Palga diferentseerimine. Elanikkonnale raviteenust osutavas asutuses diferentseeritud töötasu korraldamise kogemus

Kõigis arenenud ja arengumaades on palgad erinevad. Sama tööd ühel tegevusalal võib tasuda erinevalt ning tasu suurus sõltub mitmest asjaolust. Töötasu taset mõjutavad otseselt ettevõtte suurus ja koht turul, töötajate arv, juhtimisstiil ja kümned muud parameetrid. Palgataset mõjutab otseselt konkurents tööstuses, vajadus kvalifitseeritud spetsialistide järele tööturul. Millega üldse seletatakse palkade diferentseerumist? Mis vahe on sissetulekutel?

Miks tekivad palgaerinevused?

Kaasaegsete personalijuhtimise teooriate kohaselt on töötasude diferentseerimine erinevatel tasanditel tehtava töö teadlik tasustamine, võttes arvesse konkreetseid tegureid. See tähendab palga ebavõrdsust, mis esineb nii samas ettevõttes kui ka sama valdkonna erinevates organisatsioonides. Diferentseerimine tekkis tööviljakuse hindamise mehhanismina, selle määrab töö efektiivsus.

Maksetaseme kujunemist mõjutavad mitmed parameetrid:

Töötaja kvalifikatsioon. Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialisti töö on kõrgemalt tasustatud kui tema kolleegi töö, kellel on vaid keskeriharidus.
Tehtud tööde kogus ja kvaliteet. Erinevatel töötajatel on erinev töövõime, motivatsioonitase, tähelepanelikkus ja muud omadused, mis mõjutavad tööprotsessi efektiivsust.
Vastutuse määr tehtud töö eest. Kõigi tasandite juhtkond võtab vastu rohkem tavalisi töötajaid, kuna nemad vastutavad töötulemuste eest.
Töötingimused. Näiteks karmides ilmastikutingimustes tehtud sarnaste tööde eest saavad töötajad rohkem.

Samuti võib palkade diferentseerimine olla territoriaalne, valdkondlik, seda mõjutavad üldine nõudlus eriala järele ja piirkonna elatustase, samuti pakkumise ja nõudluse suhe tööturul.

Erinevus Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Venemaa tööseadustik sisaldab ka palgadiferentseerimise mõistet, kuid seaduse järgi kehtib see ainult tariifsete palgasüsteemide kohta. See sisaldab tariifimäärasid, ametlikke palku ja koefitsiente, mis mõjutavad palgaarvestust. Diferentseerimisega eristatakse erinevate kategooriate töötajate töötasustamist, mis võimaldab tööandjal ja töötajal töölepingu sõlmimisel kokkuleppele jõuda.

Diferentseerimine peab vastama mitmele kohustuslikule nõudele:

Objektiivsus. Palkade erinevusi tuleks selgitada objektiivsete tööjõukulude hindamise kriteeriumidega.
Selgus töötajatele ja tööandjatele. Selged kriteeriumid hoiavad ära konfliktsituatsioonid ja töövaidlused.
Läbipaistvus kontrollimiseks. Tööinspektsiooni esindajad saavad kontrollida palgaarvestuse õiglust vastavalt töötajate objektiivsetele andmetele.
Töötaja sotsiaalkaitse. Tööseadustikus ette nähtud diferentseerimine võimaldab vältida töötaja palga alahindamist ja tema huvide riivamist.

Olukord tööturul on pidevas muutumises, kuid erinevused töötajate töötasus on alati olemas, kuna need tulenevad objektiivsetest hindamiskriteeriumidest. Palkade diferentseerimine peab aga olema õiglane, seega arvutatakse palgad ja tariifimäärad kümnete kriteeriumide järgi. Kui töötaja pole töötasu tasemega rahul, võib ta proovida muuta koostöötingimusi tööandjaga ja tõestada, et tema töö on rohkem väärt.

Majanduses on palgad eristuvad üksikisikute, tegevusliikide, riikide ja piirkondade lõikes, mis on seletatav mitme põhjusega:

1) Töötajate heterogeensus (erinevused soo ja rassi, vanuse ja kogemuste, võimete ja kvalifikatsiooni, töösse suhtumise ja riski osas).
2) Atraktiivsuse teemaliste tööde erinevus.
3) Ebatäiuslik konkurents tööturgudel.

Töötajate heterogeensus. Soolised ja rassilised palgaerinevused kajastuvad naiste ja värviliste töötajate madalamas palgas. Mõned seletavad seda oma madalama tootlikkusega, teised aga selle kategooria töötajate diskrimineerimisega tööturul. Töötajate palk sõltub nende vanusest. Füüsilise tööjõu puhul on palk kõrgeim vanuses 30-40, mil on kõrgeim füüsiline tootlikkus. Teadmustöötajate palgad kasvavad koos vanusega ja tõusevad kuni pensionile jäämiseni, peegeldades töökogemuse kogunemisest tulenevat tootlikkuse kasvu. Töötaja kõrgem võimekus eeldab kõrgemat töötasu, aga ka töötaja kõrgemat kvalifikatsiooni, mis on saadud õppe- ja koolitusprotsessis.

Kõrge palk on hüvitis praegusest sissetulekust loobumise eest koolituse kasuks. Erinevad inimesed teevad valiku töö ja vaba aja vahel erineval viisil. Mõned eelistavad töötada kahel töökohal, teised aga ei taha töötada ja elada minimaalsetest sotsiaaltoetustest. Sellest tulenevalt on igaühel võimalus ise määrata tööaja pikkust ja vastavalt reguleerida oma sissetulekute taset.

Elukutsed erinevad oma riskiastmelt ja sellest tulenevalt ka sissetulekute taseme poolest. Mõned inimesed eelistavad kindlat töökohta ja saavad piiratud sissetulekut. Teised eelistavad suurema sissetuleku teenimiseks riskantseid töid. Seega on kõik töötajad oma koostiselt heterogeensed ja moodustavad mitmeid mittekonkureerivaid rühmi, millel on teatud sissetulekutase. Veelgi enam, kõik need rühmad võivad hõlmata ühte või mitut elukutset, s.t. sel juhul on töötasu diferentseeritud vastavalt tööliikidele, mida saab teha piiratud arv töötajaid. Näiteks kirurg ei konkureeri õpetajaga ja õpetaja ei konkureeri müüjaga.

Seda seletatakse nii töötajate piiratud pakkumisega, kellel on võimekus saada kirurgiks, kui ka nendega, kes soovivad ja kellel on võimalus omandada kõrgharidust, et saada näiteks õpetajaks, s.o. loobuma praegusest sissetulekust tulevaste kasuks. Järelikult on nõudlus võimekamate töötajate järele palju suurem kui nende töötajate pakkumine. Seda saab kajastada graafikul (joonis 1.). Ülemine graafik peegeldab kõrgelt kvalifitseeritud või ainulaadsete võimetega töötajate nõudlust ja pakkumist tööjõu järele. Nõudlus selliste töötajate tööjõu järele on üsna suur ja arv (tööjõu pakkumine) on piiratud, mis toob kaasa kõrged palgad (popstaarid, modelliäri, sport).

Vastupidine olukord on näidatud alumisel graafikul: nõudlus madala kvalifikatsiooniga tööjõu järele on madal ja selliseid tööteenuseid pakkuvate töötajate arv (tööjõu pakkumine) üsna suur, mistõttu on selliste töötajate palgamäär madal (tööjõu abitöölised tehases).

Joonis 1.

Teoste erinevus atraktiivsusest. Siin mängivad olulist rolli mitterahalised tegurid (töötingimused, tööohutus, kutsehaigused jne). Sel juhul tekib töötasu diferentseerimine teatud tüüpi töödel, kus töötavad sama kvalifikatsiooniga samasse mittekonkureerivasse rühma kuuluvad töötajad. Näiteks saavad koolilõpetajad valida töötaja elukutse või minna ehitusobjektile tööle. Ehitaja palk saab olema suurem kui töötaja palk, sest. siin hakkavad palgamäära mõjutama mitterahalised tegurid. Riigiametniku töö on atraktiivsem kui ehitustöölise töö, mistõttu on ehitustööliste palkamiseks vaja maksta kõrgemat töötasu, kui töötajad saavad, et kompenseerida ebaatraktiivseid töötingimusi. Selliseid palgaerinevusi nimetatakse võrdsustavateks (kompenseerivateks) palgavahedeks.

Vaatleme üksikasjalikumalt kompenseerivaid erinevusi sellise mitterahalise teguri nagu tööohutus näitel. Kõrgem tööohutuse tase vastab kõrgemale töötasu tasemele, kusjuures kõik muud asjad on võrdsed (haridustase, vaimne areng, kogemused ja ettevõtlikkus). Illustreerime seda graafikul (joonis 2.). Ehitame üles kõverad U1 ja U2 "palk – kindlus". Nende kõverate kumerus näitab kulude suurenemist koos turvalisuse taseme tõusuga. U1 - Ruslani ja Marina ükskõiksuse kõver, kelle kvalifikatsioonitase on muul tasemel. U2 - Vladislavi ja Sofia ükskõiksuskõver, kellel on kõrgem kvalifikatsioonitase kui Ruslanil ja Marinal. Vladislav ja Ruslan eelistavad kõrgemat kõrge riskitasemega tööjõupalka ning Marina ja Sofya madalamat palgataset madalama riskitasemega. Kõrgema kvalifikatsiooniga jääb Sophia palk alla Ruslani omale, sest. Ruslan on väga riskikartlik ja Sophia eelistab ohutuid töötingimusi, kuid Vladislavi palk on kõrgem, kuna ta on kõrgema kvalifikatsiooniga.

Joonis 2.

Ohutuse tagamine nõuab vastavaid kulutusi ohutusmeetmetele (näiteks õhku puhastavate filtrite paigaldamine). Tööandjad saavad need kulud kompenseerida, investeerides oma toote hinda või vähendades töötajate palka. Lisakulusid kattes toodete hinna tõstmisega kaotavad tootjad osa oma kliente. Seetõttu eelistavad nad töötajate palkasid alandada. Kuid mitte kõik töötajad ei nõustu nende tingimustega, vaid mõned neist on valmis loobuma ohutumatest töötingimustest, kuid neil on sama palgatase. Optimaalne ohutustase määratakse nende tegevuste tulude ja kulude võrdlemise teel. Madalamat palka määrav tööandja on huvitatud tööohutuse taseme tõstmisest vaid juhul, kui töötaja hindab seda oma kuludest kõrgemaks (palga alandamine).

Ebatäiuslik konkurents tööturgudel. Konkurentsitingimustest kõrvalekalded erinevate liikumispiirangute näol aitavad selgitada palgaerinevusi samadel töökohtadel. Töötajate geograafiline liikuvus on üsna piiratud. Selle põhjuseks on soovimatus muuta oma elu, harjumusi, hirm uue ees, teatud garantiide (staaži staaž, õigus pensionile) kaotamisest. Institutsionaalsed mobiilsuse piirangud on piirangud töötajate palkamisel ilma ametiühingukaardi või akadeemilise kraadita. Liikumissotsioloogiline piiratus väljendub välisriikide kodanike madalamas palgas kui selle riigi kodanikel. Kõik need tegurid mõjutavad sama töö palgaerinevust riigi eri osades.

Palkade diferentseerumise riikide ja piirkondade lõikes määravad erinevused tööviljakuses, mis tulenevad erinevustest tehnoloogias, tootmistegurite kättesaadavuses, elanikkonna haridustasemes ning teaduse ja tehnoloogia arengutasemes.

Järeldus

Seega on töötasu töö eest makstav tasu, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitistest. Töötaja töötasu on põhimõtteliselt majanduslik kategooria. Kaasaegseid majanduskategooriaid iseloomustab nägemus palgast kui tööjõu hinnast. Arvestades palkade olulist sotsiaalset tähtsust, selle mõju ühiskondlikele protsessidele, tuleb rääkida palgast kui sotsiaal-majanduslikust kategooriast. Sotsiaalmajandusliku kategooria "palk" õiguslik aspekt peegeldab töösuhte hüvitatavat olemust.

Erinevalt majandusteadlastest opereerivad juristid palga mõistega selle sõna kitsamas tähenduses, mis tähendab tasu tööfunktsiooni täitmise eest, s.o. töötada töölepingu alusel. Õigus viitab peamiselt palkade formaalsele poolele, mõjutamata selle sotsiaalmajanduslikku olemust; seadus käsitleb töötasu töösuhte elemendina. Kirjanduses on palgastruktuurist kahetine arusaam. Mõned sisaldavad töötasu kitsamas tähenduses: põhi- ja lisaosa. Teised leiavad, et kohtud peaksid hõlmama ka täiendavaid (kaudseid) makseid, mis teatud määral aitavad ergutada töötaja tööd, parandada heaolu. Tundub, et selle küsimuse mõistmise range lähenemise korral tuleks esimest seisukohta õigemaks pidada. See positsioon tuleneb sellise kategooria nagu palga sisust (see on teatud süsteemi tõttu tagatud).

Arvestades olemasolevaid tasustamissüsteeme ja -vorme, tasub ära märkida palju häid külgi ja selgeid eeliseid. Kuid isiklike ja sotsiaalsete vajaduste täielikumaks rahuldamiseks, tootmise efektiivsuse tõstmise, toodetud toodete konkurentsivõime tõstmise probleemi lahendamiseks tuleb ettevõtte töötajad paigutada tingimustesse, mis julgustavad neid ehitama väga tõhusaid seadmeid ja parandada tootmisressursside kasutamist. Selleks on soovitatav üles ehitada materiaalsete stiimulite mehhanism teaduslikult põhjendatud ettevõtte tegevuse hindamise kriteeriumidele, struktuuriüksustele. Räägime vajadusest kasutada näitajaid, mis kajastaksid iga meeskonnaliikme töö majanduslikku lõpptulemust. Praeguseks on palgavaldkonnas välja kujunenud olukord, mida iseloomustab täielik ebakõla varem väljakuulutatud põhimõtete ja tegelikkuse vahel. Nende materiaalne heaolu ei ole seotud mitte ainult tootmise efektiivsuse, toodetud toodete sotsiaalse kasulikkusega, vaid isegi toodetud toodete mahuga. Seetõttu peaks esimene samm palkade tõstmise suunas olema ettevõttes nende töö eest makstava palga kujunemise mehhanismi muutmine.

Töötasukorralduse riikliku poliitika lähimad eesmärgid on:

Palkade reformimine
· Alampalga tõstmine toimetulekupiirini;
· maksupoliitika muutmine - kaubatootjate maksustamise vähendamine; · Sotsiaalse partnerluse rolli tugevdamine; teabeteenuse täiustamine.

Riigis kujunenud palkade olukorra analüüs näitab selle reguleerimise äärmiselt ebatäiuslikke meetodeid nii lepinguliste mehhanismide kui ka riiklike (regulatiivsete, maksu- ja eelarveliste) meetodite abil. Venemaa majandusel on palju puudusi, sealhulgas Venemaa halvasti arenenud tööturg. Viimasel ajal on elanike sissetulekute vahel olnud olulisi erinevusi. See suundumus mõjutab negatiivselt inimeste heaolu, riigi majandust ja Venemaa Föderatsiooni rahvusvahelist staatust.

Kaasaegse Venemaa sotsiaalsed protsessid on keerulised ja sageli vastuolulised. Viimase nelja aasta jooksul täheldatud positiivsed suundumused elanikkonna elatustaseme stabiliseerumisel ei ole veel (pärast 15 aastat kestnud reforme) võimaldanud saavutada isegi reformieelset üsna madalat elanike sissetulekute taset. Uuele reaalsusele vastava palgasüsteemi kujunemine Venemaal oli „koipalliga“ selle transiidi (ülemineku) vormide etapis, mis on turumehhanismidega halvasti kohanenud.

Majandus- ja sotsiaalreformide läbiviimise peamiseks tingimuseks on nende järjepidevus. Arvukad faktid annavad tunnistust sellest, et näiteks sissetulekute süsteemi või tööturu reguleerimise süsteemi on võimatu reformida, jättes selle "külmutatud kujule", ilma palgasüsteemi tsiviliseeritud vormi viimata. Elanike sissetulekute katastroofiliselt suure polariseerumise (diferentseerumise) tingimustes on oluline Lääne-Euroopa riikide kogemust kasutades kujundada ja rakendada sissetulekute võrdsustamise ja ümberjaotamise turumehhanismid, loobuda arhailistest keskmistest statistilistest hindamismeetoditest. elanikkonna sissetulekute seis ja dünaamika. Üks olulisemaid takistusi alanud majanduse taastumisel on hästitasustatud töökohtade nappus. Vajalik on riikliku ja kohaliku tööhõivepoliitika ja sissetulekute regulatsiooni oluline revideerimine ning selgete suuniste kujundamine tööandjatele. Meil on vaja riiklikku palkade reguleerimise programmi, mis motiveeriks venelasi loovalt ja tõhusalt töötama. Palkade diferentseerumise vähendamiseks peaks valitsuse sekkumine olema mõõdukas.

Usun, et selline olukord Venemaa tööturul loob ebasoodsa keskkonna töömoraali vallas, st töötajad kaotavad sageli huvi töö vastu. Minu arvates jääb see teema lahtiseks veel kauaks, seega vajab see edasist uurimist.

Töötasu diferentseerimine on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtte rakendamise tagajärg, kuna tööjõu maksumuse määravad erinevad tegurid, mille arvestamine töötulemuste eest maksmisel toob kaasa palkade diferentseerumise.

Turumajandusele üleminekuga tugevnes palkade diferentseeritus. Eriti valusalt tajutakse ühiskonna kasvavat kihistumist. Lõhe palgatasemes ülemise 10% ja alumise 10% vahel on suurenenud alates 1991. aastast, mil palku reguleeris veel valitsus.

Ühtne tariifiskaala sai viimaseks etapiks palgasüsteemi täiustamisel, mida on nelja aastakümne jooksul läbi viinud mitu trudoviku põlvkonda.

1992. aastal heaks kiidetud Venemaa avaliku sektori töötajate ühtne tariifiskaala näeb ette 18 kategooriat, millest igaühel on oma tariifikoefitsient. Uue tariifiskaala abil on muutunud süsteemsemaks tööjõu tasustamine sõltuvalt töötajate keerukusest ja kvalifikatsioonist.

Turusuhete tingimustes on üksikud ettevõtted hakanud juurutama uusi juhtide tasustamissüsteeme.

Nii et paljudes ehituskompleksi, põllumajanduse ja autotranspordi ettevõtetes sõltub juhtide palk otseselt selle keskmisest tasemest ettevõtete töötajate hulgas.

Põllumajanduse ja ehitusmaterjalide ettevõtete hindade tõusu kontekstis on preemiates soovitatav laiemalt kasutada looduslikke näitajaid. Seega sõltuvad mõnes ehitusmaterjalide tootmise ettevõttes turule üleminekul juhtide palgad otseselt toodete füüsilise mahu suurenemisest, nende kvaliteedist ja lepingujärgsetest tarnetest, mis mõjutas kohe nende tegevust.

Mõnes tehases sõltuvad juhtide palgad otseselt nende juhitavate meeskondade materiaalse heaolu tasemest. Peadirektori palk tõuseb kõigi töötajate iga palgatõusu protsendi kohta 5 protsenti ja vähenedes see väheneb. Sama suhe on komplekside direktoritel. Alamkomplekside tasemel on suhe 3:1 ja tootmistsükli tasemel - 1,5:1. Mõned ettevõtted keeldusid oma tegevuse eest garanteeritud tasu saamast. Tippjuhtidele makstakse palka vastavalt nende osakaalule nende juhitava tööjõu teenitavas sissetulekus.

Arenenud turumajandusega riikides hõlmab tippjuhtide töötasu nn tasupakette, mis tavaliselt koosnevad palkadest, preemiatest, preemiatest, kasumi jagamise süsteemist, omakapitalist, aga ka kõikvõimalikest soodustustest ja privileegid, mis rõhutavad. selle juhtimistaseme töötajate kõrge staatus.

Keskastme juhtide sissetulek on tavaliselt ligi 2,5 korda suurem kui töötajatel ning see lõhe on viimastel aastatel kasvanud osaliselt tänu sellele, et ettevõtted korraldavad tõelist "jahti" kompetentsetele ja perspektiivikatele juhtidele ja spetsialistidele, meelitades neid ligi. kõrgemate palkadega. Tippjuhid saavad oma töö eest hüvitist tavaliselt 3-5 ja mõnikord mitukümmend korda kõrgemat kui tavatöötajad tootmises ja juhtimises.

Juhtide rahalised stiimulid on seotud eelkõige kasumi maksimeerimise näitajatega – see on suurem prioriteet kui brutomüük. Seda näitajat * peetakse endiselt juhtide majandustegevuse lõpptulemuseks, mille kohaselt nende preemiad korraldatakse. Boonused moodustavad üsna olulise osa sissetulekutest: tegevjuhtidel ja juhatuse esimeestel umbes 500 miljoni dollari suuruse käibega filiaali peadirektoril 25-35%*. "20-25%, 150 miljoni dollari suuruse käibega osakonna juhatajale - 15%, peadirektoraadi osakonnajuhatajale - 10-15%: tehase juhatajale, piirkondlikule müügiesindusele, audiitor - 7,5%.Koos palkadega moodustavad need üsna märkimisväärsed summad.

Juhtidele saab preemiaid maksta nii sularahas kui ka ettevõtte aktsiates ning enamasti segavormis erinevates proportsioonides. Suurem osa tippjuhtide sissetulekust realiseerub nende ettevõtte suurte aktsiapakettidena. Sageli ei emiteerita ülekurss sisalduvaid aktsiaid kohe. Seda tehakse selleks, et juht firmaga “siduda”, sest kui ta sealt lahkub, kaotab ta õiguse saada ülejäänud tasumata lisatasu.

Üksikutes ettevõtetes, organisatsioonides, mis on võimelised end uuendama, kasutatakse innovatsiooni soodustamiseks preemiaid. Üha enam hõlmavad need osalusi edukaks tulevaseks tegevuseks või mõnda meedet, mis kindlustab teatud protsendi uue toote või uut tüüpi äritegevusest saadavast tulust.

Mõne juhtimisspetsialisti hinnangul ei piisa aga juhtide töö hindamisel majandustegevuse tulemuste arvestamisest. Näiteks Walter Wriston leiab, et oluline oleks hinnata, kuidas võtmejuhid suudavad inimesi juhtida. Seetõttu põhineb osa juhtide hindamisel nende alluvate küsitluse tulemustest. Eelkõige sõltuvad sellest nende kindlustusmaksete arvutused.

Turusuhetele ülemineku tingimustes peaks tootmise efektiivsuse, toodetud toodete konkurentsivõime tõstmise probleemi lahendamiseks juhtide ja spetsialistide peamiseks tasustamisvormiks olema lepingusüsteem. Seetõttu kasvab kollektiivlepingu roll.

Kõrgete lõpptulemuste saavutamiseks tuleks turumajanduse tingimustes juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamisel lähtuda järgmistest põhimõtetest.

Esiteks peaks ettevõtete, töötajate palkade diferentseerimise peamine kriteerium olema nende töö lõpptulemus. Palka tuleks tõsta ainult proportsionaalselt kollektiivi töö lõpptulemuste kasvuga.

Teiseks on vaja tagada tööviljakuse kiirem kasv võrreldes palgakasvuga, kuna see on tootmise, tootlike jõudude normaalse arengu vältimatu tingimus.

Kolmandaks on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus töötulemustes.

Neljandaks peaks tasustamismehhanism stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist, võttes arvesse töötingimusi.

Viiendaks peaksid palgasüsteemid olema lihtsad ja kõigile töötajatele arusaadavad.

Palgasüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, ettevõtte suurust, struktuuri, toodetavate toodete (teenuste) iseloomu, samuti väärtuste ja eesmärkide omadusi, domineerivad meeskonnas. Sel juhul tuleb eelkõige silmas pidada juhtide funktsionaalseid kohustusi. Nende põhiülesanne on tagada kvaliteetsete toodete tootmismahu (teenuste) pidev kasv minimaalse ressursside kuluga, tuginedes teaduse ja tehnoloogilise progressi kiirendamisele, kõrgetasemeliste kogemuste kasutamisele. Juhtide tähelepanu peaks keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötingimuste ja töötajate elutingimuste küsimustele.

Lisaks peate töötasu otsustamisel silmas pidama järgmist nelja tegurit:

¾ ettevõtte finantsseisund;

¾ elukalliduse taset;

¾ konkurentide sama töö eest makstava töötasu tase;

¾ selle valdkonna riikliku regulatsiooni raamistikust.

Praktikas kasutatakse kahte töötasu vormi - tükitöö ja ajatasu, samuti palju süsteeme. Esimene põhineb tükitariifide määramisel, võttes arvesse tehtud töö kategooriat ja esimese kategooria tariifimäära. Töötajate tükitööpalgad põhinevad palgal, mis on otseselt proportsioonis selle tulemustega, väljendatuna toodangu või tehtud toimingutena.

Ajapõhise töötasu vormi puhul sõltub töötasu töötaja kategooriast ja töötundide arvust. Ajapalga kasutamine saab stimuleerida ülitõhusat tööd ainult siis, kui on normaliseeritud ülesanded, s.t. ajapalka tuleks maksta tingimusel, et on tehtud kindlaksmääratud töömaht või teatud kogus kvaliteetseid tooteid.

Praegu kasutatakse puhtalt tüki- ja tunnipalka üliharva. Senised tasustamismeetodid põhinevad erinevate boonussüsteemide kasutamisel. Samal ajal on boonusnäitajateks reeglina tootmise, teeninduse päevase normi saavutamine või ületäitmine, erinevat tüüpi tegevuste kombineerimine, kvalifikatsiooni tase, aga ka töötingimused.

Palgasüsteemid peavad olema pidevas arengus. Ettevõtte administratsioonil koos ametiühinguorganisatsiooniga on otstarbekas süstemaatiliselt hinnata palgarahade efektiivsust.

Nagu iga ärimees ja praktiline inimene, mõistis Taylor, et häid majandustulemusi ei saa saavutada altruismil ja filantroopial põhineva juhtimisega. Edu võti peitub mõistliku isekuse põhimõtetes. Igaüks, kes tahab hästi töötada, peab saama head palka. Aga niisama ei maksa ükski ettevõtja ega juht raha. Ta on nõus lisama teie palgale 30 või 60%, kui teie toodang suureneb 100%. Ülejäänud osa katab äririski ja tööjõu ratsionaliseerimiseks vajalikke parandusi.

Edasijõudnud töötaja ei taha töötada laiska naabriga ja saada temaga võrdseks. Ta nõuab kõrgemat palka ja tal on õigus. Seetõttu on vaja luua selleks sobivad tingimused: varustada õigeaegselt tooraine, tööriistade ja tehnilise dokumentatsiooniga, tarnida viivitamatult detailid, õpetada erialaseid oskusi, määrata juhtiv ja pädev administraator. Lisaks on vaja töötajate tasustamissüsteem üles ehitada selliselt, et teda karistatakse abielu ja tahtlike vigade eest, laheda töö eest ning suurepärase töö eest lisaks premeeritakse. Tänapäeval on see elementaarne tõde, kuid sada aastat tagasi oli diferentseeritud maksesüsteemi leiutamine suur samm edasi.

Diferentsiaalsüsteemi põhiprintsiip oli: mahajääjaid karistatakse, liidreid premeeritakse, keskmised talupojad saavad normi. Ehk kui inimene täitis tootmisnormi (tund-ülesanne) 100%, siis sai ta tavapärast palka. Kui ta täitis üle 101 - 120%, sai ta lisatasu. Ja kui ta normi ei täitnud, siis vabastati ta võlakirjast: vastav osa arvati tema palgast maha.

Miks otsustas Taylor vana maksesüsteemi muuta? Mis tal viga oli? Peamised probleemid, mis selle kasutamisel tekkisid, olid järgmised:

1) töötajatele maksti ametikoha, kuid mitte individuaalsete võimete (energia, hoolsus, oskused) eest, teisisõnu maksti inimese tööl viibimise eest, mitte tema tööpanuse eest;

2) töötasu ei sõltunud töötajast endast, vaid administratsiooni soovist;

3) laisatele ja kohusetundlikele töötajatele maksti võrdselt, legaliseerides ja institutsionaliseerides sellega tasandusprintsiibi;

4) administratsioon langetas kontrollimatult hindu ja töötajad vastasid tootlikkuse piiramisega;

5) töötaja jaoks oli oluline tagada töötasu, mitte tehtud töö mahu säilimine;

6) töötajaid ei huvitanud ettevõtte, administratsiooni kahjumid pole õppimisest huvitatud tegelik aeg ülesande täitmiseks;

7) puudus huvitatud koostöö ettevõtjate ja töötajate vahel.

Ja enne Taylorit üritati kehtestada palkade diferentseerimist. Grupitegevusel põhinev Towne'i projekt ja üksikisiku individuaalsetest huvidest lähtuv Halsey plaan püüdsid mõlemad tasandada osapoolte vastandumist tootlikkuse kasvust saadava kasumi jagamise küsimuses. mõlemad kujutasid endast vaid ajutist kompromissi. Taylor tegi veel ühe katse probleemi lahendada. Ühelt poolt toetus ta oma eelkäijate saavutustele, olles püstitatava hoone viimane kivi, teisalt aga esitas midagi täiesti uut, avades järjekordse lehekülje Ameerika juhtimise ajaloos. Taylor pidas diferentsiaalsüsteemi iseenesest vähem tähtsaks kui selle määramise teaduslik viis. Viimane asjaolu nõudis spetsiaalse osakonna loomist. Pärast sellise süsteemi kasutuselevõttu, mis selle looja sõnul peaks veenma töötajaid, et administratsioon on otsustanud premeerida ainult head tööd, mitte mis tahes tööd (ja selle rakendamise tulemused peaksid paljastama asutustevahelise tiheda koostöö eelised). kaks osapoolt), ei ole see enam vajalik. , kuigi osakond ise säilitab oma tähtsuse. Administratsiooni üks olulisemaid ülesandeid ja uue osakonna funktsioon on täpselt kindlaks määrata, kui palju aega peab töötaja päevakvoodi täitmiseks täiskoormusega veetma. Kuna töötajad panid oma jõu maksimumi piisava palga teenimiseks, ei olnud võimalik sundida neid hindade langedes rohkem jõudu avaldama. Tööjõu intensiivsuse järsk tõus teatud määral oli tagatiseks administratsiooni poolt palkade langetamise vastu. Taylor uskus, et palgaprobleemi lahendamine on võimalik lihtsalt täpse tööaja fikseerimisega. Tema lähenemisviisi eripäraks on katse tuvastada tasu suuruse otsene sõltuvus töötaja toodangust.

Tootmismäära ja koormuse määramise metoodika kohta inimese kohta võib eeskujuks olla järgmine Taylori katse Bethlehem Companys. Tema abid – Gillespie ja Wall – valisid madalapalgaliste hulgast välja 10 võimsaimat väljarändajat. Tavapärase 13-tonnise tempoga panid nad need peale 75 tonni. Juba pärast esimest trolli nägid töömehed kurnatud välja. Täiendavad uuringud võimaldasid järeldada, et 75 tonni on maksimaalne, teoreetiliselt lubatud piir. Insenerid võtsid puhkamiseks 40% etteantud väärtusest ja määrasid esimese klassi laaduritele lubatavaks normiks -45 tonni ööpäevas. Vabatahtlike leidmine järgmiseks katseseeriaks osutus äärmiselt keeruliseks. 40 kutsutust vaid 3 olid tõesti "esimese klassi", 10 normilähedased ja ülejäänud ei pidanud 2-3 päeva pärast koormustele vastu. Kuigi Gillespie ja Wall polnud eriti kogenud spetsialistid, uskus Taylor neid ja muutis selle kogu tehase töötajate jaoks normiks.

Taylor ei pidanud majanduslikke stiimuleid ainsaks ja universaalseks vahendiks motivatsiooniprobleemi lahendamisel. Vana maksesüsteemi lükkas ta tagasi just raha rolliga käitumise stimuleerimises liialdamise pärast. Selle loojad nimetasid täiuslikku palgaskeemi praktiliseks lahenduseks mitte ainult motivatsiooniprobleemidele, vaid kõikidele juhtimisprobleemidele. Elu on aga näidanud, et palgatõus ei andnud positiivset stiimulit, sest pärast seda alandati kohe hindu. Probleemi tuum polnud Taylori sõnul mitte niivõrd palgatõus, vaid tagatis määrade langetamise ja kõrge palga säilitamise vastu. Sellise garantii võiks anda mitte osaline juhtimisreform, vaid kogu selle mehhanismi radikaalne ümberkujundamine, kus üks või teine makseskeem oli vaid üks alluva tähtsusega elemente. Sama õigustatult võib motivatsioonitegurina toimida mis tahes muu element (mis tegelikult oligi), kuna need kõik on suunatud töötaja stimuleerimisele. Seega võimaldas tunnisüsteem ja tööprotsessi jaotamine eraldi toiminguteks edukamalt planeerida kõiki tootmisvaldkondi, kontrollida täitmist ja samal ajal stimuleerida töötajat.

Töötasu teooria tõstab lisaks tööturu nõudluse ja pakkumise näitajatele esile muud palka mõjutavad tegurid . Nende hulgas:

töö kogus ja kvaliteet;
tööalane kvalifikatsioon;
töötingimused;
töötegevuse liik;
elukallidus;
miinimumpalk kui peamine sotsiaalsete garantiide liik;
palgapoliitika ettevõttes jne.

Kõik need tegurid loovad teatud palkade diferentseerimine konkreetsete töötajate või nende rühmade vahel . Praktikas on valdkondlik, territoriaalne diferentseerimine, eristamine personalikategooriate ja töötingimuste järgi, erialane eristamine.

Palkade territoriaalne ja valdkondlik diferentseerimine sõltuvad peamiselt konkreetse riigi majanduse territoriaalsest ja valdkondlikust struktuurist.

Palkade diferentseerimine personalikategooriate kaupa tekib siis, kui töötajad jagatakse kategooriatesse, mis võtavad arvesse tehtud töö ja ametikoha vastutuse astet.

Juhtide hulka kuuluvad organisatsioonide juhtide, struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate, juhtide, juhtide, esimeeste, kaptenite, pearaamatupidajate ja inseneride, meistrite jne ametikohal töötavad töötajad.

Spetsialistid hõlmavad töötajad, kes töötavad reeglina kõrg- või keskeriharidust eeldavatel töökohtadel: insenerid, arstid, õpetajad, majandusteadlased, dispetšerid, mehaanikud, psühholoogid jne. Spetsialistide hulka kuuluvad ka spetsialistide nimelised assistendid ja assistendid.

Teised töötajad - need on dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli ning majandusteenustega seotud töötajad.

Tööliste hulka kuuluvad isikud, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise protsessiga, samuti remondiga, kaupade liikumisega, reisijateveoga, materiaalsete teenuste osutamisega jne.

Peamine diferentseerimise liik on aga töötasu taseme diferentseerimine tootlikkuse ja tööefektiivsuse kriteeriumide järgi – kui viis tasustamise stimuleeriva funktsiooni rakendamiseks. Sellise diferentseerimise eesmärk on kehtestada suhteline palgatase sõltuvalt töö kvantiteedist, kvaliteedist ja tulemustest, motiveerides sellega töötajaid tõhusale ja tootlikule tööle.

Diferentseeritud töötasu ettevõtte (organisatsiooni) personal, stimuleerides töötegevust, peab vastama järgmistele nõuetele :

olema isikupärastatud (isiklik);
lähtuma töötaja tööjõukulude hindamise objektiivsetest kriteeriumidest;
olema töötajale arusaadav;
ära koorma paberimajandust;
olema kontrollimiseks läbipaistev;
stimuleerida töötaja töökvaliteedi paranemist;
aitab kaasa töötaja sotsiaalsele kaitsele.

Peamine vahend palkade diferentseerimiseks on tariifisüsteem. . See sisaldab standardite kogumit - tariifimäärad, tariifiskaalad, tariifi kvalifitseerimise kataloogid, piirkondlikud koefitsiendid, mitmesugused hüvitised ja tariifse iseloomuga lisatasud, mis on mõeldud kasutamiseks töötajate määrade ja palkade määramisel ning nende suuruse määramisel. tasu tehtud töö eest.

Praktilise näitena võib tuua Vene Föderatsiooni ühtse tariifigraafiku (ETC), mida on alates 1992. aastast kasutatud kõikide tasandite eelarvetest rahastatavatele töötajatele. aastani 2008

Palkade tariifipõhise kujunemise skemaatiline diagramm on näidatud joonisel 1.

Töötajate töötasu suuruse diferentseerimiseks kasutatakse palgaskeeme ja personalitabeleid.

Palgaskeemid - see on töötajate palkade reguleerimise vorm, mis sõltub ettevõtte teatud näitajate väärtusest ja selle suurusest. See oli omane haldusplaanimajandusele, kui juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate palgad määrati tsentraalselt.

Praegu on riigi- ja munitsipaalettevõtete puhul kasutusel ametlikud palgaskeemid. Majanduse erasektori ettevõtetes määratakse töötajate ametlikud palgad personalitabelite alusel.

Föderaaleelarvest (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest, kohalikust eelarvest) rahastatavate organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest tasutakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil ja summas. Venemaa Föderatsioon (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiasutus, kohalik omavalitsusorgan). Teistele organisatsioonidele tasutakse nende juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest töölepingu poolte vahel kokkulepitud summas.

Ebasoodsate geograafiliste ja kliimatingimustega piirkondades elatusvahendite kallinemise kompenseerimiseks kehtestab riik piirkondlikud koefitsiendid, mille võrra suurendatakse palga tariifiosa arvestuslikku väärtust. Piirkondlikud koefitsiendid on riigi erinevate piirkondade (rajoonide) jaoks diferentseeritud vahemikus 1,1 kuni 2,0. Mida ebasoodsamad on geograafilised ja klimaatilised tingimused, seda suurem on piirkondlik koefitsient.

Ettevõtetes toimub lisaks tehasetariifisüsteemidele töötasu diferentseerimine vastavalt töö keerukusele koefitsientide abil. Võib määrata äärmuslikke palgaerinevusi (ettevõtte juhiks on 1. kategooria töötaja). Äärmuskategooriate vahel kehtestatakse vahekategooriad, mis hõlmavad kõikide ametikohtade töötajaid.

Praktikas varieerub tehase tariifisüsteemides kasutatavate auastmete arv vahemikus 6 kuni 26. Igal auastmel on mõnikord seatud palkade "pistik" - iga auastme minimaalne ja maksimaalne väärtus, mis ekspertide sõnul tundub. eelistatav.

Olenevalt erinevatest töötingimustest kasutavad ettevõtted ka erinevaid lisatasusid ja soodustusi palga tariifiosale. Nende eesmärk on sünnituse omaduste, selle intensiivsuse, tõsiduse, ohu, tähtsuse, kiireloomulisuse ja muude tingimuste täielikum hindamine.

Mitmed lisatasud ja soodustused on kohustuslikud kasutamiseks kõikides omandivormides ettevõtetes. Nende tasumise tagab riik ja see on kehtestatud tööseadustikuga. Teatud tööjõu rakendusvaldkondades rakendatakse muid lisatasusid ja soodustusi. Enamasti on need lisatasud ka kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Boonused on ergutustasud teatud töönäitajate saavutamise eest . Need võivad olla osa mõnest palgasüsteemist, näiteks ajapreemia, tükipreemia, tüki-progressiivne, kaudne tükitöö, tükitöö. Kõik lisatasudega seotud küsimused peaksid kajastuma ettevõtetele ja selle üksikutele allüksustele välja töötatud ja ettevõtte juhi poolt kinnitatud lisatasude sätetes.

Olgu öeldud, et organisatsioonis saab töötajatele töötasu maksmiseks lisaks eelpool nimetatud süsteemidele kasutada mittetariifset süsteemi, ujuva töötasu süsteemi, vahendustasu alusel tasustamise süsteemi jne. kõigi palkade stimuleerimise meetodite puhul peaks selle suurus sõltuma kahest tegurist :

palga algsumma - tükitööpalga liikidega tehtud tööühiku hinnad, madalama kvalifikatsiooniga töötaja tunni- (päeva-, kuu)palgamäärad ajapõhiste tasuliikidega. Seetõttu määravad palgataseme probleemi eelkõige otsused selle algväärtuse kohta;
õigustatud palkade diferentseerimine madalama ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate vahel. Siin tuleb esile sotsiaalse õigluse põhimõte.

Need kaks tingimust peaksid olema ettevõtte palgapoliitika aluseks. Tariifivaba maksmise võimaluste loomingulisel otsingul pole piiranguid. Seetõttu on selles valdkonnas ilmunud suur hulk meetodeid, mis on mõnikord ainulaadsed. Lisaks on ühes ettevõttes erinevates osakondades võimalik kohata erinevaid tasustamisviise.

Ettevõttes (allüksuses) ühe või teise tasustamisviisi aktsepteerimise otsustamisel on peamine asi :

esiteks töötada välja tasustamissüsteem rangelt kooskõlas kehtivate õigusaktidega;
teiseks võtta võimalikult palju arvesse töö- ja tootmiskorralduse iseärasusi, toodete, tööde, osutatavate teenuste iseärasusi, personali koosseisu ja struktuuri iseärasusi;
kolmandaks kehtestada töötasustamise süsteem ainult väljatöötatud töötasukorralduse projekti alusel, milles pärast kõigi töötasustamise korraldamise küsimuste kujundusuuringut tagada vajadusel selle eksperimentaalne kontrollimine koos hilisema korrigeerimisega;
neljandaks kaasata sellesse töösse personali läbi kavandatud projektide laiaulatusliku arutelu ja ettevõtte töötajate julgustamise aktiivseks osalemiseks uute tasustamisviiside väljatöötamisel ja juurutamisel.

Seega ei ole palk ainult tasu töötulemuste eest. Palga roll väljendub selle stimuleerivas mõjus inimesele: väljamakse suurus, maksmise kord ja korralduslikud elemendid arendavad tavaliselt inimese isiklikku huvi töö vastu, motiveerivad teda tootlikule, tõhusale tööle.

Palkade diferentseerimine hõlmab vajalike palgaerinevuste kehtestamist sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist), intensiivsusest, rakendusvaldkondadest ja töötingimustest.