Kuidas ajutiselt töölt alalisele üle minna. Kuidas viia töötaja ajutiselt tööle alalisele tööle

Asutuste töötajad võivad saada ajutise staatuse mitmel põhjusel. Üks neist on teise spetsialisti asendamine ametikohal, kui ta läks halduspuhkusele vms. Aga endine töötaja saab. Sel juhul tekib kindlasti küsimus, kuidas viia varem vastu võetud inimene ajutiselt ametikohalt alalisele tööle. Menetlus ei hõlma keerulist tegevusskeemi. Ei ole vaja koostada avaldust, milles palutakse vallandada, ja seejärel järgneda sellele uuesti töölevõtmise nõudega. Siiski on mõningaid nüansse, mida tasub kaaluda. Need on seotud paberimajandusega.

Üleviimine ajutiselt ametikohalt alalisele ametikohale vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Eeldab teatud nõudeid. Tähtajaline tööleping võib muutuda kehtetuks, kui töötaja ega tööandja ei ole varem taotlenud dokumendi lõpetamist selle aegumise tõttu. Samal ajal jätkab spetsialist oma ülesannete täitmist ka pärast lepingu lõppemist.

Tähelepanu

Kui tähtajaline tööleping on lõppenud, muutub see automaatselt sõlmituks tähtajatuks. Vajalik on täiendav kokkulepe. See näitab, et leping on tähtajatu ja töö muutub ajutisest tähtajaliseks.

Vajalikud dokumendid

Organisatsioonis alalise tööstaatuse saamiseks vajalike dokumentide loetelu:

Avaldus spetsialistilt sooviga kandideerida alalisele ametikohale. See tuleks kirjutada enne tähtajalise lepingu lõppemist. Dokument vormistatakse ettevõtte esimese isiku nimele.
Avalduse alusel antud korraldus töötaja ajutiselt tööle viimiseks alalisele tööle. See sisaldab järgmist teavet:
-ümberregistreerimise tüüp ja põhjused;
- spetsialisti initsiaalid;
-eelmised ja uued töökohad;
- varem sõlmitud töödokumendi number, allkirjastamise ja täitmise kuupäev.

Uus leping. See peab kajastama ametikohta, palka, õigusi ja kohustusi. Koostatud kahes eksemplaris. Mõlema poole allkirjastatud ja ettevõtte pitseriga pitseeritud.
Töö kirjeldus. Samuti on vaja tööraamatusse märge, kus on märgitud asukoht, kuupäev ja tellimuse number.
Korraldus selle kohta, et töötaja personalitabel ja puhkuste ajakava on muutunud.

Sulle teadmiseks

Registreerimiseks on alternatiivne viis – ajutine leping lõpetada. Kuid sel juhul teenistusaeg katkeb. Vaja on uut tellimust, kaarti, faili. See protseduur on vajalik meede. Nad kasutavad seda ainult siis, kui alalisele tööle ümberregistreerimiseks vajalikud paberid pole enne ajutise dokumendi kehtivusaja lõppu koostatud.

Kõik dokumendid nõuavad mõlema poole allkirju ja on kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Korraldus töötaja üleviimiseks alalisele tööle

Töötaja alalisele tööle üleviimise korraldusel on ühtne vorm nr T-5. Ankeedi, võttes arvesse spetsialisti kirjalikku nõusolekut, täidab personaliosakonna töötaja.

Samm-sammult tõlkejuhised

Töötaja alalisele tööle üleviimise korra eripära on see, et seda saab läbi viia nii organisatsioonisiseselt kui ka teisele tööandjale üleviimisega. Siseülekandeks piisab tellimusest ja kandest tööraamatusse. Välise tööandja jaoks peate lahkuma ühest tööandjast ja taotlema tööd teise juures.

Samm-sammult juhised.

Väliseks ümberregistreerimiseks uus tööandja koostab kirjaliku avalduse, kasutades eelmise asutuse, kus töötaja töötab, juhi täisnime. Kutsel on märgitud spetsialisti initsiaalid, ametikoht ja uude organisatsiooni kavandatud vastuvõtmise kuupäev. Kirjale on määratud number ja kuupäev, see on kinnitatud asutuse pitseriga ja allkirjastatud direktori poolt.
Praegune ülemus kirjutab tulevasele ülemusele kirja. Sellele järgneb vastus – uue juhi nõusolek, mis on kinnitatud allkirja ja pitseriga.
Välisele alalisele töökohale üleminekust teatatakse vähemalt 8 nädalat enne protseduuri. Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek. Selles peab ta märkima, et on teatise tekstiga tuttav.
Vallandamise-üleviimise korraldus koostatakse viitega. Dokument on kinnitatud juhataja pitseriga ja allkirjaga. Lisaks kirjutab sellele alla ka töötaja.
Osa protseduurist lõpeb tööaruandesse kandmisega vallandamise ja teise asutusse üleviimise kohta. Pärast seda saab vallandatud inimene makse vastu raha ja tema isiklik kaart suletakse.
Raamatu saanud spetsialist koostab avalduse tema alalisele tööle võtmise nõudmistega ning temaga sõlmitakse leping, mis ei too kaasa katseaega. Samuti genereeritakse korraldusdokument ametikohale vastuvõtmise kohta teisest asutusest üleviimise teel. Väljastatakse uus isiklik kaart.
Sisemiseks ümberregistreerimiseks Töötaja ajutiselt töölt alalisele tööle üleviimise korrast teavitatakse spetsialisti kirjalikult kaks kuud enne ettevalmistuse algust. Töötaja kinnitab nõusolekut dateeritud allkirja või avaldusega.
Lepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe arvestades muutunud kohustusi. Kokkuleppe alusel luuakse tellimus. Arutatakse ametikohta, initsiaale, üleviimise osakonda ja palga suurust.
Vastavad andmed kantakse tööraamatusse.

Töötaja üleviimine alaliselt töökohalt ajutisele

Ajutise töötaja paigutamine toimub viitega. Selle nõuete kohaselt sõlmitakse töötajaga tähtajaline leping, mis hõlmab teatud kehtivusaega.

Tõlkeetapid.

Taotleja koostab juhtpersonalile määratud järjekorranumbriga taotluskirja.
Tulevase ajutise töötaja dokumentidest tehakse koopiad - passiandmed, SNILS, INN, diplom. Vajalik võib olla juhiluba ja haiguslugu.
Väljastatakse vastuvõtukorraldus. "Tingimuste" reale kirjutatakse "ajutiselt" koos märgitud kuupäevadega. Mõlema poole allkirjastatud.
Koostatakse kiireloomuline töödokument, milles määratakse kindlaks õigused, kohustused ja töötamise iseloom. Kui kavatsetakse ajutiselt täita peaspetsialisti koht, siis märgitakse põhiisiku initsiaalid. Tasumise kord ja tööaeg on ette nähtud. Teatud juhtudel nõuab tähtajaline leping täiendavaid kokkuleppeid. Tavaliselt räägime olukordadest, kus võtmeisikud pikendavad erinevatel põhjustel puhkust.
Täidetakse ajutise töötaja isiklik toimik ja luuakse isiklik kaart.

Nüansid

Ajutise spetsialisti alalisele tööle ümberregistreerimise nüansid on olulised neile, kes soovivad vigade arvu minimeerida. Peate teadma Vene Föderatsiooni töökoodeksi tingimuste täpset sõnastust, samuti dokumentide koostamise protsessi, nõutavate näidiste arvu ja muud teavet.

Üleviimine on konkreetsele ametikohale määramine, mis nõuab töötaja nõusolekut.
Ümberregistreerimise leping sisaldab protseduuri põhipunkte, on koostatud kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka juhataja.
Üleminekuperiood on ajavahemik, mille jooksul see protseduur toimub. Töötajaga individuaalselt läbi räägitud.
Töölepingus kajastuvad andmed õiguste, kohustuste ja töötasu kohta.

9316 advokaadid ootavad teid

Kas ma saan ilma vallandamata üle minna ajutisele ametikohale?

Tere. Olen töötanud pangas 2 aastat. Minu alaline töökoht on konsultandina. Soovin üle minna operaatoriks, kuid mulle pakuti vaid ajutist kohta lapsepuhkuse asemel. Ja selleks pean ma oma alalisest töökohast lahkuma pärast seda, kui nad mind ajutiseks tööle võtavad. Kas see on seaduslik? Kas ma saan ilma vallandamata üle minna ajutisele ametikohale?

Aleksei Vladimirovitš(13.04.2016 kell 21:45:43)

Tere,

Seadus näeb töötajate üleviimiseks ette 2 korda:

a) ajutine üleviimine;

b) alaline üleviimine.

Sellise üleviimise jaoks on vaja töötaja nõusolekut selliseks üleviimiseks. Esimese üleandmise tingimused on reguleeritud artiklis. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Teisele töökohale üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli märgitud) tööfunktsioonis alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti kui üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5).

Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud.

Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kuna konsultandi ametikohalt operaatori ametikohale üleminekul muutub teie tööfunktsioon, siis selliseks üleviimiseks peate sõlmima uue töölepingu või koostama täiendava. jõustuma leping, milles Sinu töölepingusse lisandub uus tööfunktsioon ja operaatori töökohustused.

Kui plaanite asuda ajutisele ametikohale, peate meeles pidama, et tööandja sõlmib teiega lepingu ainult seni, kuni põhitöötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Niipea kui ta lahkub, teie töösuhe sellel ajutisel ametikohal lõpetatakse. Sel juhul võib tööandja teid üle viia teisele vabale ametikohale, lähtudes teie oskuste või kvalifikatsiooni tasemest ja vabade töökohtade olemasolust.

Oleg Eduardovitš(14.04.2016 kell 05:42:23)

Tere päevast.

Kui lõpetate töölt lahkumise ja teid palgatakse seejärel lapsehoolduspuhkusele jääja asemele, siis pärast tema tööle naasmist teid lihtsalt vallandatakse. Vastavalt artiklile 256 antakse naise taotlusel talle toetus kuni tema kolmeaastaseks saamiseni. Ta säilitab oma töökoha (ametikoha). Ta võib selle puhkuse igal ajal katkestada ja tööle minna. Selleks peab ta esitama vastava avalduse.

Seetõttu palutakse teil tagasi astuda.

Kui vajate selles küsimuses täpsemat nõu või abi, võtke minuga ühendust meili teel. meili või helista, kontaktid on loetletud allpool. Aitan hea meelega.

Ivanenko Anželika(14.04.2016 kell 08:49:55)

Tere. Töölt lahkumine oleks ebaseaduslik. Teie ja teie tööandja olete sõlminud töölepingu, mis reguleerib teie töösuhteid. Vallandamisega kaasneb töölepingu lõpetamine koos kõigi töölepingu lõpetamise tagajärgedega, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis. Teie puhul ei lõpe töösuhe tööandjaga, vaid muutuvad teie sama tööandja juures täidetavate tööülesannete tingimused, mistõttu on tegemist töölepingu muudatusega, mille sätteid reguleerib Töölepingu artikkel 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töölepingu oluliste tingimuste muutmiseks on vajalik Teie kirjalik nõusolek. Kuna see toimub teie algatusel, võib teie nõusolekut väljendada

Üleviimine ajutiselt ametikohalt alalisele ametikohale vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tähelepanu

Vajalikud dokumendid

Organisatsioonis alalise tööstaatuse saamiseks vajalike dokumentide loetelu:

Avaldus spetsialistilt sooviga kandideerida alalisele ametikohale. See tuleks kirjutada enne tähtajalise lepingu lõppemist. Dokument vormistatakse ettevõtte esimese isiku nimele.
Avalduse alusel antud korraldus töötaja ajutiselt tööle viimiseks alalisele tööle. See sisaldab järgmist teavet:
-ümberregistreerimise tüüp ja põhjused;
- spetsialisti initsiaalid;
-eelmised ja uued töökohad;
- varem sõlmitud töödokumendi number, allkirjastamise ja täitmise kuupäev.

Uus leping. See peab kajastama ametikohta, palka, õigusi ja kohustusi. Koostatud kahes eksemplaris. Mõlema poole allkirjastatud ja ettevõtte pitseriga pitseeritud.
Töö kirjeldus. Samuti on vaja tööraamatusse märge, kus on märgitud asukoht, kuupäev ja tellimuse number.
Korraldus selle kohta, et töötaja personalitabel ja puhkuste ajakava on muutunud.

Sulle teadmiseks

Kõik dokumendid nõuavad mõlema poole allkirju ja on kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Korraldus töötaja üleviimiseks alalisele tööle

Töötaja alalisele tööle üleviimise korraldusel on ühtne vorm nr T-5. Ankeedi, võttes arvesse spetsialisti kirjalikku nõusolekut, täidab personaliosakonna töötaja.

Samm-sammult tõlkejuhised

Samm-sammult juhised.

Väliseks ümberregistreerimiseks uus tööandja koostab kirjaliku avalduse, kasutades eelmise asutuse, kus töötaja töötab, juhi täisnime. Kutsel on märgitud spetsialisti initsiaalid, ametikoht ja uude organisatsiooni kavandatud vastuvõtmise kuupäev. Kirjale on määratud number ja kuupäev, see on kinnitatud asutuse pitseriga ja allkirjastatud direktori poolt.
Praegune ülemus kirjutab tulevasele ülemusele kirja. Sellele järgneb vastus – uue juhi nõusolek, mis on kinnitatud allkirja ja pitseriga.
Välisele alalisele töökohale üleminekust teatatakse vähemalt 8 nädalat enne protseduuri. Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek. Selles peab ta märkima, et on teatise tekstiga tuttav.
Vallandamise-üleviimise korraldus koostatakse viitega. Dokument on kinnitatud juhataja pitseriga ja allkirjaga. Lisaks kirjutab sellele alla ka töötaja.
Osa protseduurist lõpeb tööaruandesse kandmisega vallandamise ja teise asutusse üleviimise kohta. Pärast seda saab vallandatud inimene makse vastu raha ja tema isiklik kaart suletakse.
Raamatu saanud spetsialist koostab avalduse tema alalisele tööle võtmise nõudmistega ning temaga sõlmitakse leping, mis ei too kaasa katseaega. Samuti genereeritakse korraldusdokument ametikohale vastuvõtmise kohta teisest asutusest üleviimise teel. Väljastatakse uus isiklik kaart.
Sisemiseks ümberregistreerimiseks Töötaja ajutiselt töölt alalisele tööle üleviimise korrast teavitatakse spetsialisti kirjalikult kaks kuud enne ettevalmistuse algust. Töötaja kinnitab nõusolekut dateeritud allkirja või avaldusega.
Lepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe arvestades muutunud kohustusi. Kokkuleppe alusel luuakse tellimus. Arutatakse ametikohta, initsiaale, üleviimise osakonda ja palga suurust.
Vastavad andmed kantakse tööraamatusse.

Töötaja üleviimine alaliselt töökohalt ajutisele

Ajutise töötaja paigutamine toimub viitega. Selle nõuete kohaselt sõlmitakse töötajaga tähtajaline leping, mis hõlmab teatud kehtivusaega.

Tõlkeetapid.

Taotleja koostab juhtpersonalile määratud järjekorranumbriga taotluskirja.
Tulevase ajutise töötaja dokumentidest tehakse koopiad - passiandmed, SNILS, INN, diplom. Vajalik võib olla juhiluba ja haiguslugu.
Väljastatakse vastuvõtukorraldus. "Tingimuste" reale kirjutatakse "ajutiselt" koos märgitud kuupäevadega. Mõlema poole allkirjastatud.
Koostatakse kiireloomuline töödokument, milles määratakse kindlaks õigused, kohustused ja töötamise iseloom. Kui kavatsetakse ajutiselt täita peaspetsialisti koht, siis märgitakse põhiisiku initsiaalid. Tasumise kord ja tööaeg on ette nähtud. Teatud juhtudel nõuab tähtajaline leping täiendavaid kokkuleppeid. Tavaliselt räägime olukordadest, kus võtmeisikud pikendavad erinevatel põhjustel puhkust.
Täidetakse ajutise töötaja isiklik toimik ja luuakse isiklik kaart.

Nüansid

Üleviimine on konkreetsele ametikohale määramine, mis nõuab töötaja nõusolekut.
Ümberregistreerimise leping sisaldab protseduuri põhipunkte, on koostatud kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud nii töötaja kui ka juhataja.
Üleminekuperiood on ajavahemik, mille jooksul see protseduur toimub. Töötajaga individuaalselt läbi räägitud.
Töölepingus kajastuvad andmed õiguste, kohustuste ja töötasu kohta.

Tere! Töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks kuni 3 aastat. Põhitöötaja on puhkusel kuni 2017. aastani ja ei kavatse tagasi minna. Hetkel on meil vaba töökoht ja soovime ajutise töölise üle viia alalisele tööle, kuna töömees on tubli. Kuidas õigesti taotleda? Kas piisab töölepingu lisakokkuleppe sõlmimisest, kus sätestada, et tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult? Või vallandamise kaudu? Aitäh!

Vastus

Vastus küsimusele:

Sel juhul on võimalikud järgmised toimingud: valikuid.

1. Esiteks tuleb märkida, et tööseadusandlus ei sisalda mõistet "määr".

Kui selles olukorras mõtlete termini "panus" all sama positsioon, ja töölepingu tingimused ei muutu (v.a töölepingu tähtaeg), siis üleviimisest rääkida ei saa, sest üleviimine hõlmab tööfunktsiooni, struktuuriüksuse (kui see on töölepingus kindlaks määratud), üleviimist teise asukohta koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Töölepingu tähtaeg on lepingu eritingimus. Tegelikult kui tähtaeg muutub, siis muutub tähtajaline leping ise ehk sõlmitud lepingus ei toimu muudatus, vaid vormistamine uus kokkuleppele.

Seega tuleks antud juhul tähtajaline tööleping lõpetada töötaja algatusel või poolte kokkuleppel ning seejärel sõlmida tähtajatu tööleping.

Samas ei tohi unustada, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivale töötajale jääb töökoht (ametikoht) alles ja kui palkate uuesti töötaja asemele, siis sõlmitakse tähtajaline tööleping.

Kui "panustamise" all mõtlete teine vaba töö nimetus, siis toimub ülekanne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Sel juhul on vaja sõlmida täiendav kokkulepe töötaja tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste muutmise kohta (kui selline muudatus toimub) ning anda selle alusel üleviimise korraldus.

Püsiva üleviimise korral teisele tööle (ametikohale) kaotab kehtivuse varem sõlmitud töö ajutise iseloomu tingimus, kuna uue töökoha suhtes ei kehti enam varasemad töösuhte kiireloomulisuse alused ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 2. osa, artikli 72.1 1. osa). Erandiks on juhtum, kui on alust sõlmida ka tähtajaline tööleping uuele töökohale (näiteks põhitöötaja ajutiselt puudub vms). Sellistel asjaoludel võidakse säilitada suhte kiireloomulisuse tingimus.

2 . Kui töölepingu tähtaeg on möödunud (põhitöötaja töölt puudumise korral), kuid kumbki pool ei ole nõudnud selle ülesütlemist, kaotab kiireloomuline tingimus jõu ning tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 lõige 4). Kui aga soovite siiski töölepingu tähtaja muutmise fakti fikseerida (kuna see tähtaeg on töölepingu kohustuslik tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57)), siis sel juhul on see võimalik. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetest ja on kinnitatud.

Selles olukorras on oht et teie rasedus- ja sünnituspuhkusel olev töötaja mõtleb töösuhte lõpetamise osas ümber ja siis peate seoses tema tööle naasmisega ajutise töötajaga tööleping üles ütlema, kui selleks ajaks pole see võimalik et ta teisele ametikohale üle viia.

3. Samuti, kui suhte pikendamise otsus tehakse enne töölepingu lõppemist, siis võib soovitada sõlmida lisakokkulepe, millega leping tunnistatakse tähtajatuks, kuid märkida, et see kokkulepe jõustub töölepingu sõlmimise päevale järgneval päeval. algselt sõlmitud lepingu järgse tähtaja lõppemine. Ja seejärel töösuhte jätkumisel (s.o lisakokkuleppe jõustumise kuupäeval) anda korraldus, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu. Ka siin on oht, et põhitöötaja naaseb tööle ning kokkulepe töölepingu tähtajatuse kohta ei kehti.

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

1. Vastus: Küsimus praktikast: kas sõlmitud töölepingu tähtaega on võimalik muuta?

Ei.

Töölepingu tähtaeg on lepingu eritingimus. Tegelikult on nii, et kui tähtaeg muutub, siis muutub ka tähtajaline leping ise ehk tegemist ei ole mitte sõlmitud lepingu muutmisega, vaid vormistatakse uus leping. Töölepingu tähtaja pikendamise või lühendamise võimalust õigusaktid ette ei näe. Erand kehtib ainult üksikjuhtudel. Näiteks kui tähtajalise lepingu lõppedes ei nõudnud ükski pooltest lepingu lõpetamist ja töötaja jätkab tööd, muutub leping tähtajatuks ja seda saab pikendada. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetest ja on kinnitatud.

Kui suhte pikendamise otsus tehakse enne töölepingu lõppemist, siis võib soovitada sõlmida lisakokkulepe, millega leping tunnistatakse tähtajatuks, kuid märkida, et see leping jõustub töölepingu lõppemise päevale järgneval päeval. algselt sõlmitud lepingu tähtaeg. Ja seejärel töösuhte jätkumisel (s.o lisakokkuleppe jõustumise kuupäeval) anda korraldus, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu.

Küsimus praktikast: kas tähtajalist töölepingut saab pikendada ilma seda lõpetamata või on vaja töötaja vallandada ja siis uuesti tööle võtta. Leping hakkab lõppema, kuid tööd pole veel lõppenud

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kui kauaks tööandja soovib töötajaga lepingut pikendada.

Kui organisatsioon kavatseb töösuhet töötajaga teatud perioodiks pikendada, saab seda teha ainult vallandamise ja uue tähtajalise lepingu alusel töölevõtmisega.

See on tingitud asjaolust, et tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud perioodiks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja artikkel). Tähtajalise töölepingu pikendamise võimalus ega kord puudub. Seetõttu on üldjuhul töölepingu tähtaja pikendamine selle tähtajatuks tunnistamise aluseks. Erandiks on olukorrad, kui:

Tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal. Seejärel saab tööandja töötaja kirjalikul avaldusel pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni (). Mõnel juhul tähtajaline tööleping raseda töötajaga;
Töötaja valitakse konkursi korras tema poolt varem tähtajalise töölepinguga () olnud teadus- ja pedagoogilise töötaja ametikohale.

Seega ei ole organisatsioonil üldjuhul õigust vormistada tähtajalise töölepingu juurde täiendavat kokkulepet selle kehtivusaja muutmiseks teatud perioodiks. Organisatsioon saab uue töölepingu sõlmida alles pärast töötaja vallandamist. Selle seisukoha õiguspärasust kinnitab Vene Föderatsiooni ülemkohus.

Kui tööandja kavatseb töötaja nõusolekul töösuhet tähtajatult pikendada, siis saab seda teha ilma ülesütlemismenetlust läbimata. Selleks ei tohiks tähtajalise lepingu lõppedes kumbki pool nõuda selle lõpetamist, töötaja peab jätkama tööd. Siis muutub leping tähtajatuks ja seda saab pikendada. See tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja on kinnitatud.

Erand sellest korrast kehtib organisatsioonide juhtide kohta, kelle töölepingu kehtivusaeg on kehtestatud organisatsiooni asutamisdokumentide ja föderaalseaduste normidega (). Igal juhul tuleb nad vallandada ja vastu võtta uueks tähtajaks, mis on määratletud seadusjärgsetes dokumentides.

Nina Kovyazina,

2. Vastus: Millal tähtajaline tööleping lõpeb?

Tähtajaline tööleping lõpetatakse seoses, see tähendab lepingus märgitud teatud kuupäeva või sündmuse saabumisega. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Nõuanne: Pea tähtajaliste töölepingute lõppemise päevikut. See annab teile võimaluse täita Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuet, see tähendab eelseisva vallandamise kohta, kui tööandja ei kavatse temaga töösuhet jätkata.

Kui organisatsioonis on hetkel või tööprotsessi käigus vabu töötajale sobivaid vabu töökohti, sh samanimelisi vabu töökohti, siis peaks tööandja neid renditöötajale pakkuma.

Küsimus praktikast: kas tööandja on kohustatud pakkuma põhitöötaja äraoleku ajal tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud töötajale samanimelist ametikohta, mille vabanes teine põhitöötaja?

Kohustust vaba kohta pakkuda ei ole. Sel juhul saab töötaja ise sellise algatusega välja tulla ja saata vabale töökohale CV.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on võimalik ainult seadusega kehtestatud sätete olemasolul. Üks neist põhjustest on võtmetöötaja ajutine puudumine. See alus määratakse töölevõtmisel ja see tuleb fikseerida töölepingu tekstis. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite sätetest.

Ajutine töötaja saab põhitöötajaks ainult kahel juhul:

kui tähtajaline tööleping sõlmiti eksikombel või tahtlikult põhitöötaja tööle naasmisel, kelle äraoleku ajal võeti vastu ajutine ();
kui tööandja kutsub ajateenija omal algatusel tööle mis tahes ametikohale põhitöötajana, sealhulgas sellele, millel ta ajutiselt töötab (). Näiteks kui põhitöötaja, kelle asemele võeti ajutine ajateenija, otsustab organisatsioonist lahkuda või viiakse üle teisele ametikohale.

Seega ei sisalda õigusaktid kohustust pakkuda põhitöötaja äraoleku ajal tööle võetud ajateenijale samanimelist ametikohta, mis vabanes teise põhitöötaja poolt. Selline pakkumine on võimalik ainult tööandja soovi korral.

Samas on töötajal õigus sellise algatusega välja tulla ja saata vabale töökohale CV. Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja vabanenud ametikohale registreerima või esitama tõendid, mis kinnitavad, miks renditöötaja ei saa kandideerida põhitöötajana samanimelisele ametikohale (). Vaba töökoha töölevõtmisest põhjendatud keeldumise puudumisel võib kannatada tööandja.

Nina Kovyazina,

Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

3. Õiguslik raamistik:

KIRI ROSTRUD 20.11.2006 nr 1904-6-1

[Teavet tähtajalise töölepingu kohta]

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse õigusosakond vaatas kaebuse läbi.

Tähelepanu: kui tähtajalist töölepingut ei lõpetatud õigel ajal ja töötaja jätkab töötamist, loetakse selline leping vaikimisi tähtajatuks, isegi kui tööandja ei koosta lepingule lisakokkulepet muutmiseks. termin ().

Nina Kovyazina,

Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

5. Küsimus praktikast: mida teha ajutise töötajaga, kes võeti tööle põhitöötaja äraoleku ajal, kui viimane kavatseb töölt lahkuda

Tööandja tegevus sõltub sellest, kas ta kavatseb renditöötajaga töösuhet jätkata või mitte.

1. Tööandja ei ole huvitatud renditöötaja tööst.

Ajutise töötaja vallandamiseks peab põhitöötaja tööle naasma vähemalt üheks päevaks pärast töölt puudumise perioodi lõppu. Ka sel päeval võib põhitöötaja omal kulul puhkust saada, kui ta seda mingil põhjusel teha ei saa. Fakt on see, et seaduse kohaselt lõpetatakse ajutiselt äraoleva põhitöötaja tööülesannete täitmiseks sõlmitud tähtajaline leping tema tööle naasmisel (). Vaadake selle kohta rohkem). Sellise lähenemise seaduslikkust kinnitavad ka kohtud (vt.).

Sellises olukorras saab tööandja:

pidada ajutise töötajaga läbirääkimisi vallandamise üle;
ja kui sellist kokkulepet ei saavutata, vallanda ta näiteks seoses.

2. Tööandja on huvitatud renditöötajast.

Kui organisatsioon kavatseb jätkata töösuhet ajutise töötajaga, siis tema lepingu lõppedes:

kumbki pool ei tohiks nõuda selle lõpetamist;
ning töötaja on kohustatud jätkama oma tööülesannete täitmist.

Nina Kovyazina,

Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

Lugupidamisega ja mugava töö sooviga, Natalja Nikonova,

HR süsteemi ekspert

Selle kevade olulisemad muudatused!

Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleb 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik probleemid ja saage ajakirja “Personaliäri” toimetajatelt kasulik kingitus.
Loe artiklist: Miks peab personalijuht raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millist koodi kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus
Ajakirja "Personaliäri" toimetus selgitas välja, millised personaliametnike harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
Kui maksate puhkusetasu päeva hilinemisega, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähenda koondamiste etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.

Üleviimine on alaline või ajutine muutus töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus ta töötab (kui üksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel sama tööandja juures, samuti üleviimine. töötada koos tööandjaga teises kohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Üleviimiseks ei loeta järgmist ja see ei nõua töötaja nõusolekut:

kolida ta samalt tööandjalt teisele töökohale,
selle üleviimine teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse,
talle tööle määramine mõnes muus mehhanismis või üksuses, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb töölepingu tingimuste muutmine.

Üleviimist ei loeta juhul, kui töölepingus ei ole märgitud struktuuriüksust, kus töötaja töötab.

Kõik tõlked on jagatud järgmisteks osadeks:

ajutine,
püsiv,
kohustuslikud tõlked.

Ajutised üleviimised saab omakorda jagada töötaja nõusolekul teostatavateks ja nõusolekuta üleviimisteks. Vaatame kõiki tõlketüüpe järjekorras.

Töötaja alaline üleviimine teisele tööle

Alaline ülekanne väljastatakse järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

töötaja tööfunktsioon muutub (näiteks insenerist saab peainsener);
muutub töötaja töölepingus märgitud struktuuriüksus (näiteks ostuosakonna juhataja viiakse üle müügiosakonda);
töötaja viiakse tööandja ümberkolimise tõttu üle tööle teise paikkonda (asulasse).

Alaline üleviimine on võimalik nii töötaja kui ka tööandja algatusel, kuid see on lubatud alles pärast töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamist. Töötaja kirjaliku nõusoleku saamine on kohustuslik. Kui töötaja üleviimisele vastu ei ole, väljendab ta oma nõusolekut kas tööandja ettepanekul või eraldi dokumendis (avalduses).

Mida peab tööandja tegema:

Sõlmida töötajaga töölepingule lisakokkulepe. Sellesse pane kirja uue ametikoha nimi, töötasu suurus ja muud üleviimise tõttu muutunud tingimused. Leping koostatakse mõlemale poolele kahes eksemplaris, tööandja eksemplarile märgib töötaja enda kättesaamise. Andke üks eksemplar töötajale, teine eksemplar jääb teile, millele töötaja peab allkirjastama, et sai oma lepingu eksemplari kätte.
Väljastada korraldus teisele ametikohale ja teisele üksusele üleviimiseks (vorm N T-5 või meelevaldne).
Tehke oma tööraamatusse kanne teisele tööle ülemineku kohta. Tööraamatu veerus 4 peate märkima ülekandekorralduse andmed. Kanne tuleb teha nädala jooksul alates korralduse avaldamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 "Töö kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 raamatud”, edaspidi reeglid).
Sisestage jaotisesse teave ülekande kohta. III töötaja isikliku kaardi ja tutvustada teda selle kandega allkirja vastu.

Kui töötaja viiakse üle ametikohale, mis eeldab tähtajalise töölepingu sõlmimist. Et tähtajatu lepingu ümberkvalifitseerimist tähtajaliseks ei käsitletaks töötaja õiguste rikkumisena, on parem varem sõlmitud tööleping lõpetada ja sõlmida uus tähtajaline.

5 olukorda, kui tööandja eksib

1. olukord: Organisatsioonil on tasuta panused. Töötaja palus oma ülemusel ta ühele neist üle viia, kuid too keeldus. Kas ülemuse tegevus on seaduslik?

Vastus: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhul, kui need on ette nähtud. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega jah, ülemusel on õigus töötajast keelduda.

2. olukord: Töötaja viidi samale ametikohale ja tehtud töömahuga üle teise osakonda, kuid töötasu vähendati ilma töötaja nõusolekuta. Kas see on seaduslik?

Vastus: Töölepingu tingimuste, eelkõige töötasu muutmine on üldreeglina lubatud ainult töötaja nõusolekul ja vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Seetõttu käitus tööandja õigusvastaselt.

Harvad ei ole juhud, kus tööandja viib töötaja üle kõrgemale ametikohale ja määrab töötaja kontrollimiseks talle katseaja:

Olukord 3: Töötaja töötab peaspetsialisti ametikohal. Osakonnas on vabanenud osakonnajuhataja koht. Tööandja soovib seda kohta pakkuda peaspetsialistile, kuid ta pole kindel, kas töötaja saab pandud kohustustega toime. Kas tööandja võib juba töötavale töötajale määrata katseaja? Kas tööandja võib sõlmida kolmekuulise tähtajalise töölepingu?

Vastus: Organisatsioonis töötavale töötajale ei ole ette nähtud katseaja kehtestamist. Test kehtestatakse ainult töölepingu sõlmimisel, see tähendab uue töötaja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samuti on õigusvastane tähtajalise töölepingu sõlmimine teisele ametikohale üleminekul. Sel juhul saab tööandja korraldada töötaja ajutise üleviimise teisele ametikohale.

Olukord 4: Tööandja võttis loakohaselt tööle välisriigi kodaniku. Operatiivvajadusest tulenevalt viidi see töötaja aga üle teisele loal nimetamata ametikohale. Kas tööandjal on õigus?

Vastus: Seaduslik on välisriigi kodaniku kaasamine tööle muul kui tööloal märgitud erialal. Sellise olukorra, kui välismaalase poolt tegelikult tehtud töö ei vasta loal märgitud tegevuse liigile, võrdsustavad föderaalne migratsiooniteenistus ja kohtud loata töötamisega (Moskva linnakohtu 12. detsembri otsus 2011 N 7-2678; Põhja-Kaukaasia ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 21. mai 2012. aasta resolutsioonid N A53 -16050/2011, Vene Föderatsiooni ülemkohus 23. septembrist 2011 N 18-AD11-15). Ja sellega kaasneb märkimisväärsete karistuste määramine või organisatsiooni tegevuse peatamine, mis on igal juhul tööandja jaoks põhjendamatu risk.

Olukord 5: tööandja nõudis lapsehoolduspuhkusel olnud töötajalt üheks päevaks tööl käimist, et tutvuda korraldusega viia ta madalamale ametikohale ja vähendada töötasu. Kas tööandja tegutseb seaduslikult, kui ta põhjendab seda üleminekut vajadusega vähendada organisatsiooni kulusid?

Vastus: Tööandja käitub õigusvastaselt. Töötajat ei saa ilma tema nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda ja üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on lubatud ainult arstliku aruande alusel. Seega tuleb säilitada tema eelmine ametikoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Seega halvendab tööandja antud korraldus töötaja olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja on õigusvastane. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt ei saa seda kohaldada. Kui tööandja sellegipoolest teostab ülemineku ilma sellise nõusolekuta ja rakendab töötaja õigusi halvendavat korraldust, saab ta oma tööõigusi seadusega kehtestatud vahenditega kaitsta ja tööandja tegevuse peale edasi kaevata, ennistades seeläbi endise ametikoha.

Ajutised üleviimised teisele tööle

Ajutine üleviimine teisele tööle tehakse teatud perioodiks. Sel juhul muutub ajutiselt töötaja tööfunktsioon ja (või) struktuuriüksus, kui see oli töölepingus ette nähtud. Ajutised üleviimised hõlmavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2):

üleviimine teisele tööle poolte kokkuleppel mitte kauemaks kui üheks aastaks;
üleviimine teisele tööle, mis viiakse läbi poolte kokkuleppel, et asendada puuduv töötaja kuni tööle naasmiseni;
teisele tööle üleviimine objektiivsetel põhjustel (näiteks perioodiks kuni 4 kuud vastavalt arstlikule väljavõttele).

Ajutise ülekande saamise kord on sarnane alaliste ülekannete omaga. Erandiks on see, et ajutiste üleviimiste ajal ei tehta töötaja tööraamatusse sissekannet, olenemata üleviimise põhjusest ja perioodist. Kui tähtaeg pole teada, kirjutage "kuni ajutiselt äraoleva töötaja lahkumiseni". Ja kokkuleppe alusel väljastatakse ajutise üleviimise korraldus.

Kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele, kehtib see kuni töötaja tööle naasmiseni. Üldjuhul perioodi lõpus üleminek lõpetatakse ja töötajale antakse töölepingus ette nähtud töö.

Aga võib juhtuda, et üleviimise tähtaeg on möödas ja töötaja eelmine töökoht ei ole antud ning ta ei ole selle pakkumist nõudnud ning jätkab tööd, siis kaotab üleviimise ajutise iseloomu lepingu tingimus kehtivuse ja üleandmist peetakse püsivaks. Sellises olukorras on pooltel soovitav need kokkulepped fikseerida kirjalikult, vormistades töölepingu juurde lisakokkuleppe. Järgmisena annab tööandja sellise kokkuleppe alusel personalile korralduse, milles märgitakse, et algselt ajutisena vormistatud üleviimine loetakse nüüd alaliseks. Ja sel juhul on vaja teha kanne töötaja tööraamatusse.

Süstematiseeri või uuenda oma teadmisi, omanda praktilisi oskusija leia oma küsimustele vastused Raamatupidamiskoolist. Kursused on välja töötatud arvestades kutsestandardit “Raamatupidaja”.

Üleviimised töötaja nõusolekul

Tööandja võib töötaja tema nõusolekul ka ajutiselt üle viia töö peatamise ajaks seoses tegevuse haldusliku peatamisega või ajutise tegevuskeeluga vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele riigiõiguse rikkumise tõttu. regulatiivsed töökaitsenõuded töötaja süül. Samal ajal säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220).

Ülekanded ilma töötaja nõusolekuta

Ajutise üleviimise periood tööandja algatusel, st ilma töötaja nõusolekuta, ei tohi ületada ühte kuud.

Lisaks saab seda teha ainult teatud juhtudel, mis on täpsustatud artikli 3. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööõnnetused, tööstusõnnetused, tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärin, epideemiad või episootiad ning kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi (2. osa) ;
seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus (3. osa).

Kõik ülaltoodud juhtumid peavad olema põhjustatud erakorralistest asjaoludest, mis on määratletud artikli 2. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende hulka kuuluvad kõik asjaolud, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Rangelt ei ole soovitav jõudeolekuga töötajat teisele tööle üle viia, kui ta sellega nõus ei ole. Kui erakorralisi asjaolusid ei tuvastata, loetakse töötaja üleviimine ebaseaduslikuks.

Töötaja nõusolekuta üleviimine vormistatakse tööandja korraldusega, milles on märgitud üleviimiseni viinud asjaolud. Kui töötaja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale ametikohale, tuleks küsida temalt kirjalik nõusolek. Sel juhul tehakse makse summas, mis ei ole madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Ülekanne teise kohta

Püsivaks üleviimiseks loetakse koos tööandjaga üleviimist teise asukohta, st organisatsiooni asukoha muutmist. Seda ei tule väga sageli ette, samas on nüansse ja tööandja peab sellest teadlik olema.

Sellise tõlke täitmine peaks toimuma järgmises järjestuses:

Tööandja peab sellisest üleminekust eelnevalt teavitama kõiki töötajaid. Kuna sellise hoiatuse tingimusi ei ole kehtestatud, tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ja kohaldama kahekuulist etteteatamistähtaega,
Pakkuge töötajatele üleminekut. Igale töötajale ei ole vaja üleviimisettepanekut saata, vaid piisab ühest korraldusest ja igale töötajale allkirja vastu toomisest.
Vajalik on saada töötajate nõusolek,

Olukorras, kus organisatsiooni juriidiline aadress on muutunud ja täitevorgan on muutnud asukohta, kuid töötajate tegelik töökoht jääb samaks, ei ole üleviimist vaja.

Töötajad, kes keelduvad üleviimisest teise asukohta, tuleb vallandada artikli 9 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - keeldumine koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest. Töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Nagu korralise vallandamise puhul, kasutatakse ka töötajatega töösuhete lõpetamise vormistamiseks otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-8 (või vormi nr T-8a).

Suhted töötajatega, kes on avaldanud soovi jätkata tööd selle tööandja juures mõnes teises kohas, vormistatakse järgmiselt:

töölepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe teise asukohta üleviimise kohta,
korraldus antakse töötajaga sõlmitud kokkuleppe alusel,
teise asukohta üleviimise protokoll tehakse ka siis, kui töötaja jääb samale ametikohale ja samasse struktuuriüksusesse,
Töötaja isiklikule kaardile tehakse kanne.

Tööandja ei tohiks unustada seda olulist punkti: kui töötaja on nõus teise piirkonda tööle kolima, peab ta hüvitama:

kulud töötaja enda, tema pereliikmete kolimiseks ja vara transpordiks (v.a juhud, kui tööandja tagab töötajale vastava transpordivahendi);
uude elukohta elama asumise kulud.
Kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169).

Teisele tööle üleminek on kohustuslik

Olukorrad, kus üleviimine on kohustuslik, esinevad nii töötaja algatusel (kui tal on õigus nõuda tööandjalt tema üleviimist teisele tööle) kui ka tööandja algatusel (pooltest mitteolenevatel asjaoludel) . Sel juhul saab töötaja üle viia kas alaliselt või ajutiselt. Näiteks kui töötaja keeldub töö tegemisest oma elu ja tervise ohu korral, on tööandja kohustatud andma sellisele töötajale ohu kõrvaldamise ajaks teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). ).

Tööandja on kohustatud rahuldama töötaja soovi tema üleviimiseks teisele tööle järgmistel juhtudel:

on esitatud arstlik väljavõte;
organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine;
eriõiguse peatamise korral;
naine on rase või tal on alla pooleteiseaastased lapsed.

Lisaks on igal neist olukordadest oma disainifunktsioonid.

Töötaja esitas arstliku aruande, mis väljastati vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta 2. mai 2012. aasta korraldusega N 441n kinnitatud tõendite ja tervisearuannete väljaandmise korrale. Dokumendi järgi tuleb töötaja üle viia teisele tööle. Sel juhul on tööandja kohustatud üle minema teisele olemasolevale tööle, mis ei ole antud kodanikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Töötaja üleviimine teisele ametikohale, kus töötamine ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, toimub tema kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 1. osa).

Tõsi, on üks "aga" - kui töötaja, kes vajab ajutist üleviimist kuni neljaks kuuks, keeldub üleviimisest (või vastavat töökohta pole saadaval), peab tööandja töötaja selleks perioodiks töölt eemaldama. säilitades samal ajal oma töökoha (ametikoha). Peatamise ajal aga töötaja töötasu ei kogune. Samas, kui töötaja vajab ajutist üleviimist kauemaks kui neljaks kuuks või püsivat üleviimist, siis kui ta keeldub üleminekust või tööandjal puudub vastav töö, lõpetatakse tööleping vastavalt lõikele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa artikkel 8 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Teisiti on olukord juhtidega (ja nende asetäitjatega), kes tuleb meditsiinilistel põhjustel üle viia. Nende puhul ei tohi nendega töölepingut üles öelda ning töölt kõrvaldamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Sageli tuleb ette juhtumeid, kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle. Tööandjal on kohustus säilitada eelmise töökoha keskmine töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise päevast. Kui üleviimine on seotud töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustusega - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182). Kohtupraktika kinnitab seda. Kohtunikud otsustasid, et tööandja kohustus säilitada töötaja keskmine töötasu tekib hetkest, mil töötaja viiakse üle madalamapalgalisele ametikohale ja lõpeb ametialase töövõime püsiva kaotuse tuvastamisega (Vologda oblastikohtu septembrikuu apellatsioonimäärus). 13, 2013 N 33-4301/2013).

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete elluviimisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalama taseme või madalama palgaga ametikohta). töökoht). Kui üleviimist ei saa teha, tuleb töötaja vallandada artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja teavitab töötajaid isiklikult ja allkirja vastu eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).
Kui töötaja on kaotanud võime täita töölepingujärgseid tööülesandeid töötaja eriõiguse (luba, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus jne) peatamise korral kuni kaheks kuuks , on tööandja kohustatud töötaja üle viima teisele vabale töökohale (vabana). kvalifikatsioonile vastavale ametikohale või tööle, samuti vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale), mida töötaja saab oma seisundit arvestades täita. tervisest. Loomulikult peab tööandja sellisel juhul saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Lisaks on tööandja kohustatud pakkuma kõiki kohalikus piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui töötaja keeldub või vaba ametikohta ei ole, kõrvaldatakse ta töölt ilma palka säästmata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76). Kui eriõiguse kehtivuse peatamise aeg ületab kaks kuud või kui töötaja on sellest õigusest ilma jäetud, tuleb temaga sõlmitud tööleping lõpetada artikli 1 1. osa punkti 9 kohaselt. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Vastavalt arstlikule väljavõttele peab tööandja raseda töötaja üle viima teisele tööle, mis välistab kokkupuude ebasoodsate tootmisteguritega, säilitades samal ajal tema eelmise töökoha keskmise töötasu. Töötajalt nõutakse avaldust. Kuni teise töökoha pakkumiseni vabastatakse rase naine töölt. Ta säilitab tööandja kulul kõigi selle tõttu vahelejäänud tööpäevade keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).

Samal ajal viiakse alla pooleteiseaastaste lastega naised, kui eelmist tööd ei ole võimalik täita, nende soovil teisele tööle, mille töötasu on tehtud töö eest, kuid mitte madalam kui eelmise töö keskmine töötasu. tegevuskoht kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254). Samuti ei saa rotatsiooni korras tehtavale tööle kaasata rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).

Sellises olukorras toimub üleviimine teisele tööle järgmiselt:

Pooled sõlmivad töölepingu juurde täiendava kokkuleppe
Juht annab korralduse teisele tööle üleviimiseks
Üleviimise kohta teeb personaliametnik kanded tööraamatusse ja isikukaardile vormil nr T-2

Võib tekkida olukord, kui töötaja ei soovi puhkust katkestada või osalise tööajaga tööle minna. Sel juhul ei ole vaja teda sundida puhkust katkestama. Töölepingu lisakokkuleppe vormistamiseks piisab, kui kutsute ta tööle või saadate talle kulleri. Küll aga on soovitatav töötajale allkirja andmisel tutvuda uue ametijuhendiga, et vältida tööülesannete täitmisest keeldumist, mis võib talle üllatusena tulla. Seda tuleb teha enne töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamist.

Lisalepingu vormistamise kord:

Tööfunktsiooni muutumise kuupäev – märgime kuupäeva, millest alates töötaja hakkab täitma uut tööfunktsiooni (töötama uuel ametikohal või mõnes muus osakonnas). See võib olla jooksev kuupäev (juhul, kui ettevõtte struktuur muutub) või tegelik kuupäev, mil ta naasis rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle.
Lisakokkuleppes saate märkida (vabatahtlik), et töötaja asus uutele tööülesannetele pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist.
Kui teisele ametikohale (osakonnale) üleviimisel muutub töötaja palk, tuleks need muudatused teha ka lisalepingus.