Distsipliini artikli rikkumine. Karistus töödistsipliini rikkumise eest: alus, registreerimine. Milliseid karistusi saab määrata töödistsipliini rikkumise eest?

Sellised toimingud võivad muu hulgas hõlmata järgmist:

• tasu hea töö eest;
• distsiplinaarkaristuste kohaldamine üleastumise eest.

Töödistsipliin ja seadusandlus Töödistsipliini normide seadusandlik alus on koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Koodeks sisaldab eraldi peatükki, mis on pühendatud töödistsipliinile (30. peatükk). See määratleb põhinõuded töötajate ergutusmeetmetele, distsiplinaarkaristuste liigid, distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise korra seoses erinevate töötajate kategooriatega. Lisaks kirjeldavad koodeksi normid töödistsipliini rikkumisi, mis võivad lõppeda vallandamisega, samuti nende rikkumiste dokumenteerimise korda. Töökoodeksi nõuete kohaldamise iseärasusi kommenteeris Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsioonis “Töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt”. nr 2.

Töödistsipliini rikkumine Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel: näited ja tagajärjed

Abi Kõige üldisemal kujul sisaldab PVTR tavaliselt järgmist:

1. töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise üldine kord;
2. töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused üksteise ja teiste meeskonnaliikmete suhtes;
3. ettevõtte ja selle üksikute allüksuste töökord;
4. töö- ja puhkegraafikud ettevõtte erinevate kategooriate töötajatele;
5. organisatsioonis kasutatavate karistuste ja soodustuste rakendamise kord;
6. muud ettevõtte tööreegleid reguleerivad küsimused.

Väljatöötatud dokumendi teksti kinnitab kehtestatud korras ettevõtte juht. Kui organisatsioonil on ametiühing, peab ta ka dokumendi eelnõu kooskõlastama.

Töödistsipliin ja vastutus selle rikkumise eest

Töödistsipliini rikkumiste tüübid Sõltuvalt tööprotsessi normidest eristatakse järgmist kolme tüüpi töötaja töödistsipliini rikkumisi:

• tehnoloogiline (tehnoloogiliste standardite rikkumine);
• alluvuse ja koordineerimise rikkumine töökorralduse protsessis (juhtimisnormide rikkumine);
• töö- ja puhkeaja rikkumine (režiiminormide rikkumine).

Seega on defektsete toodete vabastamine töötaja süül tehnoloogiline distsiplinaarsüütegu ja näiteks töölt puudumist võib pidada režiiminormide rikkumiseks. Olenevalt rikkumise liigist uuritakse juhtunu põhjuseid ja kogutakse kokku vajalikud dokumendid.

Töödistsipliini rikkumised

Süstemaatiliste hilinemiste korral on Ivanov A.A. noomituse võib teha, kuid seadus ei luba teha noomitust kohe pärast esimest süütegu. Noomitus võib tuleneda näiteks laojuhataja V. V. Petrovi ametikohustuste täitmata jätmisest, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju tarnijatega lepingu sõlmimata jätmise näol. Töötajale võib teha korralise või karmi noomituse (tööandja äranägemisel).
Ühekordne rikkumine, millega kaasneb vallandamine, võib olla töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis, ametivara vargus või tegevus, mis põhjustas tööõnnetuse või tööõnnetuse. Kõik distsiplinaarkaristuse otsused võib töötaja kohtusse edasi kaevata. Siis on asjakohane Vene Föderatsiooni tööseadusandluse küsimustes pädeva professionaalse juristi abi.

Töödistsipliini rikkumine

Kui töötaja on esitanud seletuskirja, lisatakse sellele rikkumise akt ja töötaja vahetu ülemuse akt. See dokumentide pakett antakse üle kõrgemale juhtkonnale tagasinõudmisotsuse tegemiseks. Karistuse määramise korraldus Pärast toimepandud distsiplinaarsüüteo asjaolude ja kõigi dokumentidega tutvumist annab ettevõtte juht korralduse töödistsipliini rikkumise kohta.

Sellise korralduse jaoks puudub tüüpvorm (välja arvatud vallandamismäärus, mis on koostatud vastavalt Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga kinnitatud vormidele nr T-8 ja nr T-8a nr 1 "Tööarvestuse ja selle tasumise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta"), kuid dokumendis peab kajastuma distsiplinaarsüütegu, selle toimepanemise aeg ja kuupäev, karistuse liik ning normdokumentide loetelu.

Distsiplinaarsüütegu

• töölt puudumine;
• süstemaatiline hilinemine pärast lõunapausi või tööpäeva alguses;
• Vastuvõetamatu välimus – viibimine töökohal joobeseisundis (alkohol, narkootikumid või mürgised);
• töökaitse- ja ohutuseeskirjade eiramine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• ettevõtte vara varguse juhtumid, selle kahjustamine;
• kohustuste ebapiisav tase (madal kvaliteet, mittevastavus kehtestatud nõuetele);
• organisatsiooni ärisaladuste avalikustamine;
• alluvuse mittejärgimine (allumatus kõrgemalseisvate töötajate korraldustele, ettevõttes väljakujunenud hierarhia eiramine);
• ebamoraalse teo toimepanemine.

Eeskirjade mittetäitmise fakti tuvastamisel koostatakse töödistsipliini rikkumise protokoll.

Töödistsipliin ehk mida teha rikkujatega

Tähelepanu

Lisatasu äravõtmine karistusena töödistsipliini rikkumise eest Tööandja, kes kaalub töötajale töödistsipliini rikkumise eest distsiplinaarkaristust, peaks meeles pidama, et lisatasu äravõtmist kehtivad õigusaktid sellisena ei käsitle. See tähendab, et organisatsioonidel ei ole keelatud kohaldada seda tüüpi sanktsioone töötajate suhtes, kes on toime pannud konkreetse süüteo. See on aga võimalik vaid juhul, kui selline meede on otseselt ette nähtud organisatsioonis kehtivate töötasude või preemiate regulatsiooniga.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.» Distsiplinaarkaristuse saab määrata märgukirja alusel. Kui tööandja peab seda ebapiisavaks põhjuseks, saab ta algatada tööjõu osalusel distsiplinaarmenetluse.

Komisjoni koosoleku tulemuseks on akt koos otsusega distsiplinaarkaristuse liigi kohta. Praktika teab palju näiteid töödistsipliini rikkumiste kohta. Enamik neist on seotud väiksemate õigusrikkumistega ja piirduvad sageli suuliste märkustega.
Näiteks töötaja Ivanov. A.A. rikkus tööreegleid, ilmudes mõjuva põhjuseta tööle tund aega ettenähtust hiljem. Tööandja võib sel juhul piirduda suulise hoiatusega, mis tehakse distsiplinaarrikkumisteate vormis.

Töödistsipliini rikkumise näide ja tagajärjed

Dokumendi koostab töötaja vahetu juht kahe tunnistaja juuresolekul kahes eksemplaris (üks vahetu juht annab selle edasi kõrgemale juhtkonnale karistusotsuse tegemiseks, teine ​​eksemplar antakse üle töötajale). Akti vorm ja akti koostamise eest vastutavad töötajad peavad olema kooskõlastatud ettevõtte sisemise tööeeskirjaga. Töötaja selgitused Töötaja on kohustatud andma kirjalikke selgitusi enda toimepandud distsiplinaarsüüteo kohta (soovitav on nõuda kirjalikke selgitusi selle fakti fikseerimiseks).

Info

Kui töötaja keeldub selgitust andmast, peab see kajastuma aktis. Töötajale antakse selgituste esitamiseks kaks päeva. Tasub mainida, et seletuskirja kirjutamisest keeldumine ei päästa töötajat sanktsioonide eest.

• järgima töödistsipliini;
• järgima kehtestatud tööstandardeid;
• täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
• kohtlema hoolega tööandja vara (sh tööandja omandis olevat kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate varaga;
• viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis kujutab ohtu inimeste elule ja tervisele, tööandja vara (sh tööandja juures asuva kolmandate isikute vara) ohutusele, kui tööandja vastutab tööalase tegevuse eest. selle vara ohutus).

Töödistsipliini reeglites võib lisaks põhinõuetele määrata ka muid töötajate kohustusi, mis on seotud iga organisatsiooni eripäraga.
Vastutus töödistsipliini rikkumise eest Tööseadusandluse kohaselt vastutab iga töötaja töödistsipliini järgimise eest ettevõttes ning iga töötaja peab olema tuttav töösisekorraeeskirja, töökaitsedokumentide, ametijuhendite ja muude tema töötegevust reguleerivate dokumentidega. allkiri. Kui töötaja rikub töödistsipliini, on tööandjal õigus kohaldada karistusi oma äranägemise järgi, olenevalt süüteo raskusest. Distsiplinaarsüüteo eest karistamise kord Karistuse töödistsipliini rikkumise eest kehtestab ettevõtte juht õigusnormide ja olemasoleva teabe alusel.
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise seadus Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, koostatakse vastav akt.
Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta" 21. juuli 1994 nr 1-FKZ, võib konstitutsioonikohtu kohtunikule määrata distsiplinaarkaristuse järgmisel kujul:

• hoiatused;
• volituste lõppemine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab distsiplinaarkaristuste kasutamise, mis ei ole ette nähtud seaduste, hartade või määrustega. Tööreeglite rikkumine ja distsiplinaarvastutus vallandamise näol Töödistsipliini rikkumise korral rakendatav kõige olulisem karistus on "artikli alusel" vallandamine. Fakt on see, et tööraamatusse kantakse märge vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohta ja töödistsipliini rikkumise eest vallandamine võib professionaalse eluloo igaveseks rikkuda. Vallandamine tööalase üleastumise eest on aga võimalik ainult juhul, kui distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) olemasolul pannakse rikkumine uuesti toime.

Töödistsipliini rikkumise eest näeb seadus ette distsiplinaarvastutuse. Kuid mitte iga töötaja rikkumine ei ole distsiplinaarsüütegu. Mõelgem, mida täpselt saab sellisteks süütegudeks liigitada.

Mille eest neid karistada saab?

Karistus võib tekkida, kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo. Seadusandja määratleb selle kuriteo järgmiselt:

• töökohustuste täitmata jätmine töötaja süül;
• tööülesannete mittenõuetekohane täitmine (see peab olema ka töötaja süü).

Järgmised ei ole distsiplinaarsüüteod:

• kõik töötajapoolsed rikkumised, mis ei ole seotud tema tööülesannetega;
• kui tekkinud negatiivsed asjaolud ei ole töötaja süü;
• kui töötajapoolse töökohustuste rikkumise ja tekkivate negatiivsete tagajärgede vahel puudub põhjuslik seos.

Töödistsipliini rikkumine

Töödistsipliin on organisatsioonis kehtestatud üldreeglid ja nõuded. Sellised reeglid ja kohustused on fikseeritud ettevõtte normatiivaktides, näiteks tööeeskirjades.

Distsipliini tagab normaalseks kõrge tootlikuks tööks vajalike majanduslike ja organisatsiooniliste tingimuste loomine.

Selleks, et tööandja ja töötaja saaksid selgelt aru, kes mille eest vastutab, tuleb kõigi töötajate töökohustused üksikasjalikult kirjeldada. Kõik palgatud isikud peavad nendega tuttavad olema. Töökohustused on fikseeritud töölepingus. Täpsemalt saab neid kajastada individuaalses ametijuhendis.

Milliseid meetmeid saab võtta?

Tööõiguse distsiplinaarvastutus näeb ette järgmist tüüpi karistusi:

• noomitus (leebeim karistus);
• noomida;
• vallandamine (kõige karmim karistus).

Mõnele töötajale võib seadus ette näha muud liiki karistused. Näiteks võidakse tolliametnikele teha karm noomitus, prokuratuuri töötajatele aga rinnamärgi äravõtmine või klassijärgu alandamine.

Kuidas valida konkreetne meede?

Seadusandja ei esitanud konkreetset loetelu rikkumistest, mille eest on tööandjal õigus valida konkreetne karistus. Loetletakse ainult ülesütlemise alused, kui töösuhe lõpetatakse töötaja töökohustuste rikkumise tõttu.

Karistuse valikul peab tööandja järgima järgmisi reegleid:

• on vaja arvestada rikkumise tagajärgi, selle raskust ja muid objektiivseid asjaolusid;
• Väiksemate rikkumiste eest saab rakendada kõige leebemat karistust;
• Iga distsiplinaarsüüteo eest saab rakendada ainult ühte karistust (näiteks ei tohi kuulutada nii noomitust kui ka noomitust);

Rahaline vastutus ei ole distsiplinaarkaristus. Sellega seoses on tööandjal töötaja varalise vastutuse võtmisel õigus kohaldada samaaegselt üht vastavat karistust.

Karistuse rakendamine

Enne kui tööandja võtab rikkumise toime pannud töötaja suhtes meetmeid, tuleb töötajale anda võimalus selgitusi anda. Tööandja peab nõudma töötajalt seletuskirja kirjutamist. Kui töötaja keeldub selgitustest, on juhtkonnal kahe päeva pärast õigus koostada selle kohta akt. Seletusele või selgituste andmata jätmise aktile tuginedes peab juhtkond andma korralduse enda valitud distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. See korraldus tuleb rikkujale allkirja vastu teatavaks teha kolme tööpäeva jooksul. Need päevad ei sisalda töötaja puudumist. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast ja korraldusele alla kirjutamast, peaks juhtkond koostama selle kohta akti.

Töötajale töödistsipliini rikkumise eest kohaldatavad karistusmeetmed on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 192. Käesolevas artiklis vaatleme, millistel alustel saab töödistsipliini rikkumise eest määrata karistuse, ning käsitleme ka distsiplinaarkaristuse näidist.

Karistus töödistsipliini rikkumise eest vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmist tüüpi karistusi, mida tööandja kohaldab töötaja poolt töödistsipliini rikkumise eest:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Loetletud karistusliigid ei ole iseenesest välistavad ja neid saab rakendada mis tahes järjekorras, olenevalt töötaja süüteo raskusest, samuti töötaja rikkumist mõjutanud asjaoludest.

Üldiselt rakendatakse karistusi töödistsipliini rikkumise eest järgmistel juhtudel:

1. Õnnetuseni viinud toimingute sooritamine. Kui töötaja pani toime tegusid, mis põhjustasid õnnetuse, tootmisseadmete rikke või ohustasid teiste töötajate elu ja tervist, on tööandjal õigus süüdlane vastutusele võtta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.
2. Tööandja vara vargus . Sissenõudmise aluseks võib olla ettevõtte rahaliste vahendite omastamine, tootmisseadmete vargus, ettevõtte vara kasutamine ja selle kahjustamine.
3. Tööreeglite süstemaatiline rikkumine. Töötajat, kes hilineb regulaarselt tööle, lahkub töökohalt ennetähtaegselt tööpäeva (vahetuse) lõpus ja rikub ka muid tööeeskirju, võidakse karistada.
4. Tööülesannete ebaõige täitmine . Tööandjal on õigus vastutusele võtta töötaja, kes täidab oma tööülesandeid mittenõuetekohaselt, mittetäielikult (näiteks plaani täitmata jätmine) või kehtestatud tehnoloogiat rikkudes.
5. Keeldumine kohustuslikust koolitusest. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette töötajate kohustusliku tuleohutuskoolituse läbimise, samuti ettenähtud korras arstliku läbivaatuse. Kui töötaja keeldub kehtestatud meetmeid rakendamast, on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes karistusi.
6. Allumatus . Juhi korralduse täitmisest keeldumine, tema soovituste otsene eiramine, samuti töötaja poolt ülemuse autoriteeti õõnestada suunatud tegevus võib olla aluseks töötaja kohtu ette toomiseks tööseadustiku sätete alusel. Vene Föderatsioonist.

Lisaks võidakse kohaldada karistusi töötajale, kes tuleb tööle alkoholijoobes või narkojoobes. Sel juhul ei pea tööandja õigusvastaste tegude süsteemsust tõendama. Samuti ei ole karistuseks vajalik, et töötaja sooritas õnnetuseni viinud tegusid, sest joobeseisundis viibimine töökohal kujutab iseenesest ohtu tööprotsessile, mõnel juhul ka töötajate turvalisusele.

Kas töötajat on võimalik töödistsipliini rikkumise eest trahvida?

Artikli 4 punkt 4 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 kinnitab karistuste vastuvõetamatuse muul kujul kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja föderaalsetes tööseadustes sätestatud. Seega ei ole tööandjal õigust sisse nõuda trahve ega teha töötaja palgast muid kinnipidamisi seoses tema töödistsipliini rikkumisega.

Samas saab tööandja töötajat rahaliselt “karistada”, kui töötajale makstakse töötasu muutuva osaga (palk + lisatasu/lisatasu). Sel juhul toimub sissenõudmine töölepingu alusel, mille kohaselt on tööandjal õigus jätta töötajale töödistsipliini rikkumise korral lisatasu maksmata, kui on olemas vajalikud dokumentaalsed tõendid.

Kuidas esitada karistust töödistsipliini rikkumise eest

Allpool on samm-sammult juhised, mis aitavad tööandjal esitada karistuse töödistsipliini rikkumise eest.

Etapp-1. Töödistsipliini rikkumise fakti tuvastamine

Karistuse esimene etapp on töötaja poolt töödistsipliini rikkumise fakti tuvastamine. Üldjuhul tehakse see asjaolu kindlaks töötaja juhi või kolleegi koostatud memorandumi alusel. Memorandumi vorm ei ole seadusega kehtestatud, seega võib juhataja vormistada dokumendi vabas vormis, märkides selles:

• Töödistsipliini rikkunud töötaja täisnimi, ametikoht;
• rikkumise fakt (kirjeldus, kuupäev);
• teave muude töötaja poolt varem toime pandud rikkumiste kohta;
• distsiplinaarkaristuse taotlus (noomitus, noomitus, vallandamine).

Etapp-4. Töötajalt selgituste saamine

Pärast teate saamist võtab ettevõtte juht töötajaga ühendust, et saada selgitus juhtunu põhjuste kohta. Vestlus töötajaga toimub reeglina suuliselt, millele järgneb töötaja seletuskirja koostamine.

Nagu memo, koostab töötaja vabas vormis seletuskirja, mis on adresseeritud ettevõtte juhile. Dokumendi tekstis kirjeldab töötaja oma üleastumise põhjuseid ja vajadusel toetab oma selgitusi dokumentidega, mis kinnitavad mõjuva põhjuse olemasolu (näiteks kui ta ei ilmu tööle, võidakse anda haigusleht ).

Seletuskirja esitamise tähtaeg on 2 päeva jooksul alates tuvastatud rikkumise kohta akti väljastamise päevast.

Etapp-3. Töödistsipliini rikkumise akti koostamine

Protokolli, muude töötaja töödistsipliini rikkumist kinnitavate dokumentide, samuti töötaja seletuskirja alusel koostab ettevõtte juht kahe volitatud isiku (ettevõtte töötaja) juuresolekul töödistsipliini rikkumise kohta protokolli. .

Dokumendi tekstis kirjeldab tööandja rikkumise asjaolusid, samuti töötaja selgitusi. Kui töötaja keeldub seletuskirja andmast, tuleb see asjaolu aktis fikseerida.

Pärast akti koostamist kirjutavad sellele alla juhataja, volitatud isikud, kes viibisid dokumendi koostamise juures, samuti töötaja, kelle suhtes on tuvastatud töödistsipliini rikkumise fakt (veerg “Tuttav”).

Akt koostatakse 2 eksemplaris, millest üks antakse üle personaliosakonda rikkuja isikutoimikus kajastamiseks, teine ​​eksemplar antakse töötajale läbivaatamiseks.

Etapp-4. Distsiplinaarkaristuse korralduse koostamine

Akti alusel annab juhataja korralduse töödistsipliini rikkunud töötajale karistuste määramiseks. Sanktsiooni (noomitus, noomitus või vallandamine) määramisel võetakse arvesse järgmist:

• võetud meetmete süsteemsus;
• muude töötajapoolsete rikkumise faktide olemasolu;
• töötaja maine (vastutuse tase töö tegemisel, professionaalsus, kolleegide suhtumine).

Määrus on aluseks karistuste (märkuse või noomituse) rakendamisele koos hilisema kajastamisega isiklikus toimikus (vorm T-2). Noomituse või noomituse kohta kannet tööraamatusse ei tehta.

Kui juht otsustab töötaja vallandada üleastumise tõttu, siis distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse alusel koostatakse vallandamismäärus, millele järgneb kanne tööraamatusse.

Töödistsipliin(töödistsipliin) - kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt seadustele kehtestatud käitumisreeglitele, tööleping, sisekorraeeskirjad tööeeskirjad ja muud organisatsiooni toimingud. Tööandja on kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Rikkumise eest töödistsipliini, mis väljendub distsiplinaarsüüteo toimepanemises, s.o töötaja poolt tema süül talle pandud kohustuste täitmata jätmises või mittenõuetekohases täitmises. töö tööülesannete täitmisel on tööandjal olenevalt süüteost õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

 märkus;

 noomitus;

 vallandamine asjakohastel põhjustel.

Kooskõlas Art. Tööseadustiku 193 kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, koostatakse vastav akt. Töötaja keeldumine selgituste andmisest ei ole taotlemisel takistuseks distsiplinaarkaristus.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega), mis tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle andmisest arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldust (juhendit) allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega ning auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemuste põhjal - ei hiljem kui kaks aastat alates selle tellimise kuupäevast.

Iga distsiplinaarsüüteo eest ainult üks distsiplinaarkaristus.

Teave karistuste kohta sisse tööraamat ei sisestata, välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine (tööseadustiku artikkel 66).

Mis tahes kasutustingimuste rikkumine distsiplinaarkaristus on selle töötaja soovil ülesütlemise aluseks.

Kui aasta jooksul alates kasutamise kuupäevast distsiplinaarkaristus(noomitus või noomitus) töötajale uut ei kohaldata distsiplinaarkaristus, siis arvatakse, et seda ei ole distsiplinaarkaristus. Tööandja enne ühe aasta möödumist taotluse esitamise kuupäevast distsiplinaarkaristus on õigus see omal algatusel, töötaja enda või tema vahetu isiku nõudmisel töötajalt eemaldada.

45. Töötajate materiaalne vastutus

Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb töötaja rahalise vastutuse kui kohustuse hüvitada tööandjale talle tekitatud otsene tegelik kahju.

Tingimused töötaja rahalisele vastutusele toomiseks

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette järgmist töötaja rahalise vastutuse tekkimise tingimused(neist vähemalt ühe puudumine välistab vastutuse):

otsese tegeliku kahju esinemine - tööandja vara vähenemine või selle vara (sealhulgas tööandja juures asuvate kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) seisukorra halvenemine, samuti tööandja vajadus teha kulutusi või teha ülemääraseid makseid vara soetamiseks või taastamiseks;

käitumise ebaseaduslikkus;

töötaja tõendatud süü;

põhjusliku seose olemasolu töötaja õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) ja tekitatud kahju vahel.

Töötaja vastutab varaliselt nii tema enda poolt otseselt tööandjale tekitatud tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mida tööandja on tekitanud teistele isikutele kahju hüvitamise tagajärjel (näiteks renditud seadmetele tekitatud kahju).

Samaaegselt varalise vastutusega võib töötajale kohaldada distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutust.

Varalise vastutusele võtmise tähtaeg on hiljemalt üks kuu pärast tekitatud kahju suuruse kindlakstegemist.

Töötaja rahalise vastutuse suurus ja piirangud

Tekitatud kahju eest kannab töötaja rahalist vastutust oma keskmise kuupalga piires. Lisaks on tööseadustikus välja toodud ka täielik rahaline vastutus, mille kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju täies ulatuses.

Alla 18-aastased töötajad kannavad täielikku rahalist vastutust ainult kahjude puhul, mille on põhjustanud:

tahtlikult

alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis,

kuriteo või haldusõiguserikkumise toimepanemise tagajärjel.

Rahalist vastutust tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses saab kehtestada art. 243 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööde ja töötajate kategooriate loetelud, kellega saab sõlmida täieliku rahalise vastutuse lepinguid, samuti nende lepingute tüüpvormid kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Samuti tuleb meeles pidada, et täieliku rahalise vastutuse lepingut ei saa sõlmida alla 18-aastase töötajaga.

Rahalise vastutuse liigid

Tööseadustik määrab kindlaks järgmised vastutuse liigid:

- Piiratud(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241). See tekib sõltumata sellest, kas vastutusleping on sõlmitud või mitte, tööandjale otsese tegeliku kahju tekitamise korral. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 241 piirab sellise vastutuse töötaja keskmise kuupalgaga.

- Täis(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 242). Esineb seadusega rangelt määratletud juhtudel sõlmitud vastutuslepingu alusel ja sellega kaasneb tööandjale tekitatud kahju täielik hüvitamine.

- Individuaalne(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244). Töötaja, kes on sõlminud organisatsiooniga individuaalse vastutuse lepingu, kannab täielikku vastutust selle vara ohutuse eest, mille ta vastavalt aruandedokumendile isiklikult sai (isegi kui mõnikord on sellele varale juurdepääs teistel isikutel).

- Kollektiiv(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 245). Kui meeskond (näiteks meeskond) teeb varude hoidmise ja kasutamisega seotud töid, samuti kui ei ole võimalik piiritleda iga töötaja vastutuse piire, võib kehtestada kollektiivse (meeskonna) rahalise vastutuse.

Rahalise vastutuse võtmise kord

Tööandjale tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku ja kahjustamise (kahju) korral määratakse tegelike kahjude alusel, mis arvutatakse kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte väiksem kui kahju tekitamise päeval kehtinud kahju suurus. vara väärtus raamatupidamisandmete järgi, arvestades selle vara amortisatsiooni astet.

Töötaja varalise vastutuse võtmise kord:

1. Määrake kahju suurus;

2. Määrata töötaja vastutuse määr;

3. Moodustada põhjuste väljaselgitamiseks komisjon;

4. Saada süüdlaselt töötajalt seletuskiri;

5. Sisejuurdluse tulemuste kohta protokolli koostamine;

6. Tutvuda töötaja kontrolli materjalidega;

7. Anda korraldus töötajalt tekitatud kahjusumma sissenõudmiseks;

8. Registreeri tellimus;

9. Viige töötaja korraldusega kurssi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247 paneb tööandjale kohustuse enne töötaja (töötajate) kahju hüvitamise otsuse tegemist teha inventuuri ülevaatust. Sellise kontrolli eesmärk on tuvastada kahju fakt, tuvastada kahju ulatus ja teha kindlaks selle tekkimise põhjused.

Süüdiselt töötajalt tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, sissenõudmine toimub tööandja korraldusel. Korralduse saab teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

Kui töötaja tunnistab oma süüd ja on valmis tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama, saavad töölepingu pooled sõlmida kahju hüvitamise kokkuleppe järelmaksuga.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 138 sisaldab reeglit, mille kohaselt kui töötaja nõustub kahju vabatahtlikult hüvitama, Te ei saa temalt maha arvata rohkem kui 20% oma sissetulekust.

Tekitatud kahju hüvitamise viisid võivad olla erinevad: raha väljamaksmine, mahaarvamine töötasust, kahjustatud vara parandamine, asendamine samaväärsega jne.

Tööandjal on õigus töötaja tekitatud kahju hüvitamise suurust vähendada või hüvitamisest üldse keelduda.

Selleks, et töötajale oleks võimalik rakendada karistusi töödistsipliini rikkumise eest, on vaja täpselt teada, mis sellise rikkumisega on tegu ja millise töödistsipliini rikkumise liigi alla süütegu kuulub.

Artiklist saate teada:

Töödistsipliin on käitumisreeglite kogum, mis on kohustuslik kõigile organisatsiooni töötajatele alates juhist kuni madalaima tasemeni. See hõlmab järgmist, mille ettevõte on aktsepteerinud:

• sisemised tööeeskirjad,
• tööohutuse eeskirjad,
• ettevõtte eetika ja nii edasi.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Millised on töödistsipliini rikkumised?

Sõltuvalt tööprotsessi kehtestatud standarditest eristatakse järgmist tüüpi töötaja töödistsipliini rikkumisi:

• juhtimisnormide rikkumine - alluvus ja koordineerimine tööprotsessi juhtimisel;
• tehnoloogiliste standardite rikkumine;
• režiiminormide rikkumine - tööaeg ja puhkeaeg.

Sellest astmest lähtuvalt loetakse defektsete toodete vabastamist töötaja süül tehnoloogiliseks distsiplinaarsüüteoks ning töölt puudumist või olulist hilinemist režiiminormide rikkumiseks.

Loe ka teemal:

• Ebaviisakust kliendi suhtes võib pidada distsipliini rikkumiseks
• Tööseadusandluse õigusnormid: mida tööandja ei tohi rikkuda

Vastutus töödistsipliini rikkumise eest

Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt vastutab iga töötaja töödistsipliini järgimise eest ettevõttes. Töölevõtmisel tutvub uustulnuk allkirjaga töösisekorraeeskirja, ametijuhendite, töökaitsedokumentide ja muude töötegevust reguleerivate reeglitega.

Kui töötaja rikub töödistsipliini, võib juht oma äranägemisel kohaldada talle karistusi sõltuvalt süüteo raskusest.

Milliseid karistusi saab määrata töödistsipliini rikkumise eest?

Vastavalt artiklile 192 Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes järgmisi karistusi:

• kommentaar;
• noomida;

Pealegi on tööandjal noomituse osana õigus töötajalt lisatasust ilma jätta, kui selline võimalus on organisatsiooni sisedokumentides ette nähtud.

Märkus rikkumise eest töödistsipliini väljastatakse juhul, kui distsiplinaarsüütegu oli töötaja tööelus esimene ja rikkumist ennast ei peeta raskeks ega toonud kaasa tõsiseid tagajärgi ettevõttele.

Märkus iseenesest ei ähvarda spetsialisti eriliste hädadega, kui töötaja paneb lähiajal toime järjekordse distsiplinaarsüüteo, võib rääkida süstemaatilisest töödistsipliini rikkumisest.

Noomitus antakse toimepandud distsiplinaarkuriteo (väärteo) eest ja see võib olla tavaline või raske. Noomitust ei kanta tööraamatusse, vaid kantakse ettevõtte tellimusse. See toiming märgitakse töötaja tööraamatusse ainult siis, kui ta vallandatakse tööülesannete ebaõige täitmise või töödistsipliini süstemaatilise rikkumise tõttu.

Vallandamine eest rikkumine töödistsipliin on äärmuslik karistusmeede. Seda saab rakendada töötaja poolt töödistsipliini süstemaatilise rikkumise ja oma kohustuste täitmata jätmise korral, samuti raske distsiplinaarsüüteo toimepanemisel. Näiteks võivad õppeasutused vallandada ebamoraalse teo toime pannud õpetaja.

Milline on distsiplinaarsüüteo eest karistuse määramise kord?

Karistuse töödistsipliini rikkumise eest määrab ettevõtte juht õigusnormide ja olemasoleva teabe alusel. Karistus peab aga olema põhjendatud ja karistuse raskusaste peab olema proportsionaalne toimepandud süüteoga.

Koostada distsiplinaarsüüteo toimepanemise protokoll. Dokumendi koostab kahes eksemplaris töötaja vahetu juht kahe tunnistaja juuresolekul. Akti vorm ja selle koostamise eest vastutavad töötajad peavad kinnitama organisatsiooni sisemised tööeeskirjad.

Nõuda töötajalt kirjalikku selgitust tema toime pandud distsiplinaarsüüteo kohta. Selgituste andmisest keeldumine peab olema kajastatud eriaktis.

Kui töötaja on andnud selgituse koos rikkumise protokolli ja töötaja vahetu juhi aktiga, esitatakse dokument ettevõtte juhtkonnale karistuse määramise otsuse tegemiseks.

Väljasta arestimismäärus. Pärast distsiplinaarsüüteo asjaolude, juhtumi kohta olemasolevate dokumentidega tutvumist ja karistuse liigi otsustamist annab ettevõtte juht korralduse töödistsipliini rikkumise kohta.

Dokumendis peab kajastuma distsiplinaarsüütegu, selle toimepanemise aeg ja kuupäev, määratud karistuse liik ning regulatiivdokumendid. Korralduse peavad viseerima ettevõtte juht, rikkunud töötaja vahetu ülemus ja personaliosakonna juhataja. Allkirja vastu inkasso korraldusega tuleb töötajat tutvustada 3 päeva jooksul. Korralduse koopia salvestatakse töötaja isiklikku toimikusse.