Vallandamine teisele tööandjale üleviimise teel. Kohtupraktika ja võimalikud vaidlused. Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise järjekorras: Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhitõed

Üleandmisega vallandamine- see on töölepingu lõpetamine töötaja üleviimisega teise organisatsiooni. See töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete lõpetamise alus on sätestatud artikli lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Vallandamise kord

Seda tüüpi ülesütlemise kord sarnaneb töölepingu lõpetamisega. Erinevus seisneb tööjõu sissekandes ja võimetuses üleviimise korral lahkumisavaldust tagasi võtta.

Üleviimisega vallandamine töötaja algatusel toimub uue tööandja kutse ja töötaja isikliku avalduse alusel. Kui tööandja on nõus, avaldatakse. Kui tööandja ei nõustu, peab töötaja töösuhte omal soovil lõpetama.

Tööandjapoolse algatuse korral toimub töölepingu lõpetamine tööandjate kirjaliku kokkuleppe, koondatud töötaja nõusoleku ja isikliku avalduse alusel.

Üleviimise järjekorras vallandamise eelised hõlmavad järgmist:

• töötamise garantii tööandja juures, kes saatis töötajale kirjaliku kutse tööle üleviimisega kuu aja jooksul pärast vallandamist;
• uuel tööandjal katseaega puudub;
• vabatahtlik töövaba 2 nädalat enne lahkumist (kokkuleppel tööandjaga).

Vallandamise päeval vaadatakse korraldus läbi, arveldatakse lõpparve töötajaga, makstakse hüvitis kasutamata puhkuse eest, väljastatakse tööraamat.

Tähele tuleb panna, et töösuhte lõpetamisel seoses üleminekuga ei teki töötajal õigust uuel töökohal puhkusele mitte kohe, vaid tavapärasel viisil: pärast kuuekuulist pidevat töötamist uue tööandja juures. Kokkuleppel tööandjaga võib seda perioodi lühendada.

Kanne tööraamatusse

• "vallandati seoses üleviimisega tema taotlusel (organisatsiooni nimi - uus tööandja), Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5" (töötaja algatusel);
• "vallandati töötaja nõusolekul (organisatsiooni nimi - uus tööandja) üleviimisega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5" (tööandjatevahelisel kokkuleppel).

Ettevõtte töötaja võidakse vallandada uuele töökohale teise organisatsiooni üleviimise tõttu. Sellel vallandamise meetodil on mõned omadused ja eelised, mida saab lugeda allolevast artiklist.

Tõlgete tagasilükkamist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5. Vallandamise kord sõltub sellest, kelle algatusel üleviimine toimub.

Vallandamine seoses üleviimisega töötaja algatusel

Kui töötaja lahkub omal algatusel teise organisatsiooni, siis on vaja saada uuelt tööandjalt tööle kutse. Olles saanud kutse, kirjutab töötaja tõlgituna lahkumisavalduse ja saadab dokumendid oma praegusele tööandjale. Viimast peetakse vallandamise võimaluseks.

Kui ei pahanda, siis vormistatakse ja töötaja võib vallandada ilma kohustusliku kahenädalase töötamiseta.

Kui tööandja ei soovi töötajast vabatahtlikult lahku minna, saab töötaja töölt lahkuda üldiselt omal soovil, kirjutades avalduse ja töötades 2 nädalat.

Üleviimise teel vallandamise oluline tunnus on see, et töötaja, olles kirjutanud avalduse, ei saa seda tagasi võtta, erinevalt omal tahtel vallandamisest, mille korral saab töötaja kogu treeninguperioodi jooksul avalduse igal päeval tagasi võtta. ja jätkake tööd.

Tööraamatusse tehakse teise organisatsiooni üleviimisel vallandamisel kanne: "Vallandati seoses üleviimisega tema taotlusel organisatsiooni nimetuses", Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 5. .

Esimesel juhul toimub see ühe ettevõtte erinevate allüksuste vahel, teisel juhul viiakse töötaja üle teise organisatsiooni.

Kõige rohkem küsimusi ja raskusi tekitab viimane tõlketüüp. Sellepärast tasub seda protseduuri ja selle rakendamise iseärasusi üksikasjalikumalt kaaluda.

Teise organisatsiooni üleviimisel on see vallandamise liik, mille puhul töötaja lõpetab töösuhte ühe ettevõttega ja läheb üle teise ettevõtte töötajatele. Samal ajal lõpetatakse tööleping endise tööandjaga, uuega sõlmitakse see uuesti. Õiguslik regulatsioon ja seda tüüpi vallandamise teostamise võimalus on sätestatud artikli lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Seda tüüpi protseduuride vajadust võivad põhjustada mitmesugused põhjused, näiteks:

• ühe ettevõtte jagunemine mitmeks erinevate omanike vahel;
• teise ettevõtte juhi soov meelitada väärtuslikku personali;
• (näiteks võib tööandja soovitada töötajat partnerettevõttele);
• töötaja enda soov töökohta vahetada.

Tuleb märkida, et seda tüüpi vallandamine on üks kõige enam töötajale kasulik ja sellel on mitmeid eeliseid, nimelt:

• ta saab uue töökoha garanteeritud;
• ei installita tõlkimise ajal;
• töötaja ei ole kohustatud töötama kaks nädalat;
• ei katke.

Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, siis on töötajal alati õigus sellisest pakkumisest keelduda, kui uued tingimused talle kuidagi ei sobi.

Töötaja üleviimise tingimused

Nagu juba märgitud, lõpetab töötaja vanal töökohal teise ettevõttesse üleviimisel töölepingu ja uues sõlmib uue. Seetõttu võivad muutuda ka tema töötingimused - töötajale ei anta garantiid varasema suuruse või tööülesannete säilimise kohta.

Kuna üleviimisega vallandamine on alluva täiesti vabatahtlik algatus, saab ta enne selle protseduuri alustamist tulevase tööandjaga kokku leppida kõigis töö nüanssides ja tingimustes.

Tihtipeale toimub üleminek teise ettevõttesse vaid juhtudel, kui uued tingimused pole varasematest halvemad ega isegi paremad. Lisatagatiste saamiseks tasub uuelt tööandjalt nõuda järelepärimise kirja, kus on märgitud konkreetne ametikoht, kuhu üle minnakse.

Eeliseks on asjaolu, et üleviimisega vallandamise korral ei ole uuel juhil õigust keelduda töötaja edasisest töötamisest.

Sellise rikkumise eest vastutab ta Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27, mis seisneb nii rahatrahvi määramises 30-50 tuhande rubla ulatuses kui ka töö ajutises peatamises kuni 90 päevaks.

Mis puudutab iga-aastast, siis üleviidud töötajal, nagu tavaliselt, on õigus seda saada alles pärast kuuekuulist töötamist uues kohas. Õigus vanale puhkusele ei lähe üle uude ettevõttesse, töötaja saab selle ainult samas töökohas.

Samuti ei ole ette nähtud kohustuslikku kahenädalast töötamist, nagu ka puhul. Kõik tingimused (nii vallandamine kui ka sellele järgnev tööleasumine) lepitakse juhtide ja alluvate vahel eelnevalt kokku, seega lahendatakse see küsimus vabatahtlikkuse alusel.

Vallandamise kord

Üldiselt ei erine seda tüüpi vallandamise protseduur palju muudest olukordadest, kuid paberimajandusega on seotud mõned funktsioonid.

Eriti sarnane on see omal tahtel vallandamisega.

Erinevus seisneb ainult sissekandes, mis on tehtud, aga ka selles, et töötaja ei saa pärast selle esitamist oma avaldust tagasi võtta. Seda tüüpi vallandamist saab läbi viia järgmistel juhtudel:

Töötaja isiklikul algatusel

Sel juhul peab ta pöörduma tööandja poole lahkumisavaldusega. See dokument on koostatud vabas vormis, tekstis on vaja ainult märkida:

• vallandamise põhjus (st üleviimine teise organisatsiooni);
• uue tööandja nimi.

Koos taotlusega võib töötaja esitada ka uue tööandja kirjaliku pakkumise. See tingimus on valikuline, kuid soovitav protseduuri õigemaks kavandamiseks.

Töötaja kirjalikul nõusolekul

Sel juhul võib üleviimise initsiatiiv tulla ka tööandjalt, kuid ta peab selles töötajaga kokku leppima.

Seda tehakse kasutades kirjaliku tõlke ettepanek, mille on koostanud tööandja järgmiste andmetega:

• Ettevõtte nimi;
• asukoht;
• uus ametikoht;
• nõuded kutse- ja kvalifikatsioonioskustele;
• pakutud töötasu jne.

See tähendab, et ettepanekus tuleb näidata kõik olulised töösuhete tingimused, mille alluv ja tema uus juht kehtestavad. Kui need tingimused töötajale sobivad ja ta on üleviimisega nõus, võib ta oma otsust kinnitada:

• otse tööandja tehtud pakkumises;
• eraldi dokumendil.

See võimalus on mõlemale poolele kõige kasulikum, kuna alluv saab garantiid oma tulevaste töötingimuste kohta ja tööandja saab dokumentaalsed tõendid töötaja nõusoleku kohta üleviimiseks.

Uue tööandja kirjalikul nõudmisel

Sel juhul koostab tulevane juht ja saadab endisele tööandjale soovikirja, mille saab vormistada vabas kirjalikus vormis.

Mõnel juhul võib osutuda vajalikuks kõik need toimingud läbi viia järgmises järjestuses:

• uue tööandja kirjalik taotlus;
• töötajalt nõusoleku ja avalduse saamine.

Pärast kõigis neis küsimustes kokkuleppimist on tööandja järgmiseks sammuks koostamine. Olenevalt sellest, kui palju töötajaid lahkub – üks või mitu – võib kasutada järgmist vormi:

• T-8 - ühele töötajale;
• T-8a - mitmele inimesele.

Samuti on avalduses märgitud, mis alusel töölepingu ülesütlemine toimub. Töötaja peab olema kursis selle korraldusega, mida kinnitab tema allkiri.

Lisaks tellimusele täidetakse ka alluva isikliku kaardi vastav osa.

Samal ajal peate veenduma, et tema allkirjad on kõigi sisemiste ülekannete kirjete (kui neid on) kõrval.

Viimases etapis täidetakse tööraamat. Sel juhul tehtav protokoll sõltub tõlkeprotseduuri läbiviimise meetodist. Näiteks võib sõnastus olla järgmine:

1. : "tagati seoses üleandmisega tema palvel."
2. Kahe ettevõtte vahelise kokkuleppe puhul: "vallandatud töötaja nõusolekul ülemineku tõttu."

Mõlemal juhul märgitakse pärast seda uue tööandja nimi ja vallandamise õiguslik alus (see tähendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5).

Tööandja on kohustatud vallandamise päeval väljastama tööraamatu, samuti tegema töötajaga kõik vajalikud arvutused.

Arveldamine töötajaga ja vajalikud maksed

Teine kohustus, mis tekib tööandjal vallandamise päeval töötaja - on teha kõik arvutused temaga.

Nende koosseis ei erine omal tahtel vallandamise olukorrast ja sisaldab:

• töötasu töötatud perioodi eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Viimase makse saab asendada puhkuse endaga selle sätestamine on aga täielikult tööandja algatus, ta ei ole selleks kohustatud.

Mis puudutab muid lisakompensatsioone, siis seda antud juhul ei pakuta. Koos nende väljamaksetega peab raamatupidamine viimasel päeval väljastama töötajale tõendi tema viimase perioodi palga suuruse kohta, kus on märgitud kogunenud üksikisiku tulumaksu ja muude mahaarvamiste summa.

Ilmselt saab töötaja teise organisatsiooni üle minnes teatud eeliseid, mis eristavad seda tüüpi vallandamist teistest.

Menetluse korrektseks läbiviimiseks on vajalik kõigi protsessi osapoolte osavõtt ja vajalike dokumentide vormistamine: koondatav töötaja, samuti praegune ja tulevane tööandja. Samal ajal sõlmitakse uuel töökohal veel üks tööleping, mille tingimused võivad erineda varasematest.

Vallandamine uuele tööandjale ülemineku kaudu on töötaja jaoks kõige valutum vorm töökoha vahetamiseks. Selline üleviimine annab talle uuel töökohal teatud garantiid ja eelised. Kui me räägime tööandjatest, siis töötaja üleviimisega kaasnevad olulised õiguslikud tagajärjed ainult töötaja kutsujale - väljakuulutatud kavatsustest ei ole enam võimalik loobuda. Tööandja vallandava kodaniku jaoks on üleviimisega vallandamise eripära vaid dokumentatsiooni koostamises.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise järjekorras: Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhitõed

Tööseadusandlus näeb ette viisi, mis on töötajale kasulik töökoha vahetamise garantiide osas - vallandamine üleviimise järjekorras

Vallandamine üleviimisega uuele tööandjale on töölepingu lõpetamine art. 1. osa lõikes 5 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt kodaniku, tema praeguse tööandja ja uue tööandja vahelise kolmepoolse kokkuleppe tõttu viimase juures töötamise kohta.

Töölepingu ülesütlemise võimalus koos järgneva üleviimisega uuele tööandjale on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 2. osas. See reegel kirjeldab kahte võimalikku olukorda, kui töökoha vahetamise otsuse saab otsustada järgmiselt:

1. Üleminek tööandjate vahel töötaja algatusel. Reeglina kooskõlastab töötaja, kes on leidnud endale uue atraktiivsema töövõimaluse, ülemineku mõlema tööandjaga. Kui kõik osapooled on nõus, jääb asi vaid dokumenteerimiseks.
2. Üleminek mõlema tööandja tahtel. Selle vallandamise-üleviimise võimalusega võib juhtuda erinevaid olukordi: üks tööandjatest vähendab personali ja soovib oma töötajaid tööle võtta, sealhulgas säästlikkuse huvides (ei pea maksma lahkumishüvitist), ettevõtte omanik plaanib likvideerida olemasolev firma ja avada uus ilma töötajaid kaotamata jne.

Tuleb märkida, et erinevalt ametikoha muutmisest samas organisatsioonis toimub üleviimine uuele tööandjale kõigil juhtudel ainult töötaja nõusolekul.

Ühelt tööandjalt üleviimisel (ilma vallandamiseta) ei nõuta selle toimingu heakskiitu kodaniku poolt paljudel juhtudel, mis on loetletud artikli osades 2–3. Tööseadustiku 72.2 (näiteks inimtegevusest tingitud katastroof või tehnilistel põhjustel seisakud).

Tabel: üleviimisega vallandamise eelised ja puudused mõlemale poolele

Tööandja toimingute protseduuri ja algoritmi tunnused

Sõltuvalt sellest, kelle algatusel vallandamine toimub üleviimise teel, võivad vastava menetluse algatamise põhjuseks olla järgmised dokumendid:

• töötaja avaldus, mis on kirjutatud tema uuelt tööandjalt kutsekirja saamise alusel;
• teade kavatsusest viia töötaja üle teise tööandja juurde, lähtudes uuelt tööandjalt pakkumiskirja saamisest.

Tuleb meeles pidada, et igal juhul tuleb töösuhte mõlema poole nõusolek vallandamiseks-üleminekuks teisele tööandjale väljendada kirjalikult:

1. Tööandja lisab avaldusele vastava resolutsiooni. Ilma tema nõusolekuta ei saa üleviimisega vallandamine toimuda, töötav kodanik peab avalduse ümber kirjutama, märkides selles vallandamise erineva põhjuse (näiteks omal soovil), järgides sel juhul nõutavaid formaalsusi (näiteks , töötage välja vajalikud kaks nädalat). Loomulikult ei pea te selles olukorras uue töölepingu sõlmimisel enam lootma seadusega tagatud hüvedele.
2. Üleviimise teatele teeb vallandatud kodanik märke oma nõusoleku või mittenõustumise kohta. Viimasel juhul ei ole tööandjal õigust teda vaadeldavatel põhjustel vallandada.

Pärast üleviimise teel ülesütlemise aluse dokumenteerimist (avalduse või teatise vormistamisega) lepitakse kokku viimase tööpäeva kuupäev, ei erine protseduur tööandja jaoks tavapärasest ülesütlemisest. Kogu protseduuri võib esitada järgmise sammude jadana:

1. Vallandamise (korralduse) haldusdokumendi väljastamine, milles on märgitud töösuhete lõpetamise asjakohane alus - üleviimine teisele tööandjale (tööseadustiku artikli 77 punkt 5, 1. osa).
2. Vallandatud isiku korraldusega tutvumine.
3. Töötajatele maksete tegemine.
4. Tööraamatusse, isikukaardile ja töötaja toimikusse kande kandmine ettevõttes töösuhte lõpetamise kohta.
5. Kodanikule allkirja vastu tööraamatu väljastamine.
6. Huvitatud teenistuste ja asutuste - sõjaväekomissariaadi ja kohtutäituriteenistuse - teavitamine vajadusel.

Uue tööandja kutse

Kutsekiri on igal juhul esmane põhjus vallandamismenetluse käivitamisel üleminekuga - initsiatiiv tuleb tööandjalt või töötajalt. Reeglina saab selline kiri suulise eelkokkuleppe tulemuseks. Dokument on koostatud mis tahes kujul ja see peab sisaldama järgmist teavet:

• uue tööandja nimi;
• töötajale pakutav ametikoht (parem, kui kirjas on üldjoontes kirjeldatud sõlmitava töölepingu tingimused: töötasu, tööaeg jne);
• Töötaja täisnimi, kellele üleviimist pakutakse;
• kuupäev, millest alates uus tööandja kavatseb uue töötaja tööle võtta.

Üleandmise nõusolekukiri

Vastuseks kutsele uuele tööandjale võib saata kirja, milles väljendatakse endise tööandja ja töötaja nõusolekut üleminekuks, kuid see dokument ei ole menetluses kohustuslik.

Töötaja lahkumisavaldus üleviimisega

Ülekandmise teel lahkumisavaldus peab sisaldama:

• ülekandmise teel vallandamise taotlus;
• vallandamise kuupäev;
• tööandja nimi, kellele kavatsetakse üle minna;
• link kutse kirjale (valikuline).

Töötaja teatis

Töötaja ülesütlemisavaldust teisele tööandjale üleminekuga kasutatakse juhtudel, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt. Teavitamiseks ei ole seadusega kehtestatud tähtaegu. Dokument peab sisaldama:

• uue tööandja nimi ja kavandatav ametikoht (võimalusel koos kavandatava töölepingu põhitingimuste kirjeldusega);
• link kutse kirjale;
• märge töötaja nõusolekust või mittenõustumisest üleminekuga.

Piiratud vastutusega äriühing Kaubavedu
Kaubaveo OÜ

Kanareikina Tatjana Anatoljevna
palgaarvestus
raamatupidamise osakond

TEATIS

nr 25 18.11.2016

Kutse kohta tööle teise organisatsiooni

Teatame, et olete kutsutud tööle Reisijateveo OÜ-sse ettevõtte juhi asetäitja ametikohale.

Oma nõusolek (mittenõustumine) vallandamisega palume Freight Transportation LLC-lt Reisijateveod OÜ-le ülemineku järjekorras märkida.

Tegevjuht, allkiri, ärakiri

Olen kursis Passenger Transportation LLC-le üleminekuteatisega.

Nõustun tõlkega.

T.A. Kanareikin

Vallandamise teatise väljastamine

Lepingu lõpetamise korraldus koos hilisema üleandmisega uuele tööandjale koostatakse ühtse vormi T-8 või T-8a blanketil, kus on märgitud vallandamise (uuele tööandjale üleviimise) põhjus ja viide punkti 5 osale. 1, tööseadustiku artikkel 77.

Töövihiku sissekande näidis

Millised maksed töötajale kuuluvad

Ülekandmisega vallandamisel krediteeritakse töötajale standardne maksete kogum, mille koosseis sõltub konkreetsest olukorrast. Tuleb märkida vaid mõned nüansid:

• vastupidiselt levinud eksiarvamusele ei kanta uuel töökohal puhkusele õiguse andva staaži arvestamise tööperioodi üle, mis tähendab, et kasutamata puhkuse eest tuleb selle olemasolul maksta hüvitist;
• üleviimisega vallandamine ei anna töötajale õigust saada lahkumishüvitist.

Tabel: maksete koosseis ja arvutamise näited

Kohtuvaidlused ja võimalikud vaidlused

Töövaidlusi käsitlev kohtupraktika ei ole täis näiteid töötajate tööle ennistamisest pärast vallandamist teisele tööandjale üleviimise järjekorras

Reeglina on enamik rikkumisi tingitud kas tööandjate (nii endise kui ka tööle kutsuva töötaja) tegelike kavatsuste mittevastavusest tegelikkusele või kodaniku üleminekuks nõusoleku kinnitamise korra mittejärgimisest.

Tööandja palus töötajatel kirjutada ülesütlemisavaldus, kus ütles, et see on ainuke väljapääs – minna üle teise tööandja juurde, kes nad omakorda tööle võtab. Seetõttu ei võta uus tööandja kõiki tööle. Kasutades töötajate teadmatust tööseadusandlusest, eksitas endine tööandja neid tehtava otsuse tagajärgede osas. Kohus ennistas töötajad ja tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks. (Nižni Novgorodi piirkonnakohtu 14. juuli 2009. aasta otsus N 33-5168 kassatsioonkaebuse kohta Pavlovski linnakohtu otsuse peale rahuldada töötaja nõuded).

http://labor-contracts.rf/article/341

Üleviimise järjekorras ülesütlemise vormistamise oluliseks tunnuseks töötajat koondava tööandja jaoks on vajadus järgida nii töötaja kui ka tema kavatsuste kohta kutsuva tööandja kirjaliku kinnitamise korda. Selleks on vaja korraga mitut lisadokumenti: kutse, töötaja avaldus või tööandja vallandamise teade üleviimise järjekorras koos töötaja nõusoleku märkega. Vastasel juhul ei erine töösuhete lõpetamise kord üldisest.

Töötaja üleviimine koos vallandamise vormistamisega on olukord, mida tuleb ette harva, mistõttu mõnikord viib see ummikusse nii töötaja enda kui ka personaliosakonna töötaja jaoks. Vaatame olukorda lähemalt ja proovime kõiki üksikasju arvesse võtta.

Hea lugeja! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage telefoni teel.

See on kiire ja tasuta!

Tõlke liigid tööõiguses

Kõige olulisem ülesanne töötaja üleviimisel on dokumentide korrektne vormistamine. Kõigepealt on vaja ühte järgmistest dokumentidest:

• Töötaja kirjalik taotlus viia ta üle teise organisatsiooni (juhul, kui ta leidis iseseisvalt uue, talle sobivama ametikoha teises ettevõttes).
• Töötaja kirjalik nõusolek üleviimiseks (kui tööandja ise ta üleviimiseks töölt vabastab).

Aluseks peaks olema just töötaja enda kirjutatud avaldus. Sellega seoses väärib kohe märkimist, et üleviimise eesmärgil vallandamine võib olla nii sisemine kui ka väline. Sisemine üleviimine on ümberregistreerimine ühe suure organisatsiooni sees, näiteks ühest divisjonist (filiaalist) teise.

Väline üleviimine on töötaja vallandamine ühest juriidilisest isikust teise juriidilise isiku töötamise eesmärgil. Teine tüüp on ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta absoluutselt välistatud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 72.2 on loetletud kõik olukorrad, mille korral saab sisemist üleviimist läbi viia ilma tema loata.

Töötaja avaldus on koostatud nii, et see peab sisaldama:

• vallandamise kuupäev;
• ametikoht, millele töötaja tööle võetakse;
• organisatsiooni nimi, kuhu töötaja üle viiakse;
• töö iseloom (peate määrama "alaline");
• ametisse asumise eeldatav kuupäev.

Avaldus tehakse organisatsiooni juhi nimele.

Initsiatiiv minna üle teisele tööandjale. Kokkulepped. Garantiid

Väga sageli lahkub inimene, olles leidnud mõnes teises organisatsioonis sobivama ametikoha, töölt ära, töötab seadusega nõutud nädalad välja ja alles siis toob ta uude ettevõttesse. Samal ajal ei saa see isik Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt mingeid garantiisid. Tema koht uues ettevõttes võib lihtsalt olla hõivatud ajal, mil ta on hõivatud väljatöötamise ja dokumentide vormistamisega.

Sellise töötaja tagatisi saab anda ainult siis, kui vallandamine toimub üleviimise eesmärgil kõigi õigusaktides sätestatud reeglite kohaselt.

Kaaluge kõiki sellises olukorras võimalikke alternatiivseid versioone:

• Esimene versioon. Tulevane juhtkond saadab organisatsioonile, kus inimene töötab, kirja palvega ta üleviimise järjekorras ametist vabastada. Kiri väljastatakse ametlikul kirjaplangil ettevõtte juhi nimel. See toimib omamoodi garantiina. Kui uus juhtkond keeldub nendest kohustustest, toob see kaasa haldusvastutuse Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumise eest ja trahvid. Vastutus määratakse sõltuvalt sellest, kes koodeksit rikkus (juriidiline isik, ametnik või eraettevõtja).
• Teine versioon. Kui kutsekirja pole, võib käesolev juhend aidata isikut selle hankimisel päringu kaudu. Sellised juhtumid pole haruldased. Näiteks sunniviisilise vähendamise korral lepib organisatsioon "A" organisatsiooniga "B" vastu osa töötajatest vabadele ametikohtadele.
• Kolmas versioon. Kolmepoolne kokkulepe kõigi osapoolte vahel. See on parim valik, kuid praktikas kõige vähem levinud.

Lepingute eeliseks on see, et sellisel juhul võib töötaja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (artikkel 169) nõuda isegi kolimishüvitist, kui uus organisatsioon asub teises linnas. Lepingus võib ette näha mis tahes tingimusi, kui need ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.

Millal ja mis tingimustel on üleminek teisele tööandjale ülemineku järjekorras

Üleviimise põhitingimus on töötaja enda huvi. Samuti on tal õigus paluda puhkust kuni vallandamise hetkeni. Siin võib olla kaks lahendust (mõlemad on õigustatud):

1. Pakkuda puhkust. Selle valiku korral langeb vallandamise päev kokku puhkuse viimase päevaga.
2. Keelduge seda andmast. Vallandamisel peate maksma hüvitist.

Kui vajate tulevase töökoha kirja

Kokkuvõtteks: kui inimesele on olulised garantiid, et talle koht määratakse, siis tuleb kiri saada. Kvalifitseeritud töötajatest huvitatud tööandja annab selle korraldajale kindlasti igakülgselt kõik garantiid. Selline paber on väga oluline ka vallandamist koostava juhtkonna jaoks: iga kontrolli ajal on paberid täiesti korras.

Kiri lisatakse avaldusele või saadetakse otse juhatajale.

Vallandamisel väljastatavad dokumendid

Vallandamisel vormistatakse üleviimise järjekorras järgmised dokumendid:

• Tööle vastuvõtva organisatsiooni ametlik kiri.
• Töötaja avaldus. Juhtkond peab sellele alla kirjutama.
• Vallandamise korraldus (ühtne vorm T-8).
• Tööajalugu.

Midagi keerulist pole, ärge unustage märkida vallandamise täpset põhjust.

Töötaja vallandamise kord üleviimise järjekorras (samm-sammult juhised)

Pärast vallandamise põhjuste kogumist hakkab personaliosakonna töötaja protseduuri koostama:

• Esiteks väljastab ta korralduse vormil T-8, märkides ära õige põhjuse ja tööseadustiku artikli nimetuse (art. 77, lõige 5, 1. osa). Täiendavad dokumendid peavad olema loetletud. Töötaja loeb dokumendi läbi ja allkirjastab.
• Teiseks täidab personaliametnik isikliku kaardi. XI jaotises peate kõik veerud õigesti täitma. Pärast selle andmist töötajale allkirjastamiseks koos korraldusega.
• Kolmandaks tehakse kanne tööraamatusse (vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69 kinnitatud juhendile). Otseteed ei tohiks olla!
• Neljandaks arvutatakse raha, tehakse makse, sealhulgas maksed, mida on üksikasjalikult kirjeldatud ülal.

Lahkumisel tuleks töötajale anda viimase kahe aasta palgatõend ja tööraamat. Sellest ajast on töösuhe ametlikult lõpetatud.

Mida teha, kui tööandja keeldub tööle võtmast

Kahjuks juhtub seda mõnikord. Endine juhtkond täitis kõik kohustused ja uus läks eitama. Sel juhul saab töötaja kohtusse kaevata.

Juhul, kui üleandmisega vallandamine viidi läbi nõuetekohaselt, teeb kohus otsuse hageja kasuks. Suurt rolli mängib varem sõlmitud leping või ettevõtte kutse (parem on teha sellest koopia isegi enne vallandamist).

Kui kostja kaotab kohtuasja, on ta kohustatud hageja teenistusse vastu võtma. Lisaks ähvardab teda rahatrahv. Juriidiliste isikute jaoks on selle suurus täna vahemikus 30 000 kuni 50 000 rubla. Samuti võivad nad tegevuse peatada kuni 90 päevaks ja see on juba tõsine. Korduva rikkumise korral peatatakse tegevus üheks kuni kolmeks aastaks.

Kõik suured ja endast lugupidavad organisatsioonid võitlevad tõeliste spetsialistide eest, pakkudes parimaid tingimusi, karjäärivõimalusi ja muid privileege. Kui saadakse parem pakkumine, pole tavapärast vallandamismenetlust vaja. Uude ettevõttesse üleminek ei ole kuidagi keeruline, kuid selle taga on koha säilimise garantiid.