Mida öelda müügijuhiks palgates. Kuidas läbida intervjuu juhtivale ametikohale? Mida kandidaadid ei tea

Juhi ametikoha intervjuu tunnuste kohta

Juht on kaasaegsel tööturul üks populaarsemaid vabu töökohti. Müügijuht võib töötada nii hulgi- kui ka jaeklientidega, kuid juhi ametikoha intervjuu küsimused on peaaegu alati samad. Vaatleme põhiküsimusi, mis aitavad teil selle ametikoha intervjuuks valmistuda. Loomulikult on sellise intervjuu jaoks konkreetsed küsimused. Õpid, kuidas edukalt läbida juhi intervjuu ja tutvud sellise intervjuu käigus kõige populaarsemate küsimustega.

Kuidas läbida juhi intervjuu

Saate tutvuda intervjuu peamiste küsimustega. Vaatleme mõningaid küsimusi, mis on suunatud juhi teadmiste ja pädevuse taseme väljaselgitamisele. Juhtpositsioonide intervjuude ajal kasutatakse sageli juhtumisituatsioone.

1. Kuidas kavatsete meie ettevõttele kliente otsida?
See on tavaküsimus juhile, kes otsib ja meelitab kliente. Sel juhul võidavad kõik, kui nimetate kõik teile teadaolevad viisid klientide leidmiseks ja meelitamiseks, sealhulgas "külmad kõned" ja klientidele äripakkumiste koostamine.

2. Kas tead hästi müügi etappe, mis on sinu arvates kõige raskem ja miks?
Müügietappidel me täpsemalt ei peatu. Kuid müügis on kõige keerulisem etapp vastuväidetega töötamine ja mõne arvamuse kohaselt vajaduste väljaselgitamine, kuna kui teete selles etapis vea, ei pruugi edasine dialoog kliendiga toimida.

Erilist tähelepanu väärib vajaduste väljaselgitamise etapp.Kliendilt tuleb esitada võimalikult palju küsimusi, et pakkuda kliendile just seda, mida ta vajab.

3. Mida teete, kui klient ütleb pärast esitlust: "Aitäh, ma mõtlen selle üle."
Paljud kandidaadid eksivad sellele küsimusele vastamisel müügijuhi vaba ametikoha vestlusel, vastates "Olgu, mõelge, millal saan teile tagasi helistada ja teie otsusest teada saada?"

Tegelikult peaksite kliendilt küsima "Mis sind häirib?" „Mis teid täpselt mõtlema paneb (millele peate mõtlema), ehk on teil veel küsimusi, millele saan vastata?

Sellisel juhul on kategooriliselt võimatu klienti lihtsalt lahti lasta. Jätad vastuväidetega töötamise lihtsalt vahele ja annad initsiatiivi kliendile ehk sa ei ole enam dialoogi juhtiv lüli.

Saate oma vastuse koostada erinevalt, näiteks

"Muidugi mõistan, et otsuse tegemiseks peate mõtlema, kuidas kaaluda plusse ja miinuseid. Aitan teid valiku tegemisel. Olen valmis teie juurde lähiajal tulema, et teiega meie ettepanekut arutada. ".

4. Millel põhineb toote esitlus?
Pärast vajaduste väljaselgitamist, kui kõik kliendi soovid on meile juba teada, jätkame toote esitlusega. Seega peaks toote esitlus põhinema valemil “Omadused - eelised”. See tähendab, et toote või teenuse esitlemisel kasutame sageli fraaside kombinatsiooni "See võimaldab teil", "Selle abiga saate". Oluline on mitte ainult toodet müüa, vaid näidata kliendile selget kasu, mida ta selle toote või teenuse ostmisel saab.

5. Müü mulle....(pliiats, vihmavari kõrbes jne)

See küsimus on klassikaline müügijuhi intervjuu küsimus. Selle küsimuse eesmärk on tuvastada teie kui müügispetsialisti professionaalse pädevuse tase. See küsimus pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub, vastuseks saate palju vastuväiteid.

Sinu ülesanne ei ole eksida, vaid neile õigesti reageerida, tuues järjest uusi argumente müüdava toote või teenuse kasuks.

Potentsiaalsele ostjale on vaja esitada võimalikult palju vastuküsimusi, mis viib järk-järgult järeldusele, et pliiats on lihtsalt vajalik.

Sellise dialoogi näide jaemüügi jaoks.

Tere päevast Täname, et külastasite meie poodi, meil on lai valik pliiatsivalikuid igaks juhuks.
Ma näen, et sul on pliiatsit vaja, eks? (jah)
Olgu, millist pliiatsit sa vajad? (värv, kuju, omadused)
Milleks soovite seda pliiatsit kasutada? (eesmärk)
Millist eelarvet otsite?
Pärast kõigi vastuste saamist tehke toote esitlus. Näiteks: “Meil on suurepärane punane väike ruudukujuline pliiats, selle kompaktne suurus võimaldab seda endaga kaasas kanda ja igal hetkel käepärast hoida, originaalkuju on väga mugav kasutada ja see laseb pliiatsil katki minna vähem ja käsi vähem väsitada. See kuju tõmbab aga teiste tähelepanu, samas kui selle maksumus on vaid 49,90".

Kas teeme ostu?

6. Millised isikuomadused peaksid Sinu arvates olema edukal müügijuhil?
Võite nimetada lugematul hulgal erinevaid omadusi, millest teate, kuid ilma enesekindluse, sihikindluse ja veenmisoskuseta pole müügijuht tõenäoliselt tõhus ja edukas.

Need on omadused, mida tööandjad kuulda tahavad. Pidage meeles neid 3 olulist omadust!

7. Olukord – juhtum.
Klient ütleb, et tal on tarnija ja ta on temaga igati rahul. Millised on teie tegevused?

Vastus sellele juhtumiküsimusele võiks olla järgmine: "Samuti tahaksime väga saada teie tavatarnijaks. Mida selleks vaja on?"

Või see: "Kas olete valmis kaaluma alternatiivset ettepanekut?" või see: "Ma saan aru, et teie ettevõttel on tõenäoliselt juba püsiv ja usaldusväärne tarnija, kuid meie pakkumine võib olla teile hea alternatiiv."

Intervjuu küsimused müügijuhile võivad loomulikult muutuda vastavalt ettevõtte vajadustele professionaalse personali järele ja nõutava spetsialisti oskuste tasemele. Saate neid küsimusi ja vastusevariante kasutada intervjuu lisaküsimuste ettevalmistamiseks.
Põhiküsimusi käsitlesime artiklis Küsimused ja vastused intervjuu ajal Loodame väga, et küsimused ja juhtumisituatsioonid, mida tööandjad intervjuudel kõige sagedamini kasutavad, ei võimalda teil mitte ainult teada saada, kuidas juhile intervjuu läbida, vaid ka saada soovitud tööpakkumine. Edu intervjuul!

Juhised

Kus sa end 5 aasta pärast näed? See küsimus on ilmselt kõige levinum ja sellele ei teeks paha vastata, mitte niivõrd HR-i, vaid iseenda jaoks. Mõelge, kuidas kavatsete areneda. Ühest küljest peate seadma endale muljetavaldavad väljavaated ja teisest küljest ei tohiks te maapinnast liiga kaugele minna. Teie eesmärk peaks teid sütitama, siis saate sellest kellelegi teisele rääkides mitte ainult muljet jätta, vaid ka oma saavutust lähemale tuua.

Mis on sinu halvimad ja parimad iseloomuomadused? Nendele küsimustele vastamisel pole kristalliline ausus peamine. Siin on huvitav viis oma omaduste määramiseks, mille vastus ei valmista kindlasti pettumust: kirjutage veergu oma 10 parimat (oma lemmik) omadust. Nüüd jagage need 5-ks, mida teised imetlevad, ja 5-ks, mis tunduvad inimestele kahtlased või ei sobi teie erialale. Esimesed on teie parimad ja teised teie halvimad iseloomuomadused.

Kas sa saad petta? See on keeruline küsimus ja parem on sellele eelnevalt vastata. Pole vaja otse öelda "jah" või "ei", kui teie eksimatu instinkt ei viita teisiti. Tuleb anda abstraktne arutluskäik, üsna selge, kuid samas ka üsna ebamäärane. Selge on see, et müügijuht petab kliente vahel või vähemalt suures osas nende suhtes ebaviisakas. Kuid öelda, et jah, sa võid petta, ei ole tavaliselt intervjuu parim samm. Nii nagu "ei" vastamine, võib see viidata sellele, et olete lihtsalt kogenematu idealist.

Sinu parim pakkumine. Leiutage üks või kaunistage olemasolevat, mille üle olete uhke. Lihtsalt ärge üle pingutage, sest tänapäeval saab kõike kontrollida. Kui öelda nimede ja kuupäevade kaudu, siis peab tõde võitma. Läbirääkimistel võib ette tulla raskusi, lisaküsimusi, mis takistasid tehingu sõlmimist.

Kas olete stressikindel? Peate olema stressikindel. Kuid probleem on selles, et personalitöötaja võib proovida seda testida, karjudes teie peale või kritiseerides teie välimust. Valmistuge asjade selliseks pöördeks ette, kujutage ette, et tegemist on teatrilavastusega. Täpselt nii see on. Naeratage ja naerge välja, kui kuulete kinnitusnõudeid.

Video teemal

Abistavad nõuanded

Enne intervjuule minekut seadke end võitma. Müügijuhi jaoks on väga oluline üles näidata vankumatut enesekindlust.

“Halb” nõuanne juhile on praktilised lahendused müügitulemuste parandamiseks. Sarja teises osas vaatleme meeskonnatöö tähtsust.

Jätkame tutvust müügijuhi “halbade” nõuannetega. Teine näpunäide aitas mul prooviperioodi plaani hõlpsalt ületada - 300 tuhande asemel müüsin 1 miljoni. Mis on see saladus, mis aitab saavutada 330% efektiivsust?

Kord töötaja, kaks töötajat...

Ja see pole üldse saladus, ma ütlen teile. Meetodi tõhusust kinnitab kogu inimkonna ajalugu.

Kas üks primitiivne mees võiks mammutit juhtida? Vaevalt. Nii kogunesid inimesed jahil käies rühmadesse. Kaks jahimeest üksi on näljane hõim. Kaks jahimeest koos töötamas – lõkkel röstitud sink.

Samamoodi peaks töötama ka kaasaegses ettevõttes. Kui proovite kõike üksi teha, siis midagi õnnestub. Kuid selle “millegi” ulatus on palju suurem, kui ühendame oma jõupingutused.

Hei, lähme!

Ärge proovige omal jõul müügivedurit vedada. Kasutage kõiki, kes aitavad teil edu saavutada.

Minu puhul algas müük pärast seda, kui ettevõte korraldas kohapealse seminari. Potentsiaalsete klientide koolitamine ei hõlma mitte ainult tutvustusi ja kontaktide leidmist, vaid seab ka teie erialast õppejõude ühe sammu võrra kõrgemale. Edaspidi kuulatakse hoolikamalt nende ekspertarvamust.

Kui klient austab seda, mida teie spetsialist ütleb, siis miks peaksite olema tarbetu vahendaja? Kombineerige need ja tulemus üllatab teid meeldivalt. Sa ei saa lihtsalt valmis, vaid lojaalse kliendi, kes väärtustab koostööd Sinu organisatsiooniga.

Kas keskuse või müügiosakonna juhataja ootab teilt tellimuste kasvu? Las ta annab ise piisava panuse. Kasutage tema kogemusi ja autoriteeti isiklikel kohtumistel klientidega: mida kõrgem staatus, seda lihtsam on ostjat meelitada.

Kasutage seda ressurssi väikestes ettevõtetes, kus saate tippjuhtkonnaga peaaegu tuttavalt suhelda. Kes, kui mitte tegevjuht või tegevjuht, saab kõige paremini aidata teil suurt klienti veenda? Ja suurtes organisatsioonides kasutage tuntud manipuleerimist.

Olge tõhus ja ärge unustage teisi kaasata: üksi töötamine ei anna teile kunagi parimat!

Veel üks "halb" nõuanne müügijuhile: vähem töötades teenite rohkem. Miks sa ei suuda anda endast 100%, kui tahad saavutada maksimaalset efektiivsust?

Jätkame tutvust “halbade” nõuannetega, mis optimeerivad müügijuhi tööd ja tõstavad selle efektiivsust. Sarja selles osas uurime väga vastuolulist reeglit: see meeldib juhtidele endile, kuid enamik juhte suhtub neisse vaenulikult.

Kes ütles, et pead kõvasti tööd tegema?

Ülemus või direktor nõuab oma alluvatelt pidevat keskendumist. See on arusaadav: juhi põhiülesanne on ettevõtte eesmärkide saavutamine. Ta unistab müügi suurendamisest, uute klientide ammendamatust voolust ja vastavatest boonustest tavatöötajate edu eest.

Juht järgib a priori teist "halbast" nõuannet – ta töötab kellegi teise kätega. Samas pole ta müügist vähem huvitatud kui juht ise: plaanid pannakse samamoodi ette ja nende täitmist nõutakse. Kas on üllatav, et teie ülemus sunnib teid iga tööpäeva minut tööle?

Töötage vähem, teenige rohkem

Pidev tööprotsessi kaasamine on ebaefektiivne, ükskõik, mida direktor ütleb. Olete kuulnud Pareto seadusest, millel on teine, "digitaalne" nimetus – 20/80 seadus.

See seadus selgitab, miks ei saa anda 100%. Teie esialgsed jõupingutused annavad muljetavaldavaid tulemusi, kuid aja möödudes nende tõhusus väheneb. Miks töötada 100% ja saada 100% väljundist, kui saate töötada 20% ja saavutada 80% efektiivsus?

Keegi võib vastu vaielda: esimesel juhul on tulemus suurem kui teisel. See pole tõsi: see on suurem ainult absoluutarvudes. Kujutage ette, et andsite igas oma tööprotsessis 20%: siin pluss 80%, seal pluss 80%... Selle tulemusena üllatab kogutulemus teid meeldivalt.

Külmmüügi puhul on sellel reeglil plahvatuslik potentsiaal tõhusust tõsta. Selle asemel, et potentsiaalsetele klientidele oma andmebaasist arutult helistada, tehke analüüsitööd. Lõika ära ebasoodsad vastaspooled: riiulile kõik “rasked” ja ebapiisavad, samuti need, kes on silma paistnud ebaausa maksekultuuriga.

Uurige välja põhjused, mis tõid teieni olemasolevad kliendid. Potentsiaalsete partneritega suheldes keskendu neile. Kui paar esimest kõnet ei vii teid müügile lähemale, pange see klient kõrvale. Ära raiska oma aega.

Külmmüügis saab Pareto reegli sõnastada järgmiselt: ära tööta 100% oma baasist välja. Keskenduge oma jõupingutustele 20%-le, mis on tõesti teie pingutust väärt. Saavutage vähem töötades maksimaalne efektiivsus!

Pärast selle artikli lugemist saate valida töötajad, kes ei lükka vastutust teistele, näete kandidaadi tõelisi motiive kõrgete sõnade taha ja leiate juhi, kes juhib kindlalt, kuid õiglaselt.

Teie ülesanne pole parandada inimkonna puudusi. Kui loodate oma elukaaslast aja jooksul vahetada, siis ärge abielluge parem. See kehtib ka töö kohta: ärge palkage inimesi, kes tuleb ümber teha. Jätkake intervjuusid, kuni ilmub vääriline kandidaat. Artiklis kaalume müügijuhi intervjuu küsimused, mis aitab leida väärilise kandidaadi.

Ajakirja Commercial Director toimetajate koostatud intervjuutestid aitavad välja selgitada teie kandidaadi peamised iseloomuomadused.

MDMQ test, mis 10 minutiga näitab, kuidas inimene keerulises olukorras käitub

Tõelise talendi leidmine nõuab pingutust. Näiteks hiiglased Google ja Microsoft teevad selleks ebatavalisi intervjuusid. Taotlejatele esitatakse vähe küsimusi, kuid need on "keerukad".

Niisiis, Google küsib kandidaatidelt:

• "Kui palju golfipalli mahub koolibussi?"
• "Teid on vähendatud mündi suuruseks. Teie mass on proportsionaalselt vähenenud, kuid olete säilitanud oma esialgse tiheduse. Siis visati sind tühja blenderisse. Terad hakkavad liikuma 60 sekundi pärast. Mida sa teed?
• "Kui palju maksab iga akna puhastamine Seattle'is?"

Microsoft esitab need küsimused:

• "Miks on kaevu kaas ümmargune?"
• "Teil on läbipaistmatu kast, milles on kolm lambipirni. Lülitid väljas. Kuidas teha kindlaks, milline lüliti millisele lambipirnile vastab, kui karpi saab avada vaid korra – ja alles pärast seda, kui kõigi lülitite asendid on fikseeritud?
• "Kuidas kontrollida soolaloksuti tööd?"

Tööandjaid huvitavad mitte vastused, vaid kandidaadi mõtteviis ja arutluskäik. Kodumaised juhid ei jää oma lääne kolleegidest maha ja annavad taotlejatele tõelise raputuse.

• Intervjuu reeglid: retseptid pädevaks eneseesitluseks

Millised intervjuu küsimused aitavad müügijuhi kasulikkust eelnevalt kindlaks teha?

Splatis küsivad nad intervjuude ajal küsimusi: "Mida saate meile õpetada?" ja "Kes on teie autoriteet?" Avatud intervjuu küsimused annavad tulevasele müügijuhile võimaluse näidata oma tõelisi värve. Kõik vastused on huvitavad, peamine on näha, kuidas inimene mõtleb. Ühed vastavad, et need aitavad sul õppida MS Excelit, teised aga, et õpetavad ilu nägema või inimesi ühendama. Samuti hinnatakse vastuseid küsimusele autoriteetide kohta. Need võivad olla vanemad, keegi lähedane, sõber, kuulus inimene jne. On oluline, et selline inimene oleks olemas. Autoriteedi puudumine räägib kitsarinnalisusest, soovimatusest laialt mõelda ja õppida või uhkusest.

11 küsimust, mida peaksid intervjuu ajal vähemalt korra elus küsima

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman ja teised maailma kuulsaimate ettevõtete tegevjuhid esitavad intervjuul ebatavalisi küsimusi, et näha, kuidas kandidaadid reaalajas mõtlevad ja probleeme lahendavad. Mõned küsimused võivad teile kummalised tunduda, kuid need tõesti töötavad.

Laadige alla mittestandardsete intervjuuküsimuste loend elektroonilise ajakirja “Commercial Director” artiklist.

Kuidas kontrollida kandidaadi ausust vestluse ajal

Glinopererabotka intervjuude ajal testitakse kandidaatide ausust. Selleks küsivad nad ühe küsimuse: "Teil on õhtuks plaanid - lähete perega (tüdruksõber, poiss-sõber) kuhugi minema. Kuid saate kiireloomulise ülesande, mis sunnib teid tööle hiljaks jääma. Isiklikud plaanid tuleb tühistada. Mida sa teed?" Ühest õiget vastust ei ole – peaasi, et see oleks aus ja põhjendatud. Vale on alati tunda. Mõnikord küsivad nad ka: "Teid ootavad juhtkonna ebaõiglased etteheited teie vastu. Kuidas te reageerite? Vastust hinnatakse sarnaselt esimesele.

• 6 keerulist intervjuuküsimust, mis panevad teid tähelepanuta

Kuidas teada saada, kas inimene on valmis lahendusi otsima

On inimesi, kes süüdistavad kõiki enda ümber, kuid mitte iseennast. See harjumus avaldub ka tööl. Näiteks ettevõte “Aibolit Plus” seisis silmitsi järgmise olukorraga: üks kandidaatidest, olles otsustanud end tõestada, hakkas kritiseerima organisatsiooni strateegiat ja lähenemist tööle. Ta märkis, et Moskva ettevõttel pole piirkonnas midagi teha. Samas ei esitanud ta ühtegi argumenti, kuigi temalt küsiti, miks ta nii arvab ja mida ta soovitaks. Järeldus on järgmine: taotleja nägi ainult halba, kuid ei pakkunud välja variante, kuidas paremini teha. See viitab sellele, et inimene leiab alati põhjused, miks plaan ellu ei viida ja haru ei arene. Sellist töötajat ei tohiks palgata.

Kuidas mõista taotleja mõtteid

Töös loeb see, kui sidusalt ja loogiliselt inimesed oma mõtteid väljendavad. Müügis on eriti olulised suhtlemisoskused ja esitluse selgus. Sageli sõltub tehingu tulemus kõnevõimest. Selliste oskuste hindamiseks palub Barcelonaner kandidaatidel kirjutada essee mis tahes teemal. Kirjalik kõne näitab võimet struktuurselt mõelda, ideed määratleda ja edasi arendada ning seda argumentidega toetada. Kui inimene kirjutab sellises stiilis, siis ta töötab samamoodi: seab eesmärgi, määrab etapid ja liigub järjekindlalt edasi.

Kirjalik test on inimese iseloomu võti. Kui kandidaat väidab, et on vastutustundlik töötaja ja oma ala asjatundja, kuid jätab elementaarsed komad ära, on see näitaja. Hooletus kirjutamisel avaldub varem või hiljem hoolimatus suhtumises oma kohustustesse.

Kuidas kandidaadi juhiomadusi intervjuu ajal proovile panna

Glinopererabotka ettevõttes esitavad nad juhikoha kandidaatide hindamiseks küsimuse: „Aluv ei täitnud ülesannet õigeaegselt. Sinu tegevus?". Kui vastus on "Teen seda ettevõtte huvides ise", keelduvad nad sellise taotlejaga koostööd tegemast. Pole tähtis, mida ta öeldule lisab (näiteks lubab ta töötajat karistada). Juht ei peaks täitma oma alluvate kohustusi.

Et mõista, kui karm inimene ettevõttesse tuli, küsitakse: “Aluv oli sinu vastu ebaviisakas. Mida sa teed?" Kui kandidaat ütleb: "Ma õpetan, selgitan, et ebaviisakas inimene tegi valesti", lõigatakse ta ära. Potentsiaalselt juhilt oodatakse järgmist vastust: "Pean teid tõsiselt, määran karistused ja kui see juhtub uuesti, siis vallandan." Tootmises pole liberalismil kohta.

• Juhtimise arendamine: viisid, mis muudavad teie meelt

Intervjuuküsimused müügijuhi enesehinnangu testimiseks

Personalijuhid paluvad taotlejatel nimetada kolm oma puudust. Kandidaadid räägivad perfektsionismist, liigsetest nõudmistest endale ja teistele, suurest osast tööle pühendatud ajast isikliku elu arvelt jne. Need on klišeelikud fraasid, mis ei vasta tegelikkusele. BBDO Grupp palub inimestel rääkida kahest isikliku kasvu koolitusest ja kahest erialasest koolitusest, millel nad sooviksid osaleda, arvestades piiramatut eelarvet ja aega. Vastus näitab potentsiaalse töötaja nõrkusi ja soovi areneda. Näiteks kui taotleja nimetab ajaplaneerimise koolitust, tähendab see, et tal on probleeme eneseorganiseerumisega.

Neli ebastandardset küsimust ja kaks intervjuuülesannet

"Kui sa saaksid olla ükskõik milline superkangelane, siis kelle valiksite?" Vastus võimaldab teil mõista, milliseid omadusi peab inimene kõige olulisemaks ja väärtuslikumaks.

"Näidake graafiliselt oma professionaalsust." Joonistage ruut ja selgitage, et see on "kutseala". Ütle, et elukutse omandanud inimene varjutab 100% kogu väljaku. Paluge maalida see osa figuurist, mis vastab kandidaadi professionaalsele tasemele. Tavaliselt ei varjuta keegi ruutu täielikult. Seejärel küsige, miks see osa värvimata jäi, ja inimene räägib teile oma puudustest.

"Mis on peamine põhjus, mis sunnib teid muutuma?" Uut töökohta valides soovib inimene elus midagi muuta ja võib-olla ka töökeskkonnas või suhetes inimestega. Nii saad teada, millised on kandidaadi prioriteedid ja motivatsioon.

"Kui ma helistan teie endisele ülemusele, mida ta teie kohta ütleb?" Vestlusel sellele küsimusele vastates peaks müügijuhi ametikohale kandideerija vaatama ennast väljastpoolt. Lisaks peab ta töökoha vahetamist põhjendama.

"Selgitage oma kaheksa-aastasele õepojale kolme lausega, mis on andmebaas.""Andmebaasi" asemel võite kasutada mõnda muud kandidaadi tööga seotud terminit. Professionaalsust aitab hinnata see, kui kiiresti ja selgelt inimene asjatundmatule olemust selgitab.

"Kuidas te saate meie meeskonna liikmeks?" Uus töötaja nõuab tähelepanu, sest ta ei tea veel palju ettevõttes töötamise tehnoloogiast. Et kõike õigesti teha, peate suhtlema meeskonnaga, kes selgitab midagi, annab nõu ja aitab. Vastus sellisele küsimusele näitab, kas kandidaat mõtleb sellele, kas ta mõistab, kuidas tema esimeste kuude käitumine mõjutab edasisi suhteid kolleegidega.

Põhineb ajakirja “Peadirektor” materjalidel

Tänane tööturu reaalsus inspireerib meid ühelt poolt, et müügispetsialiste on tööd otsimas enam kui piisavalt, teisalt ei ole aga arvestatav osa neist spetsialistidest paraku efektiivsed “müügiinimesed”. Kuidas hinnata müügijuhi pädevusi vestluse etapis, et võtmespetsialisti palkamisel mitte eksida?

Vaatame üle peamised kriteeriumid, mida tuleks müügispetsialisti palkamise otsustamisel hoolikalt hinnata.

Karjääri ülesehitamise loogika

Isegi CV hindamise etapis on vaja analüüsida kandidaadi töökogemust. Kui kandidaat siirdus müügilt protsessitegevustele (finantsjuhtimine, inseneritöö, tehniline tugi jne), on täiesti võimalik, et tema “müügi” kompetentsid on väga nõrgad või pole ta piisavalt motiveeritud müügivaldkonnas töötama või võib-olla , protsessikeskne, mis on tõhusa müügijuhi jaoks vastuvõetamatu. On vaja välja selgitada selliste dramaatiliste muutuste põhjused tema karjääris ja teha õiged järeldused.

Samuti on vaja hinnata kandidaadi karjääri kasvu dünaamikat vastavalt vanusele. Kui kandidaat on üle 40-aastane ja tema töökogemus hõlmab ainult spetsialistide juhtide ametikohti, ilma juhtimisfunktsioonideta, tasub mõelda: miks pole kandidaat jõudnud kõrgemale karjääritasemele? Kas ta ei püüdlenud karjääri kasvu poole vastutusekartmise tõttu või juhtkond ei märganud tema ametialaseid saavutusi või puudusid tal juhiomadused. Me ei saa välistada võimalust, et kandidaat on huvitatud ainult müügist ega liikunud teadlikult kõrgemale tasemele. Viimast põhjust ei tohiks segi ajada kandidaadi jäikuse, hirmuga “mugavustsoonist” lahkumise ees – need on juba negatiivsed signaalid kandidaadi hindamisel.

Ettevõttest ettevõttesse üleminekute sagedus

Müügijuhile tuleks minu arvates teha allahindlust tema stabiilsuse hindamisel tööandja valiku seisukohalt. Reeglina motiveerib head “müügiinimest” raha, kuid kahjuks ei ole müügiosakonna motivatsioonisüsteem alati läbipaistev, arusaadav ja õiglane. Ebapiisava motivatsiooni tingimustes "põleb" müügijuht läbi reeglina pärast aastast tööd. Tööandja vahetamisel võib olla ka muid objektiivseid põhjusi, mistõttu on oluline põhjalikult välja selgitada, miks kandidaat töökohta vahetas.

Juhtub, et kandidaadid on ebaviisakad, jättes välja ütlemata lahkumise tegelikud põhjused, seda on üsna raske kontrollida. Seetõttu on oluline luua intervjuu ajal usalduslik õhkkond. Pole tõsi, et ka pärast seda räägib kandidaat kõigest hinges, kuid tõenäosus, et ta on avatum, suureneb oluliselt.

Eneseesitlusoskus

See küsimus nõuab hoolikat ja põhjalikku kaalumist. Ühest küljest, kui kandidaat suudab end kompetentselt positsioneerida, on see kindlasti pluss. Kuid on vaja mõista, et kandidaat võiks enne teie juurde tulekut intervjuuks lihtsalt hoolikalt valmistuda või osaleda piisaval hulgal. Sel juhul kuuleb kogenud värbaja "päheõpitud fraase"; neid on reeglina raske narratiivi struktuuri integreerida, kui värbaja viib intervjuu asjatundlikult läbi.

Teisalt ei tohi unustada, et intervjuu on kandidaadi jaoks enamasti stressirohke ja seetõttu ei saa ta alati särava eneseesitlusega eputada.

Seetõttu tuleks kandidaadi vastuste protsessis rohkem tähelepanu pöörata narratiivi ülesehitusele ja järjepidevusele.

Negatiivseteks teguriteks tuleks lugeda arvukaid kõrvalepõikeid, vastuste vältimist, küsimusele küsimusega vastamise viisi, liiga pikka, rohkete detailidega täidetud lugu.

Ettevõtte tase

Seda hindamiskriteeriumi tuleks käsitleda kolmes suunas:

• Ettevõtte number.

Kui kandidaat on töötanud väikestes organisatsioonides, on tal keeruline suurde struktuuri integreeruda, kuna suhtluse tase, kooskõlastused ja ajaraamid teatud probleemide lahendamisel erinevad oluliselt.

• Kliendi tase.

Erinevate tasandite otsustajad (otsustajad) on erinevad. Kui juht sõlmib tehingu miljoni rubla eest, suhtleb temaga üks ring inimesi, kui 30 miljoni eest, siis esiteks inimeste ring laieneb ja teiseks muutub läbirääkimiste tase keerulisemaks. Suured organisatsioonid on reeglina keskendunud käegakatsutavatele majandustulemustele ja suurte võtmeklientide ligimeelitamisele, seega on sealsed “müügiinimesed” tugevamad ja kogenumad.

Muidugi on erandeid, sel juhul tuleb analüüsida kandidaadi müügimahtusid konkreetses ettevõttes.

• Ettevõtte mentaliteet.

Jah, selline mõiste on olemas; see hõlmab ettevõtte kultuuri, ettevõtte poliitikat, juhtimisstiili, töökoha korraldust.

Näiteks kui eelmisel tööandjal oli kontorisüsteem, on kandidaadil raske kohaneda avatud ruumi formaadiga. Või näiteks kui kandidaadil oli varem demokraatlik juht, on tal peaaegu võimatu omaks võtta autoritaarset juhtimisstiili.

Intervjueerisin hiljuti kandidaati, kes lahkus suurest ehitusfirmast kolleegidevahelises suhtluses pideva roppuse kasutamise tõttu.

Siin on oluline anda kandidaadile võimalus hinnata oma tugevust: kas ta suudab kohaneda ja aktsepteerida uue tööandja “mängureegleid”. Peaasi on kõik nüansid kandidaadile "sissepääsu juures" välja öelda, et pärast ettevõtte töötajaks saamist ei oleks tema jaoks ebameeldivaid üllatusi.

Piisav enesehinnang

Põhimõtteliselt väljendub see kriteerium kandidaadi kulukuses, tema palgaootuse tasemes. Kui müügijuht tahab teenida 35 tuhat rubla, siis ta pole müügijuht. Kui müügijuht ootab igakuist rahalist tasu 300 tuhat rubla, on ta kas hea müügijuht või ebaadekvaatne inimene.

Kuidas mõista, kui piisav on kandidaadi enesehinnang? Oluline on selgitada kahte punkti:

1. Kui palju kandidaat teenis oma eelmisel töökohal.

Võib-olla oli tema sissetulek CV-s märgitud summa lähedal, siis pole küsimusi, kõik on üsna arusaadav. Jällegi: kui kandidaat tegelikkust ei ilusta.

2. Mis iganes “parandus” oleks talle mugav.

Kui kandidaat nimetab töötasu, mis on tema eeldatava sissetulekutaseme lähedal, on see halb näitaja. Iga müügijuht soovib raha teenida, nii et ta seob oma sissetuleku protsendiga müügist. Muidugi pole fikseeritud summa madal tase hea, kuid vestluse käigus on oluline mõista, kas kandidaat on keskendunud palgale või on valmis oma rahalise tasu saavutatud tulemustega siduma.

Kandidaadi hindamisel tasub tähele panna järgmist negatiivset tegurit: kui kandidaat ütleb välja oma igakuiste kulude suuruse, võib see viidata tema ebaküpsusele ja passiivsele elupositsioonile.

Usaldus oma jõududesse

Edukas müügimees on täis enesekindlust. Ta on müünud, müüb ja müüb, tal reeglina puudub negatiivne müügikogemus, ta on valmis toime tulema iga ebastandardse olukorraga, tal on olemas kõik, mis on vajalik efektiivseks müügiks.

Tõeline müügimees ei valmistu kunagi ebaõnnestumiseks ette. Seda saab mõista tema esitatud küsimuste järgi. Kui need on organisatsioonilist laadi või haakuvad toote spetsiifikaga, võib rahulikult hingata: kandidaat ei tunne hirmu müügiprotsessi enda ees.

Kandidaat, kes pole oma võimetes kindel, esitab "garantii" küsimusi. Ta küsib, kas kliendibaas on saadaval, kas peate tegema "külmi kõnesid", mis juhtub, kui ta ei müü, kes õpetab talle selle toote müügi spetsiifikat - see tähendab, et ta pole kas täielikult pädev või omab negatiivset müügikogemust ja täpsemalt “mittemüük”.

Ühesõnaga, kui kandidaadi küsimused taanduvad välistele teguritele ja võimalikele ebaõnnestumistele, on ebatõenäoline, et teie ees istub tõeline müügimees.

Professionaalne kirg

Paluge kandidaadil kirjeldada kõige raskemat tehingut, millega nad kunagi tegelenud on. Ta räägib sellest huvitaval, “maitsval” moel, tema silmad löövad särama, meenutades hiljutist võitu.

Teine entusiastlik müügimees, kui vestlus on värbaja poolt õigesti üles ehitatud, hakkab rääkima võimalikest valikutest klientide, potentsiaalsete turgude leidmiseks ja küsib konkurentide kohta.

Segatud viide

Nagu me kõik teame, on juhtide jaoks oluline sisemine referents, esinejatele aga väline referents. Müügijuhi jaoks võib “viltsus” ühes või teises suunas avaldada müügile negatiivseid tagajärgi. Kui viide on sisemine, ei pruugi tal olla kliendiga suheldes piisavalt paindlikkust ja ta ei võta juhtimisotsuseid alati lihtsalt vastu. Kui domineerib väline viide, ei suuda ta klienti “pressida”, järgib tema eeskuju, ei saa väljendada oma seisukohta ega astuda konstruktiivsesse diskussiooni.

Vajame kuldset keskteed. Kui sellegipoolest on võimalik jälgida "viltust", on see lubatud sisemise võrdlussuuna suunas. Sisemise viitega inimestel on reeglina juhiomadused, võime oma positsiooni kaitsta, nad on karismaatilised, kangekaelsed ja tõhusad. Kõik ülaltoodud omadused on eduka müügijuhi jaoks määravad.

Müügi eripära

Tuleb välja selgitada, kuidas haakub kandidaadi töökogemus uue ettevõtte spetsiifikaga.

Kui kandidaat töötas konsultatsiooni alal, ei ole tõsiasi, et ta suudab inseneriseadmeid tõhusalt müüa. Ja vastupidi. Toode ja teenus on psühholoogiliselt erinevad asjad. Nii kliendile kui müügijuhile. Üsna sageli sisaldavad kandidaatide CV-d erinevate tegevusaladega organisatsioone. Sellisel juhul vähenevad oluliselt ebaefektiivse töö riskid uues kohas.

Või kui kandidaat ehitas distributsiooni, on tal raske otsemüüki teostada, kuna spetsiifika on oluliselt erinev.

Samuti võite märkida FMCG kogemusega kandidaate ("valdkondades" töötavad müügiesindajad): läbirääkimiste tase sellel turul on tavaliselt üsna madal.

B2B ja B2C müüki ei tohiks keerukuse taseme järgi rangelt jagada: suhtlemine klientidega toimub korralikul tasemel, mõlemas valdkonnas toimub aktiivne klientide otsimine, lisaks on B2C müük suhteliselt hiljutise ajalooga, mistõttu kandidaatide CV-d tavaliselt kaasata osa tööst B2C müügis , on väike.

Tsükkel, dünaamika ja müügimahud

Seal on erinevad müügitsüklid, erinev müügidünaamika ja loomulikult erinevad müügimahud. Kõiki neid näitajaid tuleks intervjuu käigus selgitada ja analüüsida.

Näiteks sertifitseerimisteenust pakkuvates ettevõtetes võib müügitsükkel ulatuda 1–3 aastani, alates läbirääkimistest kuni kliendipoolse teenuste eest tasumiseni.

Juht, kes teab, kuidas juhtida pikka müügitsüklit, saab lühikese tsükliga hõlpsasti hakkama, kuid vastupidine võib olla keerulisem.

Transpordiettevõtetes on müügidünaamika esimesed kuus kuud madal: tellija “testib” töövõtjat, et tagada tähtaegadest kinnipidamine ja veoseohutus ning alles pärast seda alustab täisväärtuslikku koostööd ja annab käegakatsutavad mahud.

Müügidünaamikaga tuleks rohkem arvestada müügijuhi kohanemisperioodil: ambitsioonikaid müügiplaane ei tohiks seada juba esimesest kuust. Müügidünaamikal on töökogemusele vähe mõju.

Arvan, et müügimahud ei vaja selgitusi, kuid oluline on mõista, et kui teie ettevõte teeb miljoneid tehinguid, on otsus palgata odava hinnaga toodete ja teenuste müügi kogemusega töötaja kergemeelne.

Esiteks, Suurte summadega harjumusest ümberkäimine on psühholoogiliselt raske.

Teiseks Tuletan veelkord meelde läbirääkimiste taset: olenevalt sellest, kui palju klient on valmis lahku minema, muutub otsustajate ring ja vastavalt ka läbirääkimiste tase kardinaalselt.

Motivaatorid

Hea müüja peamine motivaator on raha.

Huvitavatest tööülesannetest, karjäärivõimalustest jne saame rääkida nii palju kui tahame: müügijuht tahab raha teenida.

Ta on valmis andma endast kõik, jääma pärast tööd, minema ärireisidele, tooma tulemusi, kuid selle eest ootab ta korralikku rahalist tasu.

Seetõttu on väga oluline, et Ettevõttel oleks müügijuhtidele adekvaatne, läbipaistev ja arusaadav motivatsioonisüsteem.

On näiteid, kui võtmetähtsusega müügispetsialistid lahkusid ettevõttest, kuna jõudsid rahalisele “laele”: toovad sisse suuri kliente, kuid nende tasustase jääb samaks, kuna motivatsioonisüsteemil on mitmeid teadlikke või teadvustamata puudusi.

Teisest küljest on näiteid, kuidas juhid jõuavad rahalisse "mugavustsooni" - teatud psühholoogilise "maksimiumini", millest piisab, et nad saaksid üsna mugavalt elada. Sellised juhid vähendavad teadlikult või alateadlikult oma aktiivsust, lülituvad protsessitoimingutele ja muutuvad vähem tõhusaks.

“Lagi” takistab tugevaid “müügiinimesi”, “mugavustsoon” ulatub “keskmiseni”.

Analüüsige olukorda müügiosakonnas ja otsustage, milline motivatsioon teile sobib.

Tulemusele orienteeritud

Pole midagi hirmsamat kui protsessile orienteeritud müügimees. Nad juhinduvad põhimõttest "kui midagi tehakse, siis midagi juhtub".

Nad teevad külmkõnesid ausalt, sageli isegi rohkem kui edukad juhid; saata välja kommertspakkumisi, analüüsida kliendibaasi, jälgida konkurente ja kirjutada aruandeid.

Sellistel juhtidel on reeglina piisav hulk vahetulemusi: klient tellis proovipartii, klient soovis kommertspakkumist jne. Kuid suure tõenäosusega jäävad vahepealsed tulemused vahepealseteks. Sellise spetsialisti tõhusus on spontaanne, ta kaotab kliente ja ebaõnnestub tehingute tegemisel ning seda kõike seetõttu, et ta ei ole tulemustele orienteeritud.

Kuidas teha kindlaks tõhus juht?

Tulemustele orienteeritud müügijuhid edastavad tulemusi mõõdetavates terminites. Nad nimetavad numbreid, tähtaegu, mäletavad suurepäraselt oma kliente, mõnikord teavad neist rohkem kui vaja: milline konjak Ivan Ivanovitšile meeldib, mis tõug on Svetlana Petrovna lemmikkoer, millal on Serafima Sergeevna tütre sünnipäev.

Protsessile mitte orienteeritud spetsialistid kirjeldavad vastavalt protsessi: “kõndisid, helistasid, saatsid” jne.

Korralikkus

Kui müügijuhi vaba ametikoha kandidaat ütleb teile pidulikult, et tal on kliendibaas, ärge kiirustage rõõmustama. See räägib eelkõige tema ebaaususest endiste tööandjate suhtes. Ta müüs ettevõtte teenuseid, mitte enda oma? Ja lahkudes “võttis” kaasa oma klientide portfelli. Meil kõigil on teatud olukordades teatud käitumismuster. Mõelge sellele: kas teid ootab ees sama saatus, mis tabas teie eelmist tööandjat?

Positiivselt ei tohiks hinnata ka üleminekuid konkurentidelt konkurentidele. Selline töötaja on teie ettevõtte jaoks riskitegur konfidentsiaalse teabe ja kliendibaasi säilitamisel.

Mitmed ettevõtted on müügispetsialistide salaküttimise praktikast juba loobunud eelkõige turvakaalutlustel, aga ka ärieetika järgimise eesmärgil.

Müügivahendite tõhus kasutamine

• "Püüdlus" suhtumisega juhid.
• Vältiva suhtumisega juhid.

Kuidas saada teada müügijuhi ametikoht?

Esitage neile üks lihtne küsimus: "Kas arvate, et külmkõned toimivad?"

Inimese suhtumisega juhid vastavad alati, et cold calling töötab.

Nad esitavad täpsustavaid küsimusi tarneaegade, lepingute sõlmimise tingimuste kohta – ühesõnaga keskenduvad kvaliteedile, tõhususele ning müügi- ja tarneosakonna vahelise suhtluse tasemele, et miski ei takistaks müümast ja ei tekiks probleeme kliendirahulolu. Neid huvitab ka see, kas nad peavad kaasama meelitatud kliendiga järelkontrolli.

Nad säästavad oma aega ja tööd tulemuste nimel, viitamata välistele asjaoludele.

"Vältiva" suhtumisega juhid ütlevad, et "külm helistamine" on minevik, nad küsivad üksikasjalikult allahindlusi, järelmaksu ja võimalikke probleeme kliendiga suhtlemisel.

Oluline on osata tuvastada kandidaadi vältimishoiak. Selliste juhtide jaoks mõjuvad raskused demotiveerivalt. Toodete hinnad on tõusnud, läbirääkimised on läinud valesti, klient on olnud ebaviisakas - ja ta annab juba alla, juht ohkab ja kurdab ebaõigluse üle, asudes samal ajal sageli süüdistavale positsioonile.

Vältimispositsioon väljendub kandidaadi keskendumises negatiivsetele kogemustele, väliste asjaolude väljaütlemises, mis takistasid tal teatud ülesandeid täita.

Tänan teid tähelepanu eest!

Edu sulle ja õigetele inimestele!

Tere pärastlõunast, kallis sõber!

On asju, millest enamik tööotsijaid isegi ei tea. Täna istub teie alandlik teenija teisel pool "barrikaade". Teie tavalisse kohta, taotleja vastas. Nii on lihtsam vastata küsimusele " Kuidas õigesti läbida intervjuu juhtivale ametikohale?

Õigem oleks rääkida ühest tööriistast, mida kasutavad kogenud kompetentsed värbajad. Mõnikord kohtad selliseid asju :)

See meetod on kandidaadi metaprogrammide lugemine.

Need on mentaalsed mudelid, filtrid, mille kaudu inimene infot edastab ja järeldusi teeb. Need määravad tema mõtlemise ja käitumise.

Kõik teavad näidet klaasist, mis on poolenisti vett täis. Üks inimene arvab, et see on pooltäis, teine ​​arvab, et see on pooltühi. Neil on erinevad metaprogrammide poolused.

Idee seisneb selles, et juhtidel on metaprogrammi profiilis teatud eelistused. Minu ülesanne värbajana on määrata see profiil ja võrrelda seda optimaalsega selle ametikoha jaoks, millele kandidaat kandideerib.

Teen seda: kutsun vestluspartnerit endast rääkima ja salvestama metaprogrammid tema fraaside konstrueerimiseks.

Siis küsin ja vaatan ka tema kõnet. Pärast vestlust teen järeldused.

Räägime nüüd metaprogrammidest lähemalt. Neid on palju, kuid vaatleme 4 kõige olulisemat.

Te ei pea sellesse teemasse liiga sügavalt süvenema. Lihtsalt mõista metaprogrammi pooluste tähendust ja seoseid, et proovida oma kõnet jälgida.

1. Motivatsiooni tüüp: soov/vältimine

Inimese jaoks on peamiseks stiimuliks kas saavutused või probleemide vältimine.

"Saavutajad" pööravad rohkem tähelepanu oma eesmärkidele. Nad seisavad silmitsi probleemidega avatud visiiriga, pidades neid oma töös vältimatuks kaaslaseks ja isegi assistendiks.

Need, kes on altid vältimisele, suunavad oma peamised jõupingutused probleemide ja karistuste vältimisele.

Küsimus võib olla: "Kirjeldage oma ideaalset töökohta." Või sarnased.

Esimene tüüp ütleb: töö huvitavate, keeruliste ülesannetega, professionaalse kasvu väljavaated.

Teiseks: töö selgete näitajate, premeerimise ja karistuse kriteeriumidega, konfliktivabas meeskonnas.

Esimene neist kasutab oma kõnes "juhtimisverbe". Korraldan, delegeerin, motiveerin.

Teine eelistab hoolikaid sõnastusi, selliseid fraase nagu "ma pidin tegema...", "Ma pidin...".

Enamiku juhtivate ametikohtade puhul eelistatakse saavutustele orienteeritud profiili.

Selle metaprogrammi pooluste suhe on 8:2. See tähendab, et 8 juhul 10-st sooviksin fikseerida "saavutuse" inimesele iseloomuliku käitumise.

See ei tähenda, et valdava vältimismotivatsiooniga juhil oleks aeg karjäärist loobuda. Sellised inimesed saavad hästi hakkama kontrolli ja auditeerimisega seotud ametikohtadel. Tavaliselt on nad detailide suhtes tähelepanelikud.

2. Viite tüüp: sisemine/väline

See näitab, kas inimene keskendub otsuse tegemisel rohkem enda või kellegi teise arvamusele. Mis on tema jaoks tähtsam?

Inimesed, kellel on sisemine viide, otsustavad tavaliselt ise, mida teha, lähtudes oma kogemusest ja intuitsioonist. "Otsustasin seda teha:..."

Juhid koos valdav sisemine viide hea TOP-juhtide, projektijuhtide, loominguliste töövaldkondade kohtadel.

Kell valdav väline viide, toetub juht rohkem kolleegide, juhtkonna arvamustele ja mõningatele statistilistele andmetele. "Analüüsi põhjal tegin ettepaneku... tegevdirektor toetas mind."

Inimesed, kellel on ülekaalus välisreferents, sobivad pigem tööks klientidega, aga ka kõrget juhidistsipliini nõudvatele ametikohtadele.

Vastused: “Kogemus soovitas”, “Ma lihtsalt näen seda nii...” on siseviites kirjas.

Enamiku positsioonide jaoks minu "talmudis" eelistatud pooluste suhe sisemine/välimine etalon 6 kuni 4.

Teie ülesandeks on kindlaks teha, millist tüüpi viidet eelistate sellele ametikohale, millele kandideerite, ning koostada sellest oma näited ja fraasid.

3. Fookus töös: protsess/tulemus

Esitatakse selline küsimus: "Mis teile oma töö juures kõige rohkem meeldib...?"

Protsessile orienteeritud inimene kirjeldab eelkõige protsessi ennast. Tema kõnes hõivavad lõviosa ebatäiusliku vormiga verbid - organiseeritud, analüüsitud. Või nimisõnad: pakkumine, külgetõmme jne.

“Tulemuste” isik kasutab täiusliku vormiga tegusõnu: ehitatud, organiseeritud, saavutatud. Neid nimetatakse ka "juhtimise" tegusõnadeks.

Atraktiivsus protsessi vastu ei ole puudus, kuid juhi jaoks on eelkõige oluline tulemuslik töö. Me rääkisime sellest artiklis

Sellepärast Protsessi/tulemuse pooluste eelistatud suhe enamiku positsioonide jaoks on 3:7.

4. Aktiivsuse tase: aktiivsus/refleksiivsus (passiivsus)

Siin on see minu arvates selge ilma üksikasjalike kommentaarideta.

Küsimus võiks olla: Kirjeldage oma esimest tööpäeva?

Aktiivne oma kõnes kasutab aktiivse hääle esimest inimest. "Teen, teen ettepaneku, alustan."

Refleksiivsed inimesed eelistavad mitmust: "Teeme, pakume." Kasutab fraase nagu "Me peame tegema", "Nad ütlevad meile", umbisikulisi vorme, nagu "See saab tehtud".

Juhi jaoks on eelistatud aktiivsuse ja refleksiivsuse pooluste suhe 8:2.

Palju oleneb sellest, millisele ametikohale kandideerid. Selle põhjal valige näited ja kuidas küsimustele vastate.

Aga siiski. Juhil peavad olema juhiomadused. Sa ei eksi kunagi, kui ehitad oma kuvandit juhina juhtimispõhiselt.

Metaprogrammides, millest täna räägime, on juhtimispoolused püüdlus, sisemine viide, tulemus, tegevus. Alusta sellest.

1. Oma töökogemusest rääkides pane rohkem rõhku teemale kui aktuaalsete probleemide lahendamisele. Valige asjakohased näited.
2. Proovige oma kõnes kasutada vähem ettevaatlikke fraase: "Mulle tundub", "Justkui", "Tõenäoliselt". Need on vastuolus juhi kuvandiga.
3. Proovige osakest "mitte" vähem kasutada. Meie alateadvus seda ei taju. Näiteks kuulevad paljud inimesed sõna "pole raske" kui "raske".
4. Eemaldage oma kõnest tugeva negatiivse tähendusega sõnad: õudus, häda, õudusunenägu jne. Need tekitavad tarbetuid pingeid.
5. Kasutage rohkem "juhtimise tegusõnu".

Näiteks

See ei pruugi kohe välja tulla, sest teadlikult oma kõnet on väga raske kontrollida. Kuid treenides ja harjutades õpite lõpuks oma kõnet õigesti struktureerima. Ja edastage juhi-juhi mainet mitte ainult intervjuu läbimiseks, vaid ka igapäevatöös.

Oma kõne ülesehitusele tähelepanu pööramine on oluline mitte ainult intervjuu puhul. Teie sisemine hoiak juhtimiskäitumise suhtes muutub järk-järgult.

Täname teid artikli vastu huvi tundmast. Oleksin tänulik teie kommentaari eest (lehe allosas).

Tellige ajaveebi värskendused (vorm sotsiaalmeedia nuppude all) ja saate artikleid valitud teemadel teie meilile.

Ilusat päeva ja head tuju!