Статистика через какое время увольняются работники. Считаем текучесть персонала. Движение рабочей силы

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них. В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
   • Квалификационный состав.
   • Динамика приёма на работу.
   • Возрастной состав.
2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность - невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
3. Изучение движения персонала:
   • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
   • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих - оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
   • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет). Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность. В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

• отраслевой специфики;
• квалификации персонала;
• сезонности производства;
• особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения. При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия. Исходя из полученной информации, можно рассчитать "переплаченные" средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

• затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
• расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);
• издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
• прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

N пр = В*Т*Ч т,

где В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч т - число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

П о = З о *Д и *К и,

где З о - затраты на обучение и переобучение;

Д и - доля излишнего оборота текучести;

К и - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

П спт = С рв *К сп *Ч у,

где С рв - средняя выработка;

К сп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч у - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

N пр = С рва *К м *Ч м,

где С рва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

К м - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Ч м - число дней в соответствующем месяце.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести

З орг =(З н *Д т)*К изм,

где З н - затраты на набор;

К изм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д т - доля текучести.

Потери от брака у вновь поступивших работников

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

П бн =(О б *Д бр)/К изм,

где П бн - потери от брака у новичков;

О б - общие потери от брака;

Д бр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить "слабые места" бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

Выводы

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников. При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров. Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.

Выступая на форуме в Давосе, признал, что ситуация в экономике очень тяжелая. Политик не исключил того, что она будет ухудшаться, к чему должны готовиться не только власти, но также бизнес и общество.

«Для многих нынешняя ситуация не видится как шок, но это неправильное понимание ситуации… Нужно готовиться к тому, что люди будут выходить на рынок как безработные, и их нужно адаптировать к новыми условиям, — считает Шувалов. — Антикризисный план 2015 года должен быть рассчитан на то, чтобы помочь ориентироваться в «жесткой посадке». Экономика жестко присаживается. Надо научиться всем, начиная от рядовых граждан до крупных корпораций и федерального правительства, жить в новых условиях».

Новые условия, о которых говорил вице-премьер, уже ощутила на себе значительная часть российского общества.

Резкое падение курса рубля оказалось не единственной бедой. Многие компании были вынуждены значительно урезать штат

— это касается как частных, так и государственных предприятий и учреждений. Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты подтвердили факты масштабных сокращений.

Безработная столица

Несмотря на то что Москва традиционно считается цитаделью вакансий, в настоящее время ситуация на рынке труда изменилась в худшую сторону. Как поясняют специалисты, в столице сейчас по большей части под сокращение попадают медики.

«В основном сокращают медицинских работников, — рассказала «Газете.Ru» заместитель директора центра занятости Западного округа . - Это врачи, медицинские сестры, санитарки, регистраторы. Когда нам подавали списки, оказалось, что из числа сокращенных медиков треть — пенсионеры, треть — иногородние жители и треть — москвичи».

Валовое сокращение медработников подтвердили и в центре занятости Центрального округа Москвы. Но в то же время отметили и другую особенность: без работы в последнее время все чаще остаются сотрудники банковской сферы.

«Такая тенденция начала прослеживаться в ноябре-декабре прошлого года и продолжается сейчас, — прокомментировали «Газете.Ru» ситуацию в центре занятости ЦАО Москвы. — Банки постоянно сокращают своих сотрудников: кассиров, менеджеров. В большинстве своем это молодые люди от 25 до 30 лет. Но в основном все же сокращают медработников пенсионного и предпенсионного возраста. Пенсионерам, конечно, очень сложно найти работу: у них один шанс из ста найти новое место работы».

При этом эксперты отмечают, что количество сокращенных на порядок превышает показатели предыдущих лет.

«С начала этого года более 1500 человек по нашему округу были сокращены. Это намного больше по сравнению с прошлыми годами,

— сообщил «Газете.Ru» начальник отдела содействия созданию рабочих мест и учета вакансий ГКУ ЦЗН ЮАО Родион Юхневич. — Среди сокращенных очень много представителей старшего и младшего медицинского персонала. Причем среди медиков половина — пенсионного возраста. Только с 1 декабря к нам на учет стало более 800 медработников. Это только по нашему округу. Мы им ищем вакансии, направляем на работу, но из этого числа на данный момент трудоустроилось только четверо».

Иван пять лет проработал в одной из столичных поликлиник специалистом по лечебному массажу. Однако, как выяснилось, его специальность в условиях кризиса и реформы здравоохранения оказалась не нужна.

«Ко мне подошел главный врач поликлиники и сказал, чтобы я занялся поиском новой работы. Уже в феврале меня сократят. Конечно, какая-то компенсация будет выплачена, но основная проблема не в деньгах. — рассказывает медработник. — Дело в том, что вакансий по моей специальности нет ни в государственных, ни в частных клиниках. Сначала я подумал, что не все так плохо: заработаю частной практикой, тем более что контакты пациентов у меня остались. Но в кризис люди стали считать массаж роскошью.

Конечно, совершенно не хочется, но, по-видимому, придется устраиваться работать на склад грузчиком или экспедитором. Загублю руки, но это лучше, чем опухнуть с голода».

В Южном округе столицы помимо медиков под сокращения попали и работники других сфер.

«На учет к нам становятся в большом количестве менеджеры, ведущие специалисты социальной сферы. В связи с тем, что закрывают , много инженеров осталось без работы», — добавил Юхневич.

А вот руководитель портала Superjob Алексей убежден, что найти работу в Москве не проблема. «Если мы говорим о Москве или крупных мегаполисах, то абсолютно любой человек абсолютно любой специальности может найти себе работу в очень короткий срок, — заверил Захаров «Газету.Ru». — Совсем не обязательно, что на этой должности будет именно тот уровень зарплаты, который он хотел бы получать. Сама работа также может находиться не очень близко от дома. Но так или иначе работу по специальности может найти каждый».

Заместитель руководителя отдела информации городского департамента труда и занятости населения сообщил «Газете.Ru», что в настоящее время не зафиксировали резкого роста безработицы. «Мы пока кризиса не ощутили, не дошло еще до Москвы. Все-таки столица всегда жила с дефицитом рабочей силы, а это порядка 150 тыс. незаполненных вакансий в городе. Так что

для Москвы никакого угрожающего состояния на рынке труда не предвидится, — заявил Сколяпов. - Что-то прогнозировать довольно тяжело: все зависит от экономики.

Ведь служба занятости является ее отражением, зеркалом. Если экономика будет ухудшаться, соответственно и на рынке будут соответствующие тенденции. Но на сегодняшний день у нас все стабильно и ничего серьезного по превышению уровня безработицы не наблюдается».

Согласно официальным данным ведомства, на сегодняшний день в столице зарегистрировано 27,9 тыс. безработных. В то же время в банке данных службы занятости зафиксировано 125,2 тыс. вакансий.

Региональные увольнения

Ситуация в российских регионах по своей сути мало чем отличается от столичной. В 2015 году количество сокращенных в малых городах может увеличиться в разы. О росте безработицы в субъектах Федерации говорят и эксперты.

«Рост безработицы, конечно, будет. Но проблема в регионах, поскольку безработица очень локальна. Наиболее острая ситуация сложится в небольших городах, возможно даже в каких-то региональных центрах, но в целом я не думаю, что будет какой-то катастрофический рост», — предположил эксперт по рынку труда .

Между тем в Кировской области без работы могут остаться почти пять тысяч человек — это вдвое больше, чем в прошлом году. Об этом заявил руководитель областного управления службы занятости населения Петр Петраков. О возможных сокращениях к началу 2015 года заявили более 200 кировских предприятий. По словам чиновника, больше всего от сокращений могут пострадать работники транспортной сферы, торговли, финансового сектора, производства и сельского хозяйства.

В Главном управлении по труду и занятости населения Челябинской области также сообщили о предстоящих увольнениях. До конца марта предприятия региона должны сократить более 9 тыс. человек. Так, до конца марта 2015 года сократить 6146 работников планирует . При этом на данный момент на предприятии трудятся 7,5 тыс. человек. Всего более 220 компаний намерены высвободить сотрудников.

А в Перми под сокращения попадут чиновники. Губернатор Пермского края заявил, что своих мест в правительстве региона лишатся как минимум 5% чиновников. Такие меры глава Прикамья объяснил стремлением «увеличить КПД расходования бюджетных средств».

«Я банковский сотрудник, и у нас тоже не сахар: тоже трясемся за рабочее место. Есть знакомый, который обратился к юристу, чтобы его восстановили на рабочем месте. Ну мне кажется, с одной стороны, защищать свои права — это хорошо. Но, с другой стороны, как дальше работать в компании, где уже указали на дверь? — вопрошает Светлана, работник среднего звена одной из провинциальных кредитных организаций. — Пусть даже и получится восстановиться на работе, работодатель найдет способ и будет выжидать, чтоб уволить по статье. И фиг потом работу найдешь в этой сфере. Так что советую быть оптимистами, не принимать все близко к сердцу и не бояться пробовать новое, то есть не лениться и искать работу по душе».

Сотрудница «Натали-Турс», решившая не называть своего имени, заявила, что в турфирме идут разговоры не только о сокращениях, но и о возможной невыплате зарплат.

«Я была устно информирована о том, что с 15 февраля я буду сокращена без выплат каких-либо компенсаций по собственному желанию либо по соглашению сторон, — возмущается женщина. — У компании нет денег. Данный факт меня не устроил, как и то, что начальник отдела кадров угрожала невыплатой зарплаты с декабря. Очень странно слышать такое от представителя компании, которая «ценит своих сотрудников и предоставляет им широкие возможности для профессионального и карьерного роста», как сообщается на их официальном сайте».

Кадровые агентства в выигрыше

В условиях наступившего кризиса на рынке труда в выигрыше оказались рекрутинговые агентства. Несмотря на то что специалисты могут помочь лишь узкому кругу специалистов, зачастую в агентства стало обращаться вдвое больше соискателей работы.

«К нам обращаются очень много экономистов — финансистов, бухгалтеров, традиционно огромное количество юристов. Кроме того, много обращений от топ-менеджмента. В основном это люди в возрасте от 30 до 50 лет. Главная причина, почему эти люди потеряли работу, — реструктуризация, — говорит руководитель проектов кадрового агентства «Триумф» Елена . — Многие люди ищут новую работу из-за смены офиса. То есть компания переезжает в другое место, зачастую в Подмосковье, и человеку просто неудобно туда добираться. Или просто компания закрывается — сейчас это не редкость. В целом за день к нам обращаются порядка 200 соискателей работы. С начала года поступило около 900 резюме — это гораздо больше, чем в прошлом году».

По ее словам, у агентства есть возможность обеспечить большую часть желающих работой. «Несмотря на кризис, к нам обращаются компании, которые ищут персонал. В месяц мы трудоустраиваем примерно девять человек. Но сейчас у работодателей такая тенденция, что идет понижение заработной платы. И даже на вакансию менеджера по продажам с окладом в 25 тыс. руб. плюс проценты откликаются даже коммерческие директора», — отметила Никифорова.

Менеджер компании по подбору персонала Staffline Таисия Шуб рассказала, что в условиях кризиса люди готовы работать за меньшие деньги.

«За помощью в трудоустройстве к нам обращаются практически все профессии. Абсолютное большинство составляют менеджеры по продажам и закупкам. Точной статистики по возрасту соискателей не существует, но в большинстве случаев это люди от 25 до 45 лет. Больше всего людей из региональных представительств, которых сейчас сокращают в связи с ненадобностью, — сообщила Шуб. - Кризис заметен.

Ежедневное количество входящих звонков от соискателей выросло примерно в три раза по сравнению с осенью».

Сотрудник Staffline обратила внимание, что еще полгода назад в компанию в основном обращались люди, добровольно покинувшие предыдущее место работы, тогда как сейчас большинство - сокращенные сотрудники. «Каждый человек, который приходит к нам на собеседование, это либо тот, кого сократили, либо он сам ушел из компании из-за сокращения финансирования. Каждый. Даже полгода назад это были люди, уходившие с работы по собственному желанию. Они хотели чего-то лучшего, а не бежали с корабля. Сейчас ситуация изменилась», — резюмирует Шуб.

Руководитель портала Superjob Алексей Захаров убежден: профессионалы не останутся без работы даже в условиях кризиса на рынке труда.

«Нельзя поставить вопрос, кто более востребован — токарь или программист, водитель или юрист. Поскольку экономике требуются и водители, и юристы, и токари. Поэтому внутри каждой профессии можно разбираться, какие именно сотрудники нужны. А говорить о том, какая профессия сейчас находится под наибольшим риском, невозможно, — объясняет Захаров. — Можно поставить вопрос по-иному: какие специалисты внутри профессии рискуют?

Ответ очень простой: кто последние три года не повышал свой профессиональный уровень, у кого уровень квалификации ниже среднего — те под риском увольнения.

А у кого уровень выше среднего, даже будучи уволенными, к примеру, в связи с тем, что компания развалилась, очень быстро найдут себе работу».

В то же время, по его мнению, в регионах дела обстоят несколько хуже, но кризис все равно удастся сдержать. «Те же моногорода: если в них человек теряет работу по специальности, предприятие закрылось, то вероятно, что новую вакансию человек не найдет. Но массовых случаев нет. Понятно, что некоторые компании не переживут кризис, это нормально. Массовых сокращений в промышленном секторе, на крупных предприятиях в 2008 году не было, не допустили этого. Не допустят и сейчас», — считает Захаров.

Генеральный директор петербургского агентства «1000 кадров» Мария думает, что ситуация на рынке труда будет напрямую зависеть от действий властей.

«В настоящее время идет увеличение кандидатов по абсолютно разным направлениям. Как обычно, первыми освобождаются люди, которые не слишком сильно влияют на конечный результат, и те, без которых, по мнению руководства, можно обойтись. Если брать категории, то экономистов и юристов на рынке всегда было много. Сейчас также высвобождается производственный и административный персонал. Думаю, многие компании будут оставлять открытые позиции, то есть человек уходит, а на его место никого не берут, — говорит Маргулис. - Сейчас откликов людей, конечно, больше, чем год назад, примерно в два раза. Но надо отметить, что январь традиционно не самый активный месяц. Полагаю, что ситуация будет более ясной к весне, в ближайшие два-три месяца».

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Чаты, аськи, социальные сети, просмотр развлекательных сайтов и фильмов не только сжирают гигабайты казенного трафика, но и сильно мешают выполнению сотрудниками своих прямых задач. Обсуждение компании или её руководства в интернете — 21% Раньше обсудить все рабочие проблемы можно было только в курилке или дома на кухне. Но сейчас, в эпоху развития интернета, все неприглядные стороны компании могут вылезти на обозрение миллионам людей.

Актуальные вопросы

Вести Экономика

В наблюдаемых Росстатом организациях и предприятиях заняты 16,4 млн человек (47% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства).

Из общего количества уволенных в августе работников 75,2% уволились по собственному желанию, 5,7% — по соглашению сторон, 2% — в связи с сокращением численности, 0,8% работников работали неполное рабочее время, 4,2% работников находились в отпуске без сохранения заработной платы.

Движение рабочей силы

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Источники формирования рабочей силы: Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства.

Документооборот при подборе персонала

Чтобы процесс закрытия вакансий был успешным, нужно построить четкую систему подбора и подробно описать все ее этапы в инструкции. Излишний бюрократизм? Нет, описание процесса подбора персонала необходимо для каждой современной компании.

В первую очередь следует разработать Положение о подборе персонала.

Массовые увольнения начались: хроника сокращений по стране

Директор ФСИН России Геннадий Корниенко и председатель правления ОАО «Сбербанк России» Герман Греф подписали соглашение о создании торгового дома, который будет заниматься продажей готовой продукции, производимой в исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы. .

12 февраля 2014 года Государственной думой России принят законопроект, предполагающий внесение изменений в трудовой договор относительно деятельности иностранных граждан.

Российская безработица сокращается во время увольнений

Роструд озвучил статистику увольнений

По его словам, 200 тысяч человек — это официальная цифра. «Нужно понимать, что много неучтенных сокращений, так как часто людей вынуждают увольняться по собственному желанию», — цитирует РИА «Новости» слова замруководителя ведомства.

Разумеется, назвать точное количество уволенных по сокращению штатов и по собственному желанию сейчас сложно, так как мониторинг Росстата ведется ежеквартально.

Статистика увольнений

«В октябре этого года Росстат оценивал общую численность безработных в 4,6 млн.

Страх и сокращения в России

Кроме того, по неофициальной информации, в ближайшее время под сокращение могут попасть 1700 сотрудников Бежицкого сталелитейного завода. где выпускают комплектующие для железнодорожных составов. Число работников завода напрямую зависит от заказов РЖД, а их в наступившем году немного.

В Кировской области предупреждения о возможных увольнениях получили чуть более 10 тысяч человек.

В прошедшем году специалисты аналитического центра Falcongaze в очередной раз провели исследование о причинах смены работы сотрудниками российских компаний. Клиенты Falcongaze, использующие в своей работе программный комплекс SecureTower, предназначенный для предотвращения утечек данных и контроля рабочих процессов, поделились данными о статистике увольнений за 2017 год.

Наиболее часто увольнения проходили в 2017 году по инициативе работника. 56%уволившихся в прошлом году решили сменить место работы или уйти в свободное плавание добровольно. Самый большой вклад в эту статистику сделала сфера ритейла - традиционно там одна из наиболее высоких текучка кадров.

Далеко не всегда увольнения происходят спокойно и по обоюдному желанию - в 2017 году за различного рода нарушения или несоответствие занимаемой должности покинули компанию 16% от общего числа уволившихся. Сюда относятся и неисполнение трудовых обязанностей, и прогулы, и появление на работе в состоянии опьянения, и другие основания, предусмотренные статьей 77, главы 13 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности заключается в непрохождении работником аттестации - в этом случае работодатель обязан предложить должность, соответствующую квалификации сотрудника, а в случае его несогласия уже имеет полное право уволить его.

Сокращения по-прежнему составляют значительную часть от общего количества увольнений. Несмотря на то, что пик кризиса уже пройден - экономическая ситуация все еще сильно влияет на трудовой климат в организациях. 14% из всех сменивших место работы в 2017 сделали это по причине сокращений.

На предпоследнем месте среди причин увольнений оказались растраты и мошенничество. К сожалению, далеко не всегда отношения между работодателями и работниками являются добропорядочными - значительное число расставаний с сотрудниками происходит из-за растрат, воровства, откатов и других не очень законных методов работы. Хорошая новость в том, что количество такого рода нарушений по сравнению с прошлым годом относительно упало. В 2016 году процент увольнений по причине коррупции, растрат и хищений был равен 11% от общего числа. В 2017 году по этим причинам были уволены уже 8%потерявших работу сотрудников.

Большинство организаций при начале рабочих отношений с сотрудниками заключают соглашение о неразглашении коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны. Также в подавляющем числе организаций, заботящихся о защите своих активов, введены регламенты и политики информационной безопасности. С нарушениями в этой сфере борются по-разному: в зависимости от значительности проступка это может быть предупреждение, штраф, вплоть до увольнение. Именно в связи с такого рода нарушениями пришлось сменить место работы 6% сотрудников от общего числа уволенных в 2017 году.

Люди являются главным активом любой организации, однако, как работодателям не всегда удается найти нужного человека, так и специалистам в поисках работы бывает сложно найти подходящее место. До идеального климата трудовых отношений в отечественных организациях еще далеко, однако статистика говорит о том, что значительные шаги делаются именно в этом направлении.