Teoreetiliste teadmiste tase ja kvalifikatsioon. Kvalifikatsioonitasemed kutsestandardites

Hiljutised seadusandlusmuudatused hõlmavad aegunud erialateatmete asendamist kaasaegsete seadusandlike standarditega - Samuti kehtestatakse teatud kutsealade nõuete kogum ja kutsestandardites jaotus oskuste tasemete järgi. Need tähendavad teatud loetelu nõuetest, millele töötaja oskused ja haridus peavad vastama.

Kutsestandardite mõiste, nende kohaldamisala

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 195 kohaselt on kutsestandard dokument, millel on teatud kutseomaduste kogum, millele töötajad peavad vastama oma ametikohal konkreetsete ülesannete täitmiseks.

Esimesed selliste dokumentide mustandid salvestati juba 2013. aastal. Kuid alles 2015. aastast on osa neist muutunud kohustuslikuks paljudele tööandjatele, kutsealadele ja ametikohtadele.

Kutsestandardid võivad tööandjad välja töötada iseseisvalt või kaasates täiendavaid eksperte nimetatud valdkonnast. Lisaks saab konkreetse ettevõtte vajadustele kohandatud standardeid välja töötada ka advokaadibüroodes, see tähendab kolmandate isikute poolt.

Kutsestandardi kavandi põhinõue on väljatöötatava dokumendi sätete vastavus Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi metoodilistele juhistele, kutsestandardi malli kujundus, samuti kvalifikatsioonitasemete pädev jaotus. dokumendis.

Standardi eelnõu koostamisel saadetakse see koos lisatud dokumentidega läbivaatamiseks ja kinnitamiseks Vene Föderatsiooni Tööministeeriumile. Projekti saab tagasi lükata, vastu võtta või saata läbivaatamiseks. Selliste standardite moodustamise ja vastuvõtmise protsess on registreeritud RF PP-s nr 23 22. jaanuaril 2013.

Kutsestandardite kohaldamisala on töötavate kodanike töötegevus. Need on vajalikud uuritava tööprotsessi standardite, samuti tema kogemuste, praktiliste oskuste ja hariduse nõutava taseme kirjeldamiseks.

Eelkõige kirjeldavad kvalifikatsioonitasemed töötajale järgmisi nõudeid:

spetsiifiliste teadmiste ja oskuste olemasolu vastavalt kutsestandardi profiilile ja õppeaine positsioonile;
nõutav kvalifikatsioonitase, mis vastab õppeaine töökohustustele, samuti tema volitused.

Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohandused aastatel 2016-2017.

Oskuste tase on tööle asumisel vajalik hindamise etapp. Vastavus aine teadmistele on võimalus potentsiaalseks töökohaks soovitud ametikohal.

Alates 2016. aasta juulist peab iga organisatsiooni töötaja vastama kvalifikatsioonitasemete kutsenõuetele, kui see on sätestatud kohalikes määrustes või Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Kutsestandardid ei kehti aga nende erialade loetelule, mille tegevus ei ole seotud hüvitiste saamisega. Samuti ei kehti standardimäärused nendele kutsealadele, mille tööülesandeid ei ole üheski seadusandlikus aktis selgelt kirjeldatud. Seega on valitsuse töötajate jaoks standardite järgimine kohustuslik; enamiku äristruktuuride jaoks on see reegel soovitusliku iseloomuga.

Igal äriettevõttel on õigus vastavalt ettevõtte vajadustele välja töötada riiklikust kutsestandardist lähtuvad kohalikud eeskirjad või ametijuhendid.

Lisaks tuginedes RF PP nr 23 22. jaanuaril 2013. a. sellistele tööandjatele antakse õigus iseseisvalt standardeid sõnastada. Ja alates 01.01.2017 juht, kui organisatsiooni hetkeolukord seda nõuab, võib omal algatusel atesteerida alluva, et määrata kindlaks tema praeguse kvalifikatsiooni tase. Samuti võib õppeaine ametikoha kvalifikatsioonitasemele mittevastavuse korral suunata isiku täiendõppekursustele.

Kutsestandardite ja kvalifikatsiooninõuete regulatsiooni alla kuuluvad ametikohad

Ametikohad, millel on kutsestandardid kohustuslikud:

haridussektori töötajad 29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273 "Haridus" alusel;
katastriinsenerid, tuginedes 24. juuli 2007. a föderaalseadusele nr 221 “Riigi kinnisvarakatastri kohta”;
arstid ja apteekrid, lähtudes Tervishoiuministeeriumi 8. oktoobri 2015. a korraldusest nr 707;
piloodid, tuginedes Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi 12. septembri 2008. aasta määrusele nr 147;
õigusspetsialistid 31. mai 2002. aasta föderaalseaduse nr 63 „Advocacy” alusel;
audiitorid, mis põhinevad 30. detsembri 2008. aasta föderaalseadusel nr 307 „Auditeerimistegevuse kohta”;
mõne organisatsiooni vanem- või pearaamatupidajad, tuginedes 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadusele nr 402 "Raamatupidamise kohta";
valitsusasutustes töötavad kohtuekspertiisi eksperdid põhinevad 31. mai 2001. aasta föderaalseadusel nr 73 “Kohtuekspertiisi tegevuse kohta Venemaal”;
munitsipaalasutustes töötavad töötajad 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 "Avaliku teenistuse kohta" alusel;
kohtunikud, tuginedes 26. juuni 1992. aasta föderaalseadusele nr 3132 “Kohtunike staatuse kohta”.

Kutsestandardite kvalifikatsioonitasemed

Kvalifikatsioonitasemed kirjeldavad konkreetsetel ametikohtadel töötajate volitusi ja vastutust ning tööülesannete täitmiseks vajalikke oskusi ja haridustaset.

Lisaks kajastab dokumendi tekst ka eritingimusi, mida uuritav suudab soovitud kvalifikatsiooni saamiseks täita. Eriti:

kutseala profiilialase koolituse läbimine;
eriprogrammide kaudu vajaliku haridustaseme omandamine;
täiendava tehnilise või kõrghariduse omandamine vastavalt sellele ametikohale;
teatud arvu aastate töökogemust.

Seega on kvalifikatsioonitasemed jagatud 9 kategooriasse:

Esimene tase. Eeldatakse kõige lihtsamate ülesannete täitmist, kasutades füüsilist tööd ja elementaarseid faktiteadmisi. Sellise kvalifikatsiooni omandamise võimalus on lihtne – enne ülesannete vahetut täitmist piisab juhiste läbimisest. Praktika näitab ka, et paljud tööandjad ei nõua sellel kvalifikatsioonitasemel kogemusi. Samas pole kogemus sageli määrav.
Teine ja kolmas tase. See eeldab tüüpülesannete täitmist, mille teoreetilise aluse saab omandada konkreetse erialaprofiili alghariduse alusel. Lisaks tuleb sellisel töötajal tootmistegevuse spetsiifikaga tutvumiseks läbida ka ümberõpe.
Neljas ja viies tase. Seda tüüpi kvalifikatsioon eeldab personalijuhtimise esmaseid oskusi. Lisaks nõutakse töötajalt vastutust kogu osakonna töötulemuste eest. Selle kvalifikatsiooni nõueteks on keskeriharidus või üldkutseõpe standardse riikliku haridusprogrammi järgi koos ümberõppega.
Kuues tase. See kvalifikatsioon eeldab kõrghariduse kategooria "bakalaureus" või keskeriharidust. See võimaldab töötajal omada oskusi töötada väljaspool meeskonda, samuti oskust juhtida suurt alluvate töögruppi (filiaali või asutust). Selline töötaja peaks täitma funktsioone konkreetsete tehnoloogiliste aspektide või metoodiliste arenduste parandamiseks, et parandada tootmisprotsessi tervikuna.
Seitsmes tase. See kvalifikatsioonikategooria sobib kõrgeima taseme juhtivtöötajatele. See viitab suurettevõtete või suuremahuliste asutuste üksikute filiaalide juhtidele. Seega peavad sellisel töötajal olema strateegilise planeerimise tehnikad ja kõrged oskused suure hulga personali juhtimisel. Lisaks kehtivad sellistele õppeainetele ka kõrged haridusnõuded. Sellistel töötajatel peab olema eriala- või magistriharidus konkreetsel tegevusalal.
Kaheksas ja üheksas tase. Need nõuavad vajalikke teadmisi ja oskusi globaalsetes korporatsioonides või riigi juhtivatel kohtadel töötamiseks, aga ka suuremahuliseks teadustegevuseks. Kõrged on ka haridusnõuded: ainel peab olema kõrgharidus magistri- või erialaspetsialisti kategoorias, samuti teaduskraad (ehk aspirantuuri, adjunktuuri või residentuuri lõpetamine).

Kvalifikatsioonitasemete praktiline rakendamine

Erinevate erialade jaoks sarnaste dokumentide genereerimiseks kasutatakse kutsestandardite kvalifikatsioonitasemeid. Seega võib standardite rakendamine ettevõtetes ja organisatsioonides oluliselt muuta nii vastuvõetud personalipoliitikat kui ka konkreetsete alluvate töökorda.

Samuti on oluline teada, et vallandamine "kutsestandarditele mittevastavuse" tõttu on ebaseaduslik. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette selliseid aluseid töölt ilmajätmiseks. Samas on keelatud tööülesannete täitmine neil töötajatel, kelle kvalifikatsioon ei vasta töötavale ametikohale.

Näiteks näitab kohtupraktika, et sellistel juhtudel võivad olla tagajärjed:

Kirjeldatud kohtupraktika pärineb ajast, mil kutsestandardid alles kehtestati. Sellised juhtumid võimaldavad aga ennustada kutsestandardite kasutamise praktikat edaspidi kvalifikatsioonitasemete suhtes.

Seega on teave oskuste tasemete kohta tööandja jaoks oluline teave. Nende andmete kohaselt saab ettevõtte juht teatud ametikohtadele palgata ainult kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Lisaks toimingute optimeerimisele võimaldab see teil vältida kohtu alla andmist ja ebaseaduslikke töövõtteid.

Kvalifikatsioonitasemed on osa kutsestandardist. Need väljendavad koolituse taset, mida töötaja peab konkreetsete ülesannete ja funktsioonide täitmiseks täitma. Kui leitakse, et alluv ei sobi oma ametikohale, peab juht suunama subjekti kõrgemale koolitustasemele või viima ta üle kergemale ametikohale.

Kvalifikatsioon (ladina keelest qualis - mis kvaliteet ja facio - ma teen)

1) töötaja erialase ettevalmistuse aste ja liik, tema teatud töö tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja vilumused. Töötajate palgad kajastuvad nende tariifides (määrates töötajale konkreetse tariifikategooria sõltuvalt tema palgast). Tariifikategooria määramine näitab töötaja sobivust teatud tööde tegemiseks. NSV Liidus kehtestab töötajate kvalifikatsiooni reeglina spetsiaalne kvalifikatsioonikomisjon vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmiku nõuetele. Lisaks ametiastmele võib töötaja kvalifikatsiooninäitaja olla ka kategooria või diplom, ametinimetuse olemasolu ja akadeemiline kraad. Mõnel ametikohal töötamine on lubatud ainult diplomi olemasolul (arsti, õpetaja ametikoht). NSV Liidus on ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides loodud töötajate ja töötajate väljaõppe ja täiendõppe süsteem, kus töötajaid ja töötajaid koolitatakse uutele ametitele ja erialadele ning läbitakse koolitusi oma oskuste täiendamiseks (vt Tööjõuressursside tasakaal , tööjõuressurss). 2) Teatud tüüpi töö omadused, mis määratakse sõltuvalt selle keerukusest, täpsusest ja vastutusest. NSV Liidus määratakse tööde klassifikatsioon tavaliselt selle järgi, millisesse kategooriasse antud töö tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikus liigitatakse. Töö kvaliteedi määramine on oluline tariifimäärade ja töötajate ametlike palkade kehtestamisel. Inseneri-tehniliste tööde ning töötajate ja teiste tootmisega otseselt mitteseotud isikute tehtava töö ulatus määratakse kindlaks ametikohale esitatavate nõuetega. 3) Objekti, nähtuse tunnused, mis tahes kategooriasse või rühma määramine, näiteks Kuriteo kvalifitseerimine.

L. F. Bibik.

Suur Nõukogude entsüklopeedia. - M.: Nõukogude entsüklopeedia. 1969-1978 .

Sünonüümid:

Vaadake, mis on "Kvalifikatsioon" teistes sõnaraamatutes:

- (uus lat., vt eelmist sõna). Mis tahes objektide omaduste määramine. Vene keele võõrsõnade sõnastik. Tšudinov A.N., 1910. KVALIFIKATSIOON [vrd. lat. qualificatio Vene keele võõrsõnade sõnastik

kvalifikatsioon- KVALIFIKATSIOON, KVALIFIKATSIOON ja g. kvalifikatsioon f., saksa keel Kvalifikatsiooni lat. 1. Objekti, asja määratlus, selle omistamine millisele tüübile. Grupp. Kui akadeemia ei saa aru, mida rändlindude ja teiste koljude võrdlemine tõestab...,... ... Vene keele gallicismide ajalooline sõnastik

Tööõiguses tehakse vahet töökoha KVALIFIKATSIOONI ja üksikute töötajate KVALIFIKATSIOONI vahel. Töö KVALIFIKATSIOON on seda tüüpi tööde tunnus, mille määrab selle keerukus, täpsus ja vastutus. Tavaliselt määratakse kategooria järgi, et... ... Finantssõnastik

Auaste, kogemus, oskus, võime, oskus, oskus, kunst, tehnika, osavus; meisterlikkus, oskus, kõrge kvalifikatsioon, elukutse, eriala Vene sünonüümide sõnaraamat. kvalifikatsioon 1. vt oskus 2. 2. vt ... Sünonüümide sõnastik

- (inglise keeles quality quality, teenete avaldumise astme tähenduses) mõnes valdkonnas viitab see termin kas kvaliteeditaseme hindamise protsessile või pakutavatele tasemetele. Kvalifikatsiooni (hariduse) taseme koolitus... ... Vikipeedia

KVALIFIKATSIOON, kvalifikatsioon, naised. (spetsialist.). 1. ainult ühikud Hagi Ch. kvalifitseeruma. Tegelege töökvalifikatsiooniga. 2. Kaupade sortide ja omaduste hindamine ja määramine (kauplemine). 3. Mis tahes käsitööks sobivuse aste, töö liik,... ... Ušakovi seletav sõnaraamat

- (ladina sõnast qualis, mis kvaliteedis ja...fiktsioonis), 1) objektile, nähtusele omane, mis tahes kategooriasse, rühma määramine. 2) Valmisoleku tase, sobivusaste mis tahes tüüpi tööks. 3) Elukutse, eriala...... Kaasaegne entsüklopeedia

- (ladina sõnast qualis, mis on kvaliteedis ja...fiktsioonis) 1) millegi kvaliteedi määramine, millegi hindamine 2) valmisoleku tase, sobivuse aste mingiks tööliigiks 3) Elukutse, eriala (näiteks treial kvalifikatsioon ) ... Suur entsüklopeediline sõnaraamat

Kvalifikatsioon- - valmisoleku tase, sobivusaste mis tahes tüüpi tööks. [Betooni ja raudbetooni terminoloogiline sõnastik. FSUE "Uurimiskeskus "Ehitus" NIIZHB nime saanud. A. A. Gvozdeva, Moskva, 2007, 110 lk.] Kvalifikatsioon –… … Ehitusmaterjalide terminite, definitsioonide ja selgituste entsüklopeedia

Töötaja ametialase valmisoleku aste teatud tüüpi töö tegemiseks, sealhulgas teoreetilised teadmised ja praktilised oskused, mis peavad vastama ühtse tariifse kvalifikatsiooni käsiraamatu standarditele. Sõnaraamatuäri...... Äriterminite sõnastik

- (ladina keelest qualis quality) töötajate professionaalne küpsus, nende valmisolek teatud tüüpi tööde kvaliteetseks täitmiseks, mille määravad teadmiste, oskuste, kutseoskuste, kogemuste olemasolu. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., ...... Majandussõnastik

Raamatud

Mõrvade kvalifikatsioon raskendavatel asjaoludel: Monograph, Babiy N.A. Raamat on teaduslik uurimus põhi- ja kvalifitseeritud kuritegudega mõrvade kvalifikatsioonist Valgevene Vabariigi ja Vene Föderatsiooni õigusaktide alusel. Keskne koht on antud...
Üldtunnustega kuritegude kvalifitseerimine, N.I. Pikurov. See raamat toodetakse vastavalt teie tellimusele, kasutades print-on-Demand tehnoloogiat. Monograafias käsitletakse kuritegude kvalifitseerimise kõige keerukamaid küsimusi, määratletud...

Kvalifikatsioon on spetsialisti võime teha teatud keerukusega tööd. Kvalifikatsiooni määrab teoreetiline koolitus, olenevalt haridustasemest ja praktilises tegevuses omandatud kogemustest. Iga elukutse nõuab oma teoreetilise koolituse ja kogemuste kombinatsiooni.

Vastavalt oskuste tasemele jagunevad töötajad:

madala kvalifikatsiooniga,

kvalifitseeritud,

kõrgelt kvalifitseeritud.

Spetsialistide jaoks saab eristada ka kahte tüüpi kvalifikatsioone, sõltuvalt:

haridustase: keskeriharidusega spetsialistid;

kõrgharidusega spetsialistid;

kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid, kellel on akadeemiline kraad (kandidaat ja teaduste doktor) või akadeemiline nimetus (dotsent, vanemteadur, professor);

erialalt said: majandusteadlane, ökonomist-juht, mehaanikainsener, protsessiinsener, insener-ökonomist jne.

Töötajate kvalifikatsioonitaseme iseloomustamiseks kasutatakse tariifikategooriaid. Peamisteks kvalifikatsioonikategooriat mõjutavateks teguriteks on konkreetse töötaja haridustase ja vastavat kvalifikatsiooni nõudva töö keerukus. Need nõuded on sätestatud kvalifikatsiooninäitajates, mis on ette nähtud kvalifikatsiooni teatmeteostes “Tööde ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog” ning “Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog”.

Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaset hinnatakse järgmiste tariifikategooriate järgi

töötajad - 1 kuni 8;

keskharidusega spetsialistid – 6–10;

kõrgharidusega spetsialistid – 10–15;

struktuuriüksuste juhid - 14-19;

peaspetsialistid - 15-22;

liinijuhid - 11-20;

organisatsiooni juht 16.–23.

Nõuded töötajate kutse- ja kvalifikatsioonilisele koosseisule määravad ettevõtte eripära, suurus, organisatsiooniline ja õiguslik vorm ning tööstusharu.

Ettevõtte personalistruktuuri iseloomustab üksikute töötajate kategooriate arvu ja nende koguarvu suhe. Tööstusettevõtete personalistruktuuris on suurima osakaaluga töötajad.

2. Ettevõtte personali omadused

2.1.Personali kvantitatiivsed omadused

Ettevõtte personalil ja selle muutustel on teatud kvantitatiivsed, kvalitatiivsed ja struktuursed omadused, mida saab mõõta ja kajastada väiksema või suurema usaldusväärsusega ning kajastada järgmiste absoluutsete ja suhteliste näitajatega:

palgafond - alalist, hooajalist või ajutist tööd tegevad töölepinguga töötajad;

teatud perioodi (kuu, kvartal) keskmine töötajate arv;

valimisaktiivsus - konkreetsel päeval tööl käinud palgatöötajate arv, sealhulgas töölähetuses viibinute arv;

kogukäibe koefitsient - vastuvõetute ja pensionile jäänute koguarvu suhe keskmises arvus;

sisseastumiskäibe suhe. Aktsepteeritav kogus/keskmine töötajate arv;

vallandamise käibe suhe. Lahkujate arv/keskmine töötajate arv;

praegune kaadri suhe. Soovimatutel põhjustel (vallandamine isiklikul soovil, töödistsipliini mittejärgimine) lahkujate arv/keskmine töötajate arv;

personali asendamise määr. Vastuvõetud/välja langenud summa;

töötajate hoidmise määr. 1 aasta töötanud töötajate arv/keskmine arv.

See loetletud ja mitmete muude näitajate kombinatsioon võib anda ettekujutuse ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuursest seisundist ning selle muutumise suundumustest personalijuhtimise eesmärgil, sealhulgas meetmete kavandamisel, analüüsimisel ja väljatöötamisel. tõhustada ettevõtte tööjõuressursside kasutamist.

Kvalifikatsioon on töötaja valmisolek kutsetegevuseks teatud keerukusega töö tegemiseks kutse, eriala, spetsialiseerumise raames.
Tööseadustikus on mõiste "kvalifikatsioon" määratletud kui töötaja üld- ja eriväljaõppe tase, mida kinnitavad seadusega kehtestatud dokumendiliigid (tunnistus, diplom, tunnistus jne).
Kvalifikatsioon on kutsehariduse standardi komponent ning seda iseloomustavad staadium ja tase.
Kvalifikatsioonitase on täiendõppe süsteemis professionaalse personali koolituse etapp, mis kajastab üld- ja erialase mahtu ja suhet! hariduse kohta ja lõpetatud vastava dokumendi (tunnistus, tunnistus, diplom) saamisega.
Kvalifikatsioonitase on kutseoskuste aste konkreetse kvalifikatsioonitaseme piires. Kvalifikatsioonitaseme olulised tunnused on: teadmiste ja oskuste hulk; teadmiste ja oskuste kvaliteet; oskus tööd ratsionaalselt korraldada ja planeerida; võime kiiresti kohaneda seadmete, tehnoloogia, organisatsiooni ja töötingimuste muutustega.
Nõuded erinevatele oskustasemetele seoses konkreetsete kutsealade ja erialadega on kehtestatud vastavate kohalike dokumentidega tariifi- ja sertifitseerimissüsteemis.
Personali kvalifikatsiooni määramine on reguleeritud haldus-, põllumajandus- ja tööseadusandlusega. Haldusõiguse abil tehakse kindlaks eriõppeasutuste lõpetajate ja mitmete teiste isikute kvalifikatsioon. Agraarõigus kehtestab põllumajandusorganisatsioonide liikmete kvalifikatsiooni määramise reeglid. Tööõigus reguleerib töötajate kvalifikatsiooni määramise reegleid ja töösuhete tekkimise tingimusi.
Töötajate kvalifikatsiooni määramisel juhindutakse üldistatud näitajate süsteemist, millest olulisemad on ametiastmed, klassid ja kategooriad.
Tariifikategooriate abil määratakse enamiku tööstus-, ehitus- ja muude organisatsioonide töötajate kvalifikatsioon. Klassinimetused omistatakse transpordijuhtidele, põllumajandusspetsialistidele jne. Mitmete tööstusharude spetsialistide kvalifikatsioonitase fikseeritakse kategooriate abil Töötegevuse kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi, töötajate kutsealase valmisoleku taset kajastavad järgmised näitajad:
pikaajaline töökogemus sellel töökohal (eri-
TI);
üld- ja erihariduse kättesaadavus;
vastutuse määr määratud terviku eest jne.
Need näitajad on suurepärased teoreetilised ja praktilised
riiklik tähtsus töölepingu sisu kokkuleppimisel, töökohaga seotud küsimuste lahendamisel, kohandatud meetmetel, atesteerimisel jm. Seega kehtestatakse tööfunktsioon vastavalt töötaja kvalifikatsioonile, mis omakorda väljendub auastmetes, klassides, kategooriates. Õigusnormid kehtestavad tööandja juriidilise kohustuse sellised näitajad õigeaegselt ja objektiivselt fikseerida, s.o. õigesti kindlaks määrama töötajate kvalifikatsiooni, tagades neile töö vastavalt nende kutsele, võimetele, haridusele ja sotsiaalseid vajadusi arvestades.
Kvalifikatsiooni määramine on töötaja teadmiste ja oskuste taseme kindlaksmääramine, selle taseme vastavus teatud nõuetele, mille määrab vastava eriala TÖÖ üks või teine keerukus.
Sh. Töötaja kvalifikatsioon määratakse kindlaks teatud kvalifikatsioonitunnuste alusel, mis tulenevad kvalifikatsiooni mõiste sisus sisalduvatest töö keerukuse komponentidest, teadmiste kogust, tootmiskogemusest, võimekuse ja oskuste tasemest töötajast. Sellised märgid võivad hõlmata: eri- ja üldhariduse maht, töökogemus antud erialal, töövõime; teatud toimingud, töömehhanismid, sõlmed ja seadmed, töötaja isikuandmete vastavus kutsenõuetele, vastutuse tase määratud töö eest jne. Kvalifikatsiooni määramise vajadus tekib tööandjal ennekõike ühe tavalepingu sõlmimisel . Töötaja kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel on vajalik, et korrektselt ja kiiresti tuvastada tema andmete vastavus tema tulevase töökoha nõuetele Kvalifikatsiooni kvalitatiivne määramine selgitab kirjaliku töölepingu sisu - tööfunktsiooni, tööõigusi ja kohustusi , töötasu suurus ja muud töösuhte elemendid. Kvalifikatsiooni määramine töölevõtmisel näitab võimalust või võimatust lubada töötajal teatud tööd teha. Vastupidi, tulevase tööga mittevastavuse enneaegne tuvastamine suurendab selles või muudes soovimatutes nähtustes pettumuse tõenäosust.
Tööseadus sätestab tööandja kohustuse tuvastada palgatavate töötajate kvalifikatsioon. See kohustus ei kehti aga kõikide töötamise juhtumite puhul. Näiteks praktikantideks vastuvõetud isikutel puudub erialane ettevalmistus ja seetõttu ei ole nende kvalifikatsioon kindlaks tehtud.
Tööõigus sätestab töölevõtmisel järgmised kvalifikatsiooni tuvastamise vormid: dokumentaalne määramine, testimine, arstlik läbivaatus, praktika, vestlus, testid ja erieksami sooritamine.
Kvalifikatsiooni dokumentaalne tõendamine tööle kandideerimisel toimub erinevate juriidilist jõudu omavate dokumentide alusel.
Eriõppeasutuste lõpetajate kvalifikatsioon määratakse diplomi, tunnistuse, tunnistuse, tunnistusega.
Töötajate kvalifikatsiooni saab kindlaks teha tööraamatusse kandmisega, lähtudes neile määratud kvalifikatsiooniastmest või -klassist.
Dokumentide uurimine aitab välja selgitada töötajate ärilised, moraalsed ja muud omadused ning nende ametialase valmisoleku taseme. Teatud loetelu dokumentidest, mida taotlejad esitavad töölepingu sõlmimisel, on kehtestatud tööseadustikus. Ilma nimetatud dokumentideta tööle võtmine ei ole lubatud. Töölepingu sõlmimisel on keelatud nõuda seaduses sätestamata dokumente. Dokumentide olulisus seisneb selles, et need kinnitavad vanust ja ametialase valmisoleku taset, mis on vajalikud tööülesande ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamiseks ning töökohustuste selgitamiseks.
Õigusaktid näevad ette ka muud taotleja andmetega tutvumise vormid. Töölevõtmisel võivad pooled kokku leppida testis, et kontrollida töötaja sobivust määratud tööle. See tingimus on sätestatud tööseadustikus. kuid selle lisamine kirjalikku töölepingusse on lubatud ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Kui töötaja on vastu, lükatakse leping tagasi või sõlmitakse ilma selle tingimuseta.
Katseperiood on määratud Tehnilise Koodeksiga. Lisaks on reguleeritud ainult selle maksimaalne kestus (mitte rohkem kui kolm kuud). Poolte vastastikusel kokkuleppel võib katseaja määrata näiteks üheks või kaheks kuuks Katseaja kehtestamine ei ole töölepingu kohustuslik tingimus, kuid kui selles kokkuleppele jõutakse, peab see olema tööle kandideerimisel töölepingu ja korralduse (juhendi) teksti märkida, katseaega arvestatakse ainult tööpäevades. Seega ei arvestata katseaja hulka ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja mõjuvatel põhjustel töölt puudus.
Testi ei kehtestata alla 18-aastaste töötajate palkamisel; noored töötajad pärast kutsekoolide lõpetamist; noored spetsialistid pärast kõrg- ja keskeriõppeasutuse lõpetamist; puuetega inimesed; ajutised ja hooajatöötajad; üleviimisel tööle teise piirkonda või teise tööandja juurde; konkursi korras tööle kandideerimisel; muudel seaduses sätestatud juhtudel (näiteks tööandjaga töösuhtes oleva töötaja üleviimisel ühelt ametikohalt teisele või ühest üksusest teise).
Kummalgi poolel on õigus tööleping eeltestimisel üles öelda;

enne eeltestiperioodi lõppu, teatanud sellest kirjalikult kolm päeva ette;
eelkatse aegumise päeval.

Mitterahuldav testitulemus annab tööandjale õiguse töötajaga tööleping üles öelda. Sel juhul on tööandja kohustatud märkima põhjused, mis olid töötaja testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks.
Töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata. Kui enne eelkatseperioodi lõppu ei lõpetata töötajaga töölepingut artikli esimese osa kohaselt. Tööseadustiku § 29 kohaselt loetakse töötaja testi läbinuks ja temaga on töölepingu lõpetamine lubatud ainult üldistel alustel.
Test töölevõtmisel on töölepingu vabatahtlik tingimus, ametialase valmisoleku test sissetuleva töötaja tööülesandega seotud ülesannete täitmisel ettenähtud aja jooksul. Test aitab määrata tema kvalifikatsiooni taset, sobivust tehtavale tööle ning muuta kohanemis- ja töökaitsemeetmeid.
Töötajal on õigus testi tulemused edasi kaevata üldisel viisil: töövaidluskomisjoni (TLK) või kohtusse. Kui ebarahuldavate testitulemustega kaasneb töölt vabastamine, esitatakse kaebus ringkonnakohtule
Mõnel juhul näevad tööseadusandlused ette töölevõtmisel kohustusliku tervisekontrolli.
Näiteks alla 18-aastased alaealised, rasket tööd tegevad, ohtlike töötingimustega töötajad, samuti sõidukeid teenindavad töötajad, toiduainetööstusettevõtete, avaliku toitlustuse ja kaubanduse, meditsiinilise ennetusasutuste ja mõnede muude organisatsioonide töötajad. Nende meetmete eesmärk on eranditult kaitsta nii töötajate endi kui ka nende tööga kokkupuutuvate inimeste elu ja tervist.
Arstliku läbivaatuse tulemused dokumenteeritakse spetsiaalses dokumendis.
Praktika on üks kvalifikatsiooni seadmise vorme noorte spetsialistide palkamisel. Praktika on mitmeotstarbeline. See aitab selgitada personali kvalifikatsiooni, kiiresti välja töötada kohanemismeetmeid, tõsta töötajate kutsealase valmisoleku taset ning on sellisena tööõiguse tagatis. Praktikat kasutatakse transpordijuhtide, korrakaitsjate ja teiste kategooriate töötajate jaoks.
Haridusministeeriumi, majandusministeeriumi, justiitsministeeriumi, tööministeeriumi ja rahandusministeeriumi poolt heaks kiidetud Valgevene Vabariigi riiklike kõrg- ja keskeriõppeasutuste lõpetanute jaotamise eeskirjad ei näha ette noortele spetsialistidele kohustuslik praktika esimesel tööaastal.
Praktikas on noorte spetsialistide praktika ette nähtud ettevõtete (organisatsioonide) kohalikes määrustes.
Praktikaperioodil omandavad noored spetsialistid vastava kvalifikatsiooni. Seetõttu on praktikast vabastatud õhtu- või korrespondentõppesüsteemis kõrghariduse omandanud töötajad, kes on töötanud vastaval erialal vähemalt ühe aasta, mille jooksul on juba omandanud esmase kvalifikatsiooni.
Praktika käigus omandatud kvalifikatsiooni kehtestab kollegiaalne organ (komisjon).
Tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamine algab vestlusest saabuva töötajaga
Vestluse läbiviimine on töölevõtmisel üks olulisemaid kvalifikatsiooni määramise vorme. Ametikohale määramine pärast eelvalikut ja vestlust on olukord, kus organisatsioon, keda esindab personaliteenindaja, ja sellele ametikohale kandideerija püüavad kindlaks teha, mil määral saab nende endi huve rahuldada. ~renas selle määramise tulemusena.
Eeltööintervjuu eesmärk on välja selgitada taotleja haridus, hinnata tema isikuomadusi jne.
Selles kvalifikatsiooni määramise etapis, enne töölepingu jõustumist, võib töötaja muuta oma esialgset kavatsust tööle asuda. Samuti on organisatsioonil õigus keelduda töötaja teenustest, kuid õigusaktides sätestatud juhtudel ja alustel
Poolte seisukohad on erinevad.Töötaja, muutes esialgset kavatsust, ei tohi oma otsuse põhjuseid näidata, igal juhul seadus teda selleks ei kohusta. Organisatsioon on kohustatud põhjendama keeldumise põhjust, mis on lubatud ainult ärilistel põhjustel, koos mõjuva põhjusega.

Töösuhete seisukohalt mõiste "kvalifikatsioon" kirjeldatakse töötaja väljaõppe taset, samuti tema kutseomaduste avaldumisastet ja vastavust teatud kutsenõuetele. Kvalifikatsiooninõuded võivad olenevalt ametikohast ja tegevusalast erineda.

Mis on kvalifikatsioon ja kellele see antakse?

Sõltumata sellest, millised kohustused konkreetse ettevõtte töötajale on pandud, peavad tal olema teatud oskused ja oma tööülesannete täitmiseks piisav väljaõpe. See on vajalik oma funktsioonide võimalikult tõhusaks täitmiseks. Seega, sõltumata ettevõtte tegevusest, peavad töötajal olema teatud vajalikud teadmised.

Kuid kui mõnes ettevõttes saab kõik vajalikud oskused ja seega ka kvalifikatsiooni omandada otse töö käigus või üldse ilma selleta (näiteks laadurina töötamiseks), siis nõuavad mõned erialased tegevusalad õppekursust. järgneb kontrollimine testi või eksami vormis, mille tulemustele määratakse teatud kvalifikatsioon.

Siiski ei tohiks segi ajada selliseid mõisteid nagu "kvalifikatsioon" ja "eriala". Eriala on just see tegevusvaldkond, mille jaoks ettevõtte töötaja koolitatakse ja kvalifikatsioon näitab tema valmisoleku astet selles valdkonnas.

Kvalifikatsiooninäitajad ja viisid nende parandamiseks

Enamasti määratakse ettevõtte või organisatsiooni töötaja kvalifikatsioon kvalifikatsioonikategooriate kaupa (harvemini määratakse kvalifikatsioon ühe kahest näitajast: see võib olla või mitte). Kvalifikatsioonikategooria määravad sertifitseerimiskomisjoni liikmed ning kategooria sõltub otseselt töötaja poolt läbiviidavate protsesside vastutusest ja töö keerukusastmest. Kui räägime Venemaa ettevõtete kvalifikatsioonitasemetest, kasutatakse enamasti kuuekohalist süsteemi, kuigi mõnikord kasutatakse kaheksakohalist ruudustikku.

Lisaks kategooriatele saab ettevõtte töötajale määrata kategooriaid. See on tüüpiline finantstöötajatele ja tehnilistele juhtidele (näiteks inseneridele). Kuid kvalifikatsioonil on lisaks teatud oskustele ja töötaja tegevusulatuse laiendamisele ka majanduslik aspekt. Mida kõrgem on kvalifikatsioon, seda suurem palk. Seetõttu kasutab suurem osa täiendõppega ettevõtete töötajaid seda võimalust meelsasti ära, sest uusi oskusi omandades ja teoreetilist baasi laiendades tõstab inimene oma sissetulekut.

Täiustatud koolituse tüübid:

Lühiajaline tõus (72 tundi või vähem);
Seminarid ja koolitused (kursuse keskmine kestus – 72-100 tundi);
Pikaajaline edutamine, mis pakub koolitust kuni 500 tundi.

Viimasel juhul võtavad kursused läbi töötajad, kes ei pea omandama teoreetilisi teadmisi ja omavad juba vastavas tegevusvaldkonnas kogemusi, kuid nende inimeste oskused ei vasta nõuetele. Näiteks kui inimene saab tööd mingis tootmises, kus seadmed ja tehnoloogiad on kaasaegsemad kui need, millega töötaja pidi tegelema. Samuti on seda tüüpi täiendõpe paljudes ettevõtetes kohustuslik kord viie aasta jooksul, kuid praktikas seda ei järgita ja tööandja saadab töötajaid sellistele kursustele ainult vajaduse korral, mõnikord ka tootmise pausiga. Sel juhul, eriti kui kursused toimuvad teises linnas või riigis, jääb töötajale töökoht alles ja talle makstakse kuupalka.

Lühiajaline edutamine erineb pikaajalisest edutamisest selle poolest, et sel juhul uuritakse konkreetseid temaatilisi küsimusi loenguvormis ning loenguid peavad enamasti sama ettevõtte töötajad, kellel on juba vastav kvalifikatsioon. Selliste kursuste läbimisel väljastatakse tunnistus või tunnistus

Temaatiliste koolituste ja seminaride eesmärk on kohandada ettevõtte töötajaid uute töötingimustega: näiteks uute tehnoloogiliste protsesside juurutamisel või seadmete uuendamisel.

Olge kursis kõigi United Tradersi oluliste sündmustega – tellige meie leht