Palga diferentseerimine. Elanikkonnale raviteenust osutavas asutuses diferentseeritud töötasu korraldamise kogemus

Kõigis arenenud ja arengumaades on palgad erinevad. Sama tööd ühel tegevusalal võib tasuda erinevalt ja tasu suurus sõltub mitmest tegurist. Töötasu taset mõjutavad otseselt ettevõtte suurus ja koht turul, töötajate arv, juhtimisstiil ja kümned muud parameetrid. Palgataset mõjutab otseselt konkurents tööstuses ja vajadus kvalifitseeritud spetsialistide järele tööturul. Mis seletab üldse palkade diferentseerumist? Mis määrab sissetulekute diferentseerimise?

Miks tekivad palgaerinevused?

Kaasaegsete personalijuhtimise teooriate kohaselt on töötasu diferentseerimine erinevatel tasanditel tehtava töö eest tasustamise teadlik seadmine, võttes arvesse konkreetseid tegureid. See tähendab palga ebavõrdsust, mis esineb nii samas ettevõttes kui ka sama valdkonna erinevates organisatsioonides. Tööviljakuse hindamise mehhanismina tekkis diferentseerimine, selle määrab töö efektiivsus.

Maksetaseme kujunemist mõjutavad mitmed parameetrid:

Töötajate kvalifikatsioon. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti töö on kõrgemalt tasustatud kui tema vaid keskeriharidusega kolleegi töö.
Tehtud tööde kogus ja kvaliteet. Erinevatel töötajatel on erinev tulemuslikkuse tase, motivatsioonitase, tähelepanelikkus ja muud omadused, mis mõjutavad tööprotsessi tulemuslikkust.
Vastutuse määr tehtud töö eest. Kõigi tasandite juhtivtöötajad saavad rohkem kui tavalised töötajad, kuna nad vastutavad oma töö tulemuste eest.
Töötingimused. Näiteks makstakse töötajatele karmides kliimatingimustes tehtud sarnase töö eest rohkem palka.

Samuti võib palkade diferentseerimine olla territoriaalne, valdkondlik, seda mõjutavad üldine nõudlus eriala järele ja piirkonna elatustase, samuti pakkumise ja nõudluse suhe tööturul.

Erinevus Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Venemaa tööseadustik sisaldab ka palgadiferentseerimise mõistet, kuid juriidiliselt kehtib see ainult tariifimaksesüsteemidele. See sisaldab tariifimäärasid, ametlikke palku ja koefitsiente, mis mõjutavad palgaarvestust. Diferentseerimine diferentseerib eri kategooria töötajate töötasustamist, see võimaldab tööandjal ja töötajal jõuda kokkuleppele töölepingu vormistamisel.

Diferentseerimine peab vastama mitmele kohustuslikule nõudele:

Objektiivsus. Palkade erinevusi tuleb selgitada objektiivsete tööjõukulude hindamise kriteeriumidega.
Selgus töötajatele ja tööandjatele. Selged kriteeriumid hoiavad ära konfliktsituatsioonid ja töövaidlused.
Läbipaistvus kontrollimiseks. Tööinspektsiooni esindajad saavad kontrollida töötasu õiglust vastavalt töötajate objektiivsetele andmetele.
Töötaja sotsiaalkaitse. Tööseadustikus ette nähtud diferentseerimine võimaldab vältida töötaja palga alahindamist ja tema huvide riivamist.

Olukord tööturul on pidevas muutumises, kuid erinevused töötajate töötasus on alati olemas, kuna need on määratud objektiivsete hindamiskriteeriumidega. Palkade diferentseerimine peab aga olema õiglane, seega arvutatakse palgad ja tariifimäärad kümnete kriteeriumide alusel. Kui töötaja pole palgatasemega rahul, võib ta proovida muuta koostöötingimusi tööandjaga ja tõestada, et tema töö on rohkem väärt.

Majanduses eristatakse palkasid indiviidi, tegevusliigi, riigi ja piirkonna lõikes, mis on seletatav mitme põhjusega:

1) Töötajate heterogeensus (erinevused soo ja rassi, vanuse ja kogemuste, võimete ja kvalifikatsiooni, töösse suhtumise ja riski osas).
2) Teoste erinevus atraktiivsuse alusel.
3) Ebatäiuslik konkurents tööturgudel.

Töötajate heterogeensus. Soolised ja rassipõhised palgaerinevused kajastuvad naiste ja värviliste töötajate madalamas palgas. Mõned seletavad seda oma madalama tootlikkusega, teised aga selle kategooria töötajate diskrimineerimisega tööturul. Tööliste palk sõltub ka nende vanusest. Füüsilistel töötajatel on palk kõrgeim vanuses 30-40, mil on suurim füüsiline tootlikkus. Teadmustöötajate palgad tõusevad koos vanusega ja jätkuvad kuni pensionile jäämiseni, peegeldades töökogemuse kasvades suurenenud tootlikkust. Töötaja kõrgemad võimed eeldavad nii kõrgemat töötasu kui ka töötaja kõrgemat kvalifikatsiooni, mis on omandatud õppe- ja koolitusprotsessis.

Kõrge palk on hüvitis praegusest sissetulekust loobumise eest koolituse kasuks. Erinevad inimesed teevad erinevaid valikuid töö ja vaba aja vahel. Mõned inimesed eelistavad töötada kahel töökohal, teised aga ei taha töötada ja elada minimaalsest sotsiaaltoetusest. Sellest tulenevalt on igaühel võimalus ise määrata tööaja maht ja vastavalt sellele reguleerida oma sissetulekute taset.

Elukutsed erinevad riskiastmelt ja vastavalt ka sissetuleku taseme poolest. Mõned inimesed eelistavad kindlat tööd ja teenivad piiratud sissetulekut. Teised eelistavad suurema sissetuleku saamiseks riskantseid töid. Seega on kõik töötajad oma koostiselt heterogeensed ja moodustavad hulga mittekonkureerivaid rühmi, millel on teatud sissetulekutase. Veelgi enam, kõik need rühmad võivad hõlmata ühte või mitut elukutset, s.t. sel juhul eristatakse töötasu töö liigi järgi, mida saab teha piiratud arv töötajaid. Näiteks kirurg ei konkureeri õpetajaga ja õpetaja ei konkureeri müüjaga.

Seda seletatakse nii töötajate piiratud pakkumisega, kellel on võimekus saada kirurgiks, kui ka nendega, kes soovivad ja kellel on võimalus omandada kõrgharidust, et saada näiteks õpetajaks, s.o. loobuma praegusest sissetulekust tulevaste kasuks. Järelikult on nõudlus võimekamate töötajate järele palju suurem kui nende töötajate pakkumine. Seda saab kajastada graafikul (joonis 1.). Ülemine graafik peegeldab kõrgelt kvalifitseeritud või ainulaadsete võimetega töötajate nõudlust ja pakkumist tööjõu järele. Nõudlus selliste töötajate tööjõu järele on üsna suur ja kogus (tööjõu pakkumine) on piiratud, mis toob kaasa kõrged palgad (popstaarid, modellindus, sport).

Vastupidine olukord kajastub alumisel graafikul: nõudlus madala kvalifikatsiooniga tööjõu järele on madal ja selliseid tööteenuseid pakkuvate töötajate arv (tööjõu pakkumine) üsna suur, mistõttu on selliste töötajate palgamäär madal (tööjõu abitöölised tehases).

Joonis 1.

Erinevused töös atraktiivsuse alusel. Siin mängivad olulist rolli mitterahalised tegurid (töötingimused, tööohutus, kutsehaigused jne). Sel juhul tekib töötasu diferentseerimine teatud tüüpi töödel, kus töötavad sama kvalifikatsiooniga samasse mittekonkureerivasse rühma kuuluvad töötajad. Näiteks saavad koolilõpetajad valida töötaja elukutse või minna ehitusele tööle. Ehitaja palk saab olema suurem kui töötaja palk, sest... Siin hakkavad palgamäära mõjutama mitterahalised tegurid. Ametniku töö on atraktiivsem kui ehitustöölise töö, mistõttu on ehitustööliste palkamiseks vaja maksta kõrgemat töötasu, kui kontoritöötajad saavad, et kompenseerida ebaatraktiivseid töötingimusi. Selliseid palgaerinevusi nimetatakse võrdsustavateks (kompenseerivateks) palgavahedeks.

Vaatleme üksikasjalikumalt erinevuste kompenseerimist sellise mitterahalise teguri nagu tööohutus näitel. Kõrgem tööohutuse tase vastab kõrgemale palgatasemele, kui muud asjad on võrdsed (haridustase, vaimne areng, kogemused ja ettevõtlikkus). Illustreerime seda graafikul (joonis 2.). Koostame kõverad U1 ja U2 “palk – tagatis”. Nende kõverate kumerus näitab kulude suurenemist turvalisuse taseme tõustes. U1 on Ruslani ja Marina ükskõiksuskõver, kelle kvalifikatsioon on sama, kui muud asjad on võrdsed. U2 on Vladislavi ja Sophia ükskõiksuskõver, kelle kvalifikatsioon on kõrgem kui Ruslanil ja Marinal. Vladislav ja Ruslan eelistavad kõrge riskitaseme juures kõrgemat töötasu ning Marina ja Sofia madalama riskitaseme juures madalamat palka. Kõrgema kvalifikatsiooniga on Sophia palk madalam kui Ruslanil, sest Ruslan on väga riskikartlik ja Sofia eelistab ohutuid töötingimusi, kuid Vladislavi palk on kõrgem, kuna tal on kõrgem kvalifikatsioon.

Joonis 2.

Ohutuse tagamine nõuab vastavaid kulutusi ohutusmeetmetele (näiteks õhupuhastusfiltrite paigaldamine). Tööandjad saavad need kulud tasa teha, investeerides toodete hinda või vähendades töötajate palku. Lisakulusid tootehindade tõstmisega kattes kaotavad tootjad osa oma klientidest. Seetõttu eelistavad nad töötajate palkasid vähendada. Kuid mitte kõik töötajad ei nõustu nende tingimustega, vaid mõned neist on valmis loobuma ohutumatest töötingimustest, kuid neil on sama palk. Optimaalne ohutustase määratakse nende meetmete eeliste ja kulude võrdlemisel. Madalamat palka määrav tööandja on huvitatud tööohutuse taseme tõstmisest vaid juhul, kui töötaja hindab seda oma kuludest kõrgemaks (palga alandamine).

Ebatäiuslik konkurents tööturgudel. Kõrvalekalded konkurentsist erinevate liikumispiirangute näol aitavad selgitada samade töökohtade palkade erinevusi. Töötajate geograafiline liikuvus on üsna piiratud. Selle põhjuseks on soovimatus muuta oma elu, harjumusi, hirm uue ees, teatud garantiide (staaži, pensioniõigused) kaotamine. Institutsioonilised mobiilsuse piirangud on piirangud töötajate palkamisel ilma ametiühingukaardi või akadeemilise kraadita. Liikuvuse sotsioloogiline piiratus väljendub välisriikide kodanike madalamas palgas kui selle riigi kodanikel. Kõik need tegurid põhjustavad riigi eri osades sama töö eest makstava palga erinevust.

Palkade diferentseerumise riikide ja piirkondade lõikes määravad erinevused tööviljakuses, mis on tingitud erinevustest tehnoloogias, tootmistegurite kättesaadavuses, elanikkonna haridustasemes ning teaduse ja tehnoloogia arengutasemes.

Järeldus

Seega on töötasu töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv töö tasu, samuti hüvitised. Töötajate töötasu on põhimõtteliselt majanduslik kategooria. Kaasaegseid majanduskategooriaid iseloomustab nägemus palgast kui tööjõu hinnast. Arvestades palkade olulist sotsiaalset tähtsust ja selle mõju ühiskondlikele protsessidele, tuleb rääkida palgast kui sotsiaal-majanduslikust kategooriast. Sotsiaalmajandusliku kategooria “palk” õiguslik aspekt peegeldab töösuhte kompenseeritavat olemust.

Erinevalt majandusteadlastest opereerivad õigusteadlased palga mõistega selle sõna kitsamas tähenduses, mis tähendab tasu tööfunktsiooni täitmise eest, s.o. töötada töölepingu alusel. Seadus käsitleb peamiselt töötasu formaalset poolt, mõjutamata selle sotsiaalmajanduslikku olemust; seadus käsitleb töötasu töösuhte elemendina. Kirjanduses on palgastruktuurist kahetine arusaam. Mõned sisaldavad töötasu kitsamas tähenduses: põhi- ja lisaosad. Teised leiavad, et kohtud peaksid hõlmama ka täiendavaid (kaudseid) makseid, mis teatud määral aitavad stimuleerida töötaja tööd ja parandada heaolu. Tundub, et selle küsimuse mõistmise range lähenemise korral tuleks esimest seisukohta õigemaks pidada. Selle positsiooni määrab sellise kategooria nagu töötasu sisu (see on oma olemuselt garanteeritud ja selle määrab teatud süsteem).

Olles tutvunud olemasolevate tasustamissüsteemide ja -vormidega, tasub ära märkida palju häid külgi ja ilmseid eeliseid. Kuid isiklike ja sotsiaalsete vajaduste täielikumaks rahuldamiseks, tootmise efektiivsuse tõstmise ja toodetud toodete konkurentsivõime probleemi lahendamiseks tuleb ettevõtte töötajad paigutada tingimustesse, mis julgustavad neid ehitama ülitõhusaid seadmeid ja parandama nende kasutamist. tootmisressursse. Selleks on soovitatav üles ehitada materiaalsete stiimulite mehhanism, mis põhineb teaduslikult põhjendatud kriteeriumidel ettevõtte ja struktuuriüksuste tegevuse hindamiseks. Räägime vajadusest kasutada näitajaid, mis kajastaksid iga meeskonnaliikme töö majanduslikku lõpptulemust. Praeguseks on töötasustamise valdkonnas välja kujunenud olukord, mida iseloomustab täielik ebakõla varem väljakuulutatud põhimõtete ja tegelikkuse vahel. Nende materiaalne heaolu ei ole mitte ainult seotud tootmise efektiivsusega, toodetud toodete sotsiaalse kasulikkusega, vaid isegi toodetud toodete mahuga. Seetõttu peaks esimene samm töötasu tõstmise suunas olema nende tööjõu tasustamise mehhanismi muutmine ettevõttes.

Riigi poliitika lähimad eesmärgid palgakorralduse vallas on:

· palgareform;
· alampalga tõstmine toimetulekupiirini;
· maksupoliitika muudatus - tootjate maksustamise vähendamine; · sotsiaalpartnerluse rolli tugevdamine; infoteenistuse töö parandamine.

Palkade olukorra analüüs riigis viitab äärmiselt ebatäiuslikele meetoditele nende reguleerimiseks nii lepinguliste mehhanismide kui ka valitsuse (regulatsiooni-, maksu- ja eelarve-) meetodite abil. Venemaa majandusel on palju puudusi, sealhulgas halvasti arenenud tööturg. Viimasel ajal on elanike sissetulekutasemete vahel olnud olulisi erinevusi. Sellel suundumusel on negatiivne mõju inimeste heaolule, riigi majandusele ja Venemaa Föderatsiooni rahvusvahelisele staatusele.

Kaasaegse Venemaa sotsiaalsed protsessid on keerulised ja sageli vastuolulised. Viimasel neljal aastal täheldatud positiivsed suundumused elanikkonna elatustaseme stabiliseerimisel ei ole veel võimaldanud (pärast 15 aastat kestnud reforme) jõuda isegi elanike reformieelsele üsna madalale sissetulekutasemele. Uutele reaalsustele vastava palgasüsteemi kujunemine Venemaal oli "koipalliga" selle transiidi (ülemineku) vormide etapis, mis on turumehhanismidega halvasti kohanenud.

Majandus- ja sotsiaalreformide läbiviimise peamiseks tingimuseks on nende süsteemsus. Paljud faktid viitavad sellele, et näiteks sissetulekute süsteemi või tööturu reguleerimise süsteemi reformimine, jättes selle "külmutatud kujule", on võimatu ilma palgasüsteemi tsiviliseeritud vormi viimata. Elanike sissetulekute katastroofiliselt suure polariseerumise (diferentseerumise) tingimustes on oluline Lääne-Euroopa riikide kogemust kasutades kujundada ja rakendada sissetulekute võrdsustamise ja ümberjaotamise turumehhanismid, loobuda arhailistest keskmistest rahvastiku seisundi ja dünaamika hindamise meetoditest. sissetulekud. Majanduse elavnemise üks olulisemaid takistusi on jätkuvalt hästi tasustatud töökohtade nappus. Vajalik on riikliku ja kohaliku tööhõive ja sissetulekute reguleerimise poliitika oluline läbivaatamine ning selgete suuniste kujundamine tööandjatele. Meil on vaja riiklikku palkade reguleerimise programmi, et motiveerida venelasi loovalt ja tõhusalt töötama. Palgaerinevuste vähendamiseks peaks valitsuse sekkumine olema mõõdukas.

Usun, et selline olukord Venemaa tööturul loob ebasoodsa keskkonna töömoraali vallas, st töötajad kaotavad sageli huvi töö vastu. Minu arvates jääb see teema lahtiseks veel pikaks ajaks, seega vajab see edasist uurimist.

Palkade diferentseerimine on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtte rakendamise tagajärg, kuna tööjõu maksumuse määravad erinevad tegurid, mille arvestamine töötulemuste eest maksmisel toob kaasa palkade diferentseerumise.

Turumajandusele üleminekuga on suurenenud palkade diferentseeritus. Eriti valus on ühiskonna kasvav kihistumine. Palgalõhe ülemise 10% ja alumise 10% töötajate vahel on suurenenud alates 1991. aastast, mil kehtis veel valitsuse palgaregulatsioon.

Ühtne tariifigraafik oli tasustamise tariifisüsteemi täiustamise viimane etapp, mida viis trudovikute mitu põlvkonda nelja aastakümne jooksul.

1992. aastal heaks kiidetud Venemaa avaliku sektori töötajate ühtne tariifikava näeb ette 18 kategooriat, millest igaühel on oma tariifikoefitsient. Uue tariifiskaala abil on süstemaatilisemaks muutunud töötajate keerukusest ja kvalifikatsioonist sõltuv tasustamine.

Turusuhete tingimustes hakkasid üksikud ettevõtted juurutama uusi juhtide tasustamissüsteeme.

Seega on paljudes ehituskompleksi, põllumajanduse ja autotranspordi ettevõtetes juhtide palgad otseselt sõltuvad nende keskmisest tasemest ettevõtete töötajate hulgas.

Põllumajandus- ja ehitusmaterjalide ettevõtete hinnatõusu tingimustes on preemiates soovitatav kasutada looduslikke näitajaid laiemalt. Nii muudeti osades ehitusmaterjale tootvates ettevõtetes turule siirduvate juhtide palgad otseselt sõltuvaks toodangu füüsilises mahus suurenemisest, selle kvaliteedist ja lepingujärgsetest tarnetest, mis mõjutas kohe ka nende tegevust.

Mõnes tehases sõltuvad juhtide palgad otseselt nende juhitavate meeskondade materiaalse heaolu tasemest. Tegevjuhi palk tõuseb kõigi töötajate iga protsendilise palgatõusu korral 5 protsenti ja vähenemise korral väheneb. Sama suhe on komplekside direktoritel. Alamkomplekside tasemel on suhe 3:1 ja tootmistsükli tasemel 1,5:1. Mõned ettevõtted on loobunud oma tegevuse eest garanteeritud tasu maksmisest. Tippjuhtidele makstakse palka vastavalt nende osakaalule nende juhitava tööjõu teenitud sissetulekust.

Arenenud turumajandusega riikides sisaldab tippjuhtide töötasu nn tasupakette, mis koosnevad reeglina palkadest, preemiatest, kasumi jagamise süsteemidest, omakapitalist, aga ka erinevatest soodustustest ja privileegidest, mis rõhutavad selle töötajate kõrget staatust. juhtimistasand.

Keskastme juhtide sissetulek on reeglina ligi 2,5 korda suurem kui töötajatel ning see lõhe on viimastel aastatel kasvanud, osaliselt seetõttu, et ettevõtted korraldavad tõelist “jahti” kompetentsetele ja perspektiivikatele juhtidele ja spetsialistidele. , meelitades neid kõrgemate palkadega. Tippjuhid saavad oma töö eest tavaliselt 3-5 ja mõnikord mitukümmend korda suuremat tasu kui tavatöötajad tootmises ja juhtimises.

Juhtide materiaalsed stiimulid on seotud eelkõige kasumi maksimeerimise näitajatega, millel on suurem prioriteet kui brutomüügil. Seda näitajat* peetakse endiselt kajastama juhtide majandustegevuse lõpptulemust, millest lähtuvalt on korraldatud nende preemiad. Boonused moodustavad üsna olulise osa sissetulekutest: tegevjuhtidel ja juhatuse esimeestel 25-35%* osakonna peadirektoril, mille käive on umbes 500 miljonit dollarit. "20-25%, 150 miljoni dollari suuruse käibega osakonna juhatajale - 15%, peadirektoraadi osakonnajuhatajale - 10-15%: tehase juhile, piirkondlikule müügiesindusele, audiitor - 7,5% koos palkadega moodustavad need üsna märkimisväärsed summad.

Juhtidele saab preemiaid maksta kas sularahas või ettevõtte aktsiates ning enamasti segavormis erinevates proportsioonides. Suurem osa tippjuhtide sissetulekutest realiseeritakse nende ettevõtte suurte aktsiapakettidena. Sageli ei emiteerita boonusesse kuuluvaid aktsiaid kohe. Seda tehakse selleks, et juht ettevõttega “siduda”, sest kui ta sealt lahkub, kaotab ta õiguse saada ülejäänud maksmata boonust.

Üksikutes ettevõtetes, organisatsioonides, mis on võimelised end uuendama, kasutatakse innovatsiooni soodustamiseks preemiaid. Nende hulka kuuluvad üha enam osalused edukaks tulevaseks tegevuseks või mõned meetmed, mis tagavad teatud protsendi tulu uuest tootest või uut tüüpi ärist.

Mõne juhtimisspetsialisti hinnangul aga ei piisa juhtide töö hindamisel majandustegevuse tulemuste arvestamisest. Näiteks Walter Wriston leiab, et oluline oleks hinnata, kui võimekad on võtmejuhid inimesi juhtima. Seetõttu põhineb osa juhtide hindamisel nende alluvate küsitluse tulemustest. Eelkõige sõltub sellest nende boonuste arvutamine.

Turusuhetele ülemineku kontekstis peaks tootmise efektiivsuse ja toodetud toodete konkurentsivõime tõstmise probleemi lahendamiseks juhtide ja spetsialistide peamiseks tasustamisvormiks olema lepingusüsteem. Seetõttu kasvab kollektiivlepingu roll.

Kõrgete lõpptulemuste saavutamiseks on soovitav turumajanduses juhtide, spetsialistide ja töötajate palgad üles ehitada järgmistel põhimõtetel.

Esiteks peaks ettevõtete ja töötajate palkade eristamise peamiseks kriteeriumiks olema nende töö lõpptulemus. Palka tuleks tõsta ainult proportsionaalselt meeskonnatöö lõpptulemuste kasvuga.

Teiseks on vaja tagada tööviljakuse kiirem kasv võrreldes palgakasvuga, kuna see on tootmise ja tootlike jõudude normaalse arengu vältimatu tingimus.

Kolmandaks on soovitatav ühendada individuaalne ja kollektiivne huvi ja vastutus töötulemustes.

Neljandaks peaks tasustamismehhanism stimuleerima töötajate kvalifikatsiooni tõstmist ja võtma arvesse töötingimusi.

Viiendaks peaksid tasustamissüsteemid olema lihtsad ja kõigile töötajatele arusaadavad.

Tasustamissüsteemi valikul on soovitatav arvesse võtta omandivormi, ettevõtte suurust, struktuuri, toodetavate toodete (teenuste) iseloomu, samuti domineerivate väärtuste ja eesmärkide omadusi. meeskonnas. Sel juhul on vaja eelkõige silmas pidada juhtide funktsionaalseid kohustusi. Nende põhiülesanne on tagada toodangu (teenuste) mahu pidev kasv kvaliteetsete toodetega minimaalse ressursikuluga, mis põhineb teaduse ja tehnoloogia progressi kiirendamisel ning parimate praktikate kasutamisel. Juhtide tähelepanu peaks keskenduma meeskonna sotsiaalse arengu, töötajate töö- ja elutingimuste küsimustele.

Lisaks peate palgaküsimuste üle otsustamisel silmas pidama järgmist nelja tegurit:

¾ ettevõtte finantsseisund;

¾ elukalliduse tase;

¾ konkurentide sama töö eest makstava töötasu tase;

¾ riikliku regulatsiooni raamistikku selles valdkonnas.

Praktikas on kasutusel kaks töötasu vormi - tükitöö ja ajapõhine, samuti palju süsteeme. Esimene põhineb tükihindade määramisel, võttes arvesse tehtud töö tüüpi ja esimese kategooria tariifimäära. Töötajate tükipalk põhineb töötasul, mis on otseselt proportsionaalne selle tulemustega, mis on väljendatud toodetud toodetes või tehtud toimingutes.

Ajapõhise töötasu vormi puhul sõltub töötasu töötaja kategooriast ja töötundide arvust. Ajapõhise töötasu kasutamine saab stimuleerida ülitõhusat tööd vaid standardiseeritud tööülesannete olemasolul, s.t. Ajapalka tuleb maksta tingimusel, et on tehtud kindlaksmääratud töömaht või toodetud teatud kogus kvaliteetseid tooteid.

Puhtalt tükitöö ja ajapõhist töötasu kasutatakse praegu üliharva. Olemasolevad tasustamismeetodid põhinevad erinevate boonussüsteemide kasutamisel. Samal ajal on boonusnäitajad reeglina saavutused või päevase normi ületamine toodang, teenindus, erinevat tüüpi tegevuste kombinatsioon, kvalifikatsiooni tase, aga ka töötingimused.

Tasustamissüsteemid peavad pidevalt arenema. Ettevõtte juhtkonnal koos ametiühinguorganisatsiooniga on soovitatav süstemaatiliselt hinnata palgafondide tõhusust.

Nagu iga ärimees ja praktiline mees, tõdes Taylor, et häid majandustulemusi ei ole võimalik saavutada altruismil ja heategevusel põhineva juhtimisega. Edu võti peitub mõistliku egoismi põhimõtetes. Kes tahab hästi töötada, peab hästi vastu võtma. Kuid ükski ettevõtja ega juht lihtsalt ei maksa raha. Ta on nõus lisama teie palgale 30 või 60%, kui teie toodang suureneb 100%. Ülejäänud summat kasutatakse äririskide ja tööjõu ratsionaliseerimiseks vajalike parenduste eest tasumiseks.

Edasijõudnud töötaja ei taha töötada laisa naabri kõrval ja saada temaga sama palju. Ta nõuab suuremat tasu ja tal on õigus. Seetõttu on vaja luua selleks sobivad tingimused: tooraine, tööriistade ja tehnilise dokumentatsiooni õigeaegne varustamine, osade viivitamatu tarnimine, kutseoskuste väljaõpe, juhtiva ja pädeva administraatori paigaldamine. Lisaks on vaja üles ehitada töötaja töötasusüsteem selliselt, et teda karistatakse puuduste ja tahtlike eksimuste eest, leigusega töötamise eest ning suurepärase töö eest tasutakse täiendavalt. Tänapäeval on see tõsiasi, kuid sada aastat tagasi oli diferentseeritud maksesüsteemi leiutamine suur samm edasi.

Diferentsiaalsüsteemi põhiprintsiip oli: mahajääjaid trahvitakse, esirinnas olijaid premeeritakse, keskel olijad saavad oma kvoodi. Ehk kui inimene täitis tootmisnormi (tund-ülesanne) 100%, siis sai ta tavalist palka. Kui ta täitis üle 101 - 120%, sai ta lisatasu. Ja kui ta normi ei täitnud, jäi ta preemiatest ilma: vastav osa arvati palgast maha.

Miks otsustas Taylor vana maksesüsteemi muuta? Mis selles halba oli? Peamised probleemid, mis selle kasutamisel tekkisid, olid järgmised:

1) töötajatele maksti ametikoha, kuid mitte individuaalsete võimete (energia, töökus, oskused) eest, st maksti inimese tööl viibimise, mitte tema tööpanuse eest;

2) töötasu ei sõltunud töötajast endast, vaid administratsiooni soovist;

3) laisatele ja kohusetundlikele töötajatele maksti võrdselt, legaliseerides ja institutsionaliseerides sellega võrdsustava põhimõtte;

4) administratsioon langetas hindu kontrollimatult ja töötajad vastasid tootlikkuse piiramisega;

5) töötaja jaoks oli kõige olulisem töötasu säilimise tagatis, mitte tehtud töö maht;

6) töötajaid ei huvitanud ettevõtte, administratsiooni kahjumid polnud õppimisest huvitatud tegelik ülesande täitmise aeg;

7) puudus huvitatud koostöö ettevõtjate ja töötajate vahel.

Ja enne Taylorit üritati juurutada palkade diferentseerimist. Grupitegevusel põhinev Towne'i projekt ja individuaalsetel huvidel põhinev Halsey plaan püüdsid mõlemad tasandada osapoolte vastandumist tootlikkuse kasvust tuleneva kasumi jagamise küsimuses ning mõlemad kujutasid endast vaid ajutist kompromissi. Taylor tegi veel ühe katse probleemi lahendada. Ühelt poolt toetus ta eelkäijate saavutustele, olles püstitatava hoone viimane kivi, teisalt aga esitas midagi täiesti uut, avades järjekordse lehekülje Ameerika juhtimise ajaloos. Taylor pidas diferentsiaalsüsteemi ennast vähem oluliseks kui selle eesmärgi teaduslikku meetodit. Viimane asjaolu nõudis spetsiaalse osakonna loomist. Pärast sellise süsteemi kasutuselevõttu, mis selle looja plaani kohaselt peaks veenma töötajaid, et juhtkond on kindlalt otsustanud premeerida ainult head tööd, mitte mis tahes tööd (ja selle rakendamise tulemused peaksid paljastama lähituleviku eelised). koostöö kahe poole vahel), ei ole see enam vajalik, kuigi osakond ise säilitab oma tähtsuse. Juhtkonna üks olulisemaid ülesandeid ja uue osakonna funktsioon on täpselt kindlaks määrata, kui palju aega peab töötaja päevakvoodi täitmiseks täiel määral kulutama. Kuna töötajad kulutasid piisava sissetuleku saamiseks maksimaalselt jõudu, kadus igasugune võimalus sundida neid hindade langemisel rohkem pingutama. Tööjõumahukuse järsk tõus oli teatud määral tagatiseks administratsiooni palkade langetamisele. Taylor uskus, et palgaprobleemi saab lahendada lihtsalt tootmise täpse aja kindlaksmääramisega. Tema lähenemise eripäraks on katse luua otsene seos tasu suuruse ja töötaja toodangu vahel.

Inimese tootmiskiiruse ja koormuse määramise metoodika jaoks võib eeskujuks olla järgmine Taylori katse Bethlehem Companys. Tema abid Gillespie ja Wall valisid madalapalgaliste hulgast välja 10 tugevaimat väljarändajat. Tavapärase 13-tonnise tempoga panid nad need peale 75 tonni. Juba pärast esimest trolli nägid töömehed kurnatud välja. Täiendavad ekspertiisid jõudsid järeldusele, et 75 tonni on maksimaalne, teoreetiliselt lubatud piir. Antud väärtusest võtsid insenerid puhkamiseks 40% ja kehtestasid esimese klassi laaduritele vastuvõetava normi - 45 tonni päevas. Vabatahtlike leidmine järgmiseks katseseeriaks osutus ülimalt keeruliseks. 40 kutsutust vaid 3 osutusid tõeliselt “esmaklassiliseks”, 10 olid normilähedased ja ülejäänud ei pidanud 2-3 päeva pärast stressile vastu. Kuigi Gillespie ja Wall polnud eriti kogenud spetsialistid, uskus Taylor neid ja muutis selle kogu tehase töötajate jaoks normiks.

Taylor ei pidanud majanduslikke stiimuleid ainsaks ja universaalseks vahendiks motivatsiooniprobleemi lahendamisel. Vana maksesüsteemi lükkas ta tagasi just seetõttu, et see liialdas raha rolli käitumise stimuleerimisel. Selle loojad nimetasid täiuslikku tasustamisskeemi praktiliseks lahenduseks mitte ainult motivatsiooniprobleemidele, vaid ka kõikidele juhtimisprobleemidele. Elu aga näitas, et palgatõus ei mõjunud positiivse tõukena, sest pärast seda alandati kohe hindu. Probleemi olemus polnud Taylori sõnul mitte niivõrd palgatõus, vaid pigem tagatis hindade langetamise ja kõrgete palkade hoidmise vastu. Sellist tagatist ei saaks anda mitte osaline juhtimisreform, vaid kogu selle mehhanismi radikaalne ümberkujundamine, milles see või teine makseskeem oli vaid üks alluva tähtsusega elemente. Sama põhjendatult võivad kõik muud elemendid toimida motiveeriva tegurina (mis tegelikult oligi nii), kuna need kõik on suunatud töötaja stimuleerimisele. Seega võimaldas tunnisüsteem ja tööprotsessi jaotamine eraldi toiminguteks edukamalt planeerida kõiki tootmisvaldkondi, kontrollida täitmist ja samal ajal stimuleerida töötajat.

Lisaks tööturu pakkumise ja nõudluse näitajatele tuvastab töötasude teooria ka muid palka mõjutavad tegurid . Nende hulgas:

töö kogus ja kvaliteet;
tööalane kvalifikatsioon;
töötingimused;
töötegevuse liik;
elukallidus;
miinimumpalk kui peamine sotsiaalsete garantiide liik;
palgapoliitika ettevõttes jne.

Kõik need tegurid loovad teatud töötasude diferentseerimine konkreetsete töötajate või nende eraldi rühmade vahel . Praktikas on olemas valdkondlik, territoriaalne diferentseerimine, eristamine personalikategooriate ja töötingimuste järgi ning erialane eristamine.

Palkade territoriaalne ja valdkondlik diferentseerimine sõltuvad peamiselt konkreetse riigi majanduse territoriaalsest ja valdkondlikust struktuurist.

Palkade diferentseerimine personalikategooriate kaupa tekib töötajate jagamisel kategooriatesse, mis võtavad arvesse tehtud töö ja ametikoha vastutuse astet.

Juhtide hulka kuuluvad organisatsioonide juhtide, struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate, juhtide, juhtide, esimeeste, kaptenite, pearaamatupidajate ja inseneride, meistrite jne ametikohal töötavad töötajad.

Spetsialistid hõlmavad töötajad, kes tegelevad tööga, mis reeglina eeldab kõrg- või keskeriharidust: insenerid, arstid, õpetajad, majandusteadlased, dispetšerid, mehaanikud, psühholoogid jne. Spetsialistid hõlmavad ka nimetatud spetsialistide liikide assistente ja assistente.

Teised töötajad - need on töötajad, kes koostavad ja koostavad dokumentatsiooni, raamatupidamist ja kontrolli ning majapidamisteenuseid.

Tööliste hulka kuuluvad isikud, kes on otseselt seotud rikkuse loomise protsessiga, samuti need, kes tegelevad remondiga, kaupade teisaldamisega, reisijate vedamisega, materiaalsete teenuste osutamisega jne.

Peamine diferentseerimise liik on aga töötasu taseme diferentseerimine tootlikkuse ja tööjõu efektiivsuse kriteeriumide järgi - kui viis tasustamise ergutava funktsiooni rakendamiseks. Sellise diferentseerimise eesmärk on kehtestada suhteline palgatase, mis sõltub töö kvantiteedist, kvaliteedist ja tulemustest, motiveerides sellega töötajaid tegema tõhusat ja tootlikku tööd.

Diferentseeritud töötasu ettevõtte (organisatsiooni) personal, stimuleeriv töötegevus, peab vastama järgmistele nõuetele :

olema personifitseeritud (isiklik);
põhinema töötajate tööjõukulude hindamise objektiivsetel kriteeriumidel;
olema töötajale arusaadav;
ei koorma dokumendivoogu;
olema kontrollimiseks läbipaistev;
stimuleerida töötajate töökvaliteedi paranemist;
aitab kaasa töötaja sotsiaalsele kaitsele.

Peamine vahend palkade diferentseerimiseks on tariifisüsteem . See sisaldab standardite kogumit - tariifimäärad, tariifigraafikud, tariifi kvalifitseerimise teatmikud, piirkondlikud koefitsiendid, mitmesugused hüvitised ja tariifse iseloomuga lisatasud, mis on mõeldud kasutamiseks töötajate tariifimäärade ja palkade määramisel ning tariifimäärade määramisel. tehtud töö eest makstavat tasu.

Praktiline näide on Vene Föderatsiooni ühtne tariifigraafik (ETC), mida on alates 1992. aastast kasutatud kõikide tasandite eelarvetest rahastatavatele töötajatele. aastani 2008

Palkade tariifipõhise kujunemise skemaatiline diagramm on toodud joonisel 1.

Töötajate töötasu suuruse diferentseerimiseks kasutatakse palgaskeeme ja personaligraafikuid.

Palgaskeemid - see on töötajate palkade reguleerimise vorm, mis sõltub ettevõtte teatud tegevusnäitajate väärtusest ja selle suurusest. See oli omane haldusplaanimajandusele, kui juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate palgad määrati tsentraalselt.

Praegu kasutatakse riigi- ja munitsipaalettevõtete palgaskeeme. Majanduse erasektori ettevõtetes määratakse töötajate palgad personaligraafikute alusel.

Föderaaleelarvest (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarve, kohalik eelarve) rahastatavate organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest tasutakse Vene Föderatsiooni (osariigi) valitsuse määratud viisil ja suuruses. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse, kohaliku omavalitsuse organ). Teistele organisatsioonidele tasutakse nende juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest töölepingu poolte vahel kokkulepitud summas.

Ebasoodsate geograafiliste ja klimaatiliste tingimustega piirkondade elatuskulude tõusu kompenseerimiseks kehtestab riik piirkondlikud koefitsiendid, mille võrra suurendatakse palga tariifiosa arvestuslikku väärtust. Piirkondlikud koefitsiendid on riigi erinevate piirkondade (rajoonide) jaoks diferentseeritud vahemikus 1,1 kuni 2,0. Mida ebasoodsamad on geograafilised ja klimaatilised tingimused, seda suurem on piirkondlik koefitsient.

Ettevõtetes tehakse lisaks tehase tariifisüsteemidele tasu diferentseerimine vastavalt töö keerukusele koefitsientide abil. Võib määrata suuri erinevusi töötasus (ettevõtte juhiks on 1. kategooria töötaja). Äärmuslike kategooriate vahel luuakse vahekategooriad, mis hõlmavad kõikide ametikohtade töötajaid.

Praktikas varieerub tehase tariifisüsteemides kasutatavate auastmete arv 6-st 26-ni. Igas auastmes kehtestatakse mõnikord palga "kahvel" - iga astme minimaalne ja maksimaalne väärtus, mis ekspertide sõnul tundub eelistatav. .

Olenevalt erinevatest töötingimustest kasutavad ettevõtted ka erinevaid lisatasusid ja soodustusi palga tariifiosale. Nende eesmärk on töö omaduste, selle intensiivsuse, tõsiduse, ohtlikkuse, tähtsuse, kiireloomulisuse ja muude tingimuste täielikum hindamine.

Kõikide omandivormide ettevõtetes kasutamiseks on kohustuslikud mitmed lisamaksed ja toetused. Nende tasumise tagab riik ja see on kehtestatud tööseadustikuga. Teatud tööaladel rakendatakse muid lisatasusid ja toetusi. Enamasti on ka need lisatasud kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Boonused on ergutusmaksed teatud tulemusnäitajate saavutamise eest . Need võivad olla osa mõnest palgasüsteemist, näiteks ajapreemia, tükipreemia, tüki-progresseeruv, kaudne tükipalk, ühekordne väljamakse. Kõik lisatasudega seotud küsimused peavad kajastuma lisatasude eraldistes, mis töötatakse välja ettevõtte ja selle üksikute allüksuste jaoks ning mille kinnitab ettevõtte juht.

Märkigem, et lisaks eelnimetatud süsteemidele saab organisatsioonis töötajate tasustamiseks kasutada mittetariifset süsteemi, ujuva palgasüsteemi, vahendustasupõhist tasusüsteemi jne. kõigi stimuleerivate tasustamismeetodite puhul peaks selle suurus sõltuma kahest tegurist :

algpalgamäär - tükitöötasuliikide puhul tehtud tööühiku hinnad, madala kvalifikatsiooniga töötajate tunni- (päeva-, kuu)palgamäärad ajapõhiste töötasuliikide puhul. Seetõttu määravad palgataseme probleemi eelkõige otsused selle algväärtuse kohta;
õigustatud palkade diferentseerimine madalama ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate vahel. Siin tuleb esile sotsiaalse õigluse põhimõte.

Need kaks tingimust peaksid olema ettevõtte palgapoliitika aluseks. Loomingulisel otsimisel tariifivabalt tööjõu eest tasumiseks piiranguid ei ole. Seetõttu on selles valdkonnas ilmunud suur hulk meetodeid, mis on mõnikord ainulaadsed. Lisaks võib ühes ettevõttes erinevates osakondades leida erinevaid tasustamisviise.

Peamine asi ettevõttes (divisjonis) ühe või teise tasustamisviisi kasutuselevõtu üle otsustamisel on :

esiteks luua palgasüsteem rangelt kooskõlas kehtivate õigusaktidega;
teiseks võtma võimalikult palju arvesse töö- ja tootmiskorralduse iseärasusi, toodetud toodete omadusi, tööd, osutatavaid teenuseid, personali koosseisu ja struktuuri iseärasusi;
kolmandaks kehtestada tasustamissüsteem ainult väljatöötatud töötasustamise korraldamise projekti alusel, milles pärast kõigi töötasustamise korraldamise küsimuste kujundusuuringut nähakse vajaduse korral ette selle eksperimentaalne kontrollimine koos hilisema korrigeerimisega;
neljandaks kaasata sellesse töösse töötajaid kavandatud projektide laiaulatusliku arutelu kaudu ning julgustades ettevõtte töötajaid aktiivselt osalema uute tasustamismeetodite väljatöötamises ja juurutamises.

Seega ei ole palk ainult tasu töötulemuste eest. Palga roll väljendub selle stimuleerivas mõjus inimesele: väljamakse suurus, maksmise kord ja organisatsiooni elemendid arendavad tavaliselt inimese isiklikku huvi töö vastu ning motiveerivad teda tegema tootlikku ja tulemuslikku tööd.

Palkade diferentseerimine hõlmab vajalike palgaerinevuste kehtestamist sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist), intensiivsusest, rakendusvaldkondadest ja töötingimustest.