Tähtajaline tööleping: kasutusjuhend. Tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumid

Palgatöötajatega töötamise praktikas tuleb mõnikord ette olukordi, kus töötajate tööd pole vaja jooksvalt, vaid mõnda aega. Sel juhul tasub selliste töötajatega sõlmida tähtajaline tööleping. Erinevalt tavalistest (piiramatutest) lepingulistest suhetest ei saa sellised lepingulised suhted kesta kauem kui seaduses sätestatud aeg.

Tähtajalistel lepingutel on sõlmimisel omad nüansid, mida peaksid mõlemad pooled järgima, et vältida arusaamatusi, mis seejärel tuleb lahendada kohtus. Analüüsime selliste töösuhete vormistamise aluseid, nende õiguslikku alust, aga ka peamisi punkte, millega töötajad ja tööandjad peavad arvestama.

Tähtajaliste lepingute seadusandlik põhjendus

Sõna "kiire" ei tähenda seda tüüpi lepingu definitsioonis mingit lisakiirust selle täitmisel, see ei tulene mitte "kiireloomulisusest", vaid "tähtajast". Nii kuulutataksegi see erinevaks lepingutest, mis sõlmitakse tähtajatult.

Tavalises töölepingulises vormis on töötamise alguskuupäev täpselt teada, kuid lahusoleku aega ja ülesütlemise põhjuseid pole veel võimalik kindlaks teha.
Kuid kui viimane tingimus on mõlemale poolele teada ehk nii töötaja kui ka tööandja teavad, millal nad koostöölepingu lõpetavad, on soovitatav suhe vormistada etteantud perioodiga - tähtajaline tööleping.

Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab töölepingut "töötaja-tööandja" suhte vormistamisel kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56) ja tähtaeg on selle oluline tingimus. Võimalused, kui tööandja annab töötajale ajutise töö, on määratletud artiklis. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende määravaks teguriks on oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik tähtajalist sõlmida.

MÄRGE! Sellise kokkuleppe sõlmimiseks ei piisa tööandja tahtest ja isegi töötaja nõusolekust, selle täitmine peab vastama õigusaktides toodud alustele. Vastasel juhul, kui peate sellega kohtus tegelema, tunnistatakse ebaseaduslikul alusel sõlmitud tähtajaline leping tähtajatuks.

Tähtajaliste töölepingute atraktiivsus

Tähtajalise lepingu sõlmimisest tähtajatu lepingu sõlmimisest kõige rohkem kasu saab tööandja. Põhjused on ilmsed:

ajutiselt töötav töötaja on paremini juhitav;
Ajateenijat on lihtsam motiveerida, kuna temaga koostöö pikenemine sõltub otseselt juhtkonnast;
vallandamise protseduuri on palju lihtsam läbi viia;
ametiaja lõpus vallandatud töötaja ei saa sellist vallandamist vaidlustada;
Nii saate vabaneda kõigist töötajate kategooriatest, isegi kõige sotsiaalselt kaitstud töötajatest.

Töötajate jaoks on reeglina eelistatud alaline töö, mis annab teatud tagatised ja kindlustunde oma tuleviku suhtes. Siseriiklikud õigusaktid ja rahvusvaheline töökonventsioon (ILO) järgivad sama seisukohta, püüdes minimeerida ajutiselt töötavate töötajate arvu.

Tähtajalise töölepingu tunnused

Lepinguliste suhete kiireloomulisuse kasuks valiku tegemisel on määravaks asjaoluks oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui objektiivsetel põhjustel ei ole tähtajalist sõlmida võimalik.

See põhjus tuleb lepingu tekstis ära näidata.

Sellise lepingu kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat. Kui dokumendis ei ole märgitud konkreetseid tingimusi või sündmust, mis lepingulise suhte lõpetab, loetakse see automaatselt tähtajatuks lepinguks. Samuti juhul, kui on määratud ajavahemik üle viie aasta.

Tähtajalise lepingu lõpetamine tuleb tekstis ära näidata. See on võimalik kahel viisil:

märkides konkreetse kuupäeva, millal leping lõpetatakse;
sündmuse määramine, mille toimumine lõpetab tähtajalise lepingu kehtivuse.

Lõppkuupäeva saabumine ei tähenda kohest töö lõpetamist: eelseisvast vallandamisest tuleb töötajale kirjalikult ette teatada 3 päeva vastavalt selle lõppemisele. Kui seda ei tehta, saab vallandamise vaidlustada.

Teisel juhul on etteteatamine võimatu, kuna sündmuse toimumine lõpetab automaatselt tähtajalise lepingu, nagu selle tingimustes ette näeb. Enamasti on selliseks sündmuseks põhitöötaja tööle naasmine, kelle asemele palgati ajutine.

Kellega saab tähtajalisi töölepinguid sõlmida?

Tööandjad vormistavad sellised suhted nende töötajatega, kelle töö iseloom ei võimalda määrata töösuhte kestust või, vastupidi, viitab üsna selgelt nende lõppemisele. Sellised personalikategooriad hõlmavad näiteks järgmist:

hooajatöötajad;
töötajad, kes on palgatud teatud tüüpi tööde tegemiseks kindlaksmääratud kuupäevaks;
töötajad, kes saadeti tööle välismaale või mõnda teise organisatsiooni haru;
väljastpoolt palgatud spetsialistid tööde tegemiseks, mis ei ole organisatsiooni põhitegevusega ette nähtud;
õpetajad, kes saavad vastaval ametikohal töötada ainult konkursi ajaks;
pikaajalisel haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamine jne.

Tähtajalisele töölepingule üleminek tähtajatult

Töötajad töötavad reeglina tähtajatu lepingu alusel. Mõnikord on aga vaja minna üle tähtajalisele lepingule. Seda saab teha, kuid protseduur peab vastama kõigile reeglitele.

Tähtajalisele töölepingule ülemineku põhjused

Töötaja saab tähtajalisele lepingule üle viia vaid siis, kui selleks on piisav alus. Kui selliseid aluseid ei ole, loetakse leping tähtajatuks. Tööandja ei tohi sõlmida tähtajalisi lepinguid töötajate õiguste ja garantiide andmisest kõrvalekaldumiseks. Vaatame põhjuseid, miks tööandja ülekande teeb:

Töötaja määratakse ajutiselt puuduvat töötajat asendama. Viimane säilitab oma töökoha.
Töötaja saadetakse ajutisele tööle välismaale.
Tööga kaasneb ajutine tootmise laiendamine.
Töötajal on puue.

See tähendab, et tähtajalisele lepingule üleminek on asjakohane juhtudel, kui töötaja staatus muutub. Näiteks töötas ta välja tervisepiirangud.

Kas tähtajalisele lepingule üleminek on seaduslik?

Töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikkuse küsimus on äärmiselt vastuoluline. Kui tööandja sõlmis töötajaga algselt tähtajatu lepingu, peab ta tagama selle lepingu tingimuste täitmise. See tähendab, et töötaja saab õiguse töötada piiramatult.

Kokkulepe saab põhineda ainult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud sätetel.

Sel põhjusel ei ole töötaja üleviimine tähtajatult lepingult tähtajalisele lepingule seaduslik. Tööandja ei saa üleviimise eesmärgil sõlmida lihtsalt täiendavat kokkulepet. Töötaja saab soovi korral selle dokumendi lihtsalt vaidlustada.

Teine oluline viga on uue lepingu koostamine ajal, mil eelmine leping veel kehtib. Seaduse järgi, kui töötaja kohta kehtib kaks dokumenti, hakkab kehtima kõige soodsamate tingimustega dokument. Sel juhul oleks soodsaim tähtajatu leping, kuna see annab suurema õiguste loetelu.

TÄHTIS! Paljud tööandjad usuvad, et uue lepingu sõlmimine tühistab automaatselt eelmise lepingu. See on aga vale seisukoht. Selleks, et kehtiks ainult üks akt, tuleb vana seadus õiguslikult kehtetuks tunnistada.

Kuidas isik seaduslikult üle viia tähtajalisele lepingule?

Ainus seaduslik viis töötaja tähtajalisele lepingule üleviimiseks on lõpetada eelmine leping ja koostada uus. Siiski peate arvestama selle tee kõigi puudustega:

Vajadus maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.
Puhkuse registreerimise staaži arvestamine algab uuesti. Selleks, et töötaja saaks seaduslikult puhkusele minna, peab ta töötama 6 kuud. Näiteks esimese tähtajatu lepinguga töötaja töötas 5 kuud. See tähendab, et kuu aja pärast saab ta puhkusele minna. Kui aga lõpetatakse eelmine leping, vormistatakse teine leping, seaduslik on puhkus alles 6 kuu pärast.
Töötajale kui äsja tööle võetud töötajale tuleb koostada katastridokumentatsioon.

Õigusaktid ei näe ette lihtsustatud korda töötaja vallandamiseks ja tööle tagasivõtmiseks. Loetletud raskused on seotud väärkohtlemise ennetamisega.

Uue töölepingu vormistamise kord

Mõelgem töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise juriidilisele protseduurile uue lepingu sõlmimise teel:

Tööandja viib töötajaga läbi vestluse ja pakub talle uusi töötingimusi. Selgitab tõlkeskeemi.
Töötaja lahkub töölt omal soovil või poolte kokkuleppel.
Kohe vormistatakse uus tähtajaline tööleping. Juht annab korralduse inimese töölevõtmiseks.
Vastav teave kantakse tööraamatusse.

See ülekandmisviis on keerulisem, kuid seaduslik.

Kiireloomulisuse õigustatud põhjused

Seadus sätestab kaks õigustatud põhjust tähtajalise, mitte tähtajatu töölepingu sõlmimiseks:

Suhted sõlmitakse rangelt teatud perioodiks, lähtudes tehtava töö iseloomust ja sellega kaasnevatest asjaoludest.
Töösuhete kiireloomulisus määratakse poolte kokkuleppel juhtudel, kui see ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa) lubab töö iseloomust tulenevad tähtajalised lepingud, järgmistel juhtudel:

ajaks, mil objektiivsetel põhjustel puudub oma töökohalt täistööajaga töötaja, kelle töökoht tuleb seadusega säilitada;
eelseisev töö ei kesta kauem kui 2 kuud;
pakkuda hooajalist tööjõudu;
välismaiste töövormide jaoks;
ettevõttele vajalike, kuid tema põhitegevusega mitteseotud toimingute tegemine (näiteks paigaldustööd, remont, rekonstrueerimine jne);
piiratud (tavaliselt kuni aasta) perioodiga seotud tööd, näiteks tegevuste laiendamine, võimsuse, mahtude suurendamine jne;
ettevõte on loodud spetsiaalselt lühiajaliseks tegutsemiseks, pakkudes piiratud aja konkreetsete tööde tegemiseks;
töötajate kutseõppe ja praktikaga seotud tööjõud;
valimine teatud perioodiks töötavasse valitavasse kogusse;
määramine üldkasulikule tööle;
föderaalseadustega ette nähtud täiendavad juhud (olemasolevad ja võimalikud tulevikus vastu võtta).

Tähtajaline tööleping poolte kokkuleppel saab sõlmida ainult piiratud loetelul põhjustest:

tööandja on väikeettevõtte esindaja;
töötaja - pensionär;
meditsiinitöötajal on lubatud ainult ajutine töötamine;
töö Kaug-Põhjas ja muudel samaväärsetel territooriumidel;
kui valitakse konkursi korras vabale ametikohale;
hädaolukordade tagajärgede ennetamisele ja/või likvideerimisele suunatud kiireloomulised tööd;
organisatsioonide juhtkonna, asetäitjate ja pearaamatupidajatega;
loometöötajatega (vastavalt sarnaste ametikohtade loetelule);
õpilaste või täiskoormusega üliõpilastega;
osalise tööajaga töötajatega;
nendega, kes töötavad Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud veesõidukitel;
muud föderaalseadustega kooskõlas olevad põhjused (praegused ja tulevased).

Tööandja, pidage meeles:

Tähtajalist töölepingut ei saa sõlmida artiklis nimetamata alustel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
töötaja vallandamisel pärast tähtajalise lepingu lõppemist ärge unustage teda kirjalikult 3 päeva ette teavitada;
vallandamise eest ei hoiatanud - leping muutub tähtajatuks.

Töötaja, pange tähele:

tähtajalise (ajutise) töö saamisel pöörata tähelepanu töö lõpetamise tingimusele (konkreetne kuupäev või sündmus);
kui seadus seda ette näeb, saate nõuda tähtajalise lepingu pikendamist (näiteks raseduse ajal);
kui teie õigusi ajateenijana rikutakse, ennistab kohus teid tööle, sunnib tööandjat maksma ja võib-olla ka moraalset kahju.

Esinevad nn juriidiliselt olulised asjaolud, olemasolul ja tõendamisel on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid. Need asjaolud on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 58. Nende hulka kuuluvad esiteks tähtajatu töösuhte loomise võimatus mingil põhjusel, tavaliselt töö ajutisest või hooajalisest iseloomust, töölepingu sõlmimine tähtajaga kuni 5 aastat või vähem. Tähtajalise töölepingu sõlmimise konkreetsed juhud on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59.

Näiteid tähtajalise töölepingu sõlmimise aluste kohta

Õiguslikult olulisteks asjaoludeks, mille korral tähtajaline tööleping on lubatud, on esiteks ajutiselt mõjuvatel põhjustel äraoleva töötaja asendamine, kelle töökoht säilib.

Teiseks on see ajutise töö tegemine kuni kaheks kuuks või seaduses sätestatud hooajatöö. See on ka tööpraktika Kaug-Põhjas või sarnases piirkonnas, kus töötaja liigub sinna teatud perioodiks.

Aluseks on töötamine organisatsioonides, mis on loodud teatud ajaks (mitte rohkem kui 5 aastat) ja mis ilmselt lakkavad pärast seda perioodi eksisteerimast; samuti organisatsioonisse paigutamine ilmselgelt määratletud töö tegemiseks perioodiks kuni 5 aastat.

Sageli sõlmitakse töötajatega tähtajaline tööleping tööde tegemiseks, mis väljuvad organisatsiooni tavapärasest põhikirjajärgsest tegevusest (remont, rekonstrueerimine jne) või töö, millega kaasneb teatud perioodiks osutatavate teenuste või tootmise mahu ajutine suurendamine. mitte kauem kui 1 aasta.

See võib olla ka õnnetuste, katastroofide, epideemiate, õnnetuste, episootiate, muude hädaolukordade ja nende tagajärgede ärahoidmiseks vajalike kiireloomuliste tööde tegemine, kui selliseid töid tehakse kuni 5 aastat.

Tähtajalisi töölepinguid saab sõlmida isikutega loomingulise iseloomuga tööde tegemiseks, kontsertorganisatsioonide, tsirkuse, filmiorganisatsioonide, meediaga, sealhulgas osaleda teoste loomisel või esitamisel jne.

Tähtajalist lepingut on lubatud sõlmida isikuga, kelle töö on otseselt seotud tema erialase ettevalmistuse või praktikaga; samuti täiskoormusega või õhtuses õppes õppiva isikuga õppimise ajal.

Osalise tööajaga tööle asujaga sõlmitakse tähtajaline tööleping, s.o. kui isik on juba töösuhtes teise tööandjaga.

Teine põhjus on volitatud ametniku või asutuse saatekirja olemasolul töötaja välismaale tööle saatmine.

Aluseks on ka isiku vastuvõtmine kuni 25-liikmelistesse tarbijateenuste ja jaekaubanduse organisatsioonidesse, teistesse kuni 40-liikmelistesse organisatsioonidesse, samuti füüsilisest isikust tööandjate juurde.

Turumajanduse ülesehitamise käigus levis tava sõlmida tähtajalised töölepingud töö tegemiseks, mis on oma olemuselt alaline. Seadusandja piirab sellega seoses järjekindlalt tähtajaliste töölepingute sõlmimise võimalust. Sellised piirangud on sätestatud tööseadustikus. Arvestada tuleb aga sellega, et muu töö puudumine, mida saaks teha tähtajatu töölepingu tingimuste alusel, sunnib töötajat nõustuma tähtajalise töölepingu sõlmimisega. See asjaolu võib lõppkokkuvõttes rikkuda töötaja põhiseaduslikku õigust tööle. Tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkuse kontrollimine on kohtute üks olulisi ülesandeid.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult järgmistel juhtudel:

a) võttes arvesse eelseisva töö laadi;

b) võttes arvesse selle rakendamise tingimusi;

c) seaduses otseselt sätestatud juhtudel.

Eelkõige sõlmitakse tähtajalised lepingud:

- prokuratuuri töötajatega kuni viieks aastaks (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseadus nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta");

– kõrgkoolide teadus- ja pedagoogiliste töötajatega, välja arvatud teaduskonna dekaani ja osakonnajuhataja ametikohtadel kuni viieks aastaks (22. augusti 1996. aasta föderaalseadus nr.

nr 125-FZ “Kõrg- ja kraadiõppe erialase hariduse kohta”);

30. juuni 2006. aasta seadus nr 90-FZ artikli 5. osas. TLS § 58 on tehtud muudatusi, mille kohaselt saab tähtajalise töölepingu tähtajatuks sõlmitud töölepinguks tunnistamise küsimuse otsustada ainult kohus. Varem sai seda küsimust lisaks kohtule lahendada tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostav organ. Nimetatud muudatused on tingitud sellest, et: esiteks kerkib küsimus tähtajatu töölepingu sõlmituks tunnistamisest reeglina siis, kui tekib vaidlus tööle ennistamise üle ning vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 391 kohaselt arutab selle kategooria vaidlusi ainult kohus; teiseks, ainult kohtus on võimalik igakülgselt uurida ja kontrollida nende seaduses sätestatud asjaolude olemasolu või puudumist, mille korral on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping.

30. juuni 2006. aasta seadusega nr 90-FZ muudetud tööseadustiku artikkel 59 sisaldab loetelu isikutest, kellega tööandja võib sõlmida tähtajalisi töölepinguid. Veelgi enam, see nimekiri on jagatud kahte kategooriasse: 1) kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on kohustuslik sisse jõudu seadus; 2) millal saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu, s.o kui see on olemas vastastikune – tööandja ja töötaja – tahteavaldus sellise lepingu sõlmimiseks. Varem võis tööandja oma äranägemise järgi sõlmida tähtajalise või tähtajatu töölepingu isikutega, kes olid märgitud isikute nimekirjas, kellega tööandjal on õigus sõlmida tähtajalisi töölepinguid, mis oli 2010.a. kehtib kuni 6. oktoobrini 2006. Uute tähtajaliste töölepingute sõlmimise põhimõtete kasutuselevõtt peaks aitama kaasa sellise kokkuleppe poolte õiguste austamisele.

Töötajatega tuleb sõlmida tähtajaline tööleping:

- äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kes vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingule säilitab oma töökoha töö;

– ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

– teha hooajatöid, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud perioodil (hooajal);

– välismaale tööle saadetud isikutega;

– teha töid, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;

– isikutega, kes astuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

– isikutega, kes on palgatud täitma ettemääratud tööd juhtudel, kui selle täitmist ei ole võimalik kindlaks määrata;

– teha töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega otseselt seotud töid;

– teatud perioodiks valitud organisse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitavate organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega riigiasutustes ja kohalikes omavalitsusorganites. , erakondades ja teistes avalik-õiguslikes ühendustes;

– tööturuasutuste poolt ajutisele tööle ja avalikele töödele saadetud isikutega;

– alternatiivset riigiteenistust täitma saadetud kodanikega;

Poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida:

- tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest);

- tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile lubatud töötada eranditult ajutiselt. ;

– isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

– teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

– isikutega, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;

– meedia, filmikunsti organisatsioonide, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikutega, elukutseliste sportlastega vastavalt töökohtade, ametite, ametikohtade loeteludele nendest töötajatest, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa Kolmesaja -

sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kuninglik komisjon;

– organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, olenemata nende õiguslikust vormist ja omandivormist;

– täiskoormusega õppivate isikutega;

– osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;

- muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustikus või muudes föderaalseadustes.

Silmas tuleb pidada, et olles sõlminud töötajaga tähtajatu töölepingu, ei ole tööandjal reeglina õigust nõuda temalt hiljem tähtajalise töölepingu sõlmimist, sh asjaolude ilmnemisel. milles kehtivad õigusaktid võimaldavad tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalust.kokkulepe. Sellega seoses ei anna tööseadustiku jõustumine tööandjale alust töötajatega (sh pensionäridega) töölepinguid uuendada, kui nad juba töötavad tähtajatu lepingu alusel. Üldreegli erandid sisalduvad otseselt föderaalseaduste normides, näiteks artikli lõigetes 5-7. Riigi avaliku teenistuse seaduse artikkel 25.

Vaidluse korral tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivuse üle vastavalt art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 56 kohaselt lasub tööandjal kohustus tõendada asjaolude olemasolu, mis muudavad töötajaga tähtajatu töölepingu sõlmimise võimatuks. Kui tööandja neid asjaolusid ei tõenda, tuleks eeldada, et tööleping töötajaga on sõlmitud tähtajatult.

Tähtajalistest töölepingutest on töölepingud, mis on sõlmitud ajutiseks (kuni kaks kuud) tööks, samuti hooajatööd, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab tööd teha vaid teatud aja jooksul (hooajal). ), neil on oma omadused. Need tunnused on tingitud asjaolust, et rendi- ja hooajatöötajatega sõlmitud tähtajaliste töölepingute puhul ei kehti paljud üldsätted, mis kehtivad nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu kohta.

Nende lepingute suhtes kohaldatakse peatükis sätestatud erieeskirju. 45, 46 TK. Kõige iseloomulikumad neist on:

– reeglid, et kuni kahekuuliseks töölevõtmisel ei saa kohaldada töötajatele katseaega ning hooajatööle palkamisel ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat;

– töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine rendi- ja hooajatöötaja algatusel toimub tööandja kirjaliku hoiatusega kolm kalendripäeva ette;

– tööandja kohustus teatamise vastu kirjalikult hoiatada eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, kuni kahekuulise töölepingu sõlminud isikute töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega. , vähemalt kolm kalendripäeva ette ja hooajatööd tegevad töötajad , – mitte vähem kui seitse kalendripäeva.

Praktikas ei ole harvad juhud, kui tööandja sõlmib sama töötajaga korduvalt tähtajalise töölepingu. Juba ainuüksi sellise järelduse fakt võib viidata tähtajalise töölepingu alusel tehtava töö püsivale iseloomule. Sellega seoses, kui kohtumenetluse käigus tuvastatakse, et sama tööülesande täitmiseks on lühikeseks ajaks sõlmitud mitu tähtajalist töölepingut, on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades. , tunnistada tööleping tähtajatuks sõlmituks.

Vastavalt artikli 1. osale. Tööseadustiku artikli 58 kohaselt võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks, kui tööseadustiku või muude föderaalseadustega ei ole ette nähtud pikemat perioodi.

Kindlaks perioodiks sõlmitud töölepingu näidis on toodud lisas 2.

Pärast töölepingu sõlmimist või samaaegselt selle sõlmimisega peab tööandja andma korralduse töötaja töölevõtmiseks alates töölepingus märgitud kuupäevast töölepingus sätestatud ametikohale.

Tähtajalise töölepingu ja tähtajalise töölepingu alusel töötamise korralduste näidised on toodud vastavalt lisades 3 ja 4.

Vaatame, mis toimub. Kui õigustatud on seda tüüpi leping ja millal on võimatu valida tähtajalise ja tähtajatu lepingu vahel?

Iseloomulikud tunnused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi saab eristada kahte tüüpi kokkuleppeid, mille abil saavad töötaja ja tööandja omavahelised suhted vormistada. Nimelt:

kiireloomuline;
tähtaega määramata.

Esimesel juhul on töötaja tööiga piiratud aja jooksul, kuid mitte rohkem kui 5 aastat. Selle põhjuseks võib olla:

töö iseloom;
töötingimused;
tervise- või vanusepiirangutega;
isiku kutsetegevus.

Pea meeles: tähtajalise töölepingu sõlmimise korral tööandjal ei ole õigust keelduda töötajale põhi- või rasedus- ja sünnituspuhkuse, samuti haiguspuhkuse andmisest. Sel juhul jäetakse töötajale kõik asjakohased maksed alles.

Kas töötaja nõusolek on vajalik?

Sellele küsimusele on võimatu ühemõtteliselt vastata. Iga konkreetset olukorda tuleb kaaluda. Enamasti on ikkagi vajalik tulevase töötaja nõusolek.

Praktikas Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui Töötaja registreerimine alalisele tööle on erinevatel põhjustel võimatu. Näiteks teie tervislik seisund ei võimalda seda teha (seda asjaolu peab kinnitama meditsiiniasutuse ametlik tõend). Siis on vaja tema nõusolekut.

Uurijad, paljud teadlased, professorid, ülikoolide õppejõud ja kunstnikud teenivad eranditult tähtajaliste töölepingute alusel, mis sõlmitakse piiratud ajaks. Enamikul juhtudel - 5 aastat. Pärast seda nad kas pikendavad seda või keelduvad selle isiku teenustest. Tööandja ei pea tähtajalise lepingu sõlmimiseks nendelt spetsialistide kategooriatelt nõusolekut hankima, kuna teist võimalust suhte vormistamiseks seaduse alusel ei ole.

Kui nõusolekut pole vaja

Vaatame seda, muid võimalusi pole:

Töötaja asendab ajutiselt puuduvat inimest, kes on pikaajalisel ravil, rasedus- ja sünnituspuhkusel, puudega lapse hoolduspuhkusel vms (st mõjuval põhjusel puudub ja säilitab oma koha).
Selle spetsialisti teenuseid on vaja lühikest aega - mitte rohkem kui 2 kuud
Töötaja reisib teise riiki. Näide: töötada filiaalis, tõsta kvalifikatsiooni, läbida praktika.
Töölise vajadus sõltub aastaajast. Näide: tema teenuseid on vaja talvel katuste lumest ja jääpurikatest puhastamiseks.
Isik rakendatakse tööle, mis ei ole seotud ettevõtte põhitegevusega. Näide: organisatsioon müüb autoosi ja lao katus lekib pidevalt. Laohoone rekonstrueerimiseks palgatud töömehed tegutsevad tähtajalise töölepingu alusel.
Rühm spetsialiste, kes töötavad ettevõtte jaoks ühe projekti kallal ja ei plaani ettevõttega pärast töö lõpetamist edasist koostööd.
Töötajad, kes on ajutiselt organisatsioonis praktikal või praktikal tööle võetud.

Kokkuleppel: vabatahtlik allkirjastamise kord

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas on sätestatud, et Millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping? vastastikusel nõusolekul. Nende hulgas:

erinevate haigustega inimesed, kes saavad töötada vaid lühikest aega;
pensionärid, kes tulid organisatsiooni tööle;
konkurentsi alusel palgatud töötajad;
töötajad, kelle edasine tegevus hõlmab karmi kliimaga piirkondadesse kolimist (teadlased, teadlased, meteoroloogid, sõjaväelased);
kunsti- ja meelelahutustöötajad (näitlejad, tsirkusetöötajad, telesaatejuhid, reporterid, lauljad);
kõrgetel ametikohtadel töötavad inimesed (peadirektorid, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad);
täiskoormusega üliõpilased;
meremehed;
töötajad, kes kombineerivad tööd mitmes organisatsioonis;
töötajad, kes võitlevad hädaolukordadega (tulekahjud, üleujutused, epideemiad) ja likvideerivad nende tagajärgi.

Millal on tähtajaline leping ebaseaduslik?

Ja siin Millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping? illegaalne:

kui isik töötas tähtajatu lepingu alusel ja juhtkond sunnib teda töölt lahkuma ja tähtajalisele lepingule alla kirjutama;
kui isik läheb pensionile ja jätkab töötamist, kuid tähtajalise lepingu alusel.

Allkirjastamise tingimused

Tähtajalise lepingu sõlmimise peamised tingimused on järgmised:

mõlema poole nõusolek (välja arvatud ülaltoodud juhud, kui see ei ole vajalik);
seadusega vastuolusid pole.

Töötaja ja tööandja avaldavad soovi piirata oma koostööd teatud ajavahemikuga. Pärast selle lõppemist võivad nad vastastikusel kokkuleppel otsustada lepingu lõpetada või pikendada.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel ei tohiks kummalegi poolele survet avaldada. Vastasel juhul võidakse see kehtetuks tunnistada.

Tööandja ei pea mitte ainult lepingusse märkima selle sõlmimise aluse konkreetseks perioodiks, vaid ka veenduma, et taotlejal on seda asjaolu kinnitavad dokumendid (tõendid, tõendid jne).

Mida peaks sisaldama

Traditsiooniliselt tähtajalise töölepingu sõlmimise korral see peab sisaldama järgmist teavet:

tööle võetava isikuandmed (täisnimi);
tähtajalise lepingu sõlmimise alus;
märge perioodi kohta, milleks see sõlmitakse;
andmed tööandja kohta (organisatsiooni nimi, juhi või allkirjaõigusliku isiku täisnimi);
töötasu suurus, mida töötaja saab, kui ta täidab kohusetundlikult talle pandud ülesandeid (võib olla igakuine või kogu tööperioodi eest);
mõlema poole allkirjastamise kuupäev ja autogrammid.

Kuidas õigesti registreerida

Tähtajalise töölepingu täitmine algab selle allkirjastamisest. Pärast seda antakse korraldus selles nimetatud töötaja töölevõtmiseks.

Seejärel teeb ametnik (personaliametnik) selle fakti kohta vastava märke tööraamatusse. Näitab töötaja töölevõtmise kuupäeva, sellekohase tellimuse üksikasju, organisatsiooni nime ja allkirju.

Lepingu lõppemisel teeb ametnik vastava märke töötaja tööraamatusse. Välja arvatud juhtudel, kui lepingut otsustati pikendada või töötaja viidi üle alalisele tööle.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse:

puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingule;

ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks; teha hooajatöid, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud perioodil (hooajal);

välismaale tööle saadetud isikutega; tööde tegemiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;

isikutega, kes asuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

isikutega, kes on palgatud tegema ilmselgelt määratletud töid juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks;

teha vahetult töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega seotud töid;

teatud perioodiks valitud organisse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega riigiasutustes ja kohalikes omavalitsusorganites, erakondades ja muudes avalikes ühendustes;

tööturuasutuste poolt ajutisele tööle ja avalikele töödele saadetud isikutega;

alternatiivset riigiteenistust täitma saadetud kodanikega;

Poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida:

tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbimisteenuste valdkonnas - 20 inimest);

tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutiselt. ;

isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

isikutega, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;

meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega, elukutseliste sportlastega vastavalt tööde nimekirjadele, ametikohtadele, ametikohtadele. need töötajad kiitis heaks Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;

organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende õiguslikust vormist ja omandivormist;

täiskoormusega õppivate isikutega;

osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;

muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes.

KOMMENTAAR 1.

Kommenteeritavas artiklis on loetletud juhud, mil tähtajaliste töölepingute sõlmimine on lubatud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58, mis näeb ette kõik tähtajalise töölepingu sõlmimise alused jaotatud kahte rühma, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 määratleb selliste põhjuste loetelu igas rühmas. Kommenteeritava artikli 1. osas on sätestatud juhud, millal tähtajalise töölepingu sõlmimine on poolte jaoks kohustuslik, ning 2. osas - juhud, mil pooltel on õigus kehtestada töölepingu tähtajalise olemuse tingimus. kokkuleppe alusel. 2.

Kommenteeritava artikli 1. osas loetletud töölepingu sõlmimise alused on pooltele kohustuslikud ja määravad nendel juhtudel ette tähtajalise töölepingu sõlmimise. Töölepingusse nimetatud alustel töö kiireloomulisuse tingimuse lisamiseks ei pea pooled erikokkulepet saavutama.

Üldjuhul vastavad kõik kommenteeritava artikli 1. osas sisalduvad juhtumid põhikriteeriumile - tehtava töö iseloom ja tingimused ei võimalda sõlmida tähtajatut töösuhet.

Tähtajalise töölepingu kohustusliku sõlmimise juhtudest esimene on töölepingu sõlmimine äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kes säilitab oma töökoha. Koodeks, teised seadused ja muud normatiivaktid määravad kindlaks juhud, mil tööandjal on kohustus säilitada puuduvale töötajale töökoht. Näiteks on töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256); töötaja saatmine täiendõppele ilma tööta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187), riigi- ja avalike kohustuste täitmine töötaja poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 170) jne. Tööandja kohustus säilitada puuduva töötaja töökoht võib olla ette nähtud ka kollektiivlepingu või -lepinguga, kohalike eeskirjadega ja isegi töölepinguga. Nendel juhtudel on ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmiseks palgatud töötajaga lubatud sõlmida tähtajaline tööleping. Sellise töölepingu kehtivusaeg määratakse põhitöötaja äraoleku aja järgi ja leping lõpetatakse tema tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa).

Selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimisel on selle kehtivusajal soovitatav märkida mitte konkreetne kalendrikuupäev (näiteks 15. august 2006 - sünnitusel viibiva töötaja puhkuse lõpp puhkust kuni kolm aastat), kuid konkreetne sündmus - töötaja puhkuselt tööle naasmine, kuna tal on õigus puhkuselt naasta igal ajal selle puhkuse ajal. Antud juhul on tema ennetähtaegne puhkuselt lahkumine, olenemata konkreetsest kalendrikuupäevast, seaduslik ja vaieldamatu asjaolu, mis lõpetab tähtajalise töölepingu tema asendustöötajaga.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks on lubatud juhul, kui eelseisev töö on ilmselgelt ajutise iseloomuga. Töö ajutise iseloomu iseloomustavad tunnused on: selle tegemise maksimaalne tähtaeg ei ole pikem kui kaks kuud ja tööandja ühekordne (episoodiline) vajadus seda teha (st selline töö ei tohiks olla püsiva iseloomuga) . Töölepingus määravad pooled kindlaks sellise töö tegemiseks vajaliku konkreetse perioodi (2 nädalat, 1 kuu, 45 päeva jne), peaasi, et see ei ületaks maksimaalset lubatud perioodi - 2 kuud. Kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajate tööregulatsiooni tunnused määratakse artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 289-292 (vt ka nende kommentaare).

Hooajatöö tegemiseks tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb arvestada, et hooajatöö vastavalt Art. Koodeksi artikkel 293 tunnustab tööd, mida kliima- ja muude looduslike tingimuste tõttu tehakse teatud perioodil (hooajal), mis ei ületa reeglina kuut kuud, ja mõnel juhul on tööstusharu lubatud seda suurendada ( tööstusharudevahelised) lepingud, mis on sõlmitud sotsiaalpartnerluse föderaalsel tasandil (vt ka kommentaari ülaltoodud artiklile).

Kõik hooajaliseks liigitatud töö liigid sisalduvad Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud spetsiaalsetes nimekirjades. Tööandjal ei ole õigust omal äranägemisel otsustada töö hooajalisuse üle. Kuni Vene Föderatsiooni valitsuse poolt hooajatööde nimekirjad kehtestava asjakohase õigusakti vastuvõtmiseni tuleks kohaldada kinnitatud hooajatööde loetelu. NSV Liidu Töö Rahvakomissariaadi määrus 11. oktoobrist 1932 nr 185. Lisaks kasutatakse pensioni tagamisel hooajatööde ja hooajatööstuste loetelusid, mille ettevõtetes ja organisatsioonides tehakse tööd täishooajal. arvestatakse staaži hulka pensioni määramiseks töötatud aasta eest, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 04.07.2002 nr 498 “Hooajaliste tööstusharude nimekirja kinnitamise kohta töö organisatsioonides, kus kindlustusperioodi arvutamisel võetakse täishooaeg arvesse nii, et selle kestus vastaval kalendriaastal on täisaasta”, RSFSR Ministrite Nõukogu 07.04.1991 resolutsioonid nr 381 „Hooajatööde ja hooajatööstuste, mille ettevõtetes ja organisatsioonides töötamise nimekirja kinnitamine, olenemata nende osakondlikust kuuluvusest arvestatakse täishooaeg tööstaaži hulka pensioni määramisel tööaasta eest" ja NSVL Ministrite Nõukogu 09.29.1990 nr 983 "Hooajatööde nimekirja kinnitamise kohta ja hooajalised tööstused, olenemata ettevõtete ja organisatsioonide osakondlikust alluvusest, töö, mille puhul täishooaeg arvestatakse tööstaaži hulka tööaasta pensioni määramisel.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse pärast teatud hooaega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 4. osa ja selle kommentaari).

Välismaale tööle saadetavate isikutega tähtajalise töölepingu sõlmimise nõue ei sisalda piiranguid määratud töö iseloomule ning töötaja välisriiki tööle suunava tööandja organisatsioonilisele ja õiguslikule vormile, mis võimaldab järeldada, et välisriiki tööle saadetavate isikutega peab sõlmima tähtajalise töölepingu. selliste tähtajaliste töölepingute sõlmimine on lubatud iga tööandja (sh üksikettevõtja). Kõige sagedamini sõlmitakse selle alusel lepinguid aga avalikus sektoris seoses diplomaatiliste, konsulaar- ja esindusfunktsioonide täitmisega. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 337, 338 kohaselt sõlmitakse tähtajalised töölepingud töötajatega, kes saadetakse tööle Vene Föderatsiooni diplomaatilistesse ja konsulaaresindustesse, föderaalsete täitevvõimude ja Vene Föderatsiooni valitsusasutuste esindustesse välismaal. . Selle töötajate kategooria töökorralduse eripärad on kehtestatud peatükiga. 53 Kood.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tööde tegemiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti tööde, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise laiendamisega. või osutatavate teenuste maht, tuleks kaaluda kahte põhjust, mille kohaldamise järjekord on erinev.

Esimesel juhul, kui töölepingu sõlmimise tingimuseks on töö tegemine, mis väljub tööandja tavapärasest tegevusest, on oluline õigesti kindlaks teha, millised tegevused on tööandja jaoks tavapärased. Juriidiliste isikute puhul tuleks tavategevuse all mõista seda tüüpi tegevusi, mis on registreeritud nende asutamisdokumentides. Tööandjad - üksikettevõtjad tekitavad teatud raskusi tavategevuse sisu kindlaksmääramisel, kuna nad osalevad majanduskäibes ilma asutamisdokumentideta. Näib, et nende tegevuse suunad on soovitatav määrata nende tööliikide või teenuste põhjal, mida nad kõige sagedamini teevad. Kommenteeritava artikli 1. osas toodud tööde loetelu, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt) on ligikaudne ega ole seadusandja poolt piiratud. Selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimisel seaduse nõuete täitmiseks on oluline, et selline töö oleks ajutise iseloomuga. Samal ajal ei tohi nende rakendamise periood ületada tähtajaliste töölepingute jaoks kehtestatud maksimaalset tähtaega - viis aastat.

Teisel juhul on tähtajalise töölepingu sõlmimine seotud tööandja tegevuse iseloomu muutumisega tootmise või osutatavate teenuste mahu ajutise (kuni aasta) laienemise tõttu. Eripäraks, mis võimaldab seda alust eelmisest eristada, on töö teostamine tööandja tavapärase tegevuse raames koos selle mahu lühiajalise suurenemisega. Tootmise või osutatavate teenuste mahu ajutise laiendamise näideteks võib olla tööandja, kes saab tellimust, mis nõuab lisatööliste kaasamist, või tarbijanõudluse hooajaline kõikumine näiteks turismiteenuste valdkonnas suvepuhkuse ajal. Selle alusel saab töölepingu sõlmida maksimaalselt 1 aastaks, kuid pooltel on õigus töölepingus ette näha lühem periood, olenevalt konkreetsete asjaolude perioodist, mis tingisid töölepingu pikendamise. tootmine.

Vene Föderatsiooni tsiviilõigusaktid võimaldavad luua juriidilisi isikuid teatud ajaks või teatud eesmärgi saavutamiseks, mis tuleb täpsustada juriidilise isiku põhikirjas (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). Sellega seoses näevad tööõigusaktid ette töölepingute kehtivuse piiramist isikutega, kes asuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täidavad ettemääratud tööd organisatsiooni enda eksisteerimise aja jooksul. Sellega seoses selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”, et tööseadustiku lõpetamine Töölepingu lõppemise alusel töötajatega saab sõlmida, kui organisatsioon lõpetab oma tegevuse seoses selle loomise perioodi lõppemisega või eesmärgi saavutamisega, milleks see loodi. , ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimise teel teistele isikutele (p 14).

Tuleb meeles pidada, et sellise töölepingu suhtes kehtib ka üldtingimus tähtajalise töölepingu maksimaalse lubatud kestuse kohta - mitte rohkem kui 5 aastat (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 ja kommentaar sellele).

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel teatud tööd tegema palgatud isikutega juhtudel, kui selle täitmist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks, tuleb töölepingusse märkida konkreetne töö, mille tegemiseks töötaja kaasatakse (näiteks , rajatise ehitamine, inventuuri läbiviimine, aastabilansi koostamine jne). Nimetatud töö lõpetamine on aluseks töölepingu lõpetamisele selle kehtivusaja lõppemise tõttu. Siiski tuleks arvestada Vene Föderatsiooni Relvajõudude pleenumi seisukohta, mis 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2 viitas, et tuvastades kohtuprotsessi käigus fikseeritud relvajõudude mitmekordse sõlmimise fakti. lühiajaliste tähtajaliste töölepingute puhul sama tööülesande täitmiseks on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tunnistada tööleping tähtajatuks (p 14).

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega otseselt seotud töö tegemiseks tuleks arvestada, et selline töö toimub töötaja kvalifikatsiooni tõstmise eesmärgil ja piirdub otseselt töötaja kvalifikatsiooni tõstmise eesmärgil. praktika (koolituse) kestus. Tööandjaga, kes saadab oma töötaja koolitusele, sõlmitakse praktika või kutseõppe leping.

Praktika või kutseõpe on võimalik vahetult õppuriga sõlmitud üliõpilaslepingu alusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 198-208 ja sellekohased kommentaarid).

Tähtajalise töölepingu sõlmimise vajalik tingimus teatud perioodiks valitavasse kogusse või palgatööle valitavale ametikohale valimise korral on töötaja valikuline tegevus. Sellise töölepingu kehtivusaeg määratakse kindlaks valimisperioodiga. Näiteks kõrgkooli teaduskonna dekaani või osakonnajuhataja ametikohtade täitmine toimub valimiste alusel, mille läbiviimise kord määratakse õppeasutuse põhikirjaga (vt seadustiku p 332). ja selle kommentaarid). Erakondade ja nende piirkondlike filiaalide juhtorganid moodustatakse valimiste tulemusel (11. juuli 2001. aasta föderaalseaduse nr 95-FZ "Parteide kohta" artikkel 24). Siiski peaksite meeles pidama selle töö tasustatud olemust.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine riigiasutustes ja kohalikes omavalitsustes, erakondades ja muudes avalik-õiguslikes ühendustes valitud organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega seotud töötamise korral ei ole lubatud kõigi ametisse võetud töötajatega. töötada nendes organites ja organisatsioonides, kuid ainult nendega, kelle töökohustused on otseselt seotud nende organite (organisatsioonide) liikmete või ametnike tegevuse tagamisega. Niisiis, kooskõlas Art. 05.08.1994 föderaalseaduse nr Z-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma saadiku staatuse kohta" artikkel 38 tähtajaline Föderatsiooninõukogu liikme assistendi, Riigiduuma saadikuga sõlmitakse teenistusleping või tähtajaline tööleping tähtajaga, mis ei ületa Föderatsiooninõukogu liikme, Riigiduuma asetäitja ametiaega.

Sellise töö näideteks võivad olla ka assistendi, sekretäri, nõuniku, kohalike omavalitsuste juhtide abi, erakonna esimehe abi, ühiskondliku ühenduse juhi jne ülesanded. Sellise töölepingu tähtaeg kehtestatakse kokkuleppel poolte poolt vastava ametniku või valitud organi liikme volituste aja jooksul. Nende isikute volituste ennetähtaegne lõpetamine toob kaasa töölepingute lõpetamise nende tegevust toetama palgatud töötajatega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusele nr 1032-1 “Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” võivad tööhõiveasutused saata selliseid isikuid, et pakkuda tööd otsivatele kodanikele täiendavat sotsiaaltoetust. ajutisele tööle ja avalikele töödele. Töölepingu tähtaeg tööhõiveasutuste poolt ajutisele tööle ja avalikele tööle saadetud isikutega määratakse poolte kokkuleppel. Avalike tööde läbiviimine on reguleeritud avaliku töö korraldamise eeskirjaga, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. juuli 1997. a määrus nr 875.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel asendusteenistusse saadetud kodanikega tuleb arvestada, et alternatiivne riigiteenistus on ühiskonna ja riigi huvides töötav eriliik, mida kodanikud teostavad vastutasuks ajateenistus. Selle vastuvõtmise õigusliku aluse moodustab Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 59, 25. juuli 2002. aasta föderaalseadus nr 113-F3 “Alternatiivse avaliku teenistuse kohta”, kinnitatud alternatiivse avaliku teenistuse korra eeskirjad. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. mai 2004. a määrusega nr 256. Alternatiivne avalik teenistus on võimalik tsiviilisikuna föderaalsele täitevvõimule alluvates organisatsioonides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevorganites, kohalikes omavalitsustes, riigiasutustes. Vene Föderatsiooni relvajõud, muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid. Kinnitati nimekirjad tööliikidest, ametitest, ametikohtadest, millel võib töötada alternatiivse avaliku teenistuse kodanikke, ning alternatiivset riigiteenistust pakkuvate organisatsioonide loetelud. Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 12. aprilli 2006 korraldusega nr 286.

Tööleping asendusteenistusse saadetud kodanikuga on alati tähtajaline ja sõlmitakse selle täitmise ajaks. Selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimise üheks tingimuseks on eelnõu komisjoni otsuse olemasolu ajateenistuse asendamiseks alternatiivse tsiviilteenistusega.

Lisaks ülalloetletutele tuleb sõlmida ka tähtajaline tööleping, kui selline kohustus tuleneb seadustiku või muude föderaalseaduste nõuetest. Tuleb meeles pidada, et ükski muu seadusandlik või regulatiivne õigusakt (näiteks Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadus või Vene Föderatsiooni valitsuse otsus) ei saa seda loetelu laiendada. 3.

Loetletud artikli 2. osas. Koodeksi 59 kohaselt on tähtajalise töölepingu sõlmimise juhtumid dispositiivse iseloomuga, mis eeldab tähtajalise töölepingu sõlmimist neil alustel mitte seaduse otsese ettekirjutuse alusel, vaid seoses töölepingu sõlmimisega. poolte initsiatiiv. Samuti ei kohusta artikkel pooli põhjendama tähtajalise töölepingu sõlmimist loetletud alustel eelseisva töö ajutise iseloomu ja tingimustega. Selle sõlmimiseks piisab poolte tahtest. Tähtajalise töölepingu sõlmimise algatamise õigus on igal poolel, nii töötajal kui ka tööandjal, ükskõik millisel kommenteeritava artikli 2. osas sätestatud alustel. Pooled peavad selles tingimuses kokku leppima, vastasel juhul töölepingut ei sõlmita. Kokkulepet selle kehtivuse kestuse tingimuse lisamiseks töölepingusse eraldi dokumendina ei ole vaja vormistada, piisab selle tingimuse lisamisest otse selle poolte allkirjastatud töölepingu teksti.

Üks neist juhtumitest on artikli 2 2. osa. Koodeksi artikkel 59 nõuab tähtajalise töölepingu sõlmimist tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtjad (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijate valdkonnas). teenused - 20 inimest). Kooskõlas Art. 14. juuni 1995. aasta föderaalseaduse nr 88-FZ "Vene Föderatsiooni väikeettevõtluse riikliku toetamise kohta" artikli 3 kohaselt mõistetakse väikeettevõtete all äriorganisatsioone, mille põhikapitalis on Vene Föderatsioon, mis on Vene Föderatsiooni osaks olevad üksused. Venemaa Föderatsiooni, avalik-õiguslike ja usuliste organisatsioonide (ühenduste), heategevus- ja muude fondide osakaal ei ületa 25%, ühele või mitmele juriidilisele isikule, kes ei ole väikeettevõtted, kuuluv osa ei ületa 25% ja milles on keskmine töötajate arv. aruandeperiood ei ületa järgmisi piirnorme: tööstuses, ehituses või transpordis - 100 inimest; põllumajanduses - 60; teadus- ja tehnikavaldkonnas - 60; hulgikaubanduses - 50; jaekaubanduses ja tarbijateenustes - 30; muudes tööstusharudes ja muud tüüpi tegevuste läbiviimisel - 50 inimest. Väikeettevõtte all mõeldakse ka juriidilist isikut moodustamata ettevõtlusega tegelevaid eraisikuid (üksikettevõtjaid).

Kommenteeritava artikli uues väljaandes on see tähtajalise töölepingu sõlmimise alus läbi teinud olulisi muudatusi:

esiteks võrdsustati tööandjate-organisatsioonide ja tööandjate-üksikettevõtja õiguslik seisund, kehtestades töötajatega tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks võrdsed tingimused (varem ei kehtinud üksikettevõtjale töötajate arvu tingimus);

teiseks on tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olevaid töötajate arvu kvantitatiivseid kriteeriume vähendatud 40 töötajalt 35 töötajale (jaekaubanduse ja tarbijateenuseid pakkuvates organisatsioonides 25 töötajalt 20 töötajale);

kolmandaks säilis õigus sõlmida tähtajalisi töölepinguid ilma tööandja töötajate koguarvu arvestamata ainult tööandjatel - eraisikutel, kes ei ole üksikettevõtjad. Selle säte sisaldub art. Koodeksi artikkel 304 (vt ka selle artikli kommentaari).

Seega on väikeettevõtetel (organisatsioonidel ja üksikettevõtjatel) õigus sõlmida tähtajalisi töölepinguid, kui nende töötajate koguarv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest).

Vanuspensionäridega töölepingu sõlmimisel tuleb arvestada, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on võimalik ainult äsja tööle asunud 196-aastaste pensionäridega, s.o isikutega, kellel töölepingu sõlmimise hetkel on jõudis vanaduspensioniikka ja kes vastavalt pensionile Seadusandlus näeb ette vanaduspensioni. Tuleb arvestada, et vanaduspensionäride hulka kuuluvad ka isikud, kellele on määratud ennetähtaegne pension töötamise tõttu kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes, samuti rasketes töötingimustes, töötamise tõttu Kaug-Põhjas või sellega samaväärsetes piirkondades jne. Varem sõlmitud tähtajatut töölepingut ei ole lubatud sõlmida ümber tähtajaliseks töölepinguks seoses töötaja vanaduspensioniikka jõudmisega ja talle ettenähtud korras vanaduspensioni määramisega.

Isikutel, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil välja antud meditsiinilise väljaande kohaselt lubatud töötada eranditult ajutise iseloomuga, kehtib töötajatega sõlmitud töölepingute tähtaeg. need määratakse kindlaks kestusega, mis tervisearuande kohaselt antud töötajale on ette nähtud, võttes arvesse tema tervislikku seisundit.

Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse tööle kandideerivate isikutega tähtajalise töölepingu sõlmimise vajalik tingimus on asjaolu, et töötaja kolib Kaug-Põhja või sellega samaväärsetesse piirkondadesse töölepinguga ettenähtud tööd tegema. Praegu kehtib Kaug-Põhja piirkondade ja samaväärsete piirkondade nimekiri, mis on heaks kiidetud. ENSV Ministrite Nõukogu 10. novembri 1967. a otsus nr 1029 “NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 26. septembri 1967. a määruse “Soodustuste laiendamise kohta Eestis töötavatele isikutele” kohaldamise korra kohta. Kaug-Põhja piirkondades ja piirkondades, mis on samaväärsed Kaug-Põhja piirkondadega.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel kiireloomuliste tööde tegemiseks katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks tuleks juhinduda ka erakorraliste asjaolude loetelust. täpsustatud art. 4 (osa 4) ja 722 (osa 2) (vt ka nende artiklite kommentaare). Sellise töölepingu konkreetne kestus sõltub kindlaksmääratud asjaolude kestusest.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 18 kohaselt tekivad töölepingupõhised töösuhted vastavale ametikohale konkursi teel valimise tulemusena, kui seadus, muu normatiivne õigusakt või organisatsiooni põhikiri (määrused) määrab kindlaks. konkursi korras täidetavate ametikohtade loetelu ja nendele ametikohtadele konkursi korras valimise kord. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine vastava ametikoha täitmiseks konkursi korras valitud isikutega tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras võimalik mitte ainult täitmisele kuuluvatel ametikohtadel. konkursi korras seaduse alusel, aga ka tööandja kohalike eeskirjadega selliseks liigitatud ametikohtadele.

Õigusaktid näevad ette tähtajaliste töölepingute sõlmimise konkursi tulemusena föderaalriiklike unitaarettevõtete juhtidega (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. a resolutsioon nr 234 „Lepingu sõlmimise korra kohta ja liidumaa ühtsete ettevõtete juhtide atesteerimine”), kõrgkoolide teadus- ja pedagoogiliste töötajatega, välja arvatud teaduskonna dekaani ja osakonnajuhataja ametikohad (vt seadustiku artikkel 332 ja selle kommentaarid) .

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on lubatud meedia, filmikunsti organisatsioonide, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikutega, elukutseliste sportlastega. Selliste töötajate kategooriate loetelu peab heaks kiitma Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse RTK arvamust.

Organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega saab sõlmida tähtajalise töölepingu sõltumata organisatsioonide organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist või omandivormist.

Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 273 on organisatsiooni juht isik, kes vastavalt seadustikule, teistele Vene Föderatsiooni föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele. Vene Föderatsioon, kohalike omavalitsusorganite normatiivaktid, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumendid ja kohalikud juhivad seda organisatsiooni vastavalt normatiivaktidele, sealhulgas täidavad selle ainsa täitevorgani ülesandeid. Eelmine versioon Art. Koodeksi artikkel 275 nägi ette kohustuse sõlmida organisatsiooni juhiga tööleping perioodiks, mis on määratud asutamisdokumentides või lepingus endas. Käesoleva artikli uus redaktsioon sellist nõuet ei sisalda, kuid selgitab, et tähtajalise töölepingu sõlmimise korral määratakse selle kestus kindlaks organisatsiooni asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel. Tuleb arvestada, et seadusandlus näeb teatud juhtudel ette kohustuse sõlmida teatud tüüpi organisatsioonide juhiga tähtajaline tööleping. Jah, Art. 02.08.1998 föderaalseaduse nr 14-FZ “Osaühingute kohta” artikkel 40 sätestab, et piiratud vastutusega äriühingu ainsa täitevorgani (peadirektor, president jne) valib aktsiaseltsi üldkoosolek. ettevõtte osalejad ettevõtte põhikirjaga määratud perioodiks.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida täiskoormusega õppivate isikutega (kooliõpilased, üliõpilased, magistrandid).

Poolte kokkuleppel võimaldab seadus sõlmida osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega tähtajalise töölepingu. Samas on osalise tööajaga töötajaga sõlmitud töölepingu tähtaja olemasolul või puudumisel töölepingu ülesütlemise menetluse seisukohalt oluline õiguslik tähendus. Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt võib lisaks seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustele osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu töölepingu üles öelda ka töötaja palkamise korral. kellele see töö saab olema põhiline, mille kohta tööandja hoiatab nimetatud isikut kirjalikult vähemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamist. Osalise tööajaga töötajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu puhul seadustik sellist lihtsustatud ülesütlemiskorda ette ei näe.

Koodeks või muud föderaalseadused võivad poolte kokkuleppel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ette näha muud alused. Jah, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 344 näeb ette võimaluse sõlmida tähtajaline tööleping töötaja ja usuorganisatsiooni vahel (vt ka selle artikli kommentaari).

Täiendavaid aluseid tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks ei ole lubatud kehtestada muude normatiivsete õigusaktidega, välja arvatud seadustik ja muud föderaalseadused.