя от Кодекса на труда. Други допълнителни плащания и надбавки се прилагат в определени сфери на заетостта. В повечето случаи тези допълнителни плащания също са задължителни, но конкретните им размери се договарят директно в самото предприятие.

Бонусите са стимулиращи плащания за постигане на определени показатели за ефективност . Те могат да бъдат част от някои системи за заплащане, като бонуси за време, бонуси на парче, прогресивни на парче, косвени на парче, еднократна сума. Всички въпроси, свързани с бонусите, трябва да бъдат отразени в разпоредбите за бонуси, които са разработени за предприятието и отделните му подразделения и са одобрени от ръководителя на предприятието.

Нека да отбележим, че в допълнение към гореспоменатите системи, за възнаграждение на служителите в една организация могат да се използват нетарифна система, плаваща система на заплатите, система за възнаграждение на базата на комисионни и др. при всички методи на стимулиращо възнаграждение неговият размер трябва да зависи от два фактора :

първоначалната работна заплата - цени за единица извършена работа за видовете възнаграждения на парче, почасови (дневни, месечни) ставки за заплати за нискоквалифицирани работници за видове възнаграждения, базирани на време. Следователно проблемът за нивото на работната заплата се определя преди всичко от решенията за нейната първоначална стойност;
обоснована диференциация на заплатите между работниците с по-ниска и по-висока квалификация. Тук принципът на социалната справедливост излиза на преден план.

Тези две условия трябва да формират основата на политиката на фирмата относно заплатите. Няма ограничения за творческото търсене на начини за заплащане на труда на безтарифна основа. Поради това в тази област се появиха голям брой методи, които понякога са уникални. Освен това в едно предприятие можете да намерите различни методи на възнаграждение в различни отдели.

Основното нещо при вземането на решение дали да се приеме един или друг метод на възнаграждение в предприятие (в подразделение) е :

първо, изграждане на система за заплати в строго съответствие с действащото законодателство;
второ, да се вземат предвид във възможно най-голяма степен особеностите на организацията на труда и производството, характеристиките на произвежданите продукти, работата, предоставяните услуги, характеристиките на състава и структурата на персонала;
трето, въвеждане на система за възнаграждение само въз основа на разработен проект за организиране на възнаграждението, в който след проектно проучване на всички въпроси на организацията на възнаграждението, ако възникне необходимост, се предвижда неговата експериментална проверка с последваща корекция;
четвърто, да се включи персоналът в тази работа чрез широко обсъждане на предложените проекти и насърчаване на служителите на предприятието за активно участие в разработването и въвеждането на нови методи на възнаграждение.

Така че заплатите не са само плащане за резултатите от труда. Ролята на заплатата се изразява в нейния стимулиращ ефект върху човек: размерът на плащането, процедурата за плащане и елементите на организацията обикновено развиват личния интерес на човека към работата и го мотивират да извършва продуктивна, ефективна работа.

Диференциацията на заплащането включва установяване на необходимите разлики в заплащането в зависимост от неговата сложност (квалификация), интензивност, области на приложение и условия на труд.