Какъв е най-добрият начин за напускане: чрез уволнение или по споразумение на страните. Уволнение поради намаляване на персонала: инструкции стъпка по стъпка, компенсации, плащания и доходи на служителите

Инструкции

Преди да издадете заповед за предстоящата численост на персонала или е необходимо да изключите всички свободни позиции, налични в момента в организацията, в противен случай ще трябва да ги предложите като алтернативи на съкратения служител.

Издаваме заповед (инструкция) за уволнение поради съкращаване на такава и такава длъжност в такъв и такъв отдел след два месеца от датата на издаване на заповедта. Представяме лицето, чиято длъжност попада под подписа, ако лицето не попада в категорията на хората, които не подлежат на това на този етап от време, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация: самотни хора, отглеждащи деца под 14 години навършени години, жени с деца под тригодишна възраст, единствени издържатели в семейството.

След това попълваме специален формуляр от Центъра по заетостта, където посочваме длъжността, възрастта, общия трудов стаж и трудовия стаж на тази позиция. Попълненият формуляр се заверява с подписите на специалист по човешки ресурси и ръководителя на предприятието. Предаваме попълнения формуляр в Центъра по заетостта.

След това изготвяме официален документ, в който уведомяваме членовете на синдикалната организация, че такъв или такъв служител е предупреден два месеца предварително за предстоящото уволнение. Въз основа на това писмо синдикатът се задължава да проведе събрание и да Ви предостави протокола от събранието.

В рамките на два месеца служителите на службата за персонал са длъжни да предложат на съкратения служител всички налични свободни позиции към този момент, които са подходящи за неговата квалификация. Всичко това се съставя под формата на акт с подписите на съкратеното служителза съгласие/несъгласие с предложената длъжност и служители по персонала. Ако няма свободни позиции, тогава служителите от персонала трябва да уведомят съкратените служители писмено срещу подпис за липсата на свободни места в рамките на два месеца.
След изтичане на два месеца, ако служителят не е осигурен на друга длъжност, той се дължи на съкращаване на щатни бройки или.

източници:

• как да уволните служител

Някои организации са принудени да намалят персонала си, за да преодолеят настоящата финансова криза. Разбира се, работодателят трябва да подходи към намаляването на служителите с цялата отговорност и да се ръководи от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като неспазването на законовите изисквания го заплашва със санкции.

Инструкции

След това изпратете известие за съкращаване на персонала до центъра по заетостта във вашия район. В него посочете длъжностите, длъжностните изисквания към служителите и размера на възнаграждението за всеки съкратен служител. Направете известие в два екземпляра, единият от които ще остане, а вторият с бележка - при вас. Моля, обърнете внимание, че това заявление трябва да бъде подадено два месеца преди уволнението, а ако съкращавате повече от 15 души, три месеца преди това.

След това уведомете служителя за предстоящото прекратяване на договора. В това писмо посочете датата на уволнението и причината. Не забравяйте, че предизвестието трябва да бъде дадено не по-късно от два месеца преди уволнението.

Можете също да му предложите друга позиция в известието; Служителят от своя страна трябва да подпише, което ще означава неговото съгласие.

Ако служителят откаже да подпише, тоест не е съгласен с предстоящото уволнение, изгответе декларация за отказ. Моля, имайте предвид, че не можете да съкращавате бременни жени, майки, самотни майки и други категории работници, предвидени от трудовото законодателство.

След като изминат два месеца, трябва да подготвите документи за уволнение. Първо, изплатете на служителя всички неизплатени заплати за отработения период, обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение, което е равно на средната месечна заплата.

След това съставете заповед за прекратяване на трудовия договор, като се позовавате на член 81 от Кодекса на труда. След това въведете информацията в трудовата книжка на служителя, напишете в нея следната формулировка: „Персоналът на организацията е уволнен, параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Не забравяйте да одобрите и новото щатно разписание. И въведете информация в личната карта на служителя, тоест поставете бележка за уволнение.

Разбира се, в бизнеса няма незаменими хора. И компанията може да мине без специалист, поне временно. Ето защо по време на криза ръководството се опитва да намали разходите чрез извършване на глобални съкращения. Но можете да се опитате да станете ценен служител и тогава неприятностите няма да ви засегнат. В крайна сметка ние се отнасяме към ценните служители със специално отношение.

Инструкции

Знайте как да се представите. Понякога упоритата работа и отличните резултати не са достатъчни, просто защото ръководството няма представа кой носи отдела от месец на месец. Чувствайте се свободни да демонстрирате своите постижения и успехи. Все пак това наистина са вашите успехи и постижения.

Покажете оптимизъм на ръководството и увереност в бъдещето на компанията. Всеки обича да вижда доволни и щастливи лица около себе си. И вашият шеф не е изключение. Ако има избор между вечно мърморещ и недоволен мърморко и весел, активен оптимист, готов на героични дела, ръководството ще предпочете второто. Разбира се, при еднакви професионални качества.

Станете надежден помощник на вашия шеф. Това означава „самият, много шеф“. За да направите това, трябва постоянно да сте с него, да изпитвате истинска симпатия към лидера и да бъдете добър психолог. Моля, имайте предвид, че разговорът е точно за това, че в точния момент „големият шеф“ винаги ще ви потърси с очите си и няма значение дали знаете как да поправите неговия I-Phone или винаги имате празен лист за бележки.

Станете "лицето" на компанията. Опитайте се постепенно да прехвърлите всички представителни функции върху себе си. С течение на времето ще се превърнете в олицетворение на компанията за бизнес партньори. Смяната на такъв служител може да бъде много трудна за ръководството. Но имайте предвид, че този вариант изисква много усилия и умение никога да не се уморявате. Следващият вариант е много по-лесен.

Запазете повечето си работни контакти за себе си. Създайте база данни с основните и максимално затрудните достъпа до нея за другите служители. Изградете специални отношения с доставчици или клиенти въз основа на лични отношения. Но не забравяйте: ръководството трябва да е наясно с тези взаимоотношения и да разбере, че ако напуснете, компанията ще загуби твърде много.

Не се срамувайте да поемате допълнителни отговорности. Ако сериозно се страхувате от съкращаване, формата на работа „от повикване до повикване“ не е за вас. Вашата задача е да работите извънредно, без да изисквате увеличение на заплатата и да ходите на работа през почивните дни без оплаквания. Това е най-простият вариант. Но готови ли сте на такива жертви?

Видео по темата

Полезен съвет

За да определите дали сте ценен служител, отговорете само на пет въпроса:

Вашето напускане ще причини ли смущения във вашия отдел?
- Трудно ли се намира специалист, който да ви замести?
- Нуждае ли се един нов служител от комплексно предварително обучение, преди да поеме позицията?
- Имате ли информация, чието предаване на трети лица може да нанесе щети на дружеството?
- Имате ли лични връзки с важни за дейността на компанията лица?

Ако по-голямата част от отговорите са „да“, на практика нямате опасност да бъдете съкратени.

Съвет 4: Как да уволните служител без съкращения през 2019 г

В трудни времена на финансови сътресения много фирми търсят начини за оптимизиране, като често прибягват до съкращаване на служители. В тази връзка все по-често се използва формулировката „уволнен по споразумение на страните“. Този метод на уволнение може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя. За да направите това, трябва правилно да съставите споразумение.

Ще имаш нужда

• - Кодекс на труда на Руската федерация,
• - История на заетостта.

Инструкции

Уволнението по споразумение на страните има безспорни предимства за работодателя, тъй като в този случай можете да се разделите със служителя веднага след подписване на споразумението, не е необходимо да пишете предварително предизвестие за уволнение и да правите разходи още два месеца. В този случай обаче първо трябва да убедите служителя да подпише такъв документ. За да направи това, той трябва да види собствената си полза от това.

За да не може служителят да откаже предложеното уволнение по споразумението, работодателят трябва да го компенсира за плащанията, изисквани от закона, в размер на средната заплата за два месеца. Условията и размерът на обезщетението трябва да бъдат посочени в договора и са обвързващи. В противен случай служителят може да оспори споразумението в съда като неизпълнено.

Ако служителят се съгласи с вашето предложение, започнете процедурата по изготвяне на документ, в който посочвате датата на прекратяване на трудовия договор и условията, при които е сключен. Договорът е съставен в свободна форма, не са предвидени задължителни форми или условия за неговото сключване.

Първо, съставете устно споразумение със служителя, в което обсъждате всички нюанси на неговото уволнение, изплащане на обезщетение и др.

След това поставете тези споразумения на хартия. За да съставите правилно споразумение за уволнение, прочетете съответния член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация „Уволнение по споразумение на страните“

Обърнете се към този член от Кодекса на труда на Руската федерация във вашия документ. Посочете датата на прекратяване на договора и посочете своите данни.

Дайте споразумението на служителя за подпис. Уверете се, че той правилно попълва данните си, подписва ги и ги дешифрира.

Напишете заповед, отразяваща решението за уволнение на този служител въз основа на този документ, и също така посочете коя дата трябва да се счита за последния работен ден на служителя. Въз основа на тази заповед счетоводният отдел на предприятието трябва да изготви изчислителна бележка, в която да бъдат отразени всички начисления.

Полезен съвет

Ако се вземе решение за намаляване на броя на служителите, ръководителят на организацията трябва да издаде съответната заповед. Той трябва да определи датата на съкращаване - в процедурата това е отправната точка, от която ще зависят много свързани въпроси, например срокът, в който служителите трябва да бъдат уведомени за уволнение.

Как се извършва уволнението поради съкращаване на персонала?

Основните етапи на процедурата за намаляване са както следва:
- издадена е заповед за намаление;
- служителите се уведомяват за уволнението и им се предлага друга свободна работа;
- извършва се уведомяване на синдиката, както и на службата по заетостта;
- извършва се освобождаване на служители.

Когато заповедта е готова и издадена, служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъдат уведомени 2 месеца преди датата, посочена в заповедта. В края на процедурата по съкращаване следва да се издават заповеди за освобождаване на служители. В колона „Основания“ трябва да се направи препратка към заповедта за прилагане на мерките за намаляване и уведомлението за това. Също така, ако има такива, трябва да се посочат подробности за документите, в които служителят е изразил съгласие за прекратяване на трудовия договор преди изтичане на срока на предизвестието.

Какъв трябва да бъде записът в трудовата книжка на служителя при уволнение поради съкращаване?

В трудовата книжка на служителя се прави запис за уволнение в определен ред. Първо, въведете поредния номер на записа в колона номер 1, а датата на уволнение трябва да бъде посочена във втората колона. Третата колона записва причината за уволнението, а четвъртата посочва името на документа, въз основа на който е направено това вписване, тоест заповед на работодателя или друга форма на решение, дата и номер на документа.

Трябва да се има предвид, че датата на уволнение трябва да се счита за последния работен ден, освен ако трудовият договор, федералният закон или споразумението между служителя и работодателя не предвиждат друго.

Когато правите запис в трудовата книжка, трябва да се има предвид, че тя трябва точно да съответства на текста на кодекса на труда, който е посочен в заповедта. Ето защо, преди да направите запис, трябва да знаете точно по каква причина се прави уволнението. Понякога съкращаването и съкращаването понякога се бъркат с едно и също нещо.

Записът в трудовата книжка трябва да изглежда така: „Уволнен поради намаляване на работната сила на организацията, клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

В днешно време трябва да сте юридически осведомени по различни въпроси, особено що се отнася до трудовите отношения. Какво е важно да знаете, ако решите да напуснете или ви съкратят? За това с Ръководителят на правния отдел на Центъра за социални и трудови права Сергей Саурин.

Ако работодателят откаже да подпише писмото за напускане

Управителят няма право да се меси. Можете да решите да напуснете по всяко време и не е необходимо да съгласувате оставката си с вашия работодател. Единственото ограничение е, че съгласно член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, вие сте длъжни да уведомите ръководството си за напускане писмено не по-късно от две седмици предварително. Писмото за напускане е просто форма на предупреждение и е важно за вас да имате потвърждение в ръцете си, че работодателят го е получил. За да направите това, можете да помолите лицето, упълномощено да приема документи, да подпише за получаване на вашето заявление върху копие от това заявление (копието остава при вас). Ако по някаква причина откажат да подпишат, за да получите заявлението, можете да изпратите на работодателя телеграма с обратна разписка - това също ще бъде уведомление за напускане в правилната форма.

След изтичане на двуседмичния период на предупреждение ще имате право да не ходите на работа и да поискате регистрация на уволнение. По споразумение с работодателя можете да прекратите трудовия договор преди изтичането на двуседмичния срок.

Как да използвате оставащия отпуск при уволнение

Действащият Кодекс на труда в член 127 предвижда две възможности за ползване на отпуск при уволнение:

Ако бяхте "попитани"

Уволнението по желание, съгласно действащия Кодекс на труда, не предполага изплащане на обезщетение на служителя. Въпреки това, в ситуация, в която по принцип не сте против прекратяването на трудовия договор, но не искате да напишете изявление по собствена воля, можете да предложите на работодателя да формализира уволнението по споразумение на страните. По същество това е същата „безконфликтна“ основа за уволнение, но тук можете да се пазарите. Законът не ви ограничава при избора на възможните условия на споразумението за уволнение; всичко зависи само от вашите възможности за преговори. Можете да опитате да убедите работодателя да ви плати определена сума парична компенсация или да поискате „компенсация“ под друга форма (например добри препоръки).

Споразумението за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра. Често се изготвя под формата на допълнително споразумение към прекратения трудов договор. От момента на подписването му от страните той има обвързваща сила както за работника, така и за работодателя.

Съкратили сте, но не сте съгласни с това

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служителите с по-висока производителност на труда и квалификация имат приоритетно право да останат на работа по време на мерките за съкращения. Всички други възможни критерии (включително трудов стаж) се прилагат само при еднаква производителност на труда и квалификация на работниците.

Ако имате основание да смятате, че работодателят ви е избрал неразумно, трябва да обжалвате уволнението си в съда. За съжаление, няма да можете да обжалвате действията на работодателя преди уволнението (уволнение или прехвърляне, в зависимост от наличието на свободни работни места), тъй като самото известие за уволнение не нарушава вашите права.

В съда ще трябва да докажете, че вашата производителност и квалификация са били по-високи от тези на вашите колеги на вашата позиция (или че сте имали преференциално право по други критерии, при равенство на производителността и квалификацията). Като доказателство можете да използвате документи, показания на свидетели или всякакви други доказателства за вашата позиция. По-добре е да започнете да подготвяте доказателства предварително, дори преди да е настъпило намалението.

Как се изплащат обезщетения по време на съкращения

В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението за предстоящо уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. През тези два месеца служителят продължава да работи и получава възнаграждение по общия начин.

След два месеца, веднага след уволнението, съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати обезщетение в размер на средната месечна заплата. Това плащане се счита за запазване на доходите на служителя за първия месец след уволнението.

Ако съкратен служител не получи работа през първия месец след уволнението, работодателят е длъжен да запази средната му заплата през втория месец след уволнението. Средната заплата за втория месец се изплаща на служителя точно през втория месец (тъй като при уволнението не е известно кога съкратеният служител ще може да получи нова работа). Освен това, ако служител получи нова работа в средата на втория месец след уволнението, тогава старият работодател му изплаща средната заплата само за онази част от втория месец, през която служителят не е работил.

Ако служител е регистриран в агенцията по заетостта в рамките на две седмици след уволнението поради уволнение и въпреки това не е успял да получи нова работа в рамките на два месеца след уволнението, старият работодател запазва средната си заплата за третия месец след уволнението (правила за плащане същото като за втория месец).

Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация установява възможността работодател и служител да се споразумеят за прекратяване на трудовия договор във връзка с уволнение преди изтичането на двумесечен период за предупреждение. В този случай работодателят е длъжен да изплати на служителя еднократно (при уволнение) парично обезщетение в размер на средната заплата за целия период, оставащ преди изтичането на двумесечния период, плюс обезщетение в размер на средното печалба за един месец. В този случай запазването на доходите за втория и третия месец след уволнението става по общото правило.

Възможно ли е да се свържете с Центъра по заетостта само с регистрация?

Съгласно член 31 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ решението за назначаване на обезщетения за безработица се взема едновременно с решението за признаване на гражданин като безработен. В съответствие с член 3, параграф 2 от Закона за заетостта решението за признаване на гражданин, регистриран с цел търсене на подходяща работа, като безработен се взема от органите на службата по заетостта по местоживеене на гражданина.

Говорим конкретно за мястото на пребиваване, а не за мястото на регистрация (регистрация), следователно, ако получите отказ, имате право да поискате отказът да бъде формализиран писмено и да го обжалвате в съда или пред висш орган (отдел по заетостта на съставния субект на Руската федерация).

Моля, имайте предвид, че регистрацията по местопребиваване и пребиваване е само метод за регистриране на граждани в Руската федерация, предвиден от федералния закон, който има уведомителен характер и отразява факта, че гражданинът е на мястото на престой или пребиваване, които не могат да служат като основание за ограничаване или условие за упражняване на правата и свободите на гражданите .

Когато предприятията са изправени пред вътрешна икономическа криза, има нужда от съкращаване на работници, за да се намали броят на служителите в организацията. Тази процедура е предвидена от действащото законодателство и трябва да се извършва в съответствие с неговите правила и разпоредби.

Концепция за съкращаване

Броят на служителите на едно предприятие е списък на служителите, работещи в тази организация. Намаляването на персонала означава промяна в посока на намаляване на действителния брой служители.

Броят на служителите е общият брой на всички позиции, предвидени в дадена организация. По този начин съкращаването означава премахване на някои длъжности или техния количествен състав от щатното разписание.

Уволнението поради съкращаване на персонала не винаги означава намаляване на общия брой на служителите в предприятието. Понякога има преразпределение на броя на щатните служители. Например, ако вместо трима счетоводители се предвижда да се въведе една длъжност счетоводител и две допълнителни длъжности - шофьори, тогава общият брой няма да се промени, но персоналът ще бъде преразпределен.

Уволнение поради съкращаване на щата, примерна процедура

Процесът на намаляване на производството трябва да се извършва по строго съгласуван начин. Съществуват законови правила, според които се извършват съкращения:

• Изготвяне и публикуване на заповед за промени в структурата на персонала и числено намаляване на служителите на предприятието. Този документ съставя списък на длъжностите, които подлежат на уволнение или съкращаване на персонала, като посочва датата на влизане в сила и прекратяване на техните трудови договори. За тази цел се създава специална комисия, чиито отговорности включват решаването на всички въпроси, свързани с уведомяването на работниците за тяхното уволнение, както и уведомяването на центъра по заетостта и синдикатите.
• Известие за уволнение поради съкращаване на персонала се изготвя във формуляр, съдържащ цялата необходима информация за текущото премахване на длъжността. Изпраща се за запознаване на служителите срещу подпис. Това се отнася за онези служители, които са в списъка за съкращения. Такова събитие трябва да се проведе не по-късно от 2 месеца преди датата на прекратяване на трудовите договори с тях. Връчването на такива известия трябва да се извършва в присъствието на няколко представители на работодателя, така че те да могат да действат като свидетели, ако служителят откаже да се запознае или не е съгласен с известието. Такива факти трябва да бъдат регистрирани чрез съставяне на специални актове.
• Уволнението поради съкращаване на отделен служител се извършва със задължително уведомяване. В този случай работодателят трябва да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на неговата квалификация в рамките на административно-териториалната област, в която се намира организацията. Работодателят също така е длъжен да предостави избор на длъжности, които този служител може да заеме в организацията, той ще бъде преместен на една от тях, ако е съгласен. Ако компанията не извърши такива действия, тогава уволнението на служителя ще се счита за незаконно и може да бъде обжалвано в съда. Ако служителят доброволно откаже предлаганите му работни места, тогава работодателят трябва да състави писмен акт за този факт. , които в хода на производството могат да послужат като доказателство в съда.
• Наред с уведомяването на служителя, 2 месеца преди влизането му в сила, работодателят е длъжен да уведоми и Центъра по заетостта. За тази организация е необходимо да се предоставят документи за период от 3 месеца преди планираното намаление, ако е масово. В уведомлението, подадено до ЦБТ, трябва да се посочи пълен списък на длъжностите, подлежащи на съкращаване, и броят на служителите, които се съкращават, както и изискванията за квалификация и нивото на тяхното възнаграждение. Ако предприятието включва в структурата си няколко подразделения, разположени в различни населени места, е необходимо да се уведоми всеки от центровете по заетостта. При липса на уведомление до Централната служба на работодателя за уволнението на служителя, заповедта ще се счита за невалидна и незаконосъобразна.
• Синдикалните организации трябва да бъдат уведомени в същия срок като Центъра по труда за планираното намаление. Този процес се извършва не по-късно от 3 месеца предварително. При липса на уведомяване на синдиката от страна на работодателя подобни действия ще се считат за незаконни.
• Уволнението поради съкращаване се извършва след 2 месеца от датата на уведомяване на служителя. Издава се заповед за уволнение и се оформят всички необходими документи. Тези действия се подпечатват с подписа на служителя в предвидените от закона срокове. Издава се трудова книжка със съответната бележка (че е имало уволнение поради намаляване на персонала) и се извършва пълно плащане.
• Обезщетението е обезщетение от работодателя, което е задължително и се изплаща в сроковете, определени от закона.

Основания за провеждане на процедурата за съкращаване на персонала

Съгласно действащото законодателство работодателят не е длъжен да предоставя информация относно причините за решението за уволнение поради намаляване на персонала. Той има право самостоятелно да управлява процеса на ефективно икономическо управление на дейността на предприятието и рационално използване на имуществото му, което може да бъде последвано от решение за промяна на състава на персонала.

По този начин уволнението поради съкращаване не е задължително да бъде оправдано от съкратения служител, но това е препоръчително за всеки ръководител. В крайна сметка, в съответствие с конституционното право на служителя на работа, работодателят е длъжен да предостави доказателства за въздействието на излишния персонал върху производствените процеси.

Предимствено право

В някои случаи служителят може да има преференциално право да остане на настоящата си позиция и следователно работодателят няма право да го съкрати или е длъжен да му предложи друга позиция. А ако служителят откаже предоставената възможност, работодателят няма право да го уволни.

Преференциалните права възникват, когато даден служител има по-висока производителност или квалификация от други служители, заемащи същите позиции. При равни условия има няколко предпочитания за възстановяване:

• Семейни обстоятелства. Ако служителят има двама или повече зависими членове на семейството с увреждания.
• Лица, в чието семейство, поради здравословно състояние или възраст, няма други доставчици.
• Служители, които са получили професионални наранявания или заболявания по време на работа в организацията.
• Бойци с увреждания.
• Служители, преминаващи повишаване на квалификацията, изпратени за обучение от работодателя.

В случай на спор в съда, ако служителят може да докаже, че останалите на подобни позиции имат по-ниска квалификация и производителност на труда от него, тогава уволнението може да бъде обявено за незаконно и служителят да бъде възстановен на длъжността.

Кога не трябва да се реже

Уволнението не може да бъде приложено към служител, ако:

• Той е в отпуск.
• Временно деактивиран.
• Това е бременна жена.
• Става въпрос за жена, която има дете до 3 години.
• Това е самотна майка, която отглежда деца под 14-годишна възраст или непълнолетно лице с увреждания.
• Това е служител, който отглежда деца от тези категории без майка.

Намаляване на малолетни

В съответствие с действащия Кодекс на труда, съгласно член 269, уволнението на служител поради съкращаване, ако служителят е непълнолетен, е възможно само при пълна ликвидация на организацията или със съгласието на Държавната инспекция по труда за непълнолетни. Само с писменото разрешение на тази организация заповедта за уволнение ще се счита за валидна и законна.

Намаляване на пенсионерите

Уволнението на служител поради съкращаване на персонала, ако служителят е на пенсия, се извършва на общо основание. Но ако на уволнения пенсионер не бъде осигурена работа в следващите две седмици от Центъра по заетостта, предприятието е длъжно да изплати средната месечна заплата за 3 месеца от деня на уволнението.

Поетапно уволнение поради намаляване на персонала

Ако се наложи освобождаване на служители поради съкращаване на персонала, работодателят трябва да спазва следната процедура:

• Издаване на заповед за създаване на комисия за съкращаване на щата.
• Вземете решение на комисията за съставяне на протокол и точен списък на служителите, които ще бъдат съкратени.
• Издаване на заповед от работодателя за съкращаване на щата с ясно изписан списък на длъжностите и служителите, които се съкращават.
• Уведомете служителя за предстоящото уволнение.
• Предложете на служителя да заеме друга свободна позиция.
• Уведомете синдиката, ако има такъв, за планираните съкращения.
• Вземете разрешение от синдиката за посочения от работодателя кандидат.
• Ако в списъка на служителите има непълнолетни лица, вземете съгласието на държавата. Инспекция по труда и Комисия по въпросите на непълнолетните и защита на правата им.
• Уведомете писмено местните органи на службата по заетостта.
• Документирайте прехвърлянето на служители, които са се съгласили да заемат други позиции.
• Официално формализирайте уволнението на служители, които не са съгласни да заемат предложените свободни позиции.
• Изчислете изплащането на обезщетения и компенсации на служителите.

Компенсационни плащания

При прекратяване на трудовия договор, ако служителят не е изразил съгласието си за възможността да заеме свободна длъжност в предприятието, работодателят е длъжен да назначи и изплати обезщетение при уволнение поради намаление, което трябва да бъде равно на средния месечна заплата на служителя. В случай на увеличен размер, установен в съответствие с колективен или трудов договор, организацията е длъжна да заплати точно тази сума. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетения при уволнение поради намаляване на персонала на организацията, както и задължително плащане на данъци върху тях.

В допълнение към изплащането на обезщетение, компанията е длъжна да запази средната му заплата за срока на работа на уволнения служител, който не надвишава 2 месеца от датата на уволнението. Тези плащания могат да продължат за трети месец. Такова решение може да бъде взето от службата по заетостта, ако след две седмици от датата на уволнението на служителя той е подал молба до тези органи и не е бил нает от тях.

Обезщетение се предоставя, ако по време на уведомяването на служителя за предстоящото уволнение той се съгласи с предсрочното прекратяване на трудовия му договор, което трябва да бъде писмено. Такова обезщетение е равно на средната заплата.

Намаляване на профсъюзните работници

Уволнението поради намаляване на страните, една от които е служител на синдикална организация, трябва да се извърши по обичайния начин. И също така уведомете представители на организацията, които трябва да вземат информирано решение относно този служител. Тази информация трябва да бъде предоставена на управителя не по-късно от 7 дни от датата на уведомлението. Следните документи трябва да бъдат представени от работодателя:

• Проект на заповед за намаляване.
• Писмена обосновка на причините.

Ако синдикалната организация не е съгласна с решението на ръководителя и в посочения 7-дневен срок му е представила становището си, тогава може да се организира диалог между работодателя и представители на синдикалната организация за целесъобразността и законосъобразността на взетото решение. . В този случай синдикатът е длъжен да предостави решения на управителя в следващите три дни. Ако не е взето общо решение, работодателят си запазва правото да вземе окончателно решение, което може да бъде оспорено в съда.

Трябва също така да се има предвид, че ръководителят има право да прекрати трудовия договор със служителя не по-късно от 1 месец след получаване на становището на синдиката. Това време не трябва да включва периоди, когато служителят е бил в отпуск или отсъства поради временна неработоспособност.

В този случай може да възникне двусмислена ситуация, когато работодателят уведоми синдикалната организация за уволнението на работниците 2 месеца предварително и в първите дни, предвидени от закона, синдикатът изразява своето становище под формата на споразумение с съкращаване на посочения служител. Тогава до датата на прекратяване на трудовия договор е изминал повече от 1 месец и такова действие ще се счита за незаконно, което ще доведе до възстановяване на служителя на неговата длъжност. В такива случаи работодателят многократно изисква писмено становище от синдиката, чиято валидност съвпада с момента на прекратяване на трудовия договор.

Уволнения с цел съкращаване на ръководни длъжности в синдикалните организации се допускат само с предварителното съгласие на избраните от по-високо ниво синдикални организации. А при липса на такова разрешение работодателят не може да намали лидерската позиция на синдиката. Ако работодателят реши да уволни такъв служител без съгласието на висши синдикални организации, тогава такова уволнение е незаконно и води до възстановяване на служителя на предишната му длъжност.

В този случай работодателят е длъжен да предостави писмено на висшия орган на синдикалната организация мотивирани доказателства, посочващи причините за целесъобразността на уволнението за икономическия растеж и развитие на предприятието, което не трябва да се обуславя от изпълнението на служителя на синдикалната дейност.

Ако служителят е ръководител на профсъюз, който не е свързан с това предприятие, тогава ръководителят на предприятието трябва също да получи потвърждение от висши синдикални организации за уволнение на такъв служител. И ако това съгласие за уволнение не бъде получено, то също ще се счита за незаконно и невалидно.

В някои случаи служителите изразяват желание да получат копия от документи: заповеди за уволнение, уведомления и други документи. Такова изискване трябва да бъде заявено писмено и въз основа на него работодателят е длъжен да предостави целия пакет от искани документи на уволнения служител в рамките на три дни. Отказът на такова искане може да бъде мотивиран с факта, че документите съдържат информация, несвързана с работата на служителя, която не трябва да се разкрива. В този случай работодателят е длъжен да издаде извлечения от тези документи, но няма право да откаже да получи копие от тях под каквато и да е форма и такъв отказ ще се счита за неправомерно действие.

Понякога, поради обстоятелства извън контрола на работодателя, е необходимо да се намали броят на служителите, но въпреки причините за тази необходимост, мениджърът трябва стриктно да спазва буквата на закона и стандартите, предвидени от действащия Труд Кодирайте и се погрижете за уволнените служители. Уволнението поради съкращаване на персонала, обезщетението за загуба на източник на доходи и заемана длъжност са както право, така и задължение на всеки работодател.

По време на периоди на криза много компании извършват масови съкращения на персонал. Има различни варианти за прекратяване на трудов договор със служители. Репутацията на служителя на пазара на труда, изплатената компенсация и по-нататъшният процес на наемане на служителя зависят от избраната опция. Всеки вариант има своите предимства и недостатъци, както за служителя, така и за работодателя.

Първата и най-популярна опция, която компанията предлага на служител, е уволнението „по негово желание“ или „по споразумение на страните“. При масови съкращения това е най-изгодният вариант за компанията. При този вариант на уволнение служителят не получава специално обезщетение и напуска компанията след две седмици работа или по-рано, ако и двете страни са съгласни с тази опция. Но ако компанията се съкращава, тази опция нарушава правата на уволнения служител, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се съгласите с тази опция само ако работодателят предложи в замяна препоръки, които са много ценни за вас или гарантирана помощ при намиране на работа. Освен това служителите със „сиви“ заплати понякога се съгласяват с тази опция. Във всички останали случаи има смисъл да се борите за правата си и да постигнете уволнение поради намаляване на персонала.

Служебното уволнение поради съкращаване на персонала е най-изгодната възможност за служителя. Съгласно законите на Руската федерация служител, уволнен поради съкращаване, има право да запази работата си за два месеца и да получи обезщетение, равно на официалното му заплащане през първите три месеца от по-нататъшното търсене на работа, при условие че се регистрира в службата по заетостта. . Също така е възможно да бъдете уволнени за един ден с изплащане на еднократно обезщетение, равно на заплатите за два месеца работа, което не отменя плащанията при търсене на работа. Не е лесно да се напусне поради намаляване на персонала, тъй като такова уволнение е финансово много неизгодно за работодателя. Затова ръководството на компанията използва различни методи, за да не уволни служител по този начин. Меките средства включват взаимноизгоден „договор“. Компанията предлага формализиране на уволнението като доброволно с финансово обезщетение, добри препоръки и др. Това е добър вариант, ако не се чувствате достатъчно силни, за да отстоявате законните си права или се страхувате от лоши препоръки. Но по правило обезщетението няма да бъде толкова голямо, колкото при уволнение поради съкращаване.

Друг метод, който компанията може да използва, е опит да ви уволни по членове за нарушение на трудовата дисциплина или неадекватност на заеманата длъжност. Звучи заплашително, но всъщност такова уволнение е много трудно. За да сте сигурни, че правата ви няма да бъдат нарушени, непременно се обадете в инспекцията по труда и очертайте ситуацията. Например, не можете да уволните някого за закъснение за работа, ако няма три обяснителни бележки от служителя. А несъответствие с длъжността може да бъде инкриминирано само на специалиста, подписал официално утвърдената длъжностна характеристика. Има много такива моменти. Всички те са разписани в Кодекса на труда и с тях можете да аргументирате позицията си. Ако сте заплашени от съкращения, не забравяйте да разпечатате съответния член от Кодекса на труда, подгответе се спокойно и уверено да защитавате правата си, носете диктофон на срещата и ако възникне спорен въпрос, декларирайте желанието си да прекъснете разговор и консултация със специалист от инспекцията по труда.

По правило компаниите, които извършват масови съкращения, са в състояние да изплатят всички необходими компенсации на онези служители, които знаят правата си, и спестяват на тези, които не са толкова добре запознати. Познаването на закона ще ви позволи да бъдете сред тези, които ще получат всички необходими плащания и обезщетения.

Загубата на работа не е много приятен момент. Това може да стане по желание. Често се извършват уволнения поради съкращаване на персонала. Изплащането на обезщетения в този случай е гарантирано от закона. Процедурата за напускане на работа по тази причина има свои собствени характеристики.

Концепция

Съкращаването на персонала е процедура, установена от закона. Уволнението в този случай трябва да се извърши в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването от страна на работодателя на неговите условия ще доведе до възстановяване на служителя на длъжността му.

Освен това работодателят ще плати за незаконно уволнение заплата за целия период на отсъствие. Често споровете относно работата се решават в съда. Освен това често се заема страната на бивши служители.

Норми на закона

Въпросите, свързани с намалението, се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. Основните аспекти присъстват в:

1. Изкуство. 178 и 179 - изисквания и ред.
2. Изкуство. 261 - гаранции.
3. Член 296 - разпоредби за намаляване на сезонните работници.

права

Правата на служителя по време на съкращаване на персонала са защитени от закона. На някои служители се предоставят гаранции, които предпазват от уволнение. Те могат да бъдат намалени само при ликвидация на институцията. Има някои категории хора, които имат преференциални права да останат на позиции. Следователно, ако бъде ликвидиран, работодателят трябва да предложи на лицето друга работа.

Ползи:

1. Служители, които се разболяват или нараняват поради работа.
2. Лица, които имат на издръжка 2 или повече хора с увреждания.
3. Служители, които се считат за единствените изкарващи прехраната в семейството.
4. Бойци с увреждания.
5. Работници, повишаващи квалификацията си.

Например, човек се счита за единственият в семейството, който носи доходи. Ако дадена позиция бъде елиминирана, работодателят е длъжен да му предложи друга свободна позиция.

Характеристики на намаляването

Уволнението може да се дължи на съкращаване на персонала или премахване на длъжност. Тези процедури имат свои собствени характеристики. Ръководството не е задължено по закон да предоставя доказателства, довели до такива събития. Но все пак трябва да посочи причините за излишъка от персонал.

Персонал - общият брой на длъжностите във фирмата. Намаляването му често не зависи от ръководството. Но все пак трябва да се спазват нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. В някои случаи съкращаването не предполага уволнение, а само преразпределение на служителите. Може да се отнася и за конкретна позиция. След това се изготвя нов график, в който няма стари позиции.

Уволнението може да засегне всички служители. Това важи и за пенсионерите. Изплащането на обезщетенията е гарантирано от закона. Например, човек се регистрира в службата по заетостта, за да получава доходи, а междувременно си търси нова работа. Непълнолетно лице може да бъде уволнено само при пълна ликвидация на институцията, както и с разрешение на Държавния инспекторат. В други случаи лишаването от работа на лица под 18 години е незаконно.

Описание на процедурата

Има процедура за освобождаване поради съкращаване на щата. Ако се извърши, няма причина да се стига до съд поради незаконни действия. Процедурата е както следва:

1. Създава се поръчка. Той трябва да съдържа списъци с позиции, които трябва да бъдат премахнати. Идентифицирани са и лицата, отговорни за тази процедура. Формата на документа е произволна.
2. Въз основа на формуляр № Т-3 се съставя нов график. Посочва броя на щатните единици, длъжностите, ставките и заплатите.
3. Въз основа се издава заповед за въвеждане на щат. Документът информира служителите за началото на неговата валидност.
4. Преглеждат се личните досиета на кандидатите. Организира се комисия, която да анализира дали хората имат предимства. Въз основа на резултатите се съставя протокол, в който се посочват заключенията за невъзможността за уволнение на работници.
5. Издава се уведомление до служителите за предстоящото събитие. Всички лица, посочени в него, трябва да се прочетат и подпишат.
6. Тези служители, които решат да прекратят договора предсрочно, се нуждаят от разрешение за предсрочно прекратяване. Изпраща се на работодателя в писмен вид.
7. След това уведомлението се изпраща до центъра по заетостта и профсъюза.
8. Ако работодателят има свободни позиции, съкратените работници могат да ги заемат.
9. След решаване на всички проблеми се издава заповед по образец № Т-8 за прекратяване на договорите.
10. Записите се правят в трудови книжки, където е посочена клауза 2, част 1
11. Работниците получават плащания. Могат да се предоставят и удостоверения за доходи за 2 години.

Това е редът за освобождаване поради съкращаване на щата. Ако служител, регистриран във военните, е бил уволнен, ръководството получава 2 седмици, за да уведоми службата за военна регистрация и вписване за това. Ако лицето, от чийто доход са изплатени средствата по изпълнителния лист, бъде уволнено, съдебният изпълнител трябва да бъде уведомен за това.

уведомление

Само след уведомяване трябва да настъпи уволнение поради съкращаване на персонала. Изплащането на обезщетения ще бъде законова мярка за социална защита на гражданите. Известието трябва да бъде издадено 2 месеца преди влизането в сила на новия график. Той включва списък на всички уволнени. Ако сезонен работник бъде съкратен, трябва да се уведоми 7 дни предварително. Ако служител, чийто договор е валиден за 2 месеца, напусне, тогава се дава предизвестие 3 дни предварително.

Без уведомление процедурата ще бъде невалидна. С уволнението трябва да се състави списък с документи. В този случай работодателят трябва да спазва определени срокове. Например от датата на издаване на заповедта до самата процедура трябва да минат поне 2 месеца. Само в този случай процедурата ще бъде законна.

Плащания

Ако има уволнение поради съкращаване на персонала, изплащането на обезщетения е задължително. При условие:

1. Заплата за последния месец и обезщетение за неизползван отпуск. Плащането трябва да се извърши не по-късно от последния работен ден.
2. Обезщетение. Ако има уволнение поради намаляване на персонала, изплащането на обезщетения от този вид е задължително. Прехвърля се до 3 месеца след уволнението, ако лицето не получи нова работа. За първи път се изплаща предварително, като се вземе предвид изчислението при уволнение.
3. Привилегии. Предоставя се при регистрация в центъра по заетостта, ако не е намерена нова работа за 3 месеца. Само тогава тази организация осигурява плащания в случай на намаляване на персонала. Примерите и характеристиките на тези процедури ви позволяват да разберете какво трябва да очаквате. Например, ако човек се счита за безработен в продължение на 4 месеца, центърът по заетостта предоставя обезщетения, така че лицето може да търси подходяща позиция.

Суми за плащане

Ако служител бъде съкратен, той ще получи плащания въз основа на закона. В този случай размерът съответства на размера на средния месечен доход.

Ползите се изчисляват, както следва:

1. От 4 до 7 месеца - 75%.
2. От 4 месеца след определения срок - 60%.
3. След това - 45%.

Всеки трябва да има доход, където и да има съкращения. Примери за компенсации ще ви помогнат да определите колко трябва да очаквате. Взема се предвид средният доход на служителя. Ако е 20 000 рубли, тогава при безработица ще бъде 15 000 рубли от 4 до 7 месеца. Тогава приходите ще намалеят. През това време можете да използвате центъра по заетостта, за да търсите подходящо свободно място.

Кой има забрана за уволнение?

Има няколко категории лица, на които се предоставят гаранции. Няма да е възможно да ги уволнят, това се счита за изключение. Новата работа трябва да е подобна на старата като заплащане и квалификация.

Не можете да стреляте:

1. Бременни жени.
2. Майки на деца с увреждания.
3. Майки с деца до 3г.
4. Самотни майки с деца до 14 години.
5. Самотни бащи с деца под 14 години.
6. Непълнолетни.
7. Работници в отпуск.
8. Временно деактивиран.

Гаранции

Законът предвижда гаранции за лицата, които са били съкратени. Имат период, през който могат да си намерят нова работа. Служителите имат право на друга длъжност, ако има такава. Възможно е преместване в друг клон на фирмата. Гаранцията включва получаване на обезщетения.

Ако имате някакви оплаквания относно процедурата за намаляване на персонала, можете да се обърнете към съда, за да обжалвате решението в рамките на един месец. Трябва да се има предвид, че този орган не винаги възстановява хората на длъжностите им. Например, това не може да стане, ако служителят не попада в преференциалната категория и процедурата е проведена законно. Съдът може да промени текста на вписването в трудовата книжка, както и да осигури прехвърлянето на плащания за принудително отсъствие.

И работодателят може да предостави доказателства за законността на уволнението на служителя:

1. Стар и нов график: един документ ще посочи позицията, но вторият не.
2. Лични досиета на кандидатите: един може да има предимства, а друг не.
3. Писмен отказ на лице да получи нова длъжност.

По този начин уволнението поради намаление има свои собствени характеристики. И двете страни трябва да вземат под внимание правилата на закона, тъй като те са тези, които управляват такива отношения.