Vallandamine sisemisel osalise tööajaga tööl omal soovil. Kuidas menetleda osalise tööajaga töötaja vallandamist

Osalise tööajaga töötaja staatuses töötaja ei tööta töökohal täiskohaga. Vene Föderatsiooni seadused ei anna selgeks, milline on maksimaalne töömaht töötaja õlgadele. Vastavalt sellele on kaks peamist kombinatsiooni tüüpi artikkel 60.1 TC RF :

1. Sisemine - töötaja töötab täiendavalt samas ettevõttes, ainult erineval ametikohal.
2. Väline – töötaja töötab teises ettevõttes.

Oluline on, et töötaja, olenemata töökohtade arvust, peab olema igal pool ametlikult korraldatud, muidu on ta ülemuste suhtes jõuetu ja kaitsetu. Administratsioon võib osalise tööajaga töötaja igal juhul vallandada, ilma et ta selle eest vastutaks. Osalise tööajaga töötajal on võrdsed õigused teiste täistööajaga töötajatega, vallandamine toimub üldreeglite järgi.

Oma õiguste tagamiseks peab osalise tööajaga töötaja veenduma, et kõik on õigesti kujundatud. See tõstatab küsimuse: kuidas teha osalise tööajaga kanne tööraamatusse. Täitemuster asub.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine töötaja algatusel

Kui töötaja ei soovi töösuhet ettevõttega jätkata, on võimalik omal soovil osalise tööajaga vallandamine. Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab sellise vallandamise kord. See juhtub, aga ka põhitöötaja töölt ilmajätmine. Töötaja esitab avalduse ametivõimudele, kes pärast kaalumist väljastab ettevõtte vallandamise korralduse see töötaja.

Seadusetähte järgiv osalise tööajaga töötaja kohustub töötama ettenähtud kaks nädalat välja arvatud juhul, kui selles küsimuses on kokku lepitud teisi tähtaegu. Vallandamise päev ei saa langeda nädalavahetusele või puhkusele, isegi kui töötaja oli sel ajal töökohal ja täitis oma tööülesandeid. Viimasel päeval tehakse kõik tasumisele kuuluvad maksed. Personali- ja raamatupidamisosakond sel ajal ei tööta.

Kuidas töötajat ettevõttesiseselt osalise tööajaga töölt vallandada?

Sisemine osalise tööajaga vallandamine toimub siis, kui töötaja tööülesannete loetelu pikeneb ja ajapiirangu tõttu tuleb ta toime põhi- ja lisategevustega. Vaja on täiskohaga töötajat.

Osalise tööajaga töötaja saate vallandada järgmistel põhjustel:

• Avaldus nende enda soovist loobuda.
• TD valmimine.
• TD poolte kokkulepe;

Samuti on ametivõimude algatusel võimalik töölt ilmajätmine, kui osalise tööajaga töötaja rikub TD tingimusi või paneb toime ebaseaduslikke tegusid, kodanikud Art. 81. Tasub teada, et tööandja ei saa vallandada mittepõhitöötajat, kui:

• See on naine, kes ootab last.
• Paljude laste vanem.
• On rasedus- ja sünnituspuhkusel või ravil, esitades haiguslehe.

Osalise tööajaga töötaja, kellega on sõlmitud tähtajatu TD, võib vallandada, kui isik, kellele see töö saab olema põhiline vastavalt artikkel 288. Artikkel 77 osutab, et muudel juhtudel jääb osalise tööajaga töötaja tööst ilma üldreeglite kohaselt. Erisoodustustega töötajad võivad töö kaotada ainult artiklite alusel 81 Ja 261 .

Näidiskande tööraamatusse osalise tööajaga vallandamise kohta

Kanne tööraamatusse vallandamisel tuleb teha töölt äravõtmise päeval. Kandes on märgitud tellimuse number ja kuupäev, ettevõtte nimi ja vallandamise põhjus. Kanne tehakse ainult tellimuse alusel ja võib olla järgmises vormingus:

„Osalise tööajaga tööleping on lõppenud vastavalt art. 1. osa lõikele 3. Venemaa tööseadustiku artikkel 71, nende omal soovil. Order of Romashka LLC 6. märtsil 2018.

Pärast seda antakse raamat koos vallandamise korralduse koopiaga üle lepingu lõpetanud osalise tööajaga töötajale.

Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta?

Vähesed inimesed soovivad omal algatusel täiendavat sissetulekut kaotada. Seadusandlus jätab tööandjale õiguse osalise tööajaga töötaja vallandada järgmistel juhtudel:

• Seal oli töötaja, kelle jaoks see koht saab olema peamine.
• Ettevõtte sulgemine.
• Ümberkorraldamine, mis tõi kaasa osalise tööajaga töötaja ametikoha vähendamise.
• Kiireloomulise TD lõpetamine.
• Töötajal on palju distsiplinaarrikkumisi, mis kajastuvad negatiivselt ettevõtte tootmistegevuses.
• Kvalifikatsiooni ebapiisav ametikoha jaoks.

Osalise tööajaga tööle üleviimine põhitöökohast ilma vallandamiseta

Sellise üleviimise korda ei näe ette Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuna osalise tööajaga töötamine eeldab põhitöökoha olemasolu. Seega on tegemist muudatusega tööpäeva määras ja pikkuses. Isegi kui inimesel on põhitöökoht, siis on tal vaja personaliosakonda tööjõudu anda ning tema eelmiselt töökohalt on võimalik järele tulla alles pärast TD lõppemist. Soovitav on inimene põhikohalt vallandada ja uuesti vastu võtta, kuid märgiga "osalise tööajaga".

Osalise tööajaga töötajat ei saa vallandada ainult seetõttu, et tööandja ei vaja tema teenuseid. Osalise tööajaga tööga saab töölepingu üles öelda vaid siis, kui see on sõlmitud teatud ajaks ja see on aegunud.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Muudel juhtudel on vajalik faktiline alus, mille alusel töötaja on sunnitud töösuhte tööandjaga üles ütlema.

Vallandamise algatajaks võib olla osalise tööajaga töötaja ise, kui ta ei soovi isiklikel põhjustel edasi töötada.

Õiguslik raamistik

Osalise tööajaga töötamisel kehtivad kõik reeglid, millega reguleeritakse tööandja ja põhikohal töötava töötaja vahelisi õigussuhteid.

Seadusandja on osalise tööajaga töö jaoks ette näinud mõned juriidilist laadi tunnused. Sellele on pühendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükk 44.

Vundamendid

Partnerit saab vallandada:

• kui tema asemele võeti teine ​​töötaja, kelle jaoks on see töö peamine;
• töötaja - osalise tööajaga;
• tööandja, sealhulgas filiaal;
• personali arv;
• poolte vahel.

Vajaduse puudumine osalise tööajaga töökoha teenuste järele ei saa olla vallandamise põhjuseks.

Kui töökoht tahetakse kaotada, tuleks osalise tööajaga töötajale võimaluse korral pakkuda teist tööd.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine

Osalise tööajaga töötaja vallandamine väljastatakse korraldusega. Garantiid ja hüvitised osalise tööajaga töötajale, kes ühendab töö õppimisega, samuti sellise staatusega töötajatele Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetel territooriumidel, antakse põhitöökohas.

Muudel juhtudel makstakse osalise tööajaga töötajale hüvitist, mis on ette nähtud seaduse, töö- ja kollektiivlepingutega.

Väline

Väline osalise tööajaga töötaja töötab samaaegselt erinevates organisatsioonides. Vallandamine toimub tavapärase korra kohaselt.

Töötajal on õigus arvestada puhkusega, mis tuleks võimaldada puhkusega põhitöökohas.

Puhkuse mittekasutamise korral hüvitatakse see täies ulatuses.

Sisemine

Osalise tööajaga töötaja töötab ühes organisatsioonis kahel töökohal.

Seda ei tohiks segi ajada kombinatsiooniga, kui töötaja täidab sama ajakava raames erinevaid tööülesandeid.

Osalise tööajaga töötamiseks on vajalik, et oleks 2 või enam graafikut, 2 palka jne. Põhikohal vallandamisega lõpetab töötaja osalise tööajaga töö, välja arvatud juhul, kui tööandja ei saa osalise tööajaga töökohta põhikohana pakkuda.

Osalise tööajaga vallandamine võib toimuda töötaja soovil. Siis ei kaota ta oma põhipositsiooni ja jätkab tööd vastavalt töölepingule.

Osalise tööajaga töötaja garantiid ja hüvitised tagatakse täies mahus.

Omal soovil

Osalise tööajaga töötaja peab kirjutama avalduse hiljemalt 2 nädalat enne töösuhte lõppemist. Dokumendis palub ta tööandjal ta töökohustustest vabastada.

Otsuse põhjuseid ja motiive ei ole vaja näidata, kuid tööandja võib seda küsida suuliselt.

Tööandja algatusel

Tööandja algatusel on vallandamine võimalik, kui töötaja:

• jämedalt rikutud distsipliini;
• tegi korduva töölt puudumise;
• varastas töökohal raha ja muid väärisesemeid;
• sooritanud ebamoraalse teo;
• kaotas tööandja usalduse;
• rikkus töödistsipliini.

Töödistsipliini jämeda rikkumise faktid tuleb dokumenteerida.

Tööandjapoolsel vallandamisel töötajale hüvitist ei maksta, küll aga tuleb tasuda arvestus tegelikult töötatud päevade eest.

Poolte kokkuleppel

Lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel toimub vastastikusel kokkuleppel.

Garantiid ja vallandamise kord on täielikult ette nähtud vastavalt põhitöökohal vallandamisele.

Vähendamise kohta

Vallandamine personali vähendamiseks toimub hoiatusega vähemalt 2 kuud enne lepingu lõppemist.

Hüvitise maksmine toimub 2-6 kuud ja sõltub sellest, kas töötaja on tööturuametis arvel ja kas ta on leidnud uue vaba töökoha.

Kvalifikatsiooni puudumise tõttu

Kui töötaja ei suuda järgmist atesteerimist läbida, võidakse ta vallandada.

Kui töötaja juures tööd ei ole võimalik leida, siis tööleping lõpetatakse ja talle makstakse arveldus.

Alalise töötaja palkamisel

Kui tööle kutsutakse uus töötaja, kelle ametikoht saab põhitöökohaks, siis tuleb osalise tööajaga töötaja vallandada.

Tööandja peab töötaja töölevõtmisest teavitama mitte varem kui 2 nädalat. Seda ei saa teha, kui osalise tööajaga töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping.

Puude järgi

Puude tõttu vallandamine on võimalik ainult siis, kui osalise tööajaga töötaja ei saa tegelikult meditsiinilistel põhjustel töötada. Ainuüksi ITU tunnistuse väljastamise fakti ei peeta töölepingu lõpetamise aluseks.

Töötajaga võib lepingu üles öelda, kui ta ei ole läbinud plaanilist erialast tervisekontrolli.

Registreerimise kord

Vallandamine väljastatakse organisatsiooni direktori korraldusega. Kui osalise tööajaga töölepingu lõpetamine toimub töötaja tahtel, peab ta täitma avalduse ja saatma selle tähitud kirjaga või esitama isiklikult personaliosakonda.

Taotlemine

Välja antud tööandja nimele. Dokument peab olema töötaja poolt allkirjastatud. Ühtset taotlusvormi pole. Seda saab sõnastada vabalt.

Telli

See väljastatakse osalise tööajaga töötaja vallandamise päeval. Talle tuleb tasuda arvestus ja tagastada tööraamat.

Tööraamat tagastatakse, kui töötaja lahkub põhitöökohalt ja lõpetab samal ajal töötamise sisemise osalise tööajaga töö staatuses.

Kanne tööraamatusse

Osalise tööajaga töötaja omal soovil viiakse läbi töötaja soovil.

Ta peab ajutiselt põhitöökohalt tööraamatu võtma ja andma tööandjale osalise tööajaga töötamise kohas.

Ajastus

Hoiatage osalise tööajaga töötaja vallandamise eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku art. 288, peab tööandja hiljemalt 2 nädala jooksul.

Sama ajavahemik kehtib ka siis, kui osalise tööajaga töötaja lahkub omal soovil.

Kui osalise tööajaga töö lõpetatakse töötajate arvu vähendamise või ettevõtte likvideerimise tõttu, tuleb töötajaid hoiatada 2 kuud enne töösuhte lõppemist.

Maksed ja hüvitised

2019. aastal on ette nähtud järgmised kohustuslikud hüvitised:

• keskmise kuupalga ulatuses (koos personali vähendamise ja organisatsiooni likvideerimisega);
• haiguslehtede maksmine;
• puhkusehüvitis.

Töö- ja kollektiivlepingud võivad ette näha muid hüvitisi. Neid makstakse koos kõigi töötundide arvestusega.

Ebaseadusliku vallandamise tagajärjed

Osalise tööajaga töötajal on õigus lahendada konflikt ITS komisjonis, kui see ettevõttes on olemas või kui tööandja on nõus selle tekitama. Võite pöörduda tööinspektsiooni poole, kus saab tasuta õigusabi anda.

Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja tööandja algatusel , pakub vahel huvi personaliosakonna töötajatele, kes on saanud juhtkonnalt vastava korralduse. Oma materjalis käsitleme osalise tööajaga töötajate vallandamise tunnuseid ja selle läbiviimise reegleid.

Vene Föderatsiooni töökoodeks osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta tööandja otsusega

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab mitmeid eeskirju osalise tööajaga töötamise ja selliste töötajatega töölepingu lõpetamise kohta. Neid analüüsides näete, et enamasti ei erine osalise tööajaga töölt vallandamise protsess teiste töötajate kategooriate vallandamisest, kuigi mõned tunnused siiski on.

Samas sõltuvad erinevused suuresti kombinatsiooni tüübist ehk sellest, kas see on sisemine või välimine. Iseenesest osalise tööajaga töö on põhitööst vabal ajal muul ametikohal töötava töötaja tööülesannete täitmine. Kui töötaja teeb neid samas organisatsioonis, loetakse sellist kombinatsiooni sisemiseks, aga kui me räägime erinevatest tööandjatest - väliseks.

Eraldi (art. 60.2) tõstab kombinatsiooni esile Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda ei tohiks segi ajada osalise tööajaga tööga, kuna tööülesandeid täidetakse sel juhul samas organisatsioonis tööaja raames.

Osalise tööajaga töökoha (nii välise kui ka ettevõttesisese) vallandamise põhjused tööandja algatusel

Nagu eelpool mainitud, on valdav enamus töölepingu ülesütlemise aluseid kõigile töötajatele, ka osalise tööajaga töötajatele, ühesugused. Ehk siis tööl samal ajaljuurestööandja algatusel võimalik järgmistel juhtudel:

1. Peakontori asukohast erinevas kohas asuva tööandja või üksuse likvideerimine või tegevuse lõpetamine.
2. Riigi kärped.
3. Tuvastatakse osalise tööajaga töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõendamise tulemuste põhjal.
4. Korduvad osalise tööajaga töökohustuste mittetäitmise juhtumid, kui on kohaldamata distsiplinaarkaristus.
5. Osalise tööajaga töötaja jäme üksik kohustuste rikkumine, milleks on:
   • töölt puudumine;
   • tööl ilmumine igasuguse joobeseisundis;
   • töötajate isikuandmete või nende tööga seoses teatavaks saanud saladuste avaldamine;
   • varguse toimepanemine töökohas;
   • ohutusnõuete rikkumine, mis põhjustas või võis põhjustada tõsiseid tagajärgi;
   • töölevõtmiseks võltsdokumentide esitamine.
6. Usalduse kaotus seoses osalise tööajaga töötaja süütegude toimepanemisega.
7. Sissetulekute kohta valeandmete esitamine, huvide konflikti mittelahendamine jms, kui selline kohustus on osalise tööajaga töötajale tema ametikohast tulenevalt seadusega pandud.
8. Moraalinormidega vastuolus oleva süüteo toimepanemine, mis ei sobi edasise tööga sellel ametikohal (asjakohane õppejõudude jaoks).

TÄHTIS! Kui ebamoraalne tegu või muu usalduse kaotuseni viinud tegevus ei ole seotud töötaja tööga, saab ta vallandada aasta jooksul alates sellise süüteo avastamisest (tööseadustiku artikli 81 lõige 5). Kõik osalise tööajaga töötajate distsiplinaarmeetmed registreeritakse üldises järjekorras, see tähendab samamoodi nagu teiste töötajate üleastumised.

Eraldi toome välja pearaamatupidajate, juhtide ja juhataja asetäitjate vallandamise alused, mis kehtivad muuhulgas nendel ametikohtadel samaaegselt töötavate isikute kohta:

• tööandja vara omanikuvahetus;
• ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, mis põhjustas tööandja vara kaotamise või ebaseadusliku kasutamise või tekitas talle kahju.

Tööandja vara omanikuvahetus ei saa kellegi teise vallandamise aluseks peale nimetatud töötajate kategooriate. Teistel ametikohtadel töötavatel osalise tööajaga töötajatel on aga õigus selline otsus iseseisvalt vastu võtta - antud olukorras järgneb vallandamine artikli lõikes 6 sätestatud alustel. 77 TK.

TÄHTIS! Ainus vallandamise põhjus, mis kehtib eranditult osalise tööajaga töötajate kohta, on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 - töötaja palkamine, kelle jaoks osalise tööajaga töökoht muutub peamiseks.

Nagu teisedki töötajad, ei saa osalise tööajaga töötajad tööandja soovil töölt lahkuda, kui nad on puhkusel või haiguslehel.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamise või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel atesteerimise või personali vähendamise tulemuste põhjal toimuvad need enamasti ilma eritunnusteta. Nad, nagu ka teised töötajad (sealhulgas välised osalise tööajaga töötajad), läbivad föderaalsete ja kohalike eeskirjadega ettenähtud viisil sertifitseerimise ning neid teavitatakse töötajate arvu vähendamisest vähemalt 2 kuud enne vallandamist. Siiski peavad nad laiendama artikli 25 sätteid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Raskused tekivad ainult siis, kui osalise tööajaga töötaja ei ole põhikohal atesteerimist läbinud. Sellises olukorras tuleb talle esmalt pakkuda põhiametikohta, mida ta töötab osalise tööajaga (eeldusel, et tema kvalifikatsioon sellele vastab). Vaatleme seda olukorda üksikasjalikult.

Seega, kui töötaja ei saanud oma kvalifikatsiooni põhikohal kinnitada, kohustab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjat pakkuma talle teist vaba töökohta, millele see vastab. Kui see on see ametikoht, mida töötaja parasjagu sisemiselt täidab, siis on tal õigus võtta see põhikohana.

Sellises olukorras tekib aga teatav õiguslik konflikt, kuna tööandja ei saa pakkuda töötajale (küll tema poolt) hõivatud kohta. Näib, et sellise ülesütlemise korrektseks läbiviimiseks on vaja esmalt tööleping lõpetada koos, vallandades töötaja poolte kokkuleppel või art. Tööseadustiku artikkel 288 ja sõlmida uus - põhitöötajaks vastuvõtmisel.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine seoses uue töötaja töölevõtmisega

Nagu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt saab seda kohaldada eranditult osalise tööajaga töödele, samas kui sise- või välistöö suhtes piiranguid pole. Räägime vallandamisest seoses teise töötaja töölevõtmisega, kes hakkab sellel ametikohal põhikohana töötama. Sel põhjusel koondatakse ainult osalise tööajaga töötaja, kes on sõlminud tööandjaga tähtajatu töölepingu, samas kui tähtajalise lepinguga töötajatele see alus ei kehti.

Vallandamise korra järgimiseks on vaja osalise tööajaga töötajat eelseisvast töölepingu lõpetamisest teavitada vähemalt 2 nädalat ette. Ta peab seekord töötama, kui tema ja tööandja vahel ei ole kokku lepitud teisiti. Seadus ei anna ranget teavitamise vormi, kuid igal juhul peaks see sisaldama viidet artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288, väljendab selgelt kavatsust töötaja vallandada ja töösuhte lõpetamise kuupäeva. Teavitamise fakti kohtus vaidlustamise vältimiseks tasub teatis koostada 2 eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale ja teine ​​(koos koondatava allkirjaga tutvumise kohta) jääb alles tööandja.

Pärast seda koostatakse vallandamise korraldus. Mugavuse huvides saab vormi T-8 kasutada koos kohustusliku viitega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, eelseisva töösuhete katkemise teate numbrid ja kuupäevad.

Märkus: kuigi selle artikli alusel vallandamist ei peeta tööseadustikus koondamishüvitise maksmise aluseks, võib koondatud töötaja sellise toetuse vormi ette näha töö- või kollektiivleping või muu kohalik normatiivakt.

Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord ja selle tunnused

Üldiselt jääb osalise tööajaga töölt vabastamise kord samaks nagu teiste töötajate puhul ja koosneb kolmest põhietapist:

1. Vallandamise aluste olemasolu kindlakstegemine (distsiplinaarsüütegude avastamise aktide koostamine, teadete personali vähendamise või töötaja sellesse kohta peamise kohta vastuvõtmise kohta jne).
2. Vallandamise korralduse väljastamine ja osalise tööajaga töötaja tutvustamine sellega.
3. Tööraamatusse kande tegemine (vallandatud isiku nõudmisel), kõigi töötaja poolt nõutud dokumentide väljastamine ja talle võlgnetavate maksete tegemine.

Rääkima kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja algatusel tööandja, märgime, et sellise töötaja tööraamat jääb põhitöökohta ja seda ei väljastata vallandamise protokolli tegemiseks. Sellised andmed kantakse töötaja soovil tööraamatusse. Selleks tuleb põhitöökoha personaliosakonnale esitada vallandamist kinnitav dokument.

Töötaja koondamise teel vallandamise kord

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 näeb ette võimaluse panna töötajale täiendavaid kohustusi teisel kutsealal või ametikohal. Selliseid ülesandeid täidab töötaja samal tööajal kui põhiülesanded samas ettevõttes. Sellist tegevust nimetatakse kombineerimiseks ja erinevalt osalise tööajaga töötamisest ei vaja see eraldi töölepingut - piisab töötaja kirjalikust nõusolekust ja tööandja vastava korralduse väljastamisest.

Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus liitumine lõpetada, teatades sellest teisele poolele kirjalikult vähemalt 3 päeva ette. Samas ei kohusta TK pooli sellist otsust vaidlema.

Kuna töötajaga ühendamisel eraldi töölepingut ei sõlmita, siis sellest keeldumise korral tema vallandamise korraldust ei nõuta (tavaliselt koostatakse korraldus koosluse ülesütlemiseks). Kui töötaja lahkub põhitöökohast, peatub kombinatsioon automaatselt.

Kokkuvõtteks jääb üle tõdeda, et kuigi sisemise osalise tööajaga töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähenemise või atesteerimise tulemuste tõttu on teatud iseärasused ja sissekanded tööraamatusse tehakse eranditult tema juures. nõudmisel, vastasel juhul toimub osalise tööajaga töötajate vallandamine samamoodi nagu tavatöötajate puhul (st ühe ametikoha täitmine).

Pole saladus, et töötaja vallandamine ei ole alati meeldiv sündmus. Sel juhul võivad ülesütlemise korral mõjutada nii töötaja kui ka tema tööandja huve. Olukordades, kus poolte selliseid huve toetavad seaduses sätestatud õigused, tuleb rangelt järgida tööseadustikuga kehtestatud korda. Vastasel juhul on võimalikud negatiivsed tagajärjed nii tööandjale kui ka töötajale.

Osalise tööajaga partneriga töölepingu lõpetamisel on omad juriidilised nüansid. See on tingitud selliste töötajate spetsiifilisest positsioonist ja osalise tööajaga tööd reguleerivate erieeskirjade olemasolust. See artikkel räägib teile, kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti juhtida. Sellele on lisatud ka korralduse näidis osalise tööajaga töötamise kõrvaldamiseks.

Osalise tööajaga töötajate vallandamise üldised alused

Nagu iga teine ​​töötaja, peab ka osalise tööajaga töötaja kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima siseriiklikke tööeeskirju ja täitma muid koodeksis sätestatud kohustusi. Nagu ka teiste töötajate puhul, võib tööandja rakendada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid kuni vallandamiseni. Viimane on võimalik nagu korduva tööülesannete täitmata jätmise, joobeseisundi, töölt puudumise jms korral. Samal ajal saab osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetada ilma selle poole süütegude olemasoluta. Näiteks ettevõtte likvideerimisel või juhul, kui ettevõtja lõpetab tema tööandja tegevuse. Peaaegu alati toimub osalise tööajaga vallandamine üldistel alustel ja tüüpkorras. Osalise tööajaga töötaja vallandamise mõningaid nüansse personali vähendamiseks käsitletakse käesolevas artiklis hiljem.

Mida ütleb seadus osalise tööajaga töötamise kohta?

Muidugi võib osalise tööajaga töötaja omal soovil töölt lahkuda. Tööseadusandlus ei näe ette eritähtaegu tööandja teavitamiseks eelseisvast vallandamisest. Osalise tööajaga töötaja avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise päeva.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Osalise tööajaga töötaja saab vallandada varem, kui mõlemad pooled selles kokku lepivad. Siin on üks hoiatus – määratud kahenädalasel perioodil ei pea inimene töökohal viibima. Tal on täielik õigus võtta haiguslehte või minna puhkusele ning vallandamise tingimused ei muutu ega lükata edasi.

Kõik osalise tööajaga töötavatele töötajatele kohaldatavad töötajate vallandamise üldised juhtumid sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80, 81.

Osalise tööajaga töötamine on üks seaduses sätestatud aluseid töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Töölepingu võib sõlmida mis tahes ajavahemikuks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks. Sellise lepingu lõpetamine on töötaja vallandamise aluseks.

Pange tähele: Hoolimata asjaolust, et periood, milleks töötaja tööle võetakse, on töölepingus märgitud ja dokument ise peab olema töötaja käes, peab tööandja töötajat eelseisvast vallandamisest kolm päeva ette teatama. Selline teade esitatakse kirjalikult. Kui seda ei tehta, muutub leping tähtajatuks.

Erialused osalise tööajaga töötajate vallandamiseks

Osalise tööajaga töötavad töötajad kuuluvad nende isikute hulka, kelle jaoks tööseadusandlus sätestab lepingu lõpetamiseks eritingimused. Sel juhul on ainult üks selline põhjus - palgata töötaja, kelle jaoks see töö saab olema peamine. Siin on aga vaja mõista, et sellist alust ei pakuta kõigi osalise tööajaga töötajate kategooriate jaoks. Seadus sätestab, et osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine võib olla võimalik ainult siis, kui temaga on sõlmitud tähtajatu leping.

Tähelepanu: Tähtajalise töölepingu lõpetamine osalise tööajaga tööl “põhitöötaja” palkamisel on seaduserikkumine.

See on ilmselt üks väheseid juhtumeid töösuhetes, kui tähtajaline leping kaitseb töötajate huve rohkem kui tähtajatu. Tavaliselt püüab seadusandja minimeerida tööandjate võimalust tähtajalisi töösuhteid vormistada, kuna neid ei peeta töötajate huvides olevaks.

Siinkohal ei tohi unustada, et kuna see alus on üheks põhjuseks, siis kui koondatud töötaja on puhkusel või "haiguslehel", siis peate töölepingu lõpetamiseks ootama nende lõppemiseni. Lepingu lõpetamine nendel perioodidel töötajaga on keelatud.

Selle alusel vallandamise esitamisel tuleks personaliametnike tähelepanu pöörata veel ühele punktile. Palgatud töötaja, kelle jaoks see koht saab olema peamine, peab tegema sama tööd, mis koondatud. Kui äsja palgatud töötaja funktsionaalsus erineb osalise tööajaga töötaja tööülesannetest, võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks. Ja töötaja, kellega leping lõpetati, ennistas kohus. Sel juhul on võib-olla osalise tööajaga töötaja vallandamine kõige parem teha vähendamismenetluse kaudu. Seda muidugi juhul, kui selleks on muid vajalikke aluseid ja järgitakse täpset vähendamise järjekorda.

Osalise tööajaga töötaja vähendamine

Vähendamise korra reguleerimisel hoolitses seadusandja eelkõige tagatiste ja hüvitiste kehtestamise eest isikutele, kes koondamise tulemusena kaotavad töö. Kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas nad töötavad põhitöökohal või osalise tööajaga, on tagatud järgmised garantiid:

• õigeaegne teatamine eelseisvast vallandamisest,
• vabale ametikohale üleviimise õigus,
• vallandustasu,
• keskmise töötasu maksmine.

Kui tööandja ei andnud ühtegi neist garantiidest, rikkus koondamismääruse tingimusi, siis see on kindlasti tere töötaja tööle ennistamisele kohtus. Kohtupraktika analüüs juhib tähelepanu asjaolule, et kohtunikud kontrollivad kõikidel juhtudel rakendatud personali vähendamise korra vastavust tööandja tegelikele kavatsustele. See tähendab, et kui tööandja soovib tegelikult ebasoodsat töötajat vallandada, kuid kohaldab selle eest vähendamist, siis tunnistatakse sellel alusel vallandamine ebaseaduslikuks.

Kuidas töötajat vallandada, kui ettevõte läheb pankrotti:

Nagu eespool märgitud, säilivad osalise tööajaga töötajatel kõik samad tagatised ja hüvitised nagu põhitöökohalt koondatud töötajatele. Kuid mitte kõik eksperdid ei nõustu sellega, et kõik osalise tööajaga töötajad peaksid pärast vallandamist säilitama keskmise töötasu. Kui lahkumishüvitiste teemaga probleeme pole, siis siin lähevad arvamused lahku.

Küsimuse olemus seisneb selles, et lühendatud . Ja enamiku ekspertide sõnul on ta tööl ja seega ei vaja ta täiendavat materiaalset toetust (pärast lahkumishüvitise saamist). Keskmise töötasu säilitamiseks pakutavate tagatiste eesmärk on kodaniku rahaline toetamine tööotsimisel.

Tuletame meelde, et vähendatud töötaja säilitab oma keskmise töötasu kahe kuu ja mõnel juhul kuni kolme kuu jooksul kogu tööperioodi jooksul. Aga kuna töötaja oli ja jääb tööle põhitöökohale, pole tal ekspertide hinnangul vaja tööd otsida. See positsioon põhineb lähenemisel teisejärgulisele töölevõtmise viisile. Valikuline, kuid mitte vajalik. Mõnel juhul ei saa sellega nõustuda. Selline lähenemine on levinud nii sisemise osalise tööajaga töötamise kui ka välise tööaja vähendamise korral.

Mida teha juhtudel, kui varem osalise tööajaga töötajana palgatud töötaja on kaotanud põhitöö? Kas talle makstakse keskmist palka? Siin on töösuhete valdkonna eksperdid üksmeelsed. Keskmine töötasu tuleks säilitada, kuna töötaja vajab tõesti tööd, keskendumata sellele, kas ta on põhikohal või osalise tööajaga.

Nagu varem märgitud, toimub osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine (mõnikord kasutatakse mõistet "osalise tööajaga töö eemaldamine") üldistel alustel ja nende töötajate kategooriate jaoks ette nähtud täiendavatel alustel. Samas ei saa kohaldada täiendavat alust tähtajalise töölepingu puhul. Sellega seoses on praktilise tähtsusega osalise tööajaga töötaja vallandamisel “põhitöötaja” palkamisel vallandamise küsimus. Kaaluge sobivat vallandamise protseduuri.

Artiklite loend, mille pärast saate töötaja vallandada:

Kui tööandja kavatses osalise tööajaga töötaja asendada töötajaga, kes töötab sellel ametikohal, nagu põhitöökohal, ja selle töötaja kandidatuur on teada või saab teatavaks teatud kuupäevaks, siis kehtivad õigusaktid. kohustab koondatud töötajat ette teavitama.

Teatamise tähtaeg on kehtestatud tööseadustikuga ja see ei tohi olla lühem kui kaks nädalat. Nagu kõik sellised sündmused, toimub töötaja teavitamine talle kirjaliku dokumendi üleandmisega. Selles märgib personaliametnik töötajaga sõlmitud töölepingu andmed ja selle lõpetamise päeva (või märge, et see lõpetatakse kaks nädalat pärast hoiatuse saamist). Selline kirjalik hoiatus koostatakse mis tahes kujul. See peab sisaldama kõiki dokumendi jaoks vajalikke andmeid ja üksikettevõtja või ettevõtte juhi (või tema volitatud isikute) allkirja.

Vallandamise korralduses on märgitud hoiatuse üksikasjad ja töötaja töölevõtmise lepingu üksikasjad, kelle jaoks see on peamine. Vallandatud osalise tööajaga töötajat tuleb lepingu lõpetamise korraldusega kurssi viia.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia

Sõltumata ülesütlemise põhjusest tuleb töötajat arvutada tema vallandamise päeval. Väljamaksete arv sisaldab töötasu, kollektiivlepinguga ette nähtud hüvitisi ja kasutamata puhkuse eest töölepinguid. Samal päeval antakse töötajale nõuetekohaselt täidetud tööraamat. Soovitav on sellesse tehtud sissekanded kohe läbi lugeda, vead on tavalised ja parem on need kohe kohapeal ära parandada. Seega on osalise tööajaga töötaja vallandamisel makstav rahaline hüvitis sarnane põhitöötajatele makstava hüvitisega.

Kui osalise tööajaga töötaja vallandamine vormistatakse, peab ta olema valmis andma andmeid teiselt tööandjalt. Nimelt: tööleping ja selle sõlmimise korralduse koopia või väljavõte sellest. Lisaks on vaja personaliosakonnast nõuda osalise tööajaga töötamist kinnitav tõend. Sellele peab alla kirjutama juht.

Kui toimub sisemise osalise tööajaga töökoha koondamine, tuleks selle kohta teha kanne ka tööraamatusse, vastutava isiku pitserit ja allkirja ei panda. See ei kehti töötaja põhitöökoha kohta.

Kui töötaja põhitöökoht on ühes ettevõttes ja lisatöökoht teises ettevõttes, on see osalise tööajaga väline töö ja kui ta töötab osalise tööajaga ühes ettevõttes, siis sisemine. Selles artiklis käsitletakse osalise tööajaga töötaja vallandamise menetluse lõpuleviimise põhipunkte.

Õiguslik raamistik

Õigusaktid reguleerivad kõiki tööandja ja töötaja vaheliste suhete aspekte. 44. peatükk RF sisaldab põhilisi sätteid, mis puudutavad osalise tööajaga töötaja staatust, töölepingu allkirjastamise ja lõpetamise korda. See sisaldab ka garantiisid ja hüvitist.

IN artikkel 288 See peatükk fikseerib osalise tööajaga töötajatega töösuhete lõpetamise seadusandlikud alused.

Osalise tööajaga täiendavaid tööülesandeid täitvate töötajate õiguslik raamistik hõlmab tööseadustiku vastavaid artikleid. Kehtivad samad regulatiivsed juhised, mis tavatöötajate töökohustustest vabastamisel: Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 2, artikkel 60, artikkel 77, artikkel 81, artikkel 140, artikkel 261, artikkel 287 .

Vabatahtlik vallandamine

Selleks, et rahuldada töötaja taotlust koondada ta omal tahtel koondatavalt ametikohalt, peab personaliametnik teadma mõningaid nüansse. Jutt käib kohustuslikust väljatöötamisest 2 nädala jooksul enne vallandamist. Täpsemalt tuleb eelseisva vallandamise avaldus esitada 14 päeva ette, et tööandjal oleks võimalus leida lahkujale asendaja. Venemaa tööseadusandlus näeb ette vallandamise võimalused, mis on seotud kahenädalase tööaja nõudega:

• vastastikusel kokkuleppel võib kaevandamise ära jätta;
• tööaega saab lühendada seoses töötaja vastuvõtuga õppeasutusse;
• töötajal on õigus seoses väljateenitud puhkusele (pensionile) lahkumisega taotleda enda vabastamist ilma tööta;
• seoses koondatud osalise tööajaga töötaja elukohavahetusega jäetakse ära töötamine;
• kui tööandja lubas tööseaduste rikkumisi, võib töötaja avalduse esitamise päeval ametikohalt lahkuda.

Välistöölise osalise tööajaga töötaja vallandamine

Vallandamise protseduuri õigsus sõltub välise osalise tööajaga töötaja palkamise seaduslikkusest. Pärast liituvale ametikohale vastuvõtmise avalduse esitamist sõlmivad töötaja ja tööandja töölepingu. Lisaks antakse vastav korraldus ja töötajast saab seaduslik osalise tööajaga töötaja. Kui ta avaldab teatud aja möödudes soovi lõpetada, tuleb arvestada järgmiste punktidega:

• vallandamine on võimalik ainult tööpäevadel;
• koondatud isik on kohustatud esitama tööraamatu sellesse asjakohase kande tegemiseks (kuna see dokument asub töötaja põhitegevuse kohas, peab ta selle mõnda aega allkirja vastu võtma);
• Juhataja ebaseaduslikud katsed jätta vallandatud isik kuidagi ilma temale makstavatest rahalistest maksetest, määrata talle rahatrahv või muu karistus, on kergesti kohtus vaidlustatavad.

Kui väline osalise tööajaga töökoht on otsustanud põhikohalt lahkuda ja kavatseb kandideerida täistööajaga tööle organisatsioonis, kus ta varem töötas osalise tööajaga, peab ta läbima järgmise protseduuri:

• põhikohalt vallandamine koos töökande tegemisega;
• koondatud ametikohalt lahkumine (esitada korralduse koopia, mille alusel tehakse ka kanne tööraamatusse);
• taotledes vastuvõtmist põhitöökohale ametikohale, mida ta varem töötas osalise tööajaga.

Töölepingus võib olla punkt, et töötaja peab enne vallandamist töötama kuu aega. Peamiste tööõigusaktide nõuetel on aga kõige suurem jõud, nii et töötaja ei pruugi tööandjaga kokku leppida ja taotleda mitte kuuks, vaid 2 nädalaks ning tal on täiesti õigus.

Kui olukord läheb käest ära ja mõlemad pooled satuvad raskesse olukorda, on väljapääs – võtta ühendust kõrgelt kvalifitseeritud juristiga.

Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine

Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamise algoritm erineb veidi tavatöötajate vallandamise tavaprotseduurist: pärast avalduse esitamist kirjutatakse korraldus ( F T8-a ) peategelase kohustusliku täpsustusega - sise- või välisosalise tööajaga töötaja. Kui ta lahkub ainult kombineeritud ametikohalt, piisab sellest, kui teavitada juhti sellest 3 päeva ette ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 punkt 2 ).

Juhul, kui osalise tööajaga töötaja kavatseb mõlemalt ametikohalt lahkuda, peab ta 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva esitama 2 avaldust. Tööandja rahuldab tema soovi, teeb personaliteenistusele või raamatupidamisosakonnale ülesandeks teha mõlema ametikoha kohta täisarvestus ja üle anda tööraamat ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 ). Seaduse järgi saab töötaja motiveerida soovi igalt ametikohalt lahkuda erinevatel põhjustel.

Järgmises artiklis saate lisateavet selle kohta.

Vallandamise algataja on tööandja

Tööandja võib osalise tööajaga töötaja omal algatusel vallandada alusel määruse nr 43 punkt 8 aastal esitatud Art. 43/1 tööseadustik . IN artiklid 40 Ja 41 on märgitud põhjused, miks vallandamise saab läbi viia alles pärast kokkulepet ametiühingukomisjoniga. Sellist heakskiitu ei nõuta järgmistel juhtudel:

• ettevõtte täielik sulgemine;
• töötaja sai pärast katseaja möödumist negatiivse hinnangu;
• ennistamine endise töötaja osalise tööajaga töötaja ametikohale;
• ametiühingukomisjoni puudumine organisatsioonis või koondatud isik ei ole ametiühingu liige;
• töötaja on süüdi mõistetud vara varguses;
• vastuvõtt üksiku töötaja kombineeritud ametikohale.

Loe lähemalt töölepingu lõpetamisest tööandja algatusel -.

Kõigil muudel juhtudel on töötajate huvide kaitsmise poolel ametiühing, kelle otsusest sõltub juhi initsiatiiv rahuldamine.

Võite proovida vallandamismäärust. Võimalik on vallandamise korralduse vorm.

Osalise tööajaga töötaja vähendamine (väline ja sisemine)

Selleks, et töötajat ei peaks ühendavale ametikohale ennistama, peab juht rangelt järgima seaduse tähte. Osalise tööajaga töökohtade vähendamise protseduur ei ole eriti keeruline, see on identne kõigi muude vähendamisjuhtude puhul kasutatavaga. Juht teatab töötajale eelseisvast vähendamisest (vabas vormis hoiatus) 2 kuud ette. Töötaja peab selle läbi lugema ja allkirjastama.

Enne koondamise vallandamise menetluse jätkamist annab tööandja töötajale võimaluse kasutada ära ka teisi vabu töökohti. Kui vabu kohti pole, siis 2 kuu pärast vähendatakse töökohta ja töötaja töötab nüüd põhikohal sama tempoga.

Vallandamine tähtajatu lepingu alusel

Osalise tööajaga töö vähendamise korras tuleks arvestada ühe nüansiga, milles tööandjal on võimalik vähendada tähtajatu lepinguga töötavat osalise tööajaga tööd. Selle põhjuseks on vastuvõtt põhitöötaja ühendatud ametikohale. Partnerit teavitatakse 2 nädalat ette.

Kui aga endine töötaja kirjutas põhitöökohal ülesütlemisavalduse ja deklareeris põhitöötegevusena valmisoleku siirduda kombineeritud ametikohale, ei saa antud olukorras osalise tööajaga töötajat vähendada.

Tööandjaga tähtajatu lepingu sõlminud töötaja saab töösuhte üles öelda ka omal soovil, mis vormistatakse vastavalt standardile.

Tööandja ja töötaja vahelise töölepingu ülesütlemisel on konkreetsed põhjused, tingimused, keelud ja tähtajad.

Vallandamise põhjused

Esitatud vallandatavate töötajate kategooriate loendis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 Kaasatud on kaaslased. Need puudutavad teisese töökohaga inimesi, keda on lubatud vallandada järgmistel põhjustel:

• seoses organisatsiooni likvideerimisega;
• personali optimeerimisel koos järgneva vähendamisega;
• töö- ja tootmisdistsipliini mittejärgimise eest;
• lepinguliste kohustuste aegumine;
• kutsealase mittevastavuse tõttu (ebapiisav kvalifikatsioonitase);
• tervise pärast.

Reaalses elus tuleb ette olukordi, kus juhtkond algatab vallandamise. Näiteks mitterahuldav hinnang atesteerimistulemuste põhjal, töölt puudumine, joobeseisundis tööle tulemine ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ). Samuti on tööandjal õigus vallandada osalise tööajaga töötaja, kes on toime pannud ebamoraalse teo, ei ole käepärast või on hooletu ettevõtte materiaalse vara suhtes, vastutades samas nende ohutuse eest.

Kui töötaja tunneb, et teda on koheldud ebaõiglaselt, kuid tal puuduvad teadmised vastupanu osutamiseks, võib ta pöörduda nõu saamiseks õigusagentuuri poole.

Töölepingu lõpetamise piirangud

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 sätestab järgmiste kategooriate osalise tööajaga töötajate vallandamise võimatuse:

• rasedad naised;
• väikelapsi (kuni 3 aastat) kasvatavad emad;
• üksikisad ja alla 5-aastaste lastega emad;
• töötaja, kellel on 3 või enam last ja kes on ainus toitja.

Need piirangud ei kehti enam, kui loetletud kategooriatest töötaja on toime pannud ebaseadusliku, ebamoraalse teo või on kogunud distsipliinirikkumise eest mitu karistust.

Nõuete põhjal Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 , ei ole lubatud töösuhet lõpetada ajal, mil töötaja on ravil või planeeritaval puhkusel.

Osalise tööajaga töötajat ei saa töölt "välja visata", kui ta sõlmis tööandjaga tähtajalise lepingu ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 287), isegi kui tema kohale kandideerib mõni teine ​​töötaja, kelle jaoks see ametikoht muutuks peamiseks. Koostöö lõpetamine sellises olukorras on lubatud alles lepingu lõppemisel.

Tasud osalise tööajaga töötajale vallandamisel

Vallandatud osalise tööajaga töötaja väidab end olevat, kuigi pole harvad juhud, kus juht neid nõudeid eirab, motiveerides neid töölepingus fikseeritud tingimustega. Töötaja peab teadma oma õigusi, mida ta saab kohtusse pöördudes taastada.

Osalise tööajaga töötaja vallandamisel makstakse see hüvitis. Kui me räägime sisemisest osalise tööajaga tööst, siis selline makse koguneb, võttes arvesse kombineeritud ametikoha eest kogunenud palka.

Kui juht otsustas osalise tööajaga töötaja vallandada, makstes talle tasu, Tööseadustiku artikkel 44 , mis näitab sellise makse põhjust ja selle suurust.

IN määruse nr 43 lõige 8 räägime võimalusest vallandada osalise tööajaga töö ilma lahkumishüvitist maksmata, kui tema ametikohal on erirežiim ja -tingimused.

Osalise tööajaga töötaja vallandamisel vastutab seadusest tulenevate nõuete täitmise eest tööandja. Regulatiivsete dokumentide eripärad nõuavad suuremat tähelepanu. Nende hooletusse jätmine võib kaasa tuua kaotuse kohtus, kuhu saab pöörduda ebaõiglaselt koheldud töötaja.

Tähtajad

Juht peab kinni pidama töötajaga eelseisvast töölepingu lõpetamisest teavitamise tähtaegadest kinnipidamise nõuetest:

• osalise tööajaga töötajat tuleb 2 nädalat ette teavitada, kui vallandamise aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 ;
• 3 päeva ette, kui osalise tööajaga töötaja vallandamise põhjuseks on katseaja mitterahuldav täitmine;
• 2 kuuks, kui koondatud ametikohta vähendatakse või seoses töölepingu muutmisega.

Osalise tööajaga töötaja töölevõtmise ja vallandamise korra range järgimine aitab vältida õiguslikke konflikte. Paljude toimingute protseduur on sarnane põhitööd tegevate töötajatega tehtule, erinevused on vaid üksikud. Iga detaili on vaja tähtsustada, et mitte sattuda lahendamatusse olukorda.